2.1.Notion de temps de travail effectif PAGEREF _Toc153354646 \h 8 2.1.1.Le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses PAGEREF _Toc153354647 \h 8 2.1.2.Les temps consacrés aux trajets PAGEREF _Toc153354648 \h 8 2.1.3.Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc153354649 \h 9 2.2.Durée du travail de référence PAGEREF _Toc153354650 \h 9 2.3.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc153354651 \h 10 2.3.1.Principes PAGEREF _Toc153354652 \h 10 2.3.2.Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc153354653 \h 10 2.3.3.Majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc153354654 \h 10 2.3.4.Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent PAGEREF _Toc153354655 \h 11
3.L’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc153354656 \h 12
3.1.Les modalités d’organisation du travail PAGEREF _Toc153354657 \h 12 3.2.Détermination du temps de travail dans un cadre annuel ou infra annuel PAGEREF _Toc153354658 \h 12 3.2.1.Personnel concerné PAGEREF _Toc153354659 \h 12 3.2.2.Principe PAGEREF _Toc153354660 \h 13 3.2.3.Amplitude de l’organisation du travail PAGEREF _Toc153354661 \h 13 3.2.4.Période de référence de la répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc153354662 \h 14 3.2.5.Organisation du travail — Programmation PAGEREF _Toc153354663 \h 14 3.2.6.Dispositions transitoires liées au changement de période annuelle de référence PAGEREF _Toc153354664 \h 17 3.3.Travail à temps partiel PAGEREF _Toc153354665 \h 18 3.3.1.Définition PAGEREF _Toc153354666 \h 18 3.3.2.Modalités d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc153354667 \h 18 3.3.3.Temps partiel dans le cadre d’une organisation sur une base au plus annuelle PAGEREF _Toc153354668 \h 18 3.4.Conventions de forfait sur l’année PAGEREF _Toc153354669 \h 21 3.4.1.Conventions de forfait en heures sur l’année PAGEREF _Toc153354670 \h 21 3.4.2.Conventions de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc153354671 \h 23 3.5.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc153354672 \h 29 3.5.1.Définitions PAGEREF _Toc153354673 \h 29 3.5.2.Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle PAGEREF _Toc153354674 \h 29 3.5.3.Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc153354675 \h 30 3.5.4.Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc153354676 \h 30 3.5.5.Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc153354677 \h 30
4.Publicité de l’accord PAGEREF _Toc153354678 \h 31
Entre les soussignés,
La société COFRECO, SAS dont le siège social se trouve Moulin Maugain, 25300 LA CLUSE ET MIJOUX, immatriculée sous le numéro SIRET 62282003300018, représentée par M…..…. agissant en qualité de Président
Ci-après désignée « la société » De première part,
Et :
En l’absence de délégué syndical, les élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles ainsi qu’en justifie le procès-verbal d’élections joint au présent accord
Ci-après dénommés les élus signataires
De deuxième part, Il a été convenu ce qui suit
Préambule
Par un accord en date du 25 janvier 2002, les partenaires sociaux de la société COFRECO ont signés un accord de réduction et d'aménagement du temps de travail établi sur le fondement de la Loi dite Aubry II du 19 janvier 2000.
Depuis, les nécessités de l'organisation de l'activité ont sensiblement évolué et de nombreuses réformes législatives sont intervenues rendant souhaitable la révision de l'accord collectif sur l'aménagement du temps de travail.
En vertu de l'article L 2232-23-1 du Code du travail, la société a donc décidé de soumettre aux élus titulaires du CSE le projet de négocier un accord d'entreprise sur les points susvisés.
C’est dans cette perspective que les partenaires sociaux se sont rencontrés pour engager des négociations.
Le présent accord est le fruit de ces échanges.
C’est dans ces conditions qu’après consultation du CSE, le présent accord, négocié avec les élus, a fait l’objet d’une signature par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés, conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail.
Dispositions générales
Champ d’application
Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société, à l’exclusion :
des mandataires sociaux,
des cadres dirigeants de l’article L 3111-2 exclus par nature des dispositions des titres 2 et 3 du Livre 1er, 3° partie du Code du travail.
Pour mémoire, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Ces critères sont cumulatifs.
Date d’effet — Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er mars 2024.
Objet
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'organisation du travail dans l'entreprise. Il se substituera, par l’effet de la novation, à tout accord collectif d'entreprise et toute disposition résultant d'un usage antérieur ayant le même objet ou portant sur la durée, l’aménagement ou l’organisation du temps de travail et en vigueur à la date d'effet ci-avant définie, dispositions qui cesseront de s’appliquer à compter de cette date.
Clauses d’adaptation — Révision
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion et rappelées à l’article 1.1 des présentes. En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles importantes, les parties pourront ouvrir des négociations destinées à l’adapter aux dispositions nouvelles. En tout état de cause, pendant la durée d’application de l’accord, les parties signataires ou y ayant adhéré pourront se réunir pour examiner les modalités de son application. Conformément aux dispositions de l’Article L 2261-7-1 du Code du Travail, les organisations syndicales si elles existent pourront engager les négociations de révision. Dans le cas contraire, en l’absence de Délégué Syndical, les négociations de révision pourront être ouvertes :
avec un ou des membres titulaires du CSE mandatés par une organisation syndicale représentative
ou à défaut, avec des élus non mandatés
ou à défaut, avec des salariés mandatés non élus au travers un projet d’avenant de révision approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral..
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’accord de révision.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par la direction dans le respect des dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail. L’accord pourra ainsi être dénoncé :
soit par l’employeur ;
soit par un ou plusieurs élus titulaires, mandatés par une organisation syndicale représentative ;
soit en l'absence d'élu titulaire mandaté, par des élus titulaires non mandatés, ou à défaut ;
soit par des salariés mandatés, en l'absence de représentants élus du personnel.
En tout état de cause, la dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties. En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois visé par l’article L 2261-9 du Code du travail. À l’effet de conclure un nouvel accord, la Direction de la société convoquera les partenaires sociaux habilités à une nouvelle négociation.
Le temps de travail
Notion de temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses
Les temps de pause non constitutifs de temps de travail effectif ne sont pas pris en compte pour l’appréciation des différents seuils quantitatifs en matière de durée du travail. Ces temps de pause ne sont pas rémunérés. Toutefois, lorsque le salarié n’est pas en mesure de vaquer librement à des occupations personnelles, les temps de pauses sont considérés comme constitutifs de temps de travail effectif. Ils doivent être comptabilisés pour l’appréciation des différents seuils quantitatifs en matière de durée du travail et sont rémunérés à ce titre. En tout état de cause, il est ici rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, dont le moment et l’organisation doivent toutefois s’inscrire dans le respect du principe de continuité du service.
Les temps consacrés aux trajets
Le temps de travail effectif débute à la prise effective du poste. Le temps de trajet domicile - lieu habituel de travail ne constitue pas un temps de travail effectif. Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile sur un lieu de mission pour exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif. Toutefois, ce temps de déplacement professionnel pour sa quote-part dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, donne lieu à une contrepartie. Par « temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel. Pour la mise en œuvre du droit à contrepartie prévu par l'article L.3121-4 du Code du travail, il est convenu que lorsque le temps de déplacement professionnel Domicile - lieu de mission, accompli en dehors de l'horaire habituel de travail, excède le temps normal de trajet, le salarié bénéficie d'une contrepartie financière ou sous forme de repos correspondant à 100 % du surtemps de trajet constaté.
Temps d’habillage et de déshabillage
Les partenaires sociaux constatent que s’il peut être imposé aux salariés le port d’une tenue de fonction, ils ne sont pas tenus de se vêtir et se dévêtir sur les lieux du travail. Il en résulte que les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif et n’ont pas à faire l’objet de contreparties.
Durée du travail de référence
La durée de référence du temps de travail effectif applicable au personnel entrant dans le champ d’application de l’accord défini à l’art 1.2 est fixée, conformément aux dispositions de l’article L 3121-27 du Code du travail, soit, au jour des présentes :
à 35 heures hebdomadaires
ou pour les salariés intégrés dans le dispositif d’annualisation, la durée légale de 1 607 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans la société, à des droits complets en matière de congés payés légaux. La mise en place d’une organisation du travail dans un cadre infra annuel donnera lieu au calcul d’une durée du travail de référence prorata temporis.
Cette durée annuelle de référence théorique qui constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires fera l’objet d’ajustements :
à raison des évènements survenant en cours de période de référence lorsqu’ils présentent une incidence sur le calcul de la durée annuelle de travail, tel notamment le bénéfice de congés pour événements familiaux, les congés supplémentaires d’ancienneté et de fractionnement…
en cas d’entrée et/ou de sortie d’un collaborateur en cours de période d’annualisation, la durée de référence étant alors calculée prorata temporis selon les modalités ci-après définies :
en cas d’entrée en cours de période de référence :
Nombre de semaines de présence courant de la date d’entrée jusqu’à la fin de la période de référence ou la fin de la collaboration si elle est antérieure X 35 heures
– les jours fériés tombant un jour ouvré pris en compte pour 7 heures chacun – les jours de congés pris comptabilisés à raison de 7 heures chacun
en cas de sortie en cours de période de référence :
Nombre de semaines de présence courant du début de la période de référence ou la date d’entrée si elle est postérieure jusqu’à la date de sortie X 35 heures
– les jours fériés tombant un jour ouvré pris en compte pour 7 heures chacun – les jours de congés pris comptabilisés à raison de 7 heures chacun
Par dérogation :
pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence.
la durée du temps de travail est fixée à 218 jours pour le personnel au forfait en jours sur l’année (sauf accord entre le salarié et l’employeur portant renonciation à des jours de repos) et sans préjudice des dispositions légales relatives aux forfaits annuels en heures et aux cadres dirigeants.
Heures supplémentaires
Principes
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
Seules les heures accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur doivent donner lieu à rémunération.
Le refus, sans motif légitime d’effectuer des heures supplémentaires demandées par l’employeur, constitue un manquement aux obligations professionnelles.
Contingent d’heures supplémentaires
Les partenaires sociaux conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à hauteur du contingent réglementaire de l’article D 3121-24 du Code du travail, soit au jour des présentes : 220 heures par an et par salarié, quel que soit le mode d'organisation du travail retenu.
Majoration des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’Article L 3121-33 du Code du travail, les partenaires sociaux conviennent de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires comme suit :
les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente, en cas d’organisation du travail dans un cadre annuel ou infra annuel, donnent lieu à une majoration de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires,
les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent
Principes
Quel que soit le mode d’organisation du travail retenu, les partenaires sociaux conviennent de la possibilité de procéder au remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent, sur décision de la direction.
Il est rappelé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes remplacées intégralement par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Déclenchement et délai de prise du repos
La prise du repos est subordonnée à l’acquisition d’au moins 7 heures de droit.
La prise du repos intervient par journée ou demi-journée au choix du salarié.
Le repos doit être pris dans les 6 mois suivants l’ouverture du droit, dans la limite toutefois de la période de référence définie à l’article 3.2.4 pour le calcul de la durée annuelle de travail.
Les jours de repos ne peuvent être pris au cours des périodes de forte activité qui seront définies par l’employeur, après consultation des institutions représentatives du personnel compétentes, si elles existent.
Modalités de prise du repos
Les salariés formuleront une demande de prise de repos au moins 15 jours calendaires avant la date à laquelle ils souhaitent exercer leur droit, en établissant une demande d’autorisation d’absence ou en utilisant le système dématérialisé qui pourra lui être substitué.
Les demandes d’autorisation d’absence, précisant la date et la durée de repos, feront l’objet d’une autorisation visée par le supérieur hiérarchique direct et la direction.
L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours calendaires à partir de la réception de la demande.
En cas de refus de l’employeur motivé par les nécessités de fonctionnement de la société, ce dernier devra proposer au salarié une autre date pour la prise de son repos, sans pouvoir différer la date du congé de plus de 2 mois et en tout état de cause dans le respect de la période annuelle ou infra annuelle d’organisation du temps de travail retenue.
Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, la Direction lui demandera de prendre effectivement ses repos.
À défaut de prise des congés, les droits donneront lieu au versement de la rémunération y afférente.
Les journées ou demi-journées au cours desquelles le repos est pris donnent lieu à une indemnisation dont le montant est égal à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
L’organisation du temps de travail
Les modalités d’organisation du travail
L’organisation du travail peut prendre différentes formes et notamment :
L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures hebdomadaires dans un cadre hebdomadaire (pour un salarié à temps plein, organisation du travail sur 4 jours et demi, 5 jours ou 6 jours),
L’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans un cadre annuel ou infra annuel (trimestre ou semestre par exemple) et selon une organisation non linéaire.
Les dispositions relatives à la répartition de la durée du travail dans un cadre annuel ou infra annuel sont plus précisément définies à l’article 3.2 des présentes.
L’organisation du travail du personnel éligible pourra s’inscrire dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours ou en heures.
L'organisation du travail retenue pourra s'établir selon des modalités différentes par catégorie professionnelle, services et/ou unité de travail.
Détermination du temps de travail dans un cadre annuel ou infra annuel
Les parties estiment que la répartition du temps de travail sur une période annuelle ou infra annuelle est une organisation pouvant répondre aux contraintes de fonctionnement de la société, notamment pour faire face aux fluctuations de charge de travail liées à une activité saisonnière. Une telle organisation pourra donc être mise en place, sur décision de la Direction et en tant que de besoin.
Personnel concerné
La répartition annuelle du temps de travail peut concerner l’ensemble du personnel entrant dans le champ d’application du présent accord, hors le cas particulier du personnel au forfait.
Principe
La durée journalière de référence ainsi que le nombre de jours travaillés dans la semaine peuvent augmenter ou diminuer en fonction des fluctuations de l’activité au cours de la période de référence fixée à l’article 3.2.4. La répartition de la durée du travail est organisée dans le cadre d’une période au cours de laquelle les heures effectuées au-delà et en deçà d’un horaire hebdomadaire moyen de référence fixé à 35 heures ou plus, se compensent arithmétiquement. Cette modalité d’organisation du temps de travail implique alors que le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par le salarié se fassent à la fin de la période de référence, sous réserve du cas particulier des heures supplémentaires accomplies et d’ores et déjà rémunérées au cours de la période de référence. Le recours à ces modalités d’aménagement du temps de travail pourra se faire sur la base de programmations collectives et/ou individuelles permettant de planifier, en fonction de l’activité, des périodes de haute activité et des périodes de basse activité qui se compensent en tout ou partie.
Amplitude de l’organisation du travail
Conformément à la loi, les parties signataires conviennent de fixer dans les conditions suivantes l’amplitude horaire de l’organisation du travail effectif dans un cadre annuel, infra annuel ou hebdomadaire :
La durée minimale journalière et hebdomadaire de travail est fixée à 0 heure ; Toute activité programmée sera d’une durée minimale d’une demi-journée de travail.
La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée, par principe, à 48 heures sans préjudice des dérogations légales figurant à l’article L 3121-21 du Code du travail en application desquelles, la durée maximale hebdomadaire de travail pourra être portée à hauteur du plafond fixé par l’autorité administrative compétente.
La durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 h, conformément aux dispositions de l’article L 3121-23 du Code du travail
La durée maximale d’une journée est fixée à 10 heures, 12 heures pour les personnels exerçant une activité de montage sur chantier, sans préjudice des dérogations légales figurant à l’article L 3121-18 du Code du travail.
Période de référence de la répartition de la durée du travail
3.2.4.1Principe La durée de la période de référence retenue pour la détermination de la durée du travail ainsi que ses dates de début et de fin seront fixées par la direction sans pouvoir excéder 12 mois. Le personnel en sera informé par affichage, 15 jours calendaires au moins avant le début de la période de référence. Les dates de début et de fin pourront varier en fonction du service concerné. En cas de fixation d’une période infra-annuelle de référence, la durée légale de travail de référence de 1 607 heures sera calculée prorata temporis. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. Les horaires de travail par semaine pourront être différenciés par service en fonction des contraintes d’activités et d’organisation propre à chaque service. 3.2.4.2Période transitoire liée à la mise en place de l’accord A titre transitoire, et afin de permettre la fixation ultérieure d’une période d’annualisation coïncidant avec l’année civile, les partenaires sociaux conviennent d’instituer une première période de référence de 10 mois courant du 1er mars 2024 au 31 décembre 2024. Au cours de cette période transitoire, la durée annuelle de travail effectif de référence sera calculée prorata temporis. La durée annuelle de référence s’établira donc à 1 607 x 10 / 12 = 1 339,17.
Organisation du travail — Programmation
Programmation indicative
L’organisation du travail est établie par la Direction préalablement à chaque période de référence considérée. À défaut, l’organisation du travail en cours est reconduite pour la durée de la période de référence nouvelle. Cette organisation du travail fixe la durée et les horaires de travail pour la période considérée. Les variations d’horaires peuvent être programmées selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés le justifie. Cette programmation pourra donner lieu à l’attribution de jours de repos en compensation de tout ou parties des heures accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures ou plus. Lorsque l'aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine s'effectue exclusivement par l'attribution de jours de repos (ex JRTT), les dates de prise de ces jours de repos seront réparties dans le courant de la période de référence et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Les modalités de prise des jours de repos (ex. JRTT) devront garantir au salarié le choix de la date de prise d'au moins 25 % desdits jours. La date de prise des journées ou des demi-journées sera, autant que possible, programmée en début de période de référence. Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates fixées par l'employeur ou choisies par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journées de repos, le salarié devra être informé de cette modification, au moins 5 jours calendaires à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l'employeur devra avoir préalablement consulté les délégués syndicaux et le comité social et économique, s’ils existent. Cette programmation indicative initiale est portée à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage 15 jours calendaires au moins avant son application.
Modification de la programmation indicative
La durée et les horaires de travail inscrits dans le cadre de cette organisation peuvent être modifiés en tant que de besoin, notamment en cas :
D’absence d’un autre salarié de la société quelle qu’en soit la cause,
D’évolution des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles imposant à la société de nouvelles contraintes,
D’embauche de nouveaux salariés entraînant une redistribution des tâches et une réorganisation des horaires,
De surcroît temporaire d’activité,
De réorganisation des horaires collectifs ou d’ouverture de la société,
De missions ou travaux urgents à accomplir dans un délai déterminé.
L’organisation du travail résultant de la modification fera l’objet des mêmes mesures de publicité que la programmation indicative. Les délais dans lesquels les salariés sont prévenus en cas de changement de leur horaire ou de la durée du travail sont fixés à 3 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par la situation de fait. À ce titre, le délai de prévenance en cas de changement de la durée ou des horaires de travail peut être réduit à 24 heures en cas de contrainte exceptionnelle d’ordre sanitaire (pandémie…), climatique (intempéries…), technique, économique (demande urgente,…), ou social (opportunité de modifier le calendrier pour dégager des journées ou demi-journées de repos, pour remplacer un salarié absent de manière impromptue…), sans que cette liste d’exemples soit limitative.
Lissage de la rémunération
Compte tenu d’une répartition du travail variable sur la période de calcul visée à l’article 3.2.4 des présentes, un compte de compensation sera institué afin d’assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle lissée indépendante de l’horaire réel. Lorsque le volume horaire retenu est, dans le cadre d'une période de décompte inférieure à l'année, supérieur à 35 heures hebdomadaires en moyenne, ou, dans le cadre d'une période de décompte annuelle, supérieur à 1607 heures, la rémunération mensuelle inclut le payement des heures supplémentaires comprises dans le volume horaire de référence. En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence, prise en compte pour la durée de travail que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectué, s’il avait été présent. En cas de départ du salarié en cours de période de référence, dans l’éventualité où la durée réelle de travail calculée sur la période d’emploi serait inférieure à la durée du travail programmée et rémunérée, le supplément de rémunération perçu par le salarié du fait du lissage de rémunération fera l’objet d’un remboursement à l’employeur. Par exception, pour les salariés précaires, s’il apparaît à l’arrêt du compte individuel que les intéressés ont effectué un temps réel de travail effectif inférieur à l’horaire de référence, le salaire correspondant versé pour la période de présence dans la société et calculé sur la base de cette moyenne leur reste acquis, sauf cas d’absence. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal, sous réserve des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires.
Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail
La durée hebdomadaire de travail s’appréciant en moyenne sur la période de référence définie à l’article 3.2.4 des présentes, la société arrêtera chaque compte individuel d’heures de travail à l’issue de chaque période.
Au terme de la période de référence, pour les salariés ayant effectué un nombre d’heures supérieur à la durée de travail de référence, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de la période de référence, les heures exécutées en sus sont constitutives d’heures supplémentaires et traitées comme telles par :
une majoration au taux légal, les heures et leur majoration pouvant être soit remplacées par le repos équivalent, soit payées ;
le cas échéant, l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par l’article L 3121-30 du Code du travail.
Activité partielle sur la période de décompte
S’il apparaît au cours de la période de décompte que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de référence, la Direction pourra, après consultation des représentants du personnel s’ils existent, suspendre le dispositif d’aménagement du temps de travail. Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocation spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte. Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l’horaire effectif de travail prévu n’ont pas pu être effectuées, la direction devra, dans les conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, demander l’application du régime d’allocation spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées. La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.
Cas du changement de poste
En cas de changement de poste, pouvant entraîner l’affectation d’un collaborateur d’un service à un autre, non compris dans la même période de référence, la société arrêtera le compte individuel d’heures au moment de ce changement en réadaptant en tant que de besoin la programmation concernant le salarié.
Dispositions transitoires liées au changement de période annuelle de référence
L’organisation du travail actuellement en vigueur repose sur un dispositif d’annualisation fixant une période de référence courant du 1er mars au 28 février. Le présent accord met en place une nouvelle période de référence, ce qui conduira à interrompre la période de référence en cours. À cette occasion, la rémunération des salariés sera régularisée sur la base de leur temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle leur rémunération est lissée.
Travail à temps partiel
Définition
Le travail à temps partiel est un travail pour un horaire inférieur à la durée légale ou à la durée de travail de référence de la société. Cet horaire est apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur une période au plus égale à l’année.
Modalités d’organisation du temps de travail
Sous réserve des présentes spécificités, les salariés à temps partiel sont soumis aux dispositions du présent accord. Ils se voient donc appliquer une organisation du temps de travail de même nature que celle des salariés à temps plein. Toutefois, l’horaire de travail doit être constaté par le contrat de travail. Conformément à la loi, le contrat de travail des salariés à temps partiel comportera mention :
De la qualification du salarié,
Des éléments de sa rémunération,
De la durée hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou infra annuelle de travail,
Des limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires,
Des modalités selon lesquelles les heures de travail pour chaque journée travaillée seront communiquées par écrit aux salariés.
Temps partiel dans le cadre d’une organisation sur une base au plus annuelle
Catégories de salariés concernés
Sont concernés par les présentes dispositions les salariés répondant à la définition de l’article 3.3.1 ci-avant et intégrés dans une unité organisée selon les modalités de l’article 3.2 « Détermination du temps de travail dans un cadre annuel ou infra annuel » du présent accord.
Modalités de décompte du temps de travail
Les personnels à temps partiel, objet de la présente organisation, se voient appliquer les modalités de calcul du travail effectif telles que plus amplement définies à l’article 2.1, exception faite des modalités de décompte de la durée du travail effectif sur la période de référence considérée étant précisé que la durée de 35 heures (ou son équivalent sur la période de référence de l’article 3.2.4) est remplacée par la durée prévue aux contrats de travail à temps partiel.
Limites de variation des horaires
Les limites à l’intérieur desquelles la durée du travail pourra varier sont celles qui se trouvent applicables aux salariés à temps plein, telles que plus amplement définies à l’article 3.2.3 du présent accord, étant toutefois rappelé qu’en aucun cas, la durée du travail du salarié ne peut être portée
au niveau de la durée légale hebdomadaire
au niveau de la durée légale de référence calculée sur la période retenue pour le décompte de la durée du travail.
Modalités de communication des horaires de travail et du programme indicatif de la répartition du travail sur la période de référence
La durée du travail d’un contrat à temps partiel pourra varier sur la période de référence. L’organisation du travail est établie selon une programmation indicative établie dans les mêmes conditions et dans les mêmes formes que pour la programmation des salariés à temps plein auxquelles il est renvoyé. La durée du travail et/ou les horaires de travail des salariés à temps partiel concernés seront communiqués par la remise d’une note individuelle écrite dans le respect du même délai de prévenance que les salariés à temps plein. Toutefois et par exception, l’information des salariés à temps partiel concernés par un changement de leurs horaires ou de la durée du travail sera faite par une note individuelle écrite remise aux intéressés.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel suivant une organisation du travail supra-hebdomadaire sera lissée dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein par application des dispositions de l’article 3.2.5.3 « Lissage de la rémunération » du présent accord. Il est ici rappelé que le nombre d’heures complémentaires éventuellement effectuées est constaté en fin de période de référence.
Heures complémentaires
Des heures complémentaires peuvent être accomplies au cours de la période de référence dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle définie par les parties.
En tout état de cause, ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie par le salarié au niveau de la durée légale sur la période de référence retenue, soit :
35 heures en moyenne,
Ou 1 607 heures sur la période annuelle.
Conformément aux dispositions légales applicables au jour des présentes, la rémunération des heures complémentaires est assortie d’une majoration :
de 10 % pour les heures accomplies dans la limite du 1/10 e de la durée contractuelle
de 25 % pour celles accomplies au-delà.
Garanties
Les partenaires sociaux réaffirment dans le cadre des présentes les garanties relatives à la mise en œuvre pour les salariés à temps partiel des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans la société ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Il sera porté à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Les salariés à temps partiel bénéficient du principe d’égalité de traitement avec les salariés à temps plein. Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans la société, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans la société. Conformément à l’article L 3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies, selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans la société.
Conventions de forfait sur l’année
Conventions de forfait en heures sur l’année
Personnel concerné
Conformément à l’article L 3121-56 alinéa 2 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année :
les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les autres salariés, dès lors qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Est ici visé le salarié dont la présence dans l'exercice de ses fonctions est nécessaire pendant un volume horaire quantifiable par avance, mais dont l'horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui lui sont confiées et qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps par rapport aux horaires auxquels sont habituellement soumis les équipes, services ou ateliers et/ou équipements auxquels il est affecté. Dans le cadre de l'exécution de sa convention de forfait, le salarié adapte son volume horaire de travail, au cours de chaque journée travaillée, aux besoins des missions qui lui sont confiées.
Durée du travail
Pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans la société, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels et de chômage des jours fériés, des conventions de forfait en heures sur l’année peuvent être établies sur la base de la durée annuelle de référence majorée de 20%, soit pour un salarié présent tout au long de l'année disposant intégralement de ses droits à congés : 1 607 + 20% = 1 928 heures. Toutefois, en cas de surcroît temporaire d'activité, ce volume peut être augmenté, avec l'accord du salarié, dans le respect des durées maximales de travail. Il fait alors l'objet d'un avenant, conclu pour une durée limitée, au contrat de travail du salarié concerné. Les partenaires sociaux rappellent qu’en tout état de cause, l’organisation du travail doit s’inscrire dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, compte tenu des dérogations conventionnelles et, le cas échéant, des dérogations accordées par l’autorité administrative. En outre, les salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait en heures sur l’année bénéficient du repos quotidien (11 heures par jour) et hebdomadaire (35 heures par semaine). Ce forfait s’accompagnera de la mise en place d’un dispositif de contrôle de la durée réelle de travail. À cet égard, sera établi un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire de travail, ainsi que la durée du repos. Ce document pourra être tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur. Compte tenu de l’autonomie dont les salariés relevant du présent article disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, la mise en œuvre de ce dispositif d'aménagement du temps de travail doit s'accompagner de l’engagement du salarié de respecter en toutes circonstances, le repos minimum quotidien de 11 heures consécutives, le repos minimum hebdomadaire de 35 heures, ainsi que les durées légales maximales journalières et hebdomadaires de travail. Le supérieur hiérarchique du salarié assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler immédiatement à la Direction, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail pour qu’une solution soit déterminée sans tarder. En outre, le salarié bénéficiera à sa demande, d’un entretien avec le dirigeant ou toute personne pouvant lui être substituée au cours duquel seront évoquées les éventuelles difficultés liées à l’organisation et la charge de travail du salarié, à l’amplitude de ses journées d’activité, ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.
Modalités de mise en œuvre
Une convention de forfait annuel en heures sera conclue avec chaque salarié concerné. Cette convention fixe la limite de durée maximale de travail, dans le respect des dispositions du présent accord. La rémunération afférente au forfait sera déterminée compte tenu des majorations pour heures supplémentaires incluses dans le forfait. Conformément à l'article L. 3121-57 du Code du travail, cette rémunération est au moins égale au salaire minimal hiérarchique de branche qui lui est applicable pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmenté des majorations auxquelles donnent droit les heures supplémentaires incluses dans le forfait. À la demande de l'employeur et compte tenu de la charge de travail, les heures accomplies, avec l'accord du salarié, au-delà de la durée contractuelle du travail fixée par la convention de forfait ouvrent droit à un complément de rémunération, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte. Ce complément de rémunération est égal, pour chaque heure ainsi effectuée, à la valeur d'une heure du salaire réel forfaitaire. Les heures d’absences sont déduites de la rémunération mensuelle lissée au moment de l’absence. La convention de forfait rappellera la nature de l'emploi ou les conditions de collaboration qui permettent le recours au dispositif au regard de l’autonomie dont les salariés disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Le bulletin de paie de l’intéressé fera apparaître le nombre moyen mensuel d’heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Conventions de forfait en jours sur l’année
Personnel concerné
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ.
Régime juridique
La convention de forfait
La convention de forfait en jours sera mise en place par la conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné déterminant le nombre de jours sur la base duquel le forfait est établi et définissant la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.
La durée contractuelle de travail
Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos « forfait », le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année civile complète de travail, le plafond visé l’article L3121-64 I 3° du Code du travail soit au jour des présentes 218 jours. Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d'autant le nombre de jours de travail convenu. La période de décompte des jours compris dans le forfait est déterminée par l'employeur. Elle correspond à une période de 12 mois consécutifs. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Par ailleurs, le plafond annuel en jours fera l’objet d’un calcul prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie d’un collaborateur en cours de période d’annualisation. En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le plafond annuel est déterminé selon la formule suivante : (218 jours + nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) X nombre de semaines de présence/52 Il est rappelé en outre que conformément aux dispositions de l’article L 3121-59, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d’horaire dans les conditions prévues ci-après.
Prise de jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au dernier jour de la période de référence, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
Les dates de prise des jours de repos « forfait » sont fixées en accord avec l'employeur et dans le respect de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail. En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal compatible avec les exigences de l’activité. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année, mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
La répartition du travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d’horaire. À défaut de précision de l'employeur, le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l'après-midi. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société. Les salariés en forfait en jours sur l’année restent soumis :
aux dispositions relatives au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
aux dispositions relatives au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien, soit 35 heures au total.
aux dispositions relatives aux jours fériés et congés payés.
À l’inverse, il est rappelé que les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de travail,
aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires des Articles L 3121-18, 3121-20 et 3121-22 du Code du travail.
Le salarié couvert par une convention de forfait annuelle en jours, qui dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel s’engagera toutefois contractuellement à respecter :
Les durées maximales de travail fixées par le présent accord, ces limites devant s’entendre comme une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En parallèle, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail confiée au salarié ne l’amène pas à dépasser le volume horaire précité.
les règles légales relatives au repos :
quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien). Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié de ses missions.
À cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées ci-dessus implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, défini à l’article 3.5 du présent accord. L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Contrôle de la durée du travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Aux fins de veiller au respect des garanties de repos, il est institué un dispositif de contrôle défini comme suit :
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié devra remplir le document de contrôle, selon modèle établi par la société, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le nombre d’heures de repos quotidien et hebdomadaire,
le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Pour l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail l'employeur accompagne les salariés ayant des fonctions d'encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l'année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail. À cet égard, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.
Au-delà des informations qui seront régulièrement transmises aux représentants du personnel, s’ils existent, relatives au recours aux conventions de forfait telles que requises par l’article L 2323-29 du Code du travail, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année sera reçu en entretien individuel avec l’employeur ou toute personne pouvant lui être substituée, entretien au cours duquel seront évoquées
l’organisation et la charge de travail du salarié,
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d'année, de s'assurer que cette charge de travail reste raisonnable
l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération.
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le support de suivi ou d’entretien afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir.
Le salarié :
qui estime que sa charge de travail l’expose à une amplitude quotidienne régulière déraisonnable,
qui rencontre une difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail
qui rencontre une difficulté liée à l’isolement et/ou l’éloignement professionnel
confronté à des difficultés de prise du repos quotidien ou hebdomadaire,
a la possibilité d’émettre, notamment par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause sous 30 jours. Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement effectif les difficultés qui auraient été identifiées. À l’issue de cet entretien, sera établi un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. En cas de départ en cours de période annuel, la rémunération du salarié fera l’objet d’une régularisation. Une retenue sur salaire sera opérée, si l’intéressé a perçu une rémunération forfaitaire supérieure à celle qui lui était due au titre de son forfait proratisé. Dans le cas contraire, il percevra un complément de rémunération à hauteur du nombre de jours de dépassement.
Renonciation à des jours de repos
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, les salariés sous convention de forfait annuel en jours peuvent renoncer, en accord avec l’employeur à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. L’accord entre le salarié et l’employeur sera matérialisé par la rédaction d’un avenant à la convention de forfait qui déterminera : le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pouvant excéder 235 jours la ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation, le taux de la majoration applicable à la rémunération due pour le temps de repos auquel renonce l’intéressé, ce taux ne pouvant être inférieur à 10 %.
La majoration définie ci-dessus est appliquée à la valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire convenu calculée de la manière suivante : Salaire réel auquel le salarié peut prétendre pour une année complète de travail/218.
Droit à la déconnexion
Définitions
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour tout collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes…) et dématérialisés (messagerie électronique, connexions à distance, logiciels, intranet/extranet…) en dehors de son temps de travail. Le droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de l’entreprise (sauf cadres supérieurs) et plus particulièrement à ceux dotés d’outils numériques. Ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé. Il convient toutefois de rappeler que le Droit à la déconnexion s’exerce dans le cadre de comportements partagés au sein de l’entreprise. Le management doit, par soucis exemplarité, respecter le droit à la déconnexion et éviter de solliciter les collaborateurs en dehors des temps habituels de travail, sauf urgence. L’implication de chacun des collaborateurs est également nécessaire : celui qui, à titre individuel, choisit de se connecter en dehors de son temps habituel de travail, doit veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle des salariés faisant usage d’outils numériques professionnels, il est recommandé de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Utiliser à bon escient des mentions « urgent » et « haute importance ».
Activer le gestionnaire d’absence pendant les périodes d’absence, incluant un message automatique qui oriente les interlocuteurs internes et externes du collaborateur absent vers un autre interlocuteur de l’entreprise.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés faisant usage d’outils numériques professionnels de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Sauf exception d’urgence ou de gravité particulière, et à l’exception des cadres supérieurs, les sollicitations par courriel, message instantané, SMS et téléphone doivent être évitées hors des temps habituels de travail, le week-end, pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la société. Les responsables de service s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Les collaborateurs ne peuvent se voir reprocher de ne pas y répondre.
Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
La société s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans la société. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque. Chaque année, l’entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique est l’occasion d’échanger sur le droit à la déconnexion et ses modalités d’exercice. Cet échange porte également sur la charge de travail, et cela notamment pour les collaborateurs ayant signé une convention de forfait en jours.
Publicité de l’accord
À l’initiative de la société, le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :
dans une version signée des parties ;
et dans une version publiable, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires
et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel se trouve le siège social de la société, soit le Conseil de Prud’hommes de Besançon.
En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au Comité Social Economique. Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats des élections de CSE et du bordereau de dépôt. L’accord sera affiché sur les tableaux d’affichage de l’entreprise.
Fait à LA CLUSE ET MIJOUX
En…………….exemplaires
Le……………….2023
(1) signature précédée de la mention manuscrite « le et approuvé - bon pour accord »
