ACCORD D’ACTUALISATION ET DE SUBSTITUTION PORTANT SUR LE STATUT SOCIAL DES SALARIES DE LA SOCIETE COLAS ENVIRONNEMENT
Entre les soussignés :
La Société COLAS ENVIRONNEMENT dont le siège social est situé 91 rue de La Folliouse 01700 MIRIBEL LES ECHETS et dont le numéro d’immatriculation au RCS de BOURG-EN-BRESSE est 380 160 796, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en sa qualité de Directeur dument mandaté à cet effet, et assisté de XXXXXXXXXXXXXXXX,
d’une part,
et
Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés ci-dessous, prises en la personne de leur représentant mandaté :
le syndicat CFTC, représenté par XXXXXXXXXXXXXXX dûment mandatée à cet effet
le syndicat FO, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXX en qualité de Délégué Syndical
d’autre part.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE : PAGEREF _Toc153555203 \h 4
TITRE I – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc153555204 \h 5
SECTION I – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc153555205 \h 5
Chapitre I – Champ d’application PAGEREF _Toc153555206 \h 5
Chapitre II – Durée du travail PAGEREF _Toc153555207 \h 5
Article 2. Médailles du travail PAGEREF _Toc153555248 \h 23
Article 3. Suppression de la prime d’ancienneté PAGEREF _Toc153555249 \h 24
SECTION V – PRIME AMIANTE PAGEREF _Toc153555250 \h 24
SECTION VI – CONDITIONS D’EMPLOI POUR LES SALARIES SEDENTAIRES PAGEREF _Toc153555251 \h 24
Article 1. Indemnisation des frais de repas des Cadres et ETAM sédentaires PAGEREF _Toc153555252 \h 24
Article 2. Prise en charge des frais de transports en commun PAGEREF _Toc153555253 \h 25
SECTION VII – CONDITIONS D’EMPLOI POUR LES SALARIES NON SEDENTAIRES PAGEREF _Toc153555254 \h 25
Article 1. Indemnisation des frais de repas des salariés non sédentaires PAGEREF _Toc153555255 \h 25
Article 2. Indemnisation des frais de transport PAGEREF _Toc153555256 \h 25
Article 3. Indemnisation du grand déplacement PAGEREF _Toc153555257 \h 26
3.1. Définition de la situation de grand déplacement PAGEREF _Toc153555258 \h 26
3.2. Montant de l’indemnité de grand déplacement PAGEREF _Toc153555259 \h 26
3.3. Prime complémentaire pour grand déplacement PAGEREF _Toc153555260 \h 27
SECTION VIII – Abattement pour frais professionnelS PAGEREF _Toc153555261 \h 27
Chapitre I. Principe de la Déduction Forfaitaire Spécifique PAGEREF _Toc153555262 \h 27
Chapitre II. Mise en œuvre de l’abattement pour frais professionnels PAGEREF _Toc153555263 \h 28
SECTION IX – Instauration d’une PRIME Compensatoire d’ACTUALISATION PAGEREF _Toc153555264 \h 28
Article 1. Principes PAGEREF _Toc153555265 \h 28
Article 2. Définition des éléments entrant dans le champ de la prime compensatoire et modalités de calcul PAGEREF _Toc153555266 \h 29
Article 3. Modalités de versement de la prime compensatoire d’actualisation PAGEREF _Toc153555267 \h 30
Article 4. Revalorisation du montant de la prime compensatoire d’actualisation PAGEREF _Toc153555268 \h 30
TITRE III – CLAUSES FINALES PAGEREF _Toc153555269 \h 30
Article 1. Information et consultation des instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc153555270 \h 30
Article 2. Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc153555271 \h 30
Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc153555272 \h 30
Article 4. Suppression définitive des accords, engagements unilatéraux et usages PAGEREF _Toc153555273 \h 30
Article 5. Signature de l’accord PAGEREF _Toc153555274 \h 31
Article 6. Révision et Dénonciation PAGEREF _Toc153555275 \h 31
Article 7. Publicité PAGEREF _Toc153555276 \h 32
Article 8. Notification et Dépôt PAGEREF _Toc153555277 \h 32
PREAMBULE :
La société Colas Environnement s’est développée en dépendant successivement au fil du temps de périmètres de gestion différents. Son statut social s’est construit en intégrant les principes fondamentaux du groupe Colas sans formalisation ou actualisation systématique. La croissance significative de l’effectif de l’entreprise depuis 2020 et la poursuite de son développement ont entrainé la nécessité de formaliser et clarifier la norme sociale pour favoriser sa connaissance et son appréhension par tous.
C’est dans ce cadre que la Direction a engagé une négociation avec les organisations syndicales qui s’est conclue par la signature du présent accord d’actualisation et de substitution portant sur le statut social de la société Colas Environnement.
Cet accord répond à la volonté partagée par les parties d’actualiser et formaliser les principes fondamentaux en matière de temps de travail et rémunération des salariés. En présentant une meilleure lisibilité des principes qui structurent le fonctionnement de l’entreprise, cet accord souhaite aussi fédérer l’ensemble des salariés dans un environnement connu, compris et partagé par tous. Enfin, ces dispositions visent à valoriser un cadre social attractif pour les collaborateurs, tout en garantissant la performance et la compétitivité de l’entreprise sur son marché.
Cet accord, dont l’entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2024 mettra un terme à tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques existants. Il est entendu que les usages ou accords antérieurs ayant le même objet sont dénoncés, ainsi que ceux qui ont été dénoncés conformément à la législation en vigueur.
Au terme des réunions de négociation, la Direction de la société COLAS Environnement et les organisations syndicales sont convenues des éléments suivants :
TITRE I – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
SECTION I – DISPOSITIONS GENERALES
Chapitre I – Champ d’application
Le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail de l’ensemble des salariés ETAM et Cadres de la société COLAS Environnement en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.
Chapitre II – Durée du travail
Article 1. Définition générale
Pour les différentes catégories de salariés travaillant selon une durée de travail exprimée en heure, la durée hebdomadaire du travail dans la société est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne.
Cet horaire est apprécié sur une période annuelle de référence (1er janvier au 31 décembre de l’année N), selon les modalités et mécanismes définis par le présent accord.
Article 2. Notion de temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié / la salariée est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 3. Le temps de repas
Le temps consacré au repas, dans la limite de la plage d’absence autorisée pour déjeuner, constitue un temps de pause pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.
Article 4. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au- delà de la durée hebdomadaire de référence et dans les conditions applicables à chaque organisation du temps de travail prévue au présent accord. Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel.
Article 5. Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient, d’une part, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’autre part, d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Conformément aux articles D. 3131-1 et D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié / la salariée est amené(e) à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il/elle bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.
Article 6. Congés payés
Les articles D.3141-12 et suivants du code du travail régissent le régime des congés payés spécifique à la profession des Travaux Publics.
Les salariés ont droit à 2,5 jours ouvrables de congé légal par mois de travail effectif ou temps assimilé. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.
Période d’acquisition des congés payés
Les droits à congé sont calculés en tenant compte de toutes les périodes d’emploi effectuées dans la profession du BTP durant la période d’acquisition des droits à congé. En cas de changement d’entreprises au sein du BTP, les droits acquis sont conservés d’un employeur à l’autre.
Les droits à congé s’acquièrent du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
Période de prise des congés payés
La période de prise des congés s’étend du 1er mai de l’année N+1 au 30 avril de l’année N+2.
L’ordre des départs en congé, les dates et la durée sont fixés par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service.
Article 7. Congés d’ancienneté
Les salariés ETAM et Cadres bénéficient de congés supplémentaires pour ancienneté en application des seules dispositions conventionnelles des Travaux Publics.
L’ancienneté se décompte au 31 mars de chaque année et implique la présence du salarié / de la salariée dans l’effectif de l’entreprise à cette date.
Le droit à congés supplémentaires pour ancienneté s’apprécie selon deux critères, le plus favorable au salarié / à la salariée étant retenu, suivant les modalités ci-dessous :
A droit à 2 jours de congés supplémentaires, le salarié / la salariée qui compte au 31 mars :
plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise ;
ou
plus de 10 ans et moins de 20 ans de service dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du Bâtiment ou des Travaux Publics.
A droit à 3 jours de congés supplémentaires, le salarié / la salariée qui compte au 31 mars :
plus de 10 ans de présence dans l’entreprise ;
ou
plus de 20 ans de service dans une ou plusieurs entreprises d’une caisse de congés payés du Bâtiment ou des Travaux Publics.
SECTION II – GESTION DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES ETAM
Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des salariés ETAM, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié / la salariée accomplit son activité, deux modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les salariés relevant de la classification des ETAM du BTP :
ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail ;
ETAM sous convention de forfait annuel en jours.
Ces modes de gestion n’excluent pas la possibilité de recourir au travail à temps partiel pour des cas particuliers conformément à la législation et en accord avec la hiérarchie.
Chapitre I - ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151,67 heures
Les salariés ETAM dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale de 151h67 mensuelle, seront gérés dans les conditions définies par le présent accord.
Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures hebdomadaires et ils bénéficieront de 12 Jours de Repos au titre de la réduction du Temps de Travail (JRTT), incluant la journée dite de solidarité.
Les salariés ETAM pourront bénéficier sur l’année de référence de 12 JRTT dont les modalités d’utilisation sont fixées comme suit :
Nombre de JRTT pouvant être posés à l’initiative du/de la salarié(e) : 6
Nombre de JRTT pouvant être posés à l’initiative de l’entreprise : 6 (5 déduction faite de la journée de solidarité)
Délai de prévenance : 15 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières.
En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de la hiérarchie, celles-ci seront rémunérées au taux en vigueur et payées dans le mois d’exécution.
Chapitre II - ETAM sous convention de forfait en jours sur l’année
L’article L. 3121-64 I. du Code du travail dispose : « L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine : 1°) Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ».
Article 1. Les catégories d’ETAM éligibles à une convention de forfait en jours
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail sont éligibles aux conventions individuelles de forfait en jours, les salariés ETAM et Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
De longue date, la société COLAS Environnement s’est attachée, grâce à son fonctionnement décentralisé au travers d’établissement et secteurs locaux à taille humaine avec une ligne managériale resserrée, à organiser et favoriser l’autonomie de ses collaborateurs de l’encadrement (ETAM et Cadres), en particulier en matière de temps de travail et d’organisation de leur emploi du temps.
Aussi, désireuses de clarifier les catégories de salariés éligibles à une convention de forfait en jours, les parties considèrent que cette forme d’organisation du temps de travail doit être accessible aux salariés de toutes les filières sans exception (1), tant de production que fonctionnelles, dès lors que les critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail sont remplis, à l’exclusion de tout autre critère tels que le niveau de classification professionnelle et ou les critères classants conventionnels considérés comme inadaptés au regard de l’organisation et du fonctionnement du Groupe et ou de l’entreprise.
Pour la mise en œuvre de cette forme d’organisation du temps de travail, les critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail sont appréciés en tenant compte, notamment, des éléments suivants :
Les fonctions effectives du salarié/ de la salariée et les responsabilités associées ;
L’impossibilité à suivre l’horaire collectif de l’établissement d’affectation au regard des missions et tâches exercées ;
La multiplicité des interlocuteurs et la mobilité quotidienne sur des sites différents étroitement liées aux missions ;
L’éligibilité du salarié/ de la salariée au télétravail organisé au regard de son autonomie dans l’exercice de ses activités et de l’adaptation de son organisation du travail (selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise régies par l’accord de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail, ou tout autre accord ayant le même objet dans le futur) ;
La connaissance par le salarié/ la salariée de son environnement de travail et de l’organisation générale de l’entreprise qui peut être facilitée par l’accomplissement de stages d’études ;
L’ancienneté du salarié / de la salariée à son poste de travail.
(1) A la date de conclusion du présent accord, la liste indicative des filières existantes dans l’entreprise et accessibles aux conventions en forfait jours est notamment : Commercial, Communication, Etudes, Exploitation/Production, Gestion Finances, Informatique, Qualité-Hygiène-Sécurité-Environnement (QHSE), Matériel/Equipements, Secrétariat/Assistanat, Technique. Selon le développement des filières au sein de l’entreprise, cette liste indicative serait de droit élargie à ces nouveaux emplois/filières sans nécessité d’un avenant d’actualisation du présent accord.
Ces éléments constituent un faisceau d’indices non exclusifs permettant à la Direction des Ressources Humaines, après avis le cas échéant des managers, d’apprécier l’autonomie des salariés (ETAM et Cadres) dans l’exercice de leurs fonctions. Les parties précisent que ces éléments sont d’importance égale et ne sont pas cumulatifs. En conséquence, et selon la situation rencontrée, la reconnaissance d’un seul d’entre eux peut suffire à caractériser le critère de l’autonomie justifiant la conclusion d’une convention de forfait en jours.
Pour les salariés ETAM toutes filières confondues, l’éligibilité au bénéfice d’une convention de forfait en jours découlera d’un examen particulier des critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail, tenant compte du faisceau d’indices tel que précisé ci-dessus, permettant d’apprécier en l’espèce le niveau d’autonomie dans l’organisation du temps de travail.
Les parties rappellent que lorsqu’un/une salarié(e) ETAM bénéficie déjà d’une convention de forfait en jours et qu’il/elle évolue au statut de Cadre dans son emploi et ou sa filière, il/elle conserve cette forme d’organisation de son temps de travail sans qu’il soit nécessaire de procéder à un nouvel examen des critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail.
Article 2. Accord du salarié/de la salariée formalisé par accord individuel
Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou avenant, formalisant expressément l’accord du salarié/de la salariée ETAM concerné(e).
Le contrat de travail ou son avenant signé conjointement par la Direction et le salarié /la salariée ETAM doit préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont il/elle dispose dans l’organisation de son emploi du temps ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du salarié / de la salarié(e) ETAM concerné(e), ainsi que les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées par exception.
Article 3. Nombre de jours de travail sur l’année et rémunération
Pour les salariés en convention de forfait jours, le nombre de jours travaillés sur la période de référence retenue est fixé en principe à 216 jours pour un/une salarié(e) ayant acquis tous ses droits à congé et jours de réduction du temps de travail (JRTT) et accomplissant la totalité de l’exercice. Tout dépassement de ce nombre annuel de jours travaillés prévus par le présent accord devra faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie.
Les salariés bénéficient ainsi de 12 jours de repos (JRTT) incluant la journée d’autonomie-solidarité. Ils s’acquièrent et se prennent dans le cadre de l’année civile, en principe par journée entière, selon les modalités suivantes :
Nombre de JRTT pouvant être posés à l’initiative du salarié / de la salariée : 6
Nombre de JRTT pouvant être posés à l’initiative de l’entreprise : 6 (5 déduction faite de la journée de solidarité)
Délai de prévenance : 15 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières.
En cas d’acquisition de jours d’ancienneté conventionnelle, ces derniers viendront en déduction du nombre global annuel de jours travaillés.
Il est rappelé que la rémunération versée au salarié / à la salariée tient compte du nombre de jours visée dans sa convention individuelle de forfait en jours. Aussi, la rémunération, telle que définie contractuellement, ne tient pas compte du nombre de journées ou de demi-journées effectivement travaillées durant la période de paie considérée, et y compris lorsque le salarié/ la salariée est arrivé(e) ou parti(e) au cours de ladite période. Tant à l’engagement qu’au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur doit s’assurer que la rémunération effective calculée sur l’année est au moins égale aux appointements minimaux professionnels tenant compte le cas échéant des majorations spécifiques aux salariés en convention en forfait jours selon les principes conventionnels en vigueur.
Toutes les absences doivent être déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait. Il en va de même des jours de fractionnement éventuellement acquis. Une journée de travail d’un salarié / une salariée en forfait jours est valorisée sur une base de 7 heures pour son pointage et pour la gestion du Compte Epargne Temps (CET) par exemple.
Par ailleurs, il pourra être conclu une convention de forfait jours réduit à la demande du salarié / de la salariée et avec l’accord de la hiérarchie, afin de répondre à une organisation du temps de travail à temps partiel sur l’année. Cette organisation en forfait jours réduit fera l’objet d’une convention distincte ou d’un avenant à la convention de forfait jours. Dans ce cadre-là, le point des jours de repos appelés « JRTT » sera étudié en conséquence.
En outre, avant de constater un éventuel dépassement du forfait en jours, il convient de vérifier en amont que l’ensemble des congés et des jours de repos ont été effectivement pris. Etant précisé que l’objectif de l’outil de gestion des forfaits en jours est de réaliser un suivi régulier des journées travaillées et de privilégier la prise de repos afin de respecter le forfait annuel en jours définis dans la convention individuelle.
Dans l’hypothèse où un dépassement du forfait annuel en jours est avéré, et que le salarié / la salariée a été amené(e) à travailler au-delà de son forfait, des jours de récupération doivent être pris, en concertation avec le/la manager, avant la fin de la période de référence et au plus tard dans les deux premiers mois de l'année suivante.
Si cette récupération sous forme de jours n’est pas possible, et exclusivement dans cette situation, les jours de travail effectués en dépassement de la durée de travail fixée à la convention donneront lieu à une rémunération majorée dont le taux de la majoration s’élève à 10 %.
Conformément aux dispositions légales, il est précisé que le plafond théorique du nombre de jours travaillés sur la période de référence est de 235 jours. Ce plafond ne pouvant être dépassé pour quelque motif que ce soit, et sera ajusté en conséquence dans l’hypothèse où le salarié / la salariée n’a pas acquis tous ses droits à congés, ou qu’il /elle n’a pas été présent(e) sur l’exercice complet.
Article 4. Respect des durées de travail et droit au repos
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salarié concernés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que chaque salarié(e) en forfait jours bénéficie d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Article 5. Suivi de l’organisation du travail et entretien annuel pour appréciation de la charge de travail
Les fonctions des salariés en forfait jours sont définies pour être réalisées dans le cadre d’une amplitude de travail raisonnable et adaptée en liaison avec la hiérarchie.
A ce titre, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie par tout moyen approprié à la situation individuelle et au contexte de l’établissement et/ ou du service (entretien périodique, échanges écrits ou oraux, etc.) qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail ainsi qu’au respect des durées minimales de repos.
En outre, lors de modifications dans les fonctions du salarié/ de la salariée en forfait jours, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié / de la salariée et portera sur les conditions visées aux présents articles 2,3, 4 et tout spécialement cet article 5.
Dans cette logique, un outil de gestion du temps de travail des salariés en forfait jours a été déployé au sein du Groupe et mentionne :
Les journées ou demi-journées effectivement travaillées ;
Les journées non travaillées en distinguant, notamment les jours de repos et de congés, en précisant leur qualification : hebdomadaire, congés payés, etc..
Aussi, il appartient à chaque salarié(e) en forfait jours de vérifier et de valider ses temps d’activité et de repos chaque mois, conformément aux règles de gestion en vigueur au sein de la Société.
Par la suite, le/la responsable hiérarchique devra également vérifier et valider les temps d’activité et de repos mensuellement des salariés en forfait jours.
Cet outil de suivi permet ainsi d’effectuer un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos entre le salarié / la salariée en forfait jours et son responsable hiérarchique, favorisant la prise de l'ensemble de ses jours de repos au cours de la période de référence.
En complément du suivi régulier de la charge de travail tel que précisé ci-dessus, la situation des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec leur supérieur(e) hiérarchique.
Cet entretien portera sur la charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.
Article 6. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Compte tenu de son autonomie dans l’organisation de son temps de travail, le salarié / la salariée doit veiller à organiser, en liaison avec son / sa responsable hiérarchique, son activité et ainsi qu’à avoir, en particulier, un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (téléphone mobile, ordinateur portable, etc.).
L’utilisation des outils numériques doit être maitrisée, non seulement au regard de la vie privée et familiale du salarié / de la salariée, mais aussi dans le cadre de son activité professionnelle en organisant les relations professionnelles, tout spécialement entre le/la responsable hiérarchique et ses collaborateurs.
A ce titre, les dispositions de l’accord de Groupe COLAS sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (ou de tout autre accord venant se substituer à cet accord sur les sujets relevant du droit à la déconnexion) en la matière prévoyant plusieurs mesures garantissant le droit à déconnexion des collaborateurs au travers de la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et de sensibilisation et formation à leur bon usage, s’appliquent de plein droit à la situation des salariés en forfait jours de la Société COLAS Environnement.
SECTION III – GESTION DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des salariés Cadres, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié/la salariée accomplit son activité, deux modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les salariés relevant de la classification des Cadres du BTP :
Cadres en heures ;
Cadres sous convention de forfait annuel en jours.
Chapitre I - Cadres dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151,67 heures
Les Cadres dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale de 151h67 mensuelle, sont gérés dans les conditions définies par le présent accord.
Leur temps de travail est apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures hebdomadaires et ils bénéficient de 12 Jours de Repos au titre de la réduction du Temps de Travail (JRTT), incluant la journée dite de solidarité-autonomie.
Les modalités d’utilisation sont fixées comme suit :
Nombre de JRTT pouvant être posés à l’initiative du/de la salarié(e) : 6
Nombre de JRTT pouvant être posés à l’initiative de l’entreprise : 6 (5 déduction faite de la journée de solidarité)
Délai de prévenance : 15 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières.
En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de la hiérarchie, celles-ci sont rémunérées au taux en vigueur et payées dans le mois d’exécution.
Chapitre II - Cadres autonomes sous convention de forfait en jours
L’article L. 3121-64 I. du Code du travail dispose : « L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine : 1°) Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ».
Article 1. Les catégories de cadres éligibles à une convention de forfait en jours
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail sont éligibles aux conventions individuelles de forfait en jours :
Les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés ETAM et Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
De longue date, la société COLAS Environnement s’est attachée, grâce à son fonctionnement décentralisé au travers d’établissement et secteurs locaux à taille humaine avec une ligne managériale resserrée, à organiser et favoriser l’autonomie de ses collaborateurs de l’encadrement (ETAM et Cadres), en particulier en matière de temps de travail et d’organisation de leur emploi du temps.
Aussi, désireuses de clarifier les catégories de salariés éligibles à une convention de forfait en jours, les parties considèrent que cette forme d’organisation du temps de travail doit être accessible aux salariés de toutes les filières sans exception (1), tant de production que fonctionnelles, dès lors que les critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail sont remplis, à l’exclusion de tout autre critère tels que le niveau de classification professionnelle et ou les critères classants conventionnels considérés comme inadaptés au regard de l’organisation et du fonctionnement du Groupe et ou de l’entreprise.
En particulier, le critère classant dit « autonomie-initiative-adaptation-capacité à recevoir délégation » visé par la classification des Cadres des Travaux Publics ne fait pas obstacle au sein de l’entreprise à la conclusion de convention de forfait en jours pour des Cadres débutants (positions A1 et A2) dès leur engagement car il vise essentiellement l’autonomie fonctionnelle nécessaire pour exercer leurs missions (notamment par rapport aux directives reçues de leur hiérarchie) et non celle relative à l’organisation de leur emploi du temps.
Pour la mise en œuvre de cette forme d’organisation du temps de travail, les critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail sont appréciés en tenant compte, notamment, des éléments suivants :
Les fonctions effectives du salarié/ de la salariée et les responsabilités associées ;
L’impossibilité à suivre l’horaire collectif de l’établissement d’affectation au regard des missions et tâches exercées ;
La multiplicité des interlocuteurs et la mobilité quotidienne sur des sites différents étroitement liées aux missions ;
L’éligibilité du salarié/ de la salariée au télétravail organisé au regard de son autonomie dans l’exercice de ses activités et de l’adaptation de son organisation du travail (selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise régies par l’accord de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail, ou tout autre accord ayant le même objet dans le futur) ;
La connaissance par le salarié/ la salariée de son environnement de travail et de l’organisation générale de l’entreprise qui peut être facilitée par l’accomplissement de stages d’études ;
L’ancienneté du salarié / de la salariée à son poste de travail.
A la date de conclusion du présent accord, la liste indicative des filières existantes dans l’entreprise et accessibles aux conventions en forfait jours est notamment : Commercial, Communication, Etudes, Exploitation/Production, Gestion Finances, Informatique, Qualité-Hygiène-Sécurité-Environnement (QHSE), Matériel/Equipements, Secrétariat/Assistanat, Technique.
Selon le développement des filières au sein de l’entreprise, cette liste indicative serait élargie de droit à ces nouveaux emplois/filières sans nécessité d’un avenant d’actualisation du présent accord.
Ces éléments constituent un faisceau d’indices non exclusifs permettant à la Direction des Ressources Humaines, après avis le cas échéant des managers, d’apprécier l’autonomie des salariés (ETAM et Cadres) dans l’exercice de leurs fonctions. Les parties précisent que ces éléments sont d’importance égale et ne sont pas cumulatifs. En conséquence, et selon la situation rencontrée, la reconnaissance d’un seul d’entre eux peut suffire à caractériser le critère de l’autonomie justifiant la conclusion d’une convention de forfait en jours.
Les parties considèrent qu’au regard des missions et responsabilités opérationnelles qui leur sont confiées (encadrement d’une équipe de chantier par exemple) et du mode d’organisation de leur emploi du temps, les salariés Cadres des filières exploitation/travaux, matériel et QHSE disposent de l’autonomie nécessaire pour bénéficier de cette organisation du travail. En conséquence, les Cadres relevant de ces filières sont éligibles directement à la convention de forfait en jours.
Pour les Cadres des autres filières, telles que les fonctions administratives, ressources humaines, juridique, etc…, ainsi que pour les salariés ETAM toutes filières confondues, l’éligibilité au bénéfice d’une convention de forfait en jours découlera d’un examen particulier des critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail, tenant compte du faisceau d’indices tel que précisé ci-dessus, permettant d’apprécier en l’espèce le niveau d’autonomie dans l’organisation du temps de travail.
Les parties rappellent que lorsqu’un/une salarié(e) ETAM bénéficie déjà d’une convention de forfait en jours et qu’il/elle évolue au statut de Cadre dans son emploi et ou sa filière, il/elle conserve cette forme d’organisation de son temps de travail sans qu’il soit nécessaire de procéder à un nouvel examen des critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail.
Article 2. Accord du salarié/de la salariée formalisé par accord individuel
Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou avenant, formalisant expressément l’accord du salarié/de la salariée Cadre concerné(e).
Le contrat de travail ou son avenant signé conjointement par la Direction et le/la Cadre doit préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le/la Cadre dans l’organisation de son emploi du temps ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du/de la Cadre concerné(e), ainsi que les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées par exception.
Le Comité Social et Economique d’entreprise sera informé sur le nombre de Cadres qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours.
Article 3. Nombre de jours de travail sur l’année et rémunération
Pour les salariés en convention de forfait jours, le nombre de jours travaillés sur la période de référence retenue est fixé en principe à 216 jours pour un / une salarié(e) ayant acquis tous ses droits à congé et jours de réduction du temps de travail (JRTT) et accomplissant la totalité de l’exercice. Tout dépassement de ce nombre annuel de jours travaillés prévus par le présent accord devra faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie.
Les salariés bénéficient ainsi de 12 jours de repos (JRTT) incluant la journée d’autonomie-solidarité. Ils s’acquièrent et se prennent dans le cadre de l’année civile, en principe par journée entière, selon les modalités suivantes :
Nombre de JRTT pouvant être posés à l’initiative du salarié / de la salariée : 6
Nombre de JRTT pouvant être posés à l’initiative de l’entreprise : 6 (5 déduction faite de la journée de solidarité)
Délai de prévenance : 15 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières.
En cas d’acquisition de jours d’ancienneté conventionnelle, ces derniers viendront en déduction du nombre global annuel de jours travaillés.
Il est rappelé que la rémunération versée au salarié / à la salariée tient compte du nombre de jours visée dans sa convention individuelle de forfait en jours. Aussi, la rémunération, telle que définie contractuellement, ne tient pas compte du nombre de journées ou de demi-journées effectivement travaillées durant la période de paie considérée, et y compris lorsque le salarié/ la salariée est arrivé(e) ou parti(e) au cours de ladite période. Tant à l’engagement qu’au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur doit s’assurer que la rémunération effective calculée sur l’année est au moins égale aux appointements minimaux professionnels tenant compte le cas échéant des majorations spécifiques aux salariés en convention en forfait jours selon les principes conventionnels en vigueur.
Toutes les absences doivent être déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait. Il en va de même des jours de fractionnement éventuellement acquis. Une journée de travail d’un salarié / une salariée en forfait jours est valorisée sur une base de 7 heures pour son pointage et pour la gestion du Compte Epargne Temps (CET) par exemple.
Par ailleurs, il pourra être conclu une convention de forfait jours réduit à la demande du salarié / de la salariée et avec l’accord de la hiérarchie, afin de répondre à une organisation du temps de travail à temps partiel sur l’année. Cette organisation en forfait jours réduit fera l’objet d’une convention distincte ou d’un avenant à la convention de forfait jours. Dans ce cadre-là, le point des jours de repos appelés « JRTT » sera étudié en conséquence.
En outre, avant de constater un éventuel dépassement du forfait en jours, il convient de vérifier en amont que l’ensemble des congés et des jours de repos ont été effectivement pris. Etant précisé que l’objectif de l’outil de gestion des forfaits en jours est de réaliser un suivi régulier des journées travaillées et de privilégier la prise de repos afin de respecter le forfait annuel en jours définis dans la convention individuelle.
Dans l’hypothèse où un dépassement du forfait annuel en jours est avéré, et que le salarié / la salariée a été amené(e) à travailler au-delà de son forfait, des jours de récupération doivent être pris, en concertation avec le / la manager, avant la fin de la période de référence et au plus tard dans les deux premiers mois de l'année suivante.
Si cette récupération sous forme de jours n’est pas possible, et exclusivement dans cette situation, les jours de travail effectués en dépassement de la durée de travail fixée à la convention donneront lieu à une rémunération majorée dont le taux de la majoration s’élève à 10 %.
Conformément aux dispositions légales, il est précisé que le plafond théorique du nombre de jours travaillés sur la période de référence est de 235 jours. Ce plafond ne pouvant être dépassé pour quelque motif que ce soit, et sera ajusté en conséquence dans l’hypothèse où le salarié / la salariée n’a pas acquis tous ses droits à congés, ou qu’il /elle n’a pas été présent(e) sur l’exercice complet.
Article 4. Respect des durées de travail et droit au repos
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salarié concernés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que chaque salarié(e) en forfait jours bénéficie d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Article 5. Suivi de l’organisation du travail et entretien annuel pour appréciation de la charge de travail
Les fonctions des salariés en forfait jours sont définies pour être réalisées dans le cadre d’une amplitude de travail raisonnable et adaptée en liaison avec la hiérarchie.
A ce titre, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie par tout moyen approprié à la situation individuelle et au contexte de l’établissement et/ ou du service (entretien périodique, échanges écrits ou oraux, etc.) qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail ainsi qu’au respect des durées minimales de repos.
En outre, lors de modifications dans les fonctions du salarié/ de la salariée en forfait jours, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié / de la salariée et portera sur les conditions visées aux présents articles 2,3, 4 et tout spécialement cet article 5.
Dans cette logique, un outil de gestion du temps de travail des salariés en forfait jours a été déployé au sein du Groupe et mentionne :
Les journées ou demi-journées effectivement travaillées ;
Les journées non travaillées en distinguant, notamment les jours de repos et de congés, en précisant leur qualification : hebdomadaire, congés payés, etc..
Aussi, il appartient à chaque salarié(e) en forfait jours de vérifier et de valider ses temps d’activité et de repos chaque mois, conformément aux règles de gestion en vigueur au sein de la Société.
Par la suite, chaque responsable hiérarchique devra également vérifier et valider les temps d’activité et de repos mensuellement de leurs salariés en forfait jours.
Cet outil de suivi permet ainsi d’effectuer un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos entre le salarié / la salariée en forfait jours et son / sa responsable hiérarchique, favorisant la prise de l'ensemble de ses jours de repos au cours de la période de référence.
En complément du suivi régulier de la charge de travail tel que précisé ci-dessus, la situation des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec leur supérieur(e) hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail et l’amplitude de des journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.
Article 6. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Compte tenu de son autonomie dans l’organisation de son temps de travail, le salarié / la salariée doit veiller à organiser, en liaison avec son / sa responsable hiérarchique, son activité et ainsi qu’à avoir, en particulier, un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (téléphone mobile, ordinateur portable, etc.).
L’utilisation des outils numériques doit être maitrisée, non seulement au regard de la vie privée et familiale du salarié / de la salariée, mais aussi dans le cadre de son activité professionnelle en organisant les relations professionnelles, tout spécialement entre le/la responsable hiérarchique et ses collaborateurs.
A ce titre, les dispositions de l’accord de Groupe COLAS sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (ou de tout autre accord venant se substituer à cet accord sur les sujets relevant du droit à la déconnexion) en la matière prévoyant plusieurs mesures garantissant le droit à déconnexion des collaborateurs au travers de la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et de sensibilisation et formation à leur bon usage, s’appliquent de plein droit à la situation des salariés en forfait jours de la Société COLAS Environnement.
Section IV - Situations particulières de travail
Les dispositions relatives aux situations particulières de travail de la présente section sont communes aux salariés ETAM et CADRES.
Chapitre I – Travail de nuit exceptionnel
Le travail de nuit exceptionnel est défini par les dispositions de l’article 4.2.10 de la Convention Collective Nationale des ETAM des Travaux Publics. Ces dispositions sont étendues aux salariés Cadres.
Conformément à ces dispositions, le travail de nuit exceptionnel des salariés ETAM et Cadres s’entend de tout temps de travail accompli à la demande de l’entreprise entre 20h00 et 6h00.
Ce travail n’est plus qualifié de travail exceptionnel de nuit dès lors que le salarié/la salariée, selon les dispositions légales :
Accomplit au moins 270 heures de nuit sur une année,
Ou
Accomplit au moins deux fois par semaine dans son horaire habituel au moins trois heures de son temps de travail quotidien, entre 21h00 et 6h00.
Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit font l’objet d’une majoration de rémunération de 100 %.
La majoration de 100% des heures de nuit ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles, sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.
Pour les salariés dont la durée du travail est gérée sous le régime de convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel est alors décompté et majoré en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel en jour du salarié/de la salariée et majoré selon le même principe.
Chapitre II – Travail exceptionnel du samedi
Les heures exceptionnelles accomplies le samedi à la demande de l’employeur sont majorées de 50 %.
Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel est décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration.
La majoration de 50% des heures du samedi ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.
Lorsqu’un temps de travail ouvre droit à différents types de majorations, il est retenu pour chaque temps, la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Chapitre III – Travail exceptionnel du dimanche
Le travail exceptionnel du dimanche s’entend comme tout travail effectué à la demande de l’employeur entre 00h00 et 24h00 le dimanche.
Conformément aux dispositions de l’article 4.2.10 de la Convention Collective Nationale (CCN) des ETAM des Travaux Publics, et par extension des dispositions de la CCN des ETAM aux salariés Cadres, il est prévu en contrepartie :
La majoration des heures de travail effectuées de 100 %.
L’octroi d’un repos compensateur équivalent.
Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel est décompté en journée ou demi-journée et donne lieu sur cette base à majoration.
La majoration de 100% des heures du dimanche ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.
Chapitre IV – Travail exceptionnel d’un jour férié
Les heures de travail effectuées un jour férié sont majorées de 100%. Cette majoration vaut application des dispositions de l’article 4.2.10 de la Convention Collective Nationale des ETAM des Travaux Publics. Le présent accord étend cette disposition aux salariés Cadres.
Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel est décompté en journée ou demi-journée et donne lieu sur cette base à majoration.
La majoration de 100% des heures de jours fériés ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.
TITRE II – REMUNERATION
SECTION I - PRIME DE TREIZIEME MOIS
La prime de « 13ème mois » est un élément permanent de la rémunération versée chaque année, à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle, selon les modalités suivantes.
Article 1. Conditions d’attribution de la prime de 13ème mois
Le versement de la prime de 13ème mois est subordonné aux conditions cumulatives suivantes :
Condition relative à l’ancienneté du salarié/de la salariée
Le salarié/la salariée doit justifier d’une ancienneté Groupe de 3 mois continus minimum au 31 décembre de l’année de versement. Il/elle doit donc avoir été embauché(e) au plus tard au 1er octobre de l’année considérée, sauf cas de reprise d’ancienneté.
Condition relative à la présence du salarié/de la salariée
Cette condition s’entend d’une présence dans les effectifs de l’entreprise fixée au 15 décembre de l’année de versement. Toutefois, un versement exceptionnel au prorata du temps de présence du salarié/de la salariée dans l’entreprise sera effectué en cas de départ en cours d’année de celui-ci/celle-ci dans les cas suivants :
Mutation au sein du Groupe ;
Fin de contrat en alternance (apprentissage, professionnalisation) ;
Départ en retraite ;
Mise à la retraite ;
Licenciement pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail ;
Licenciement pour motif économique ;
Décès du salarié/de la salariée.
Article 2. Montant de la prime de 13ème Mois
Le montant de la prime de 13ème mois s’élève à un mois de salaire mensuel brut de base, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, dès lors que le salarié/la salariée a été présent(e) toute l’année dans l’entreprise.
En cas d’embauche en cours d’année et avant le 1er octobre de l’année en cours, la prime de 13èmemois sera calculée au prorata du temps de présence du salarié/de la salariée sur l’année considérée.
Incidences des évènements suivants sur le montant de la prime de 13ème mois :
En cas de maladie, les 30 premiers jours calendaires d’absence, en cumulé sur l’année, seront sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13ème mois du salarié/de la salariée.
En cas d’incapacité temporaire de longue durée (arrêt de travail supérieur à 90 jours), les 90 premiers jours d’absence seront alors sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13ème mois du salarié/de la salariée, alors pris en charge par le régime de prévoyance.
En cas d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle, les 90 premiers jours d’arrêt de travail seront sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois du salarié/de la salariée. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13ème mois du salarié/de la salariée, alors pris en charge par le régime de prévoyance.
Les absences pour congé maternité et paternité sont sans incidence sur le montant de la prime. Toutes les autres causes de suspension du contrat de travail sans rémunération ou sans maintien de salaire (absence autorisée ou non, congé sabbatique, etc.) donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13e mois.
Article 3. Modalités de versement de la prime de 13ème mois
La prime de 13ème mois est versée sur la paie du mois de décembre de l’année d’attribution.
Un acompte de 75 % du montant brut de ladite prime est versé aux salariés avant le 15 décembre de l’année, sans remise en cause des principes d’attribution de l’article 1.
SECTION III – PRIMES AFFERENTES AUX CONGES
Article 1. Prime de vacances
En application des dispositions conventionnelles du BTP, les salariés bénéficient, sous certaines conditions, d’une prime de vacances qui s’ajoute à l’indemnité de congé annuel.
Les salariés ETAM et Cadres doivent avoir travaillé au moins 6 mois au cours de la période d’acquisition des droits dans l’entreprise ou dans la profession du BTP pour en bénéficier.
Le montant de la prime de vacances représente 30 % de l’indemnité de congés payés calculée sur la base de 2 jours ouvrables par mois de travail effectif. Elle s’applique ainsi aux jours de congé principal et n’est pas due sur la cinquième semaine. En revanche, elle est accordée pour les jours supplémentaires pour fractionnement et ancienneté.
Article 2. Prime conventionnelle de congés fractionnés
Conformément aux articles 5.1.3 et 4.1.3 des conventions collectives ETAM et Cadres des Travaux Publics, lorsque les besoins de l’activité l'exigeront, l’entreprise pourra demander aux salariés intéressés que la partie du congé correspondant aux 24 premiers jours ouvrables et excédant 12 jours ouvrables soit prise séparément, par fractions ne pouvant chacune être inférieure à 6 jours ouvrables. Dans ce cas, les salariés bénéficieront, en plus des deux jours de congés payés supplémentaires, d’une indemnité fixée forfaitairement à 8/100e des appointements mensuels en compensation de leurs frais supplémentaires de route.
Par le présent accord, les parties reconnaissent qu’il sera mis fin au régime spécifique de prime de congés fractionnés tel qu’il a pu exister au sein de la Société jusqu’au 31 décembre 2023 pour les salariés ETAM et Cadres, par dénonciation d’accord d’entreprise et par substitution des usages, engagements unilatéraux et accord atypiques.
Le versement de la prime de congés fractionnés résultera ainsi de la seule application des dispositions conventionnelles.
SECTION IV –VALORISATION DE L’ANCIENNETE
Article 1. Congés d’ancienneté
Le régime de congés supplémentaires pour ancienneté est défini par les conventions collectives nationales des Travaux Publics des salariés ETAM et Cadres.
Les règles d’acquisition de droits sont exposées à l’article 7 « Congés d’ancienneté » du Titre I, Section I, Chapitre 2 du présent accord.
Article 2. Médailles du travail
L’ancienneté acquise par les salariés ETAM et Cadres au sein de la société Colas Environnement et/ou du Groupe est valorisée par le régime des médailles du travail dont le principe est le suivant :
Ancienneté
15 ans
20 ans
25 ans
30 ans
35 ans 40 ans
Nom de la médaille
Petit Bronze
Argent Grand Bronze Vermeil Or Grand Or
Montant de la gratification
0.25 mois de salaire
1 mois de salaire
0.25 mois de salaire
1 mois de salaire
1 mois de salaire
1 mois de salaire La gratification sera traitée en paie conformément aux règles sociales et fiscales en vigueur au moment de son attribution. A titre d’information, à la date de la signature de cet accord, les primes des médailles de 20 ans, 30 ans, 35 ans et 40 ans sont exonérées de charges sociales et fiscales. Celles allouées pour les 15 ans et 25 ans d’ancienneté sont soumises à charges sociales et fiscales.
Article 3. Suppression de la prime d’ancienneté
Par le présent accord, les parties reconnaissent qu’il sera mis fin au régime de prime d’ancienneté qui a pu exister au sein de la Société jusqu’au 31 décembre 2023 pour les salariés ETAM, par dénonciation d’accord d’entreprise et par substitution des usages, engagements unilatéraux et accord atypiques.
SECTION V – PRIME AMIANTE
Les Technicien(ne)s et Chef(fe)s de chantier peuvent être amené(e)s à exercer leurs missions dans les conditions de la sous-section 4 Amiante (SS4 Amiante). Les interventions dites en « sous-section 4 » (art. R. 4412-144 et s. CT) visent les opérations de maintenance, de réparation ou encore d’entretien sur des matériaux, des équipements, des matériels ou des articles susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante.
Une prime Amiante est mise en place pour ces interventions. Ses conditions de versement sont les suivantes : • 14 € bruts par journée de travail exercée en condition SS4 Amiante ; • Exclusivement pour les Technicien(ne)s et Chef(fe)s de chantier travaillant en SS4 Amiante ; • Selon les contraintes de ces conditions de travail.
Pour ce personnel, il s’agit des travaux avec port des équipements particuliers et selon les contraintes particulières.
SECTION VI – CONDITIONS D’EMPLOI POUR LES SALARIES SEDENTAIRES
Les conditions d’emploi pour les salariés ETAM et Cadres sédentaires sont définies dans la présente section.
En cas d’affectation quotidienne prolongée sur un chantier, il est convenu qu’un / une salarié(e) sédentaire pourrait bénéficier du régime prévu pour les salariés non sédentaires à l’article 3 de la section VII, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie.
Article 1. Indemnisation des frais de repas des Cadres et ETAM sédentaires
Dans le cadre de l’indemnisation des frais de repas, les Cadres et ETAM sédentaires bénéficient d’un titre-restaurant dont le montant est de 10,83 € à la date de signature de cet accord, dans la limite du barème ACOSS.
Lors d’un déplacement sur chantier d’un(e) salarié(e) sédentaire, l’indemnisation des frais de repas s’effectue selon les modalités suivantes :
Le / La salarié(e) Cadre sédentaire bénéficie de la prise en charge du repas sur note de frais, selon les règles de l’entreprise en vigueur ;
Le / La salarié(e) ETAM sédentaire perçoit un panier selon les conditions définies à l’article 1 de la Section VII pour les salariés non sédentaires.
Article 2. Prise en charge des frais de transports en commun
Légalement, les salariés du secteur privé qui prennent les transports publics pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficient obligatoirement du remboursement de 50% du titre de transport (sur la base d'un tarif de 2ème classe et du trajet le plus court).
Seules les cartes d'abonnement sont prises en charge par l'employeur, qu'elles soient annuelles, mensuelles, ou hebdomadaires.
Les titres de transports achetés à l'unité ne sont pas remboursables.
SECTION VII – CONDITIONS D’EMPLOI POUR LES SALARIES NON SEDENTAIRES
Les conditions d’emploi pour les salariés ETAM et Cadres non sédentaires sont définies dans la présente section.
Article 1. Indemnisation des frais de repas des salariés non sédentaires
L’indemnité de repas dite « panier » dont bénéficient les salariés non sédentaires a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle.
Il est convenu que l’indemnité de repas sera versée sous condition d’avoir réalisé au moins 3 heures de travail effectif le matin.
Au 1er janvier 2024, le montant de l’indemnisation est fixé à 18,45 €.
Article 2. Indemnisation des frais de transport
L’indemnité de transport a pour objet d’indemniser forfaitairement les frais de transport engagés quotidiennement par l’ETAM non sédentaire pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir à la fin de la journée de travail, quel que soit le moyen de transport utilisé.
Cette indemnité étant un remboursement de frais, elle n’est pas due lorsque l’ETAM non sédentaire n’engage pas de frais de transport, notamment lorsque l’entreprise assure gratuitement son transport, rembourse les titres de transport ou met à disposition un véhicule de service.
Le montant de cette indemnisation est fixé dans la profession au niveau des Fédérations Régionales des Travaux Publics (FRTP).
Ce montant est défini par rapport à un système de zones concentriques dont les circonférences sont distantes entre elles de 10 km. A chaque zone concentrique correspond une valeur de l’indemnité de transport.
Article 3. Indemnisation du grand déplacement
3.1. Définition de la situation de grand déplacement
L’indemnité de grand déplacement (IGD) a pour objet d’indemniser forfaitairement les frais d’hébergement engagés par les salariés en situation de grand déplacement.
La situation de grand déplacement est définie par les deux conditions cumulatives suivantes :
Travailler sur un chantier dont l’éloignement ne permet pas de rejoindre son domicile principal le soir ;
et
Par conséquence, avoir des frais d’hébergement sur le lieu du chantier.
Cet éloignement est lui-même soumis à 3 conditions cumulatives :
Le chantier doit être situé à 50 km minimum du domicile principal (Distance aller) ;
et
La durée du trajet entre ce domicile principal et le chantier est supérieure à 1h30 par les transports en commun ;
et
Le salarié / la salarié ne peut raisonnablement, pour des raisons de fatigue notamment, rentrer chez lui/elle le soir et est donc obligé(e) de passer la nuit à proximité du chantier (hôtel, gîte, etc.).
3.2. Montant de l’indemnité de grand déplacement
L’indemnité forfaitaire de grand déplacement correspondant aux dépenses journalières normales qu’engage le salarié/la salariée déplacé(e) en sus des dépenses habituelles (coût d’un second logement, dépenses supplémentaires de nourriture et toute sujétion particulière) est fixée à compter du 1er janvier 2024 à :
105 € pour Paris, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne ;
92,80 € pour les autres départements.
Conformément à la règlementation URSSAF, le nombre d’IGD versé correspond au nombre de découchés réels.
Pour le dernier jour de grand déplacement (non découché), il sera versé une indemnité de repas d’une valeur de 20,20 €.
3.3. Prime complémentaire pour grand déplacement
Pour tenir compte de la contrainte organisationnelle plus forte des déplacements de très courte durée sur un même site, une prime complémentaire pour grand déplacement est mise en place à compter du 1er janvier 2024.
Cette prime a pour objet de compléter l’indemnité de grand déplacement versée lorsque le salarié / la salariée de chantier passe une ou deux nuits consécutives sur un même lieu de chantier.
Elle n’est pas due dès que le salarié / la salarié demeure plus de 2 nuits consécutives en grand déplacement sur un même lieu de chantier.
Au 1er/01/2024, le montant de la prime complémentaire pour grand déplacement est fixé à 15 € bruts par IGD versée. Elle sera dénommée « Prime de déplacement » ou « PDP » dans le système de Paie.
SECTION VIII – Abattement pour frais professionnelS
Chapitre I. Principe de la Déduction Forfaitaire Spécifique
Dans le secteur du BTP, les entreprises sont autorisées à appliquer, sur l’assiette des cotisations de sécurité sociale salariales et patronales, une Déduction Forfaitaire Spécifique (DFS) pour frais professionnels, afin de compenser les dépenses exposées par les salariés qui exercent leurs activités sur un ou plusieurs chantiers et qui sont amenés à engager des dépenses professionnelles plus élevées que celles des salariés sédentaires.
Cette méthode consiste à calculer les charges sociales sur l’ensemble des sommes brutes composant la rémunération (salaire, primes, indemnités, etc.), après application d’un abattement dont le montant sera progressivement réduit pour disparaître au 1er janvier 2032, conformément aux dispositions mentionnées au Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale du 3 novembre 2022.
Le calendrier de la réduction du taux d'abattement est le suivant :
Echéances Taux d'abattement 1er janvier 2024 9% 1er janvier 2025 8% 1er janvier 2026 7% 1er janvier 2027 6% 1er janvier 2028 5% 1er janvier 2029 4% 1er janvier 2030 3% 1er janvier 2031 1,5% 1er janvier 2032 0% --> Suppression de la DFS
Ce dispositif se traduit concrètement pour les salariés concernés par : - des cotisations de retraite, de prévoyance et de chômage moins élevées et donc, par conséquence, une baisse relative des droits afférents auprès des régimes concernés ; - un salaire net plus élevé, du fait de la réduction de la base de calcul des cotisations sociales.
Sont éligibles à cet abattement pour frais professionnels les salariés effectuant des déplacements sur les chantiers pour lesquels ils perçoivent des indemnités de petit ou grand déplacement. Sont exclus de l’application de celui-ci, les salariés occupant des postes principalement sédentaires et les Cadres.
L’application de l’abattement ne peut avoir pour résultat de ramener la base de cotisations en deçà de l’assiette minimum de cotisations, c’est-à-dire du SMIC correspondant à l’horaire travaillé, augmenté des majorations et autres éléments de salaire légalement obligatoires.
Chapitre II. Mise en œuvre de l’abattement pour frais professionnels
Après consultation du CSE de Colas Environnement le 6 décembre 2023, il est convenu d’appliquer l’abattement pour frais professionnels sur l’assiette des cotisations sociales à l’ensemble des salariés ETAM de chantier présents au sein des effectifs et futurs embauchés, remplissant les conditions d’éligibilité, selon le calendrier susmentionné au chapitre précédent.
En complément du présent accord et de la consultation du CSE, le consentement écrit du salarié / de la salariée sera requis préalablement à l’application individuelle de l’abattement.
Cette déduction forfaitaire spécifique est mise en œuvre à partir du 1er janvier 2024, selon le taux en vigueur à cette date (9%).
SECTION IX – Instauration d’une PRIME Compensatoire d’ACTUALISATION
Article 1. Principes
A compter du 1er janvier 2024, en cas de perte ou diminution de certains avantages salariaux résultant des usages, engagements unilatéraux, accords, accords atypiques, existant avant leur remise en cause et/ou dénonciation, le salarié/ la salariée concerné(e) bénéficiera d’une prime compensatoire d’actualisation mensuelle personnalisée visant à compenser cet écart, dénommée « PLC » dans le système de Paie.
Le montant de cette indemnité compensatoire sera déterminé au terme de l’année 2023 au regard de la situation de chaque salarié(e). Cette prime compensatoire apparaîtra sur une ligne distincte du bulletin de salaire à partir de janvier 2024. Les principes et modalités de revalorisation sont précisés à l’article 4.
Un courrier individuel remis fin janvier 2024 précisera à chaque salarié(e) concerné(e) la nature des avantages supprimés et le détail de sa prime compensatoire.
Article 2. Définition des éléments entrant dans le champ de la prime compensatoire et modalités de calcul
Le salaire de référence sera celui du mois de décembre 2023.
Pour la détermination du montant de cette prime, seront retenus les accessoires perçus par les collaborateurs :
Pour la prime d’ancienneté, sur la valeur acquise à décembre 2023 ;
Pour la prime de congé fractionné, sur 3 ans (2021, 2022, 2023) ou sur une période inférieure pour les salariés concernés entrés en cours de période d’acquisition de congés payés postérieure au 01.04.2020.
La prime compensatoire compensera les éléments ci-après détaillés pour les salariés qui en bénéficiaient jusqu’au 31 décembre 2023.
Natures des éléments
Mode de calcul de la compensation
Prime ancienneté Valeur de la Prime d’ancienneté au 31 décembre 2023 x 13,3 mois
12 mois
Prime de congé fractionné
Pour les salariés entrés avant le 1/04/2020 :
Montant individuel moyen des primes perçues en 2021, 2022 et 2023
12 mois
Pour les salariés entrés au cours de la période d’acquisition des congés payés ayant débuté le 1/04/2020 :
Montant individuel moyen des primes perçues en 2022 et 2023
12 mois
Pour les salariés entrés au cours de la période d’acquisition des congés payés ayant débuté le 1/04/2021 :
Montant individuel de la prime perçue en 2023
12 mois
Ainsi chaque élément du tableau ci-dessus doit être apprécié sur une base d’indemnisation de 12 mois.
Article 3. Modalités de versement de la prime compensatoire d’actualisation
La prime compensatoire sera versée mensuellement, y compris en cas de congés payés, d’intempéries ou d’absence justifiée indemnisée (sauf prise en charge par le régime de prévoyance).
Seules les suspensions de contrat de travail ou absences sans maintien de rémunération donneront lieu à une proratisation de ladite prime compensatoire (congé sabbatique, etc.).
Article 4. Revalorisation du montant de la prime compensatoire d’actualisation
Le montant individuel de prime compensatoire visé à l’article 1 de la présente section sera revalorisé automatiquement tous les ans au 1er janvier, sur la base de l’indice des prix à la consommation hors tabac, établi par l’INSEE, par application du cumul des taux d’inflation à fin septembre de chaque année (= taux d’inflation moyen des 12 derniers mois).
TITRE III – CLAUSES FINALES
Article 1. Information et consultation des instances représentatives du personnel
La société COLAS Environnement a informé et consulté le Comité Social et Economique sur le contenu du présent accord le 6 décembre 2023, préalablement à sa signature.
Article 2. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société COLAS Environnement.
Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Article 4. Suppression définitive des accords, engagements unilatéraux et usages
La conclusion de l’accord collectif d’actualisation et de substitution annoncé dans ce protocole a vocation à actualiser le statut des salariés de la société COLAS Environnement à compter du 1er janvier 2024 en se substituant notamment aux dispositions jusqu’alors en vigueur. A cette fin, ledit accord d’actualisation et de substitution de la Société COLAS Environnement se substituera à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et accords dits atypiques portant sur l’un des objets dudit accord collectif, et applicables au jour de l’entrée en vigueur du dudit accord, prévue au 1er janvier 2024, au sein de la société COLAS Environnement.
Ainsi, le présent accord se substituera notamment aux usages engagements unilatéraux et accords dits atypiques suivants :
Prime d’ancienneté des ETAM ;
Prime de congés fractionnés Colas Environnement (non conforme aux conventions collectives Travaux Publics) ;
Pratiques de versement d’un 13ème mois de salaire
ainsi qu’à l’Accord collectif suivant :
Accord sur l’organisation, la réduction du temps de travail et sur l’emploi concernant la Société COLAS Environnement du 17/12/2001.
Article 5. Signature de l’accord
Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, selon les modalités visées par ledit article.
La représentativité des organisations syndicales de salariés s’apprécie, pour la signature du présent accord, à mi-octobre 2019, date du dernier cycle électoral au sein de la société COLAS Environnement.
Sont ainsi représentatifs pour la signature du présent accord au sens de l’article L. 2232-12 du code du travail les organisations syndicales suivantes : FO et CFTC.
Les parties signataires conviennent que le présent accord est l'aboutissement d'un compromis équilibré entre elles ; aussi dans l’hypothèse d’une éventuelle remise en cause par voie judicaire de l’une ou l'autre des clauses composant ledit accord formant un tout, elles se réuniraient dans le délai d’un mois pour apprécier les conséquences à en tirer.
Article 6. Révision et Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la Société COLAS Environnement ou de l’une des organisations syndicales représentatives signataires, sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par lettre recommandée AR et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Cet accord pourra être dénoncé par la Direction de COLAS Environnement ou par l’une des organisations syndicales représentatives signataires à tout moment, sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du travail. La dénonciation sera alors notifiée par lettre recommandée AR à chacune des parties signataires.
Article 7. Publicité
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les accords sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Une telle version sera déposée dans les conditions visées à l’article 8 du présent accord.
Article 8. Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la Société COLAS Environnement à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société COLAS Environnement, signataires ou non.
Conformément aux dispositions des articles D.3345-4 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé par la Société COLAS Environnement à la DDETS (Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) de l’Ain :
Une version électronique déposée sur la plateforme de télé-procédure ;
Une version anonymisée du présent accord pour la publication de celui-ci dans la base de données nationale.
La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe-secrétariat du Conseil de prud’hommes de BOURG-EN-BRESSE.
Fait à Miribel, le 21 décembre 2023, en 4 exemplaires.
