ACCORD DE GROUPE COLAS EN FAVEUR DE L’INSERTION, DE L’EMPLOI ET DE L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Entre les soussignés
La Société COLAS SA, dont le siège social est sis 1 rue du Colonel Pierre Avia à 75015 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 552 025 314, représentée par …………, agissant en sa qualité de Directeur Innovation Sociale et Diversité et dûment mandaté à cet effet,
d’une part,
et
Les Organisations syndicales représentatives de salariés au niveau du Groupe COLAS :
le syndicat CFTC (Union CFTC des Métiers du Groupe BOUYGUES), représenté par ………….. , en sa qualité de coordonnatrice syndicale de Groupe ;
le syndicat FO (Syndicat National Force Ouvrière du Groupe BOUYGUES), représenté par ………….., en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe.
Tous les coordonnateurs syndicaux de Groupe ont été dûment habilités à négocier et à signer le présent accord, conformément à l’article L 2232-32 du code du travail.
Article 1 : Définitions PAGEREF _Toc166659129 \h 6 Article 2 : Bénéficiaires PAGEREF _Toc166659130 \h 6 Article 3. Principe de non-discrimination PAGEREF _Toc166659131 \h 7 Article 4 : Confidentialité PAGEREF _Toc166659132 \h 8 TITRE 2 : Plan de recrutement et d’intégration
PAGEREF _Toc166659133 \h 8
Article 1 : Politique de recrutement PAGEREF _Toc166659134 \h 9
1.1 Encourager les candidatures de personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc166659135 \h 9
1.2 Sourcing PAGEREF _Toc166659136 \h 9
1.3 Relations écoles, Stages et Alternance PAGEREF _Toc166659137 \h 10
Article 2 : Accueil dans l’Entreprise et dans l’équipe PAGEREF _Toc166659138 \h 10 Article 3 : Intégration dans l’Entreprise PAGEREF _Toc166659139 \h 11
TITRE 3 : Plan de maintien dans l’emploi et de développement professionnel
PAGEREF _Toc166659140 \h 12
Article 1 : Prévenir l’inaptitude PAGEREF _Toc166659141 \h 12 Article 2 : Indicateurs de suivi des arrêts de travail de longue durée PAGEREF _Toc166659142 \h 13 Article 3 : Relations avec les services de prévention en sante au travail PAGEREF _Toc166659143 \h 13 Article 4 : Accompagnement des salaries en situation de handicap PAGEREF _Toc166659144 \h 14
4.1 Sensibilisation à la RQTH PAGEREF _Toc166659145 \h 14
4.2 Déclaration/renouvellement de la RQTH PAGEREF _Toc166659146 \h 14
Article 5 : Aménagement des fins de carrière PAGEREF _Toc166659147 \h 14
TITRE 4 : Mesures spécifiques à destination des collaborateurs en situation de handicap
PAGEREF _Toc166659148 \h 15
Article 1 : Autorisations d’absence pour démarches de RQTH ou autres démarches médicales en lien avec le handicap PAGEREF _Toc166659149 \h 15 Article 2 : Prise en charge de la part individuelle de la mutuelle PAGEREF _Toc166659150 \h 15 Article 3. Adaptation du poste de travail et financement de matériel PAGEREF _Toc166659151 \h 15 Article 4. Accompagnement des collaborateurs en charge d’une PSH (Personne en Situation de Handicap) PAGEREF _Toc166659152 \h 16 Article 5. Accompagnement psychologique et pratique PAGEREF _Toc166659153 \h 17
5.1L’accompagnement de PRO BTP (partenaire prévoyance à la date de l’accord) PAGEREF _Toc166659154 \h 17
6.1
L’accompagnement de WorkPlace Options PAGEREF _Toc166659155 \h 18
TITRE 5 : Plan de formation des parties prenantes internes
PAGEREF _Toc166659156 \h 19
Article 1. Formation obligatoire à la non-discrimination PAGEREF _Toc166659157 \h 19 Article 3. Formation des gestionnaires RH PAGEREF _Toc166659159 \h 19 Article 4. Formation des Managers PAGEREF _Toc166659160 \h 20
TITRE 6 : Information et sensibilisation de l’ensemble des parties prenantes internes
PAGEREF _Toc166659161 \h 21
TITRE 7 : Plan de développement de partenariats avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA)
PAGEREF _Toc166659164 \h 22
TITRE 8 : Les acteurs de la politique Handicap Colas
PAGEREF _Toc166659165 \h 23
Article 1. La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc166659166 \h 23 Article 2. La mission Handicap/le comité Handicap/ les référents handicap PAGEREF _Toc166659167 \h 23
TITRE 9 : Mise en œuvre de l’Accord PAGEREF _Toc166659168 \h 24
Article 1. Budget PAGEREF _Toc166659169 \h 24 Article 2. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc166659170 \h 25 Article 3. La commission paritaire de pilotage et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc166659171 \h 25
TITRE 10 : Dispositions finales
PAGEREF _Toc166659172 \h 26
Article 1. Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc166659173 \h 26
1.2 Entrée / sortie d’une Société du champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc166659175 \h 26
Article 2. Agrément PAGEREF _Toc166659176 \h 27 Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc166659177 \h 27 Article 4. Révision et dénonciation PAGEREF _Toc166659178 \h 27 Article 5. Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc166659179 \h 27
*De nombreux acronymes sont utilisés dans le domaine du handicap. Ils seront définis s’ils sont employés dans la rédaction de l’accord. Ils sont listés et explicités à l’annexe 2.
PREAMBULE
Le Groupe Colas est engagé depuis de nombreuses années en faveur de l’insertion, de l’emploi et l’accompagnement des personnes en situation de Handicap et est particulièrement attentif aux collaborateurs dont l’état de santé peut avoir une incidence sur l’exercice des missions quotidiennes, à court, moyen ou long terme.
La prise en compte du Handicap au travail répond aux politiques du Groupe Colas en faveur du bien-être au travail, de l’égalité des chances, de la lutte contre les discriminations et de la promotion de la diversité. Cet engagement s’inscrit pleinement dans le projet « ACT » (
Act & Commit Together), la démarche de responsabilité sociétale et environnementale de l’Entreprise. Enfin, il répond à des enjeux tels que l’attractivité de l’Entreprise, la fidélisation des collaborateurs, ou bien encore la performance sociale et économique de l’Entreprise.
Conscients que la diversité et l’inclusion doivent permettre à chaque collaborateur de se sentir intégré et respecté, de s’épanouir dans son environnement de travail, et de progresser sur un principe d’égalité des chances, la Direction du Groupe Colas et les partenaires sociaux ont souhaité non seulement poursuivre et renforcer les engagements déjà pris par le Groupe en la matière, mais aussi en définir de nouveaux, le tout dans le cadre d’un accord de Groupe triennal.
En complément des mesures édictées par ses accords de Groupe relatifs au Télétravail (8 décembre 2021), à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (30 mai 2022), ou bien encore l’accord signé le 18 novembre 2022, en faveur de la Diversité-Inclusion et de l’égalité des Chances, COLAS entend faire vivre sa politique ressources humaines reposant sur trois piliers :
Attirer et fidéliser de nouveaux talents en s’appuyant sur les valeurs du Groupe (Respect, Partage, Audace) et en respectant les différences ;
Développer les carrières de nos collaborateurs en adéquation avec le principe d’égalité des chances ;
Déployer un environnement de travail inclusif et épanouissant.
Dans cette logique, les parties s'accordent à conclure pour une durée de trois années, un accord de Groupe Colas relatif au Handicap, autour de quatre plans d’actions :
Un plan en faveur du recrutement et de l’intégration ;
Un plan pour le maintien dans l’emploi et le développement professionnel, intégrant notamment des mesures à destination des collaborateurs en situation de handicap ;
Un plan de formation à destination des différentes parties prenantes (RH et Managers en particulier)
Un plan d’information et de sensibilisation de l’ensemble des parties prenantes internes.
Les parties signataires de l’accord souhaitent ainsi engager l’Entreprise dans une progression de son taux d’emploi des personnes en situation de handicap, l’objectif étant de passer de 4.6 % à fin 2023 à 6 % à fin 2026.
TITRE 1 : Contexte et définitions
Article 1 : Définitions
Constitue un handicap, conformément à l’article 2 de la loi n°2005-102 du 11 février 2005, introduit à l’article L.114 du code de l’action sociale et des familles, "toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ". L'article L.5213-1 du Code du travail définit le travailleur handicapé comme toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. Le handicap recouvre ainsi différentes réalités.
Article 2 : Bénéficiaires
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux travailleurs au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail. Les bénéficiaires y sont définis comme suit :
Les travailleurs bénéficiaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), à jour, délivrée par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH)
Les victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaire d'une rente ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité réduise au moins des deux tiers sa capacité de travail ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte invalidité ou carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles et délivrée par la CDAPH ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), délivrée par la CDAPH.
Les dispositions de l’accord s’appliquent également pour les salariés
ayant engagé une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) de leur département de résidence. La demande se fait par le dépôt d’un dossier à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) ou via une déclaration en ligne.
Il est à noter que le traitement de la demande pouvant prendre plusieurs mois, les personnes en cours d’obtention d’une RQTH bénéficient du dispositif d’accompagnement proposé par l’accord, si elles sont en mesure de fournir à l’Entreprise le récépissé du dépôt de la demande auprès de la CDAPH.
En cas de refus de la RQTH, de non-renouvellement ou de fin de validité de la RQTH, le salarié n’est plus éligible aux dispositifs de cet accord. Il est donc convenu que dans ce cadre, les mesures dont il a bénéficié durant sa RQTH ne sont plus applicables, à l’exception du « petit matériel » (donc hors véhicules aménagés par exemple) et de l’aménagement de poste prescrit par la médecine du travail, qui lui auraient été attribués à ce titre. Les actions engagées postérieurement au refus de la CDAPH, au non-renouvellement ou à la fin de validité de la RQTH, ne pourront pas être imputées sur le budget de l’accord.
Colas souhaite également que certains dispositifs de cet accord puissent s’appliquer aux collaborateurs ayant un enfant ou un conjoint en situation de handicap (Voir Titre 4, art.4). Ces mesures ne seront en revanche pas financées par le budget (montant de la contribution).
Article 3. Principe de non-discrimination
Les parties souhaitent ici rappeler le principe de non-discrimination envers les travailleurs en situation de handicap tel qu'énoncé à l'article L.1132-1 du Code du Travail :
"Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L.3221-1, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1 et 2 de l'article 6-1 de la loi n2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique". Article 4 : Confidentialité
Les parties souhaitent rappeler l’importance du respect du principe de confidentialité lié au statut des travailleurs en situation de handicap. Cette situation relève de la vie privée du collaborateur et ne peut être en aucun cas divulguée sans l’obtention préalable de l’accord du collaborateur concerné. En cas d'acceptation par ce dernier de la divulgation de son statut de travailleur handicapé, seules les informations strictement nécessaires à sa bonne intégration et à son maintien dans l'Entreprise dans de bonnes conditions seront susceptibles d'être partagées, exclusivement avec les acteurs directement concernés (médecine du travail, mission Handicap, manager, service paie, référents handicap, etc.). Ce partage se fera uniquement dans le but d’assurer le respect des adaptations liées au handicap et du traitement administratif qui en découle au sein de l'Entreprise.
TITRE 2 : Plan de recrutement et d’intégration Dans le cadre de cet Accord, Colas s’engage à mettre en œuvre et développer tout moyen visant à recruter et intégrer des personnes en situation de handicap. L’objectif triennal défini par le présent accord est fixé selon un objectif global à atteindre, en cohérence avec le volume global des embauches sur la période considérée. Il se base sur un effectif constant et un plan de recrutement défini comme suit.
Le nombre de recrutements fixé est de 35 personnes/an sur la période des trois années de l’Accord tous types de contrats confondus (CDI, CDD, alternance, stage). Il est entendu que cet engagement constitue un seuil minimum à atteindre.
2024 2025 2026 Global Objectifs de recrutement
35
35
35
105
Des actions spécifiques, décrites ci-dessous, seront développées afin de favoriser le sourcing, le recrutement et l’intégration de personnes en situation de handicap en privilégiant notamment les entités du Groupe dans lesquelles la situation d’emploi de travailleurs handicapés est la plus faible et ayant exprimé des besoins de recrutement.
Afin de s’assurer de l’atteinte des objectifs exposés plus haut, la Direction des Ressources Humaines Groupe définira et validera avec chaque entité juridique, la répartition des objectifs de recrutement. Un point d’avancement sera organisé à mi-année et un bilan dressé en fin d’exercice.
Ces recrutements, complétés par les reconnaissances de travailleurs handicapés effectuées par les collaborateurs internes, doivent permettre d’atteindre et idéalement de dépasser 6 % de travailleurs en situation de handicap au terme de l’Accord, soit une progression de 1,4 point de pourcentage par rapport au taux d’emploi 2023 qui s’élève à 4,6 %.
Le présent Accord doit permettre la mise en place de moyens renforcés pour atteindre ces objectifs de recrutements. Un bilan des recrutements sera réalisé annuellement et présenté en Commission de suivi et de pilotage.
Article 1 : Politique de recrutement
1.1 Encourager les candidatures de personnes en situation de handicap
En complément des dispositifs de l’Accord Diversité-Inclusion-Egalité des Chances, Colas souhaite rendre son engagement plus visible en externe sur l’ensemble de ses offres d’emploi, et encourager les candidatures de personnes en situation de handicap pour tous les postes ouverts au recrutement. A cet effet, un engagement en faveur de l’inclusion doit figurer sur l’ensemble des offres d’emploi Colas, où qu’elles paraissent. Les parties conviennent de la mention suivante :
Engagé en faveur de l’inclusion, Colas garantit le même accueil à toutes les candidatures et offre à chacun/chacune, les mêmes chances de recrutement, d’épanouissement et de réussite au sein du Groupe.
Cet engagement figurera systématiquement dans toutes les offres d’emploi du Groupe Colas en France, le texte s’affichant dans la partie fixe des offres d’emploi.
1.2 Sourcing
Afin de renforcer ses actions de sourcing de candidats en situation de handicap et d’informer sur la diversité de ses métiers, Colas souhaite engager et poursuivre la mise en œuvre des actions suivantes :
Les offres d’emploi de l’Entreprise seront publiées systématiquement sur le site de l’Agefiph, grâce à un partenariat (avec ZCOMM partenaire à date) qui sera reconduit sur toute la durée de l’Accord, afin que les annonces soient visibles sur le site dédié aux PSH (Personnes en Situation de Handicap).
Les référents handicap des entités juridiques du Groupe Colas (filiales et territoires), s’engagent à solliciter une rencontre avec les acteurs locaux de l’emploi que sont les Cap’Emploi, afin de s’identifier comme Employeur engagé, de présenter et promouvoir localement la politique handicap du Groupe Colas. La collaboration avec les Cap’Emploi repose d’une part, sur leurs compétences en recrutement, et d’autre part, sur l’accompagnement proposé aux travailleurs (aménagement de poste, réflexion sur le parcours et les orientations possibles, recherche d’un ergonome ou d’un psychologue, formation…). Ces rencontres seront organisées par la Mission Handicap Groupe en relation avec les référents Handicap, et les DRH de filiales ou de territoires.
Concernant le travail temporaire, les accords conclus avec les Entreprise de Travail Temporaire démontrent déjà la volonté du Groupe Colas d’intégrer des personnes en situation de handicap. Cependant afin de renforcer les engagements actuels, il est convenu qu’à chaque nouvel appel d’offres concernant le recours à l’« interim » au sein du Groupe, la Direction des Achats du Groupe s’engage à :
Référencer à minima une EATT, Entreprise Adaptée de Travail Temporaire, Colas souhaitant engager un partenariat pérenne avec une ETT dédiée aux travailleurs en situation de Handicap ;
Renforcer la clause contractuelle concernant l’engagement et la volonté de faire appel à des travailleurs intérimaires en situation de handicap.
1.3 Relations écoles, Stages et Alternance
Plusieurs des écoles cibles avec lesquelles le Groupe travaille ont mis en place une mission handicap pour accompagner leurs étudiants, et organisent des forums dédiés à cette thématique. Dans le cadre de cet Accord, le Groupe s’engage à participer aux forum mis œuvre par ses écoles partenaires. Par ailleurs, afin de faciliter l’entrée des étudiants en situation de handicap dans la vie active, la Direction des Ressources Humaines Groupe a proposé à plusieurs entités juridiques Colas de tester la démarche Tremplin Handicap avant de la généraliser. Pour rappel, l’objectif de ce dispositif est de placer des stagiaires et des alternants en situation de handicap dans des entreprises partenaires, auxquelles Tremplin Handicap soumet régulièrement des CV, dans un objectif d’insertion professionnelle.
Article 2 : Accueil dans l’Entreprise et dans l’équipe
Un accueil réussi dans l’Entreprise garantit la bonne intégration du nouveau collaborateur et sa montée en compétences, a fortiori s’il est en situation de handicap. En fonction des besoins et des souhaits du collaborateur accueilli, les parties s’entendent pour mettre en œuvre une procédure spécifique d’accueil, impliquant le RH de proximité, le référent handicap et le manager. La procédure définie par les parties dans le cadre de cet Accord, prévoit, si nécessaire et en fonction de la nature du handicap :
Une étude des besoins spécifiques, des aménagements de poste ou des adaptations des conditions de travail à mettre en œuvre avant l’arrivée du collaborateur et ce, sur recommandation ou demande explicite du médecin du travail. La commande de matériel devra être anticipée afin que le collaborateur puisse en bénéficier au plus vite dès son arrivée dans l’Entreprise, et ce au plus tard dans le premier mois de son intégration.
Un diagnostic de l’environnement de travail afin de prendre en compte la situation de handicap dans les procédures de sécurité.
Une information et une sensibilisation des collègues de travail, si la personne en situation de handicap le souhaite ou ne s’y oppose pas.
La remise des documents et contacts utiles :
la plaquette Bien-être si on en parlait – remise à tout nouvel embauché, en version électronique ou papier ;
la liste des acteurs de proximité pouvant faciliter et aider aux démarches ;
les coordonnées du référent handicap local ;
la présentation du ColasShare RH si le collaborateur y a accès ;
pour les compagnons, l’Accord fera l’objet d’une présentation vidéo et d’un guide pratique reprenant l’essentiel.
Article 3 : Intégration dans l’Entreprise
Afin de favoriser l’intégration et l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap, un plan d’intégration sera mis en œuvre conjointement par le référent handicap et le RH de l’entité d’accueil sous la supervision de la mission handicap, s’ils sont informés du statut de travailleur handicapé du nouvel embauché. Ce plan d’intégration prévoit notamment :
La réalisation de 2 entretiens « bilan d’intégration » planifiés par le référent handicap, avec le manager et/ou le RH de proximité, à 2 mois puis 6 mois après la prise de fonction. Le médecin du travail pourra y être convié, à la demande du collaborateur ou du RH, pour s’assurer du respect des besoins et/ou contraintes liés à sa situation.
La possibilité de désigner, un tuteur avec l’accord du salarié en situation de handicap, afin de l’accompagner dans la découverte de l’Entreprise et de faciliter son intégration.
Des actions de formation dès l’embauche pour accompagner la prise de poste.
Le recours aux différents dispositifs mis en œuvre dans l’Entreprise permettant un accompagnement d’ordre psychologique et pratique (via les partenaires Work Place Options et PRO BTP accessibles à la date de signature de l’accord).
La finalité étant de permettre au collaborateur en situation de handicap de s’exprimer en toute confidentialité sur sa situation, difficultés, spécificités… et trouver une aide en dehors de tout rapport hiérarchique.
TITRE 3 : Plan de maintien dans l’emploi et de développement professionnel
En application de l’article L 5213-6 du code du travail, l’Employeur se doit de prendre toutes mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi mais aussi de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser, qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Les salariés du Groupe Colas confrontés à des difficultés de santé et/ou qui seraient reconnus en situation de handicap, ou dont le handicap évoluerait au cours de leur parcours professionnel, font donc l’objet d’une attention particulière. Article 1 : Prévenir l’inaptitude
Le Groupe Colas est historiquement engagé dans une démarche de prévention des risques professionnels compte tenu de la nature de ses activités. La santé et la sécurité des collaborateurs représentent un enjeu majeur pour l’Entreprise. L’objectif du Groupe est de consolider une culture santé-sécurité et veiller à ce que l’ensemble des collaborateurs et autres parties prenantes (intérimaires, fournisseurs, sous-traitants, riverains, usagers, etc.) bénéficient d’un environnement et de conditions de travail dans lesquelles les risques sur leur santé et leur sécurité sont minimisés. A cet effet, le partage de bonnes pratiques au sein des différents métiers du Groupe Bouygues permet la modélisation et l’amélioration des modes opératoires. Le Comité Handicap Groupe Colas a ainsi agrégé des expériences positives et créé une formation intitulée Prévenir le risque d’inaptitude. Des formateurs internes issus des différents métiers dispensent, enrichissent au fil du temps et font vivre cette formation interne. Dans le cadre du présent Accord, les parties souhaitent que cette formation soit généralisée à l’ensemble de la filière RH Colas. Une réflexion va être engagée pour adapter cette formation aux managers, et notamment aux Directeurs Régionaux, Chefs d'agence, Responsables d'Exploitation... La formation Prévenir le risque d’inaptitude, et le suivi demandé aux RH formés, ont pour objectif d’éviter que les restrictions médicales se transforment en inaptitude et que l’employabilité du collaborateur à son poste soit remise en question, voire aboutissent à un licenciement pour impossibilité de reclassement découlant d’une situation d’inaptitude. Il est donc essentiel que l’ensemble de la filière RH soit sensibilisé au risque d’inaptitude et maîtrise les procédures à mettre en œuvre si ce risque survient. Plusieurs étapes existent et différent selon la présence du collaborateur à son poste de travail, ou s’il est en arrêt maladie. Dans les deux cas, la Commission Maintien dans l’Emploi est un point de passage déterminant. Elle permet d’évoquer notamment, les restrictions médicales, les aspirations du collaborateur, les formations à mettre en œuvre, les éventuels aménagements de compensation… pour faciliter le maintien en poste.
En complément, la Direction s’engage à lancer un groupe de travail concernant l’évolution de nos outils afin de permettre une meilleure transmission au plus proche du terrain des informations relatives aux restrictions médicales émises par la médecine du travail, tout en respectant les règles applicables en matière de RGPD. L’objectif de cette étude, qui concerne les populations opérationnelles sur chantier, est de s’assurer que les restrictions médicales et adaptations du poste de travail soient effectivement appliquées et mises en pratique dans l’exercice des missions et tâches quotidiennes du collaborateur concerné. Il est à noter que l’implication du collaborateur lui-même dans la procédure d’inaptitude est essentielle à son bon déroulement et à son succès.
Article 2 : Indicateurs de suivi des arrêts de travail de longue durée Le suivi des absences de longue durée ou les arrêts fréquents doivent permettre d’identifier les collaborateurs confrontés à une difficulté de santé et d’anticiper leur retour et maintien dans l’emploi, et ce dans les meilleures conditions. A cet effet, des indicateurs spécifiques aux absences de longue durée ou fréquentes sont disponibles dans les rapports de notre système de gestion de la paie (HR Access au jour de la signature du présent Accord). L’accès à ces rapports sera rappelé et étendu aux référents handicap qui n’y ont pas accès. Par ailleurs, lors du retour du collaborateur en Entreprise après un arrêt de longue durée, un entretien sera organisé avec le responsable RH de proximité et/ou le manager. En fonction des situations et des préconisations de la médecine du travail, une mise en relation avec le référent handicap sera organisée. Article 3 : Relations avec les services de prévention en sante au travail Les services de prévention en santé au travail sont un relai essentiel dans l’accompagnement des collaborateurs. Il est indispensable qu’ils soient informés des mesures mises en place par Colas. Colas mettra donc à la disposition des collaborateurs en général et de la filière RH en particulier (espace ColasShare – rubrique Handicap), une fiche de présentation des mesures définies dans cet Accord, à destination des médecins du travail et autres partenaires de santé, et ce afin qu’ils aient connaissance de la politique développée par l’Entreprise. Cette plaquette de présentation sera adressée par chaque DRH à son service de prévention en santé au travail, et un RDV visant à présenter la politique Colas sera organisé en fonction des sollicitations. Cette communication a pour finalité de faciliter les échanges et la suite de la collaboration, notamment dans la gestion des procédures de retour et de maintien dans l’emploi. A ce sujet, il est rappelé que le médecin du travail participe à la Commission Maintien dans l’Emploi. Article 4 : Accompagnement des salaries en situation de handicap
4.1 Sensibilisation à la RQTH
Chaque salarié dispose de la liberté d'engager ou non les démarches en vue d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé – pour en savoir plus, voir annexe 2), et de faire connaître, ou non, son statut à son Employeur. Néanmoins, il est nécessaire d’informer l’ensemble des collaborateurs sur la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé et l’accompagnement proposé. Les parties conviennent de mettre en place une campagne de communication visant à sensibiliser les salariés aux engagements de Colas sur cette thématique, aux mesures et dispositifs du présent Accord et à l’accompagnement pour les salariés souhaitant entreprendre une démarche de RQTH. L’ensemble de la filière RH, invitée au webinaire de présentation de l’Accord, sera ainsi le relai de cette communication et portera les engagements pris avec les partenaires sociaux. 4.2 Déclaration/renouvellement de la RQTH
Les collaborateurs confrontés à une situation de handicap et désireux d’engager une procédure de RQTH, peuvent en être dissuadés tant par la méconnaissance de la procédure en elle-même que par les démarches administratives à entreprendre auprès des CDAPH (Commission des Droits et Autonomie des Personnes Handicapés).
Les salariés sont donc incités, s’ils le souhaitent, à solliciter dans le strict respect de la confidentialité leur RH de proximité et/ou le référent handicap, afin de bénéficier de leur aide et conseils, pour constituer le dossier et être accompagnés tout au long de la procédure. Concernant le renouvellement de la RQTH, le référent handicap contactera le collaborateur concerné dans les 6 mois précédant le terme de celle-ci afin de faire un point sur sa situation et le renseigner sur les formalités de renouvellement. Un accompagnement dans les démarches de renouvellement de la RQTH pourra être mis en place en cas de demande du collaborateur.
Pour la réalisation des formalités de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé, il est accordé 3 jours d’absence rémunérée par an (voir Titre 4, article 1). Article 5 : Aménagement des fins de carrière Les parties conviennent que l’aménagement des fins de carrières des collaborateurs en situation de handicap sera traité dans le cadre d’une prochaine négociation portant spécifiquement sur l’Emploi des séniors et l’aménagement des fins de carrières.
TITRE 4 : Mesures spécifiques à destination des collaborateurs en situation de handicap
Article 1 : Autorisations d’absence pour démarches de RQTH ou autres démarches médicales en lien avec le handicap
Le collaborateur en situation de handicap peut bénéficier de 3 jours (ou 6 demi-journées) d’absence rémunérée par an pour effectuer des démarches en lien avec son handicap, sur présentation d’un justificatif médical ou administratif. Ces journées peuvent être prises en journées entières ou demi-journées. Les autorisations d’absence liées au handicap s’appliquent aux rendez-vous médicaux en lien avec la pathologie et aux démarches administratives associées. Ces autorisations d’absence valent également dans le cadre d’une première demande de RQTH (sur justificatif de dépôt d’un dossier) et de son renouvellement.
Article 2 : Prise en charge de la part individuelle de la mutuelle
Les parties souhaitent également que l’Entreprise accompagne les collaborateurs en situation de handicap dans la prise en charge d’une partie des frais de mutuelle. Pour tout collaborateur reconnu en situation de handicap selon les dispositions définies dans cet Accord, Colas prendra en charge la part individuelle de la mutuelle au tarif de base, ainsi que les cotisations salariales afférentes. Il est à noter que cette mesure ne s'applique qu’à la cotisation du collaborateur et non à celle de ses ayants-droits. Pour rappel, cette prise en charge concerne les collaborateurs bénéficiaires de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail. Ce sont notamment les collaborateurs bénéficiant d'une RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) ou ceux ayant une incapacité au moins égale à 10% à la suite d’un accident du travail ou une maladie professionnelle et titulaires d'une rente attribuée par la sécurité sociale. Par cette prise en charge, les parties entendent ainsi contribuer aux frais de santé des collaborateurs en situation de handicap.
Article 3. Adaptation du poste de travail et financement de matériel
Conformément à l’article L. 5213-6 du code du travail, le collaborateur reconnu en situation de handicap doit bénéficier de l’aménagement de son poste de travail, tel que requis par sa pathologie, sur recommandation de la médecine du travail. Cet aménagement doit permettre son maintien dans l’emploi. Il peut s’agir notamment d’aménagements ergonomiques du poste de travail (matériel bureautique spécifique tels chaise, bureau, repose-pieds…), d’équipements prescrits (prothèses auditives, chaussures et vêtements de travail adaptés, mise à disposition d’un contenant réfrigéré …), d’outils spécifiques (logiciels informatiques spécifiques…). L’aménagement peut également s’appliquer à l’organisation du travail pour prendre en compte certains handicaps. Les horaires de travail peuvent ainsi être adaptés, et par exemple prévoir des horaires décalés, des temps de repos spécifiques et/ou des jours de télétravail. Conformément à l’Accord de Groupe relatif au Télétravail signé en décembre 2021 (Partie 3, article 10.1.2), le collaborateur en situation de handicap peut également solliciter la mise en place d’un télétravail exceptionnel adapté à sa situation, sur préconisation du médecin du travail et sous réserve que ses missions soient compatibles. La demande devra être adressée par tout moyen écrit auprès du responsable hiérarchique, accompagnée des éléments justificatifs. La validation de la demande par le responsable hiérarchique s’effectuera en coordination avec la Direction des Ressources Humaines qui définira la durée et les conditions d’exercice du télétravail. Cette validation devra intervenir dans un délai adapté à la situation justifiant la mise en œuvre d’un télétravail exceptionnel. Un avenant de travail temporaire prévoyant ces conditions sera alors établi. Enfin, d’autres dispositions pourront être étudiées au cas par cas, avec le médecin du travail, le manager, le RH de proximité et le référent handicap. Les contraintes engendrées par la pathologie doivent toutefois restées proportionnelles en termes d’investissement, notamment financier, au regard du budget de l’Accord et considérant la volonté des parties qui est d’accompagner le plus grand nombre possible de collaborateurs. Dans le cadre d’un accord agréé, Colas s’engage à prendre en charge le surcout lié à l’adaptation du poste de travail, après déduction des éventuelles aides de droit commun (CPAM, mutuelle…) ; il peut s’agir par exemple de matériel bureautique ou médical. A noter que le matériel bureautique pourra si nécessaire être renouvelé au bout de 5 ans d’utilisation. Si des investissements conséquents doivent être envisagés, ceux-ci feront l’objet d’un échange et d’une prise de décision en Comité Handicap France (voir Titre 8 – Les acteurs de la politique handicap).
Article 4. Accompagnement des collaborateurs en charge d’une PSH (Personne en Situation de Handicap)
Conformément aux dispositions prises dans l’Accord de Groupe Colas sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) signé le 30 mai 2022, Colas souhaite donner aux collaborateurs apprenant la survenance d’un handicap chez leur enfant, la possibilité de les accompagner (Cf Accord QVCT, Partie 2 - Article 6 – Accompagnement des parents d’enfant atteint d’un handicap). Considérant la gravité d’une telle situation, les parties accordent aux collaborateurs répondant aux critères légaux, le bénéfice de deux jours ouvrables supplémentaires en sus des cinq jours légaux. Par ailleurs, dans le cadre de cet Accord de Groupe sur le Handicap, les parties souhaitent étendre cette autorisation d’absence à la survenance d’un handicap chez le conjoint. En parallèle, le collaborateur qui est en charge d’une PSH est également autorisé à s’absenter 1 jour par an pour accompagner la personne en situation de handicap dont il a la charge, dans le cadre de démarches administratives ou de rendez-vous médicaux en lien avec le handicap. Le congé pourra être pris en journée ou demi-journées. Un justificatif sera demandé. Ces absences n’entraînent pas de perte de salaire et ne sont pas décomptées des congés payés. Ces congés spécifiques sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Aucun coût lié à ces dispositifs ne sera imputé au budget de l’Accord.
Article 5. Accompagnement psychologique et pratique
L’accompagnement de PRO BTP (partenaire prévoyance à la date de l’accord)
Outre les prestations santé dont bénéficient les collaborateurs au titre de la mutuelle, PRO BTP propose d’accompagner les salariés en situation de handicap à travers différents dispositifs. Lorsque le handicap survient de matière soudaine, l’adaptation est d’autant plus difficile que le logement ou les revenus ne correspondent pas aux nouveaux besoins. PRO BTP peut alors proposer des solutions adaptées :
Prêts logements à taux réduits (prêts « primo-acquisition en état d’invalidité/incapacité » ou prêts « Travaux d’adaptation handicap »)
Aide financière ponctuelle pour faire face aux difficultés
Conseils pour préserver l’autonomie
Solutions vacances adaptées (personnes en situation de handicap et/ou aidants).
Des aides sont également proposées pour le financement de matériels techniques en complément du régime de base et du contrat « frais de santé ». Enfin, PRO BTP dispose d’un établissement de réadaptation fonctionnelle, Le Belloy, qui prend en charge à la fois les soins de réadaptation et la formation à un nouveau métier (https://btprms.probtp.com/accueil/esrp/le-belloy.html). L’ensemble des prestations proposées par PRO BTP dans l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap est à retrouver dans la brochure dédiée disponible sur le ColasShare Ressources Humaines. L’ensemble des mesures évoquées dans ce paragraphe sont liées au contrat avec PRO BTP (partenaire de Colas à la date de l’Accord). Si le partenaire venait à changer, les prestations telles que présentées deviendraient caduques et devraient être réétudiées avec le nouveau partenaire.
L’accompagnement de WorkPlace Options
Dans le cadre de son Accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de travail (QVCT), Colas a souhaité promouvoir une approche holistique, reposant sur un dispositif à 360° : le bien-être professionnel n’étant pas dissociable du bien-être personnel. Le partenariat engagé avec WorkPlace Options permet de proposer notamment aux collaborateurs :
Un soutien émotionnel et psychologique, 24h/ 24 et 7j/7, totalement gratuit
Un service d’assistance sociale ; 5j/7 aux horaires de bureau
Une aide à la vie pratique/quotidienne ;
…
Dans le cadre de l’Accord Handicap, l’apport de WorkPlace Options peut s’avérer particulièrement pertinent, tant du point de vue de son accompagnement psychologique (sur l’acceptation du handicap par exemple) que pratique et/ou assistance sociale, face aux difficultés administratives, logistiques, financières qui peuvent se présenter. En outre, WorkPlace Options propose également un service Réadaptation d'accompagnement du retour à la santé et à la vie active. C'est un service déclenchable par un assureur ou une entreprise dans un contexte de long arrêt maladie et qui repose sur une approche pluridisciplinaire : soutien, psy, rééducation, sophrologie, ergonomie, remise en mouvement, yoga.... Le tout sous l'égide d'un médecin expert. Il peut être mobilisé, notamment, dans le cadre du retour à l'emploi des personnes en situation de handicap après accord de la DRH. Les dispositifs PRO BTP, comme WorkPlace Options (hors service Réadaptation ci-dessus) peuvent être mobilisés par les services RH mais aussi directement par les collaborateurs eux-mêmes, dans le cadre de l’accompagnement que les parties souhaitent promouvoir au travers de cet Accord.
TITRE 5 : Plan de formation des parties prenantes internes
Les parties conviennent que la formation des différents acteurs est une condition sine qua non au succès des différents plans d’action portés par l’Accord, des recruteurs aux managers en passant par les gestionnaires RH.
Article 1. Formation obligatoire à la non-discrimination
L’ensemble de la filière RH, ainsi que tous les cadres, doivent, au titre des formations obligatoires, suivre une formation à la non-discrimination, tous les trois ans. Le module de E-learning retenu, Vivre Ensemble la Diversité, aborde sept thèmes de discrimination dont celle pouvant s’exercer à l’égard des personnes en situation de Handicap. Le module est également en accès libre pour tous les collaborateurs du Groupe. Il contribuera à la sensibilisation générale sur le sujet.
Article 2. Formation des recruteurs (connaissances de base et politique Colas)
Dès la mise en œuvre de l’Accord, celui-ci fera l’objet d’une diffusion générale auprès de la filière RH puis plus ciblée pour les collaborateurs en charge du recrutement. Seront ainsi organisés des :
Webinaires de présentation de l’Accord à destination des recruteurs ;
Interventions auprès du Comité Recrutement France et du réseau national des recruteurs, qui auront pour mission de le mettre en œuvre sur chaque territoire, en relation avec les Référents Diversité-Handicap locaux.
Dans le cadre de la première année de l’Accord, l’ensemble du réseau recrutement devra avoir suivi une formation à la non-discrimination (le module
Vivre ensemble la Diversité et/ou la formation présentielle Réussir ses Recrutements*). Cette formation qui traite, notamment, de la lutte contre les discriminations à l’embauche et dans la gestion de carrière, sera enrichie d’un volet « Politique Handicap du Groupe Colas s’appliquant dans le recrutement et la gestion des carrières ».
*La formation Réussir ses Recrutements est dispensée par Gereso (à la date de la signature de l’Accord) et la Direction des Ressources Humaines du Groupe Colas.
Article 3. Formation des gestionnaires RH
Les acteurs RH de proximité sont les premiers interlocuteurs des collaborateurs confrontés à des difficultés de santé et/ou à des restrictions médicales. A ce titre, il est indispensable qu’ils maitrisent et s’approprient les politiques du Groupe en faveur du Handicap et soient à même de déployer les dispositifs prévus. Aussi, les parties s’engagent dans le cadre de cet Accord, à :
Organiser des Webinaires de présentation de l’Accord auxquels sera invitée toute la filière RH ;
Former sur une journée les référents Handicap des filiales et territoires afin qu’ils maîtrisent toutes les étapes du processus, de la détection du risque d’inaptitude à l’accompagnement des collaborateurs ;
Sensibiliser l’ensemble de la filière RH à la prévention du risque d’inaptitude sur le module court (2h) réalisable en présentiel ou à distance ;
Mettre à disposition sur le ColasShare HR Connect (espace dédié à la filière RH), l’Accord mais aussi :
un guide d’accompagnement des collaborateurs : Collaborateurs, pourquoi faire une demande de RQTH ?
une fiche pratique :
RQTH : mode d’emploi, pour les aider dans le processus de déclaration auprès de la MDPH.
Ces différentes actions et outils visent à donner aux acteurs RH les moyens de conseiller, orienter et accompagner les collaborateurs concernés, de les aider à faire une demande ou un renouvellement de RQTH et, si nécessaire, d’envisager une procédure de maintien dans l’emploi.
Article 4. Formation des Managers
Les parties conviennent de distinguer dans cette approche :
Les managers
Les managers ayant ou intégrant dans leur équipe une personne en situation de handicap.
S’il est important que les actions de pédagogie et la lutte contre les préjugés s’adressent à tous les collaborateurs, dont les managers, il est essentiel que celles et ceux qui se trouvent en situation de « handi-management » soient particulièrement sensibilisés au sujet.
Dans cet objectif, les parties conviennent de réaliser un podcast de 5-10 mn « Accueillir une personne en situation de Handicap dans son équipe », module audio à écouter avant l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap. Le support sera enregistré courant 2024, mis à disposition sur HR Connect et sur l’espace destiné aux Managers accessible via le ColasShare dédié.
TITRE 6 : Information et sensibilisation de l’ensemble des parties prenantes internes
La lutte contre les préjugés et les représentations que chacun se fait du handicap, sont une condition préalable à la bonne intégration dans l’Entreprise des personnes en situation de handicap. Le handicap est encore trop souvent associé aux handicaps visibles (moteurs ou sensoriels) et crée une image stéréotypée qu’il convient de nuancer. Il est donc essentiel d’informer et de sensibiliser l’ensemble des parties prenantes internes pour donner une autre vision du handicap au travail et favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Les parties conviennent de la nécessité de poursuivre les actions visant à faire évoluer les représentations liées au handicap en interne. Des actions de sensibilisation et de communication seront ainsi organisées tout au long de l’année. La journée mondiale du handicap (en décembre) et la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH – en novembre) constituent des rendez-vous incontournables pour prendre la parole sur cette thématique.
Ainsi à l'occasion de la journée de mondiale du handicap, l'ensemble des acteurs sera réuni afin de partager ses expériences (dans le respect le plus strict de l’anonymat) et ses vécus individuels au profit de tous. Par ailleurs, ces différents évènements seront l’occasion de sensibiliser les collaborateurs, et de travailler sur les représentations du handicap et les biais qui en découlent.
Les évènements et actions de communication liés au bien-être au travail et à l’égalité des chances, thématiques centrales de la politique Ressources Humaines (cf. Accords précédemment signés sur ces deux thèmes), seront également l’occasion de communiquer sur la thématique du handicap et de lutter contre toute forme de préjugés. Le réseau We France, récemment créé qui, par son positionnement, invite chacun des collaborateurs à être acteur du Bien vivre chez Colas devient à ce titre un vecteur de diffusion de la politique Handicap. L’ensemble des membres du réseau se verra proposer un rôle d’ambassadeur Handicap afin que celles et ceux qui le souhaitent puissent porter cet engagement de l’Entreprise. Enfin, les parties s’accordent sur le fait de prévoir une campagne de communication spécifique à destination des compagnons qui ne disposent pas d’adresse e-mail professionnelle. Une brève vidéo de présentation de l’Accord sera notamment mise à la disposition des chefs de chantier sur l’outil QuickConnect. L’envoi d’un support papier au domicile, sur une thématique plus large « santé et bien-être », sera également étudié pour l’automne 2024.
TITRE 7 : Plan de développement de partenariats avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA)
Une politique Handicap se déploie en interne mais aussi en externe, d’une part parce que les acteurs de l’écosystème sont indispensables à sa mise en œuvre et d’autre part, pour pouvoir répondre aux enjeux de collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA), qu’il s’agisse d’Etablissement de Service et d’Aide par le Travail (ESAT), d’Entreprises Adaptées (EA) ou de Travailleurs Handicapés Indépendants (TIH). Le projet d’Entreprise ACT (Act & Commit Together), comportant un important volet Achats Responsables, et en lien avec sa politique Handicap, le Groupe Colas souhaite renforcer sa collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA). Un annuaire en ligne existe aujourd’hui et référence un grand nombre de prestataires dans différents domaines d’activité. Le marché de l'inclusion permet de rechercher systématiquement une compétence dans le domaine du travail protégé ou adapté. Dans le cadre de l’Accord, les parties s’engagent à ce que les filières concernées soient « remobilisées » autour de cet objectif afin d’accroitre le chiffre d’affaires réalisé avec le secteur du handicap. Les Achats, qui par définition sont acheteurs mais aussi prescripteurs et négocient les référencements de grands acteurs, souvent présents dans le STPA (imprimerie, numérisation, jardinerie/espaces verts, entreprises de travail temporaire…) s’attacheront à intégrer à tout appel d’offres une société du STPA ; notamment sur l’appel d’offres « Interim » à venir (voir Titre 2, art. 1.). La filière communication dont les actions de conception, marquage, routage… peuvent également être sous-traitées au STPA, devra agir dans la même logique, conseillée par la Direction des Achats. Les assistantes de service enfin qui sont fréquemment amenées à passer des commandes (plateaux repas, fleurs, prestations diverses) seront sensibilisées à l’existence du Marché de l’inclusion. Tous les collaborateurs peuvent être acteurs de la démarche, avoir à l’esprit que faire travailler le STPA contribue à l’emploi des personnes en situation de handicap, et rechercher des partenaires locaux ou nationaux sur Le marché de l'inclusion.
TITRE 8 : Les acteurs de la politique Handicap Colas
Les parties s’accordent sur le fait que le succès d’un accord repose sur son déploiement et son animation dans la durée. Le déploiement de cet Accord et plus globalement la conduite de la politique handicap Colas sont placés sous la responsabilité de la Mission Handicap Groupe qui s’appuiera, outre la filière Ressources Humaines, sur 3 niveaux d’animation :
Le Comité Handicap France,
Les Référents Handicap de filiales ou territoires,
Les Ambassadeurs Handicap,
Enfin une commission paritaire de pilotage et de suivi de l’accord est créée avec les organisations syndicales signataires de l’accord, afin de veiller à son déploiement et de proposer les aménagements nécessaires.
Article 1. La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines définit le cadre général dans lequel doit s’inscrire la politique handicap du Groupe Colas. Elle est garante de l’objectif de taux d’emploi de travailleurs handicapés prévu à l’Accord et de l’application des différents dispositifs en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Les responsables Ressources Humaines de proximité sont les premiers interlocuteurs des collaborateurs confrontés à des difficultés de santé et/ou à des restrictions. Ils occupent donc une place majeure dans le déploiement de l’Accord et dans sa mise en œuvre.
Article 2. La mission Handicap/le comité Handicap/ les référents handicap
La Mission Handicap, au sein de la Direction des Ressources Humaines du Groupe :
Déploie la politique Handicap du Groupe Colas, sous la responsabilité de la Direction Diversité Groupe, et anime l’ensemble de la démarche sur le territoire national.
Assure la bonne coordination entre les différents acteurs de l’Entreprise et facilite les échanges avec les collaborateurs en situation de handicap, les sociétés partenaires et les parties prenantes externes.
Est garante du bon pilotage des dispositifs et des plans d’actions handicap.
Réalise et diffuse la communication relative à la politique Handicap du Groupe Colas tant en interne qu’en externe.
Suit la gestion du budget de l’Accord
Le Comité Handicap France
Rassemble les Référents Handicap des différentes structures.
Contribue à la réflexion sur les projets et actions à mettre en œuvre pour faire vivre la politique dans les territoires.
Est force de proposition quant aux actions de communication locales ou nationales qui peuvent être déployées.
Participe aux réflexions sur les décisions d’investissements dans le cadre des aménagements de poste.
Se réunit tous les deux mois (et plus si besoin au moment des événements).
Les Référents Handicap locaux
Au sein de toutes les filiales de plus de 250 salariés et de chaque territoire pour la société Colas France, le Référent a pour mission de déployer la politique du Groupe sur son périmètre et de la faire vivre.
Doivent être volontaires pour ce rôle (et à ce titre ils pourront être différents du Référent Diversité local).
La désignation du Référent sera effectuée par l’Employeur et le choix pourra se porter parmi les collaborateurs en CDI dont la connaissance des sujets, l’accessibilité et la capacité d’écoute sont reconnus.
Sont les contacts privilégiés de la filière RH locale pour toute question sur le sujet, notamment dans le cadre d’une démarche d’accompagnement d’un collaborateur
Se chargent des aménagements de postes et à ce titre sont en relation avec les différentes parties prenantes.
Accueillent et accompagnent les collaborateurs qui les sollicitent sur ce thème : répondre aux questions, fournir l’information, accompagner la demande de RQTH…
Organisent l’accueil-intégration des collaborateurs en situation de handicap et planifient les entretiens à deux puis six mois de présence au poste.
Assurent le suivi des collaborateurs en situation de handicap et s’assurent que les restrictions sont respectées.
TITRE 9 : Mise en œuvre de l’Accord
Article 1. Budget
Le budget annuel de l’Accord correspond a minima au montant de la contribution due à l’URSSAF pour le Groupe COLAS en l’absence d’accord. Ce budget et son utilisation seront présentés chaque année à la Commission de pilotage et transmis à la DRIEETS.
Ce budget sera ventilé entre les différents axes de cet Accord conformément à la répartition indiquée dans l’annexe 2, cette répartition étant susceptible d’évoluer en fonction du réalisé constaté et des efforts opérés par Colas pour augmenter son taux d’emploi.
Le budget provisionné pour un axe et qui ne serait pas dépensé en intégralité au cours de l’année d’exercice pourra être reporté pour une autre action. Le budget non dépensé à la fin de l’année sera reporté sur le budget de l’année suivante.
Une consolidation de l’ensemble des dépenses liées à cet Accord handicap sera réalisée annuellement et présentée via un bilan financier lors de la réunion de la Commission Paritaire de Pilotage.
Certaines actions seront prises directement en charge par Colas et ne seront pas intégrées au budget de l’Accord.
Article 2. Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi des engagements pris dans le cadre du présent Accord et de mesurer l’efficacité des mesures et dispositif proposées aux collaborateurs en situation de handicap, des indicateurs de suivi seront déployés avec le concours du service informatique. Ainsi, sans que la liste soit limitative, le tableau de bord de suivi intègrera :
Le nombre de personnes en situation de handicap recrutées (CDI, CDD, alternants).
Le nombre de salariés, alternants, stagiaires ayant déclaré leur situation de handicap pour la première fois au cours de l’année écoulée.
Le nombre de collaborateurs accompagnés dans leur première demande auprès de la MDPH.
Le nombre de renouvellements de RQTH validés.
Le nombre d’aménagements de poste réalisés pour des collaborateurs en situation de handicap.
Le taux d’emploi des différentes filiales françaises.
L’effectif BOETH.
Le nombre de formations liées au handicap réalisées.
Les parties souhaitent que le présent Accord permette à l’Entreprise d’atteindre un taux d’emploi de 6% à l’échéance de l’Accord. Les chiffres seront analysés annuellement lors de la Commission de suivi de l’Accord.
Article 3. La commission paritaire de pilotage et de suivi de l’accord
Compte tenu de la durée de l’Accord portée à trois ans comme la législation l’autorise, les parties signataires conviennent de la nécessité de réaliser un suivi régulier du présent Accord pour veiller à son déploiement et son appropriation au niveau des entités juridiques et/ou établissements et d’apprécier les progrès dans la mise en œuvre des actions. A ce titre, est proposée la création d’une Commission ayant pour objet le suivi régulier des actions et mesures mises en place. Elle sera constituée de deux coordonnateurs syndicaux désignés par chaque Organisation Syndicale Représentative signataire du présent Accord. Elle se réunira une fois par an. La première Commission de suivi aura lieu courant 2025 afin de disposer d’une année complète d’exercice dudit Accord. Cette Commission de suivi a pour objectif de suivre la bonne réalisation des plans d’actions via les résultats quantitatifs et qualitatifs des actions engagées et en cas de difficultés éventuelles d’apporter des évolutions notamment en termes de répartition budgétaire en accord avec la DRIEETS. Elle sera destinataire du rapport handicap annuel (incluant le résultat de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés) ainsi que des indicateurs de suivi prévus à l’Accord.
TITRE 10 : Dispositions finales
Article 1. Champ d’application de l’accord
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et en particulier :
La Loi n° 2005-12 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;
Les articles du code du travail : L.5211-1 et suivants, L.5212-8 et L5212-13 ;
La Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a modifié en profondeur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH), avec pour objectif de privilégier l'emploi direct des personnes handicapées.
1.1. Sociétés concernées
Le présent Accord s’applique aux Sociétés du Groupe COLAS implantées en France métropolitaine (Corse comprise). Le Groupe COLAS s'entend, au sens du présent Accord, de la Société COLAS et de l'ensemble des Sociétés qu’elle détient directement ou indirectement à plus de 50% et dont la liste figure en annexe 1 du présent Accord. Le présent Accord, conclu au niveau du Groupe, est d’application directe au sein de l’ensemble des entreprises le composant.
1.2 Entrée / sortie d’une Société du champ d’application de l’accord Si au cours de la durée d’application de l’Accord, une Société intègre le périmètre du Groupe COLAS en France métropolitaine au sens de l’article précédent, le présent Accord aura vocation à s’appliquer de plein droit à cette Société si celle-ci est détenue à plus de 50% par le Groupe. De même, si au cours de la durée d’application de l’Accord, en application de l’article L 2323-33 du code du travail, une nouvelle Société est créée au sein du Groupe, le présent accord aura vocation à s’appliquer à la nouvelle Société issue d’une telle opération, si celle-ci est détenue à plus de 50% par le Groupe. Article 2. Agrément
Les parties signataires souhaitent demander l’agrément de cet Accord par la DRIEETS des Hauts de Seine dont l’Entreprise dépend, afin de pouvoir notamment utiliser le montant de la contribution au bénéfice des collaborateurs. L’Accord peut être agréé pour trois ans, reconductible une fois. Il pourrait donc s’étendre de 2024 à 2030.
Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans et entrera ainsi en vigueur rétroactivement à compter du 1er janvier 2024, et il sera applicable jusqu’au 31 décembre 2026.
L'entrée en vigueur du présent Accord est subordonnée à son agrément par la DRIEETS conformément aux dispositions de l'article L.5212-8 du code du travail.
Les parties conviennent que dans le cas d'un refus dudit agrément, le présent Accord et toutes ses dispositions seront réputés nuls et non avenus.
Conformément à l’article L.2253-5 du Code du travail, les dispositions du présent Accord de Groupe se substituent intégralement et définitivement, dès son entrée en vigueur, aux dispositions relatives au Handicap prévues dans les accords conclus au sein des entreprises entrant dans le périmètre dudit accord, tel que précisé à l’annexe 1, lesquelles deviennent donc caduques.
Article 4. Révision et dénonciation
Le présent Accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction du Groupe ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Etant un Accord à durée déterminée, le présent accord ne pourra pas être dénoncé. Article 5. Publicité et dépôt de l’accord
Le présent Accord, accompagné ses deux annexes, sera notifié par la Société COLAS à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe, signataires ou non.
A titre informatif, le présent Accord fera également l’objet d’une communication auprès des Comités Sociaux et Economiques d’Entreprise et/ou Centraux, au cours du deuxième semestre 2024 au plus tard.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent Accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure via le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire papier auprès du Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, le Groupe transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).
