Accord d'entreprise COLUMBIA SPORTSWEAR DISTRIBUTION
ACCORD QUADRIENNAL PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES, LES MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, LE REGIME DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE, L'EXERCICE DU DROIT D'EXPRESSI
Application de l'accord Début : 28/05/2024 Fin : 21/05/2028
PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES, LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, LE REGIME DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE, L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES, LA LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION ET LE DROIT A LA DECONNEXION
COLUMBIA SPORTSWEAR DISTRIBUTION
Entre les soussignés :
La S.A.S COLUMBIA SPORTSWEAR DISTRIBUTION dont le siège social est Avenue des Deux Vallées – 59554 RAILLENCOURT STE OLLE
D’une part
Et
D’autre part
PREAMBULE :
Conformément à l’article L 2242-1 et suivants du code du travail une négociation s’est engagée entre la direction et les organisations syndicales CGT et CFDT.
Conformément à l’accord d’adaptation signé entre les partenaires sociaux en date du 22 septembre 2022 il a été conclu que la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, le régime de prévoyance et frais de santé, l’exercice du droit d’expression des salariés, la lutte contre la discrimination et le droit à la déconnexion aurait lieu tous les quatre ans.
Les négociations ont donc porté sur les thèmes suivants :
BLOC 3 : Négociation quadriennale
1 - Négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2 - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
3 – Régime de prévoyance et frais de santé
4 – Exercice du droit d’expression des salariés
5 – Lutte contre la discrimination
6 – Droit à la déconnexion
Au terme de la réunion en date du 22 mai 2024, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
1 - EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES
Ce thème fait l’objet d’un accord spécifique signé en date du 9 novembre 2023.
2 - MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
L’entreprise poursuivra pour les quatre années à venir sa politique d’insertion de personnel reconnu travailleurs handicapés, soit par intégration directe soit par le biais de contrats de travail intérimaire ou par le détachement de personnel de prestataires extérieurs.
Les conditions d’accès à l’emploi
Les travailleurs handicapés ont accès aux emplois de l’entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Contacts auprès des agences de travail temporaires spécialisées dans le handicap pour inciter le personnel reconnu travailleurs handicapés à postuler, sous réserve de l’adéquation du handicap avec les métiers de l’entreprise.
Les conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle
Les travailleurs handicapés ont accès à la formation et à la promotion professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap
Tout salarié de l’entreprise sera impliqué dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés.
L’égalité de traitement sera respectée pour les personnes handicapées sur le lieu de travail ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.
Des actions ponctuelles de sensibilisation au handicap, au sein de l’établissement, grâce à l’intervention extérieure de structures spécialisées tel que CAP EMPLOI ou l’AGEFIPH afin de sensibiliser le personnel.
Des actions de conseil et d’accompagnement de l’équipe RH ou du service médical interentreprise, en cas de nécessité, notamment pour la constitution de dossiers de demande de reconnaissance travailleur handicapé.
Les conditions de travail et d’emploi
Assurer l’accessibilité de l’entreprise et du poste de travail
Comme par les années passées, la société SOURMEDIA sera sollicitée pour le détachement d’interprètes lors des RIM afin d’assurer la traduction de la réunion pour le personnel sourd.
Horaires de travail adaptés pour le personnel reconnu travailleur handicapé
Dès lors qu’un salarié reconnu travailleur handicapé fera la demande d’horaires adaptés, la demande sera examinée avec le plus grand soin et la solution la plus pertinente sera adoptée en fonction des souhaits du salarié demandeur et des possibilités d’organisation du travail de l’entreprise.
3 - REGIME DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
Le groupe COLUMBIA SPORTSWEAR a pris la décision de travailler avec un seul et même courtier au niveau international afin d’harmoniser les pratiques et de générer des économies sur la couverture santé et prévoyance. Il s’agit d’un « pooling international » et le courtier retenu est MERCER, qui travaillait déjà avec notre maison mère aux USA. Ce partenariat est en place depuis le 1er janvier 2019 et l’assureur retenu localement est le GAN pour les couvertures santé et prévoyance.
Pour le financement du régime de frais de santé, la société prend en charge à 100% le tronc commun et des options facultatives sont disponibles et à la charge des collaborateurs.
Une présentation des résultats du régime est effectuée par un représentant du cabinet MERCER tous les ans, en réunion du Comité Social et Economique du dernier trimestre de l’année.
Depuis sa mise en place jusqu’en 2022, le régime frais de santé a été déficitaire malgré des majorations de taux successives sur le coût du tronc commun et des options. Face au risque de désengagement de l’assureur, des communications de sensibilisation ont été diffusées et une commission frais de santé, comptant des membres du Comité, Social et Economique a été mise en place en septembre 2022 pour plafonner certaines garanties dans un objectif de retour à l’équilibre du régime. Les garanties actuelles sont effectives depuis le 1er janvier 2023.
4 - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Le droit d’expression des salariés peut se manifester sous différentes formes :
Par un dialogue en direct avec la Direction,
Par l’enquête mondiale auprès des employés, SPEAK UP puis SPEAK UP Pulse, qui est un excellent moyen d'exprimer son opinion et laisse l’opportunité de fournir du feedback aux managers sur les opportunités d’amélioration et ce qui a été amélioré,
Par la possibilité de regrouper les point positifs et négatifs sur l’outil de management de la performance appelé TREK,
Par le biais de documents anonymes à déposer dans des boîtes aux lettres réservées à cet effet : questions, remarques, suggestions etc… Une réponse est apportée à chaque question.
La même démarche peut également être effectuée auprès des instances représentatives du personnel qui sollicitent ensuite la Direction,
Par l’utilisation de la ligne de conformité Columbia au 0805-089012 pour signaler toute conduite illégale ou contraire à l’éthique
.
5 - LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION
Aucun salarié ne peut être discriminé au travail en matière d'embauche, de formation, de salaire. Il peut s'agir de discrimination raciste, sexiste, homophobe, par l'âge ou selon l'état de santé. Les discriminations pour les opinions politiques ou syndicales sont également interdites.
L’engagement du groupe Columbia Sportswear Company dans ce domaine
Dans sa stratégie globale le groupe Columbia a mis en place différentes procédures démontrant sa préoccupation en matière d’éthique et de non-discrimination. Nous pouvons faire référence au : - Code de conduite - Mesures de sécurité vie privée - Procédures de Conformité en Europe - Code de déontologie - À la ligne d’écoute anti-harcèlement, gratuite, mise en place par le siège mondial - Aux formations en ligne sur les biais cognitifs, auxquelles les managers et représentants des Ressources Humaines volontaires ont assisté - Aux formations e-learning annuelles obligatoires, rappelant les principes fondateurs de l’entreprise sur ces sujets.
Par ailleurs, le groupe Columbia Sportswear Company a créé en 2020 la politique « Diversity, Equity, Inclusion » (DEI). Cette politique consiste en la promotion de la diversité au sens large au sein de l’entreprise, à inviter les collaborateurs à l’ouverture d’esprit et à dénoncer les marqueurs de discrimination au sens large au sein du groupe.
Dans ce cadre, plusieurs groupes de travail ont été constitués afin de traiter ces questions, aussi bien au siège mondial de Portland qu’en région, dans le but de mener plusieurs actions parallèles respectant les législations et coutumes locales et marquant l’implication du groupe Columbia Sportswear Company sur ces questions sociétales.
Cette politique DEI qui repose sur 4 piliers :
Ecouter et apprendre : Encourager les opportunités d’écoute et d’apprentissage
Créer et soutenir les opportunités : Permettre le succès de nos talents
Diversifier les talents : Créer des réservoirs et des programmes pour attirer et retenir une main-d'œuvre diversifiée
Être une force du bien : Militer contre l'injustice et la discrimination, que cette discrimination soit fondée sur la race, l'origine ethnique, la religion, le sexe, l'orientation sexuelle, l'âge ou les capacités.
est également inscrite dans les objectifs globaux et la stratégie de l’entreprise, qui fait des principes de non-discrimination et de diversité, une priorité absolue.
6 - DROIT A LA DECONNEXION
Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail et mesures favorisant la communication
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Utiliser avec modération les fonctions copie « CC » ou copie cachée « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail du ou des destinataires.
En cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable. Chaque salarié doit avoir conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans le cadre de cette utilisation.
Importance du respect du temps de travail
Pour le personnel d’encadrement (cadre et non cadre) et le personnel hors production (non soumis à un calendrier de travail déterminé à l’avance) :
L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens (TREK, entretien forfait jours, etc.) notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée.
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail ainsi que les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.
DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans.
Il prendra effet au jour suivant son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du code du travail.
REVISION DE L’ACCORD
Dans l’hypothèse extraordinaire où les parties au présent accord considéreraient nécessaire de modifier ou préciser l’une de ces dispositions, il appartiendra à la partie souhaitant cette révision d’en informer les autres parties signataires, par lettre motivée et adressée par lettre remise en main propre ou recommandée avec accusé de réception.
La direction de la société COLUMBIA SPORTSWEAR DISTRIBUTION organisera alors une réunion de négociation d’un avenant dans un délai maximum d’un mois.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
En l’absence d’avenant régulièrement conclu au terme d’une période de 2 mois suivant la première réunion, il sera mis fin à la procédure de révision.
Les dispositions du présent accord continueraient alors à s’appliquer, en l’état.
ADHESION A L’ACCORD
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS (via la plateforme de téléprocédure).
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, la notification de l’accord signé sera effectuée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, soit par lettre remise en main propre contre récépissé le jour de signature du présent accord, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
" En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr"
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Cambrai.
Il fera l’objet d'un affichage au sein de la société aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et /ou diffusé sur l’intranet de l’entreprise.
Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au service des Ressources Humaines.
En outre, le présent accord sera publié dans son intégralité et dans une version anonymisée accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet à l'adresse : https://www.legifrance.gouv.fr/."
Chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire original de l’accord signé.
Fait à Raillencourt Ste Olle Le 22 mai 2024 En 4 exemplaires
Par ailleurs, le groupe Columbia Sportswear Company a créé en 2020 la politique « Diversity, Equity, Inclusion » (DEI). Cette politique consiste en la promotion de la diversité au sens large au sein de l’entreprise, à inviter les collaborateurs à l’ouverture d’esprit et à dénoncer les marqueurs de discrimination au sens large au sein du groupe.
