RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL, CONGES ET REMUNERATION
ENTRE
La COMÉDIE DE COLMAR - CDN GRAND EST ALSACE, numéro SIRET 301 968 178 00022 – code APE/NAF 9001Z, dont le siège social est situé 6 Route d'Ingersheim, 68000 COLMAR, représentée par xxxxx et xxxxx en leur qualité de directrice et directeur, ci-dessous désignée par « L'EMPLOYEUR » ;
D'UNE PART,
ET
L'organisation syndicale SYNPTAC-CGT, sise 3 rue du Château d’Eau 75010 PARIS, représentée xxxx, en sa qualité de déléguée syndicale mandatée, ci-dessous désignée par « LA DELEGUEE SYNDICALE » ;
D'AUTRE PART.
PREAMBULE
L’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction collective de la durée du travail de la Comédie de Colmar, signé le 1e juillet 2000 a été dénoncé unilatéralement par l’employeur en 2019. La direction de la Comédie de Colmar - CDN Grand Est Alsace, désireuse d'améliorer les conditions de travail de ses salarié·e·s ainsi que l’articulation vie personnelle/vie professionnelle dans un secteur aux contraintes particulières, a souhaité conduire de façon collective la conclusion d’un nouvel accord d'entreprise. Ainsi, les parties ont décidé de travailler de concert à l'élaboration de nouvelles mesures sous la forme de groupes de travail qui se sont déroulés en 2025 et 2026.
Cette démarche s'inscrit également dans le processus d'évolution de la législation du travail et répond à la nécessité de personnaliser, en les améliorant, les règles applicables à la Comédie de Colmar - CDN Grand Est Alsace.
Les parties signataires s’engagent à créer les conditions favorables au succès de cet accord, considérant que les principes qui en découlent constituent un véritable projet d’entreprise.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux accords et usages d’entreprise antérieurs au présent accord, à la date d’effet du présent accord.
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE PRELIMINAIRE – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc233651324 \h 3 ARTICLE 1 – Champ d'application PAGEREF _Toc233651325 \h 3 CHAPITRE I – ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc233651326 \h 3 ARTICLE 2 – Annualisation et durée de travail PAGEREF _Toc233651327 \h 3 ARTICLE 3 – Modalités de l’aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc233651328 \h 3 ARTICLE 4 – Dispositions applicables aux salarié·e·s dont la durée du travail est décomptée en heures PAGEREF _Toc233651329 \h 6 ARTICLE 5 – Dispositions applicables aux salarié·e·s dont la durée du travail est décomptée en jours PAGEREF _Toc233651330 \h 10 ARTICLE 6 – Travail les dimanches et jours fériés PAGEREF _Toc233651331 \h 14 ARTICLE 7 – Astreintes PAGEREF _Toc233651332 \h 15 CHAPITRE II – CONGES PAGEREF _Toc233651333 \h 16 ARTICLE 8 – Congés payés PAGEREF _Toc233651334 \h 16 ARTICLE 9 – Congé d’ancienneté PAGEREF _Toc233651335 \h 16 ARTICLE 10 – Congés liés aux événements de la vie PAGEREF _Toc233651336 \h 17 ARTICLE 11 – Congés menstruel PAGEREF _Toc233651337 \h 18 CHAPITRE III – LA REMUNERATION PAGEREF _Toc233651338 \h 19 ARTICLE 12 – Le salaire PAGEREF _Toc233651339 \h 19 ARTICLE 13 – Primes et indemnités PAGEREF _Toc233651340 \h 20 ARTICLE 14 – Maladie PAGEREF _Toc233651341 \h 22 CHAPITRE IV – FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc233651342 \h 23 ARTICLE 15 – Entretiens individuels PAGEREF _Toc233651343 \h 23 ARTICLE 16 – Plan de formation PAGEREF _Toc233651344 \h 23 CHAPITRE V – DROIT À LA DECONNEXION PAGEREF _Toc233651345 \h 23 ARTICLE 17 – Définitions PAGEREF _Toc233651346 \h 23 ARTICLE 18 – Exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail PAGEREF _Toc233651347 \h 24 CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc233651348 \h 24 ARTICLE 19 – Mise en application de l'accord PAGEREF _Toc233651349 \h 24 ARTICLE 20 – Révision et dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc233651350 \h 24 ARTICLE 21 – Communication et dépôt de l'accord PAGEREF _Toc233651351 \h 25 CHAPITRE PRELIMINAIRE – DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 1 – Champ d'application Le présent accord est conclu en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, relatifs à la négociation collective dérogatoire des accords d'entreprise.
Le présent accord s’applique aux salarié·es de La Comédie de Colmar – CDN Grand Est Alsace.
Les parties conviennent de se référer pour tout ce qui n’est pas spécifiquement indiqué dans le présent accord, à la Convention collective des entreprises artistiques et culturelles (CCNEAC) et aux dispositions légales.
Un accord interne dit « Accord de Tournée » a été signé le 28 août 2023 afin de définir les modalités d’organisation des tournées, et en particulier les modalités d’organisation de la durée du travail du personnel technique et administratif sur ces temps spécifiques de travail. Cet accord devient indivisible du présent accord d’entreprise. En conséquence, en cas d’incompatibilité de dispositions du présent accord avec l’accord de tournée, ce dernier devra être révisé par avenant.
CHAPITRE I – ORGANISATION DU TRAVAIL ARTICLE 2 – Annualisation et durée de travail
2.1. Définitions générales
En application de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le ou la salarié·e est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Compte tenu du souhait de mettre en place une organisation du temps de travail adaptée aux impératifs de l'activité de la Comédie de Colmar - CDN Grand Est Alsace, tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à l'accueil et à la création de spectacles, l'accord permet d'aménager le temps de travail sur une période de référence fixée sur une année et ce, conformément à l'article L. 3122-1 et suivant du code du travail.
2.2 Période de référence
La période de référence de l’annualisation du temps de travail s’étend sur 12 mois, du 1er septembre de l’année « N » au 31 août de l’année « N+1 ». Pour les salarié·e·s sous contrat à durée déterminée, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail.
ARTICLE 3 – Modalités de l’aménagement du temps de travail sur l’année
3.1. Organisation quotidienne
L'horaire de travail collectif pratiqué dans la période de modulation est le suivant : • Heure d'arrivée : entre 8h00 et 9h30 • Heure de départ : entre 17h00 et 18 h30 • Pause méridienne : entre 12 h 00 et 14 h 00
Le présent accord détermine un régime d'horaires variables reposant sur la mise en place d'une plage à horaire fixe et d'une plage à horaire variable. Les horaires collectifs de travail applicables et les plages à horaires fixes et variables sont portés à la connaissance des salarié·e·s par voie d’affichage.
3.1.1. Plages à horaires fixes
Les plages à horaires fixes correspondent aux horaires pendant lesquels les salarié·e·s doivent obligatoirement se conformer à l'horaire de travail, susmentionné, pratiqué dans la période de modulation.
3.1.2. Plages à horaires variables
Les plages à horaires variables représentent l'espace-temps à l'intérieur duquel les salarié·e·s peuvent déroger à la plage à horaires fixes en tenant compte, pour la détermination des heures d'arrivée et de départ, des contraintes particulières du service. Ces horaires variables sont exclusivement pratiqués pour des contraintes de service, notamment lorsque les salarié·e·s travaillent sur tout événement ayant lieu en dehors de la plage à horaires fixes. Ces horaires sont alors validés par le ou la responsable hiérarchique en amont.
3.2. Planification et communication des horaires de travail
Chaque salarié·e reçoit un planning prévisionnel annuel de ses jours et horaires de travail, ce planning fait l’objet d’ajustements mis en œuvre à des fins d’organisation de l’activité par le ou la responsable hiérarchique. Les salarié·e·s planifié·e·s se voient communiquer au moins trois semaines à l'avance leur emploi du temps hebdomadaire définitif, conformément à l'article VI-5 sous a de la CCNEAC. Les modifications d'horaire de ces salarié·e·s leur sont transmises au moins sept jours à l'avance. Toutefois : En ce qui concerne les salarié·e·s à temps complet : En cas de circonstance exceptionnelle imprévisible et indépendante de la volonté de la direction et/ou survenant du fait d'un tiers lié à l'exploitation, toute modification d'horaire peut être affichée moins de 72 heures à l'avance. L'employeur doit s'assurer que le ou la salarié·e a été prévenu.e individuellement de ce changement d'horaire.
Si le ou la salarié·e a été prévenu·e du changement horaire moins de 72 heures à l'avance mais n'a pas été contraint de se déplacer ni été immobilisé dans l'entreprise, les heures décommandées seront payées, mais ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif.
Si le salarié a été prévenu du changement horaire moins de 72 heures à l'avance et a été immobilisé dans l'entreprise en raison de l'éloignement de son domicile ou d'une consigne de l'employeur, les heures décommandées seront considérées comme du temps de travail effectif.
En ce qui concerne les salarié·e·s à temps partiel : La répartition des horaires stipulée au contrat de travail d'un·e salarié·e à temps partiel peut être définie de manière mensuelle ou hebdomadaire. Toute modification de ces horaires ne peut intervenir qu’en respectant d'un délai de prévenance de 3 jours ouvrés entre la date de notification au ou à la salarié·e et celle de la modification. Dans ce cas, les heures déplacées seront majorées de 10%, sous forme de repos. L'équivalence temps de travail au titre de la majoration s'impute en tant qu'heures simples sur le contingent annuel visé au contrat. En cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et/ ou survenant du fait d'un tiers lié à l'exploitation (notamment du fait d'un cocontractant), toute modification d'horaire peut être notifiée moins de 72 heures à l'avance. Toute modification d'horaire requiert l'accord du ou de la salarié·e. Dans ce cas, les heures déplacées seront majorées de 25% sous forme de repos. L'équivalence temps de travail au titre de la majoration s'impute en tant qu'heures simples sur le contingent annuel visé au contrat.
Conformément à la législation en vigueur, lorsque l'employeur demande au ou à la salarié·e de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du ou de la salarié·e d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
3.3. Durée du service minimum
Un·e salarié·e soumis à la modulation ne peut pas être convoqué.e pour moins de 3h30 de travail dans la journée, ces heures devront être consécutives ou, au maximum, séparées par une pause égale au temps du repas (2h au maximum entre deux convocations).
Par dérogation, les salarié·e·s ayant pour fonction caissier.ère.s, hôte.sse.s d’accueil, contrôleurs, hôte.sse.s de salle, employé·e·s de bar, employé·e·s de billetterie, employé·e·s de nettoyage, gardien.ne.s, intervenants artistiques ne pourront être convoqués pour moins de deux heures de travail effectif dans la journée. Cette dérogation s'applique dans les mêmes termes à tous les salarié·es exerçant ces fonctions à l'occasion de l'accueil du public et notamment des permanences de spectacle.
3.4. Les temps de repos
3.4.1. Le repos quotidien
Tout·e salarié·e bénéficie, en principe, d'un repos quotidien de 11 heures consécutives. Au regard de la spécificité des activités de création, de production et d'accueil de spectacles et de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité, le temps de repos quotidien peut être réduit à 9 heures :
pour le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages des spectacles
pour le personnel chargé d'assurer la sécurité des personnes et des biens.
Chaque salarié·e qui verra, sur demande de l'employeur, son temps de repos quotidien réduit au minimum prévu par la loi bénéficie d'une heure récupérée non majorée pour chaque heure non prise en repos entre la neuvième et la onzième heure. Ces heures ne seront pas rémunérées. Toutefois, par exception, elles pourront être rémunérées lorsque le ou la salarié·e est engagé.e par contrat à durée déterminée de moins d'un mois.
3.4.2. Le repos hebdomadaire
En application de l'article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien.
3.5. Heures de nuit
Le recours au travail de nuit est en principe exceptionnel, il doit faire l’objet d’une validation en amont par le ou la responsable de service dont dépend le ou la salarié·e. Une indemnité de panier, telle que définie à l’article 3.6 est due en cas de travail après 1 heure du matin et elle est assortie d’une pause de 30 minutes. Cette pause est comptée comme temps de travail effectif. Les heures exceptionnelles effectuées entre 1 heure et 7 heures du matin sont considérées comme des heures de nuit et sont rémunérées avec une majoration de 50%
3.6. Indemnité de panier
Tout salarié doit disposer, entre deux périodes de travail, d’une heure de pause, ou de quarante-cinq minutes en cas de journée continue, à l’heure du repas comprise : - entre 11h30 et 14h30 pour le déjeuner, - entre 17h00 et 20h00 pour le dîner. Lorsque, par suite de nécessité de service, l’employeur demande au ou à la salarié·e d’effectuer une tâche qui diminue le temps de pause précité, l’employeur sera dans l’obligation de fournir un repas. Si l’employeur est dans l’impossibilité de fournir ce repas, l’indemnité de panier sera payée au ou à la salarié·e. Le montant de l’indemnité de panier figure dans « l’annexe salaire » de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles. Sa revalorisation est négociée dans le cadre de la Négociation Annuelle Ordinaire de branche.
ARTICLE 4 – Dispositions applicables aux salarié·e·s dont la durée du travail est décomptée en heures
4.1. Annualisation du temps de travail « en heures »
Cet aménagement du temps de travail peut s’appliquer au CDI ou au CDD (y compris CDD d’usage) dès lors que le contrat est conclu pour une durée d’au moins un mois et que le ou la salarié·e est rémunéré.e sur une base mensuelle.
Dès lors que ces conditions sont remplies, l’annualisation du temps de travail « en heures » s’applique à tous les salarié·e·s de la Comédie de Colmar - CDN Grand Est Alsace. Néanmoins, l’annualisation ne sera pas applicable en cas de dispositions contractuelles contraires et notamment pour les salarié·e·s ayant expressément conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
L’horaire collectif annuel est déterminé en tenant compte de la durée collective du travail, diminuée des heures de congés annuels légaux octroyés aux salarié·e·s et augmenté de la durée de la journée de solidarité.
L'établissement de cet horaire annuel, fixé à 1 561 heures, s'effectue comme suit :
Temps de travail effectif
Article L. 3121-1 Code du travail
Total théorique annuel
365 jrs
Déduction 104 jours de repos - 104 jrs Déduction congés payés (25 jours légaux + 1 jour) - 26 jrs Déduction 11 jours fériés nationaux - 11 jrs Déduction 2 jours fériés Alsace-Moselle - 2 jrs Augmentation 1 journée de solidarité + 1 jr
Total en jours
Soit un total de 223 jours à 7 heures
= 223 jrs
= 1 561 heures
4.2. Rémunération
Afin d’assurer aux salarié·e·s concerné·e·s par cet aménagement du temps de travail une rémunération mensuelle régulière, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, indépendamment du nombre d’heures réellement accomplies dans le mois. Les primes en vigueur au sein de la Comédie de Colmar ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération.
4.3. Arrivées en cours de période de référence
En application de l'article VI-10. De la CCNEAC, pour les salarié·es. arrivant en cours de période, la période de référence s’entend de la date d’embauche du ou de la salarié·e à la date de fin de la période de référence telle que définie à l’article 2.2 du présent accord. Le volume d’heures correspondant sera calculé prorata temporis du total annuel d’heures fixé à l’article 4.1, déduction faite des congés payés acquis et pris sur ladite période.
4.4. Départs en cours de période de référence
En cas de départ du ou de la salarié·e, la période de référence s’entend du 1er septembre de l’année « N » ou « N-1 » à la date de fin de contrat. Le volume d’heures correspondant sera calculé au réel : Le calcul de la durée du travail sera établi comme suit : [Nombre de jours calendaires de la période] - [Nombre de jours de repos hebdomadaires de la période] - [Nombre de jours fériés de la période] - [Nombre de jours ouvrés de congés acquis et posés durant la période de référence] = [Nbre de jours travaillés de la période]
[Nbre de jours travaillés de la période] / 5 jours ouvrés par semaines = [Nbre de semaines travaillées de la période]
Le nombre de semaines travaillées sur la période sera multiplié par 35h pour les salarié·e·s à temps complet, ou par le nombre d’heures moyen hebdomadaire visé au contrat pour les salarié·e·s à temps partiel pour obtenir le nombre d’heures travaillées sur la période.
Les salarié·e·s quittant l’entreprise et n’ayant pas récupéré les heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse pour les salarié·e·s à temps complet, ou effectuées en deçà du nombre d’heures moyen hebdomadaire visé au contrat pour les salarié·es à temps partiel, en conservent le bénéfice sauf en cas de démission, de licenciement pour faute grave ou lourde.
Les salarié·es ayant accumulé un crédit d’heures effectuées au-delà du nombre d’heures moyen hebdomadaire visé au contrat, au moment de la rupture du contrat de travail ou de la fin d’un contrat à durée déterminée, reçoivent une rémunération correspondant à leurs droits acquis.
4.5. Prise en compte des absences rémunérées
Conformément à l'article VI-3. sous c) de la CCNEAC, lorsque le ou la salarié·e n'atteint pas le total annuel de 1 561 heures pour un temps complet ou le total du nombre d'heures visé dans son contrat de travail pour un temps partiel, chaque jour d'absence rémunérée est pris en compte :
pour la durée de travail inscrite au planning définitif, que le salarié aurait effectué s’il avait été présent, pour les salarié·es planifié.e.s uniquement et dans la mesure où le planning définitif de travail a été émis ;
pour une durée de 7 heures dans les autres cas.
En fin de période de référence, lorsque le ou la salarié·e dépasse le total annuel de 1 561 heures pour un temps complet, ou le total d’heures visé au contrat pour un·e salarié·e à temps partiel, l’équivalent en temps de travail des jours d’absences rémunérées est exclu des heures prises en compte pour la détermination du total annuel des heures.
4.6. Durée maximale hebdomadaire
L’horaire hebdomadaire moyen de modulation est de 35 heures pour les salarié·e·s à temps plein. La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine, sauf dérogations prévues par la loi, et, pendant la période de référence de modulation, 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.
4.7. Durée maximale quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif légale maximale est de 10 heures. La durée quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures, sous réserve du respect de la durée maximale hebdomadaire :
pour les salarié·e·s qui sont en tournée ou en activité de festival ;
pour les salarié·e·s qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les quinze jours qui précèdent la première représentation ;
pour les salarié·e·s qui participent au montage et démontage d'un spectacle.
4.8. Suivi du temps de travail
Le contrôle de la durée du travail des salarié·e·s sera effectué au moyen de feuilles individuelles d’enregistrement du temps de travail, ou avec tout logiciel permettant le décompte des heures effectuées. Ces outils seront mis à disposition exclusivement par l’employeur et remplis quotidiennement par chaque salarié·e, signés et transmis mensuellement au ou à la responsable du service. Une analyse mensuelle de ce document par le supérieur hiérarchique et l’administrateur·rice aura lieu afin de suivre l’évolution de la charge de travail de chacun des postes. Chaque fin de période de modulation sera mise à profit pour analyser la situation et apporter les améliorations possibles ou nécessaires.
4.9. Heures supplémentaires
4.9.1 Définition
Constituent des heures supplémentaires à l’issue de la période de référence annuelle définie à l’article 2.2., les heures qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1 561 heures. Ainsi, les heures effectuées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, au-delà de 35 heures par semaine et en dessous de 48 heures ne sont pas majorées et ne s’imputent pas sur le contingent des heures supplémentaires. Les Parties rappellent que seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 561 heures et à la demande expresse, formelle et préalable de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles pour les salarié·e·s à temps plein.
4.9.2. Contrepartie en repos
Afin de limiter la fatigue des salarié·e·s, la totalité des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine sont en première intention récupérées sous la forme d’un repos compensateur d’une durée équivalente défini à l’article 4.10 et suivant les modalités du présent accord. Ce repos compensateur se substitue alors en totalité au paiement des heures supplémentaires et de leur majoration.
4.9.3. Contrepartie en rémunération
Dans le cas où le ou la salarié·e serait dans l’incapacité de mobiliser ce repos compensateur du fait de l’interruption de son contrat ou des besoins de service expressément nommés par l’employeur, les heures supplémentaires seraient alors rémunérées et majorées de 30%.
4.9.4. Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 130 heures. Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à une majoration financière de 50% et à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%, telle que prévue par l’article L. 3121-33, 3° du Code du travail.
4.10. Repos compensateur
4.10.1. Imputation sur le contingent
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires de 130 heures visé à l’article 4.9.
4.10.2. Exercice du droit au repos
Le droit au repos est ouvert dès lors que la durée de ce repos atteint sept heures. Le repos peut être pris soit par demi-journée de 3,50 heures, soit par journée entière de 7 heures. Les jours ou demi-journées de repos peuvent être pris soit isolément, soit regroupés sur une même semaine. Ils peuvent être accolés aux congés payés. Les dates de repos sont fixées sur demande du ou de la salarié·e et ne sont accordées qu’après accord écrit du ou de la responsable de service. La demande de prise du repos doit être présentée par écrit au moyen d’un bon de demande de congés au plus tard 7 jours calendaires avant la date à laquelle il ou elle souhaite prendre ce repos.
4.10.3. Information des salarié·e·s sur le droit au repos et délai de prise
Les salarié·e·s sont informé.e.s du nombre d’heures de repos compensateur portées à leur crédit par le document de suivi des heures. Les jours ou demi-journées de repos doivent être soldés impérativement le 31 août de chaque année, ou, en cas d’impossibilité de mobiliser ces jours de repos et après accord écrit du ou de la responsable hiérarchique avant le 31 décembre de la période de référence suivante.
4.10.4. Rémunération pendant le temps de repos
Le temps de repos est rémunéré sur la base de la rémunération mensuelle brute habituelle.
4.11. Dispositions spécifiques aux salarié·e·s à temps partiel et aux CDII
4.11.1. Aménagement sur l’année
Afin de prendre en compte les besoins collectifs et individuels de l’organisation du travail, le temps de travail des salarié·e·s employé·e·s à temps partiel, soit correspondant à une durée hebdomadaire de travail inférieure à 35 heures, pourra être aménagé sur l’année.
4.11.2. Heures complémentaires des salarié·e·s à temps partiel
Pour les salarié·e·s à temps partiel, lorsque la durée du temps de travail constatée à l’expiration de la période de référence définie à l’article 2.2. excède en moyenne, sur l’ensemble de cette période, le nombre d’heures moyen hebdomadaire ou le nombre d’heures total sur la période visé au contrat de travail, les heures effectuées au-dessus de ce nombre constituent des heures complémentaires. Un·e salarié·e à temps partiel pourra être amené·e à effectuer des heures complémentaires dans la limite où la moyenne de ces heures n'excède pas le tiers de la durée de travail prévue au contrat. Les heures complémentaires dont le volume est constaté en fin de période de référence ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du ou de la salarié·e au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de référence ou de 1 561 heures sur l'année. Les heures complémentaires en deçà du 1/10ème de la durée de travail définie au contrat bénéficient d'une majoration financière de 10%. Les heures complémentaires au-delà du 1/10ème de la durée de travail définie au contrat bénéficient d'une majoration financière de 30%.
4.11.3. Heures complémentaires des salarié·e·s en CDII
Conformément à l’article V. 13.5. de la CCNEAC, la durée minimale visée au contrat des salarié·e·s en CDII peut être dépassée à condition que ce dépassement n'excède pas 1/3 de cette durée.
Les heures complémentaires en deçà du 1/10ème de la durée de travail définie au contrat bénéficient d'une majoration financière de 10%. Les heures complémentaires au-delà du 1/10ème de la durée de travail définie au contrat bénéficient d'une majoration financière de 30%.
Ces heures effectuées au-delà du nombre prévu au contrat sont rémunérées à la fin de la période annuelle de référence du CDII.
ARTICLE 5 – Dispositions applicables aux salarié·e·s dont la durée du travail est décomptée en jours
5.1. Définition
Le dispositif du forfait annuel en jours permet de décompter le temps de travail des salarié·e·s concerné·e·s en jours sur l’année, et non en heures sur la semaine civile ou une autre période. Ainsi, ne sont pas applicables aux salarié·e·s au forfait annuel en jours, les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures, celles relatives aux heures supplémentaires, et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
5.2. Salarié·e·s éligibles
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec : Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils ou elles sont intégré.e.s ; Les salarié·e·s dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de la Comédie de Colmar – CDN Grand Est Alsace, entrent dans cette catégorie les salarié·e·s bénéficiant d’un statut cadre, relevant des groupes A et B de la filière artistique ou a minima du groupe 3 pour les emplois autres qu’artistiques, tels que définis par la Convention collective applicable.
Le forfait jours doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, et d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Toute modification des classifications conventionnelles ne saurait conduire à l’élargissement du périmètre des salarié·e·s éligibles, en l’absence de révision du présent accord.
5.3. Période de référence du forfait
La période annuelle de référence pour le décompte des jours travaillés s’étend sur 12 mois, du 1er septembre de l’année « N » au 31 août de l’année « N+1 ». Pour les salarié·e·s sous contrat à durée déterminée, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail.
5.4. Formalisme de la convention de forfait
Il sera signé avec chaque salarié·e concerné·e un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra explicitement préciser la nature de ses fonctions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours. Elle devra également mentionner :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
la rémunération correspondante ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait.
5.5. Nombre de jours travaillés
5.5.1. Principe général
Le nombre de journées travaillées défini ci-après est fixé pour une année complète sur la base d’un droit à congés payés intégral de 26 jours (hors congés d’ancienneté définis à l’article 9 du présent accord) et comprend la journée de solidarité.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 205 jours.
5.5.2. Cas particulier des forfaits réduits
Dans le cadre d’une activité réduite (inférieure au nombre de jours fixé par l’article 5.5.1. ci-avant), il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le ou la salarié·e et la Comédie de Colmar – CDN Grand Est Alsace. Ce type de forfait portant sur un nombre de jours fixés par les Parties devra être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.
Cette répartition régulière des jours travaillés, à laquelle le ou la salarié·e bénéficiaire devra veiller est, dans l’esprit commun des Parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité. Le ou la salarié·e en forfait réduit s’engage donc à prévenir sa hiérarchie, dans un délai raisonnable et en amont, de ses jours d’absence afin de permettre une organisation collective efficace de l’activité.
5.6. Jours non travaillés (JNT)
5.6.1. Détermination du nombre de Jours non travaillés
Le nombre de Jours Non Travaillés sera déterminé chaque année en fonction des spécificités calendaires et individuelles selon la méthode de calcul suivante : [Nombre de jours calendaires de la période de référence] - [Nombre de jours de repos hebdomadaires de la période] - [Nombre de jours fériés de la période ne tombant pas un samedi ou un dimanche] - [Nombre de jours ouvrés de congés acquis durant la période de référence] - [Nombre de jours de travail stipulés à la convention de forfait] = [Nbre de JNT de la période]
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle (maladie, maternité, congés exceptionnels…) s’imputent sur le nombre global de jours prévus au forfait.
5.6.2. Modalités de prise des Jours Non Travaillés
Les Jours Non Travaillés sont à prendre au cours de la période de référence. Exceptionnellement et sans préjudice des mesures ci-après décrites de suivi de la charge de travail, les Jours Non Travaillés pourront être reportés à la période de référence suivante dans la limite de 10 jours. S’ils ne sont pas pris à la fin de la période de référence de l’année « N+1 », ils seront perdus, et ne pourront donner lieu à aucune compensation sous quelque forme que ce soit, sauf :
dans le cadre du mécanisme légal de renonciation prévu à l’article L. 3121-59 du code du travail et défini ci-après ;
en cas de circonstances exceptionnelles faisant l’objet d’un accord écrit et amont de l’employeur.
Les Jours Non Travaillés seront inscrits au planning prévisionnel de suivi établi au cours du premier trimestre de la période de référence dans le cadre du suivi de la charge de travail. Les JNT font l’objet d’une demande écrite qui doit être validée par le ou la supérieur·e hiérarchique. De manière exceptionnelle, la prise des Jours Non Travaillés aux dates demandées par le ou la salarié·e, pourrait être refusée pour des raisons de service et de continuité de l’activité.
5.7. Décompte des Jours travaillés
Les Jours travaillés ne donnant pas lieu à comptabilisation en heures, il est convenu que le temps de travail est décompté exclusivement en journées ou demi-journées. Une demi-journée est constituée par une plage de travail qui prend fin ou débute avant ou après la pause déjeuner médiane.
5.8. Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, et pour la période tronquée, le forfait annuel de la convention de forfait jours est proratisé et, le cas échéant, augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le ou la salarié·e ne peut prétendre.
En cas de sortie en cours de période de référence, une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant, en fonction de la date de sortie et sur la base du nombre de jours travaillés.
5.9. Dépassement du forfait annuel en jours
Les Parties rappellent, notamment au regard des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salarié·e·s concerné·e·s, que le dépassement du forfait jours doit rester exceptionnel.
En application de l’article L 3121-59 du Code du Travail, les salarié·e·s ayant signé une convention de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire. L’accord entre le ou la salarié·e concerné·e et l’employeur est formalisé par un avenant écrit au contrat de travail, conclu pour l’année de référence en cours. Cet avenant ne saurait être reconduit de manière tacite.
Les jours de travail supplémentaires ainsi convenus sont rémunérés avec une majoration de 10% du taux journalier de valorisation, tel que défini à l’article 5.10.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne saurait dépasser 225 jours par période de référence.
5.10. Rémunération
En contrepartie de l’exercice de sa mission, le ou la salarié·e bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire de base fixée sur l'année en rapport avec sa qualification, les responsabilités qui lui sont confiées et les sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Aux fins exclusives d’application du présent accord et d’établissement de la paie (maladie, prorata temporis d’entrée ou de sortie, renonciation à des jours de repos, réduction du forfait…) il pourra être fait un calcul de valorisation de la journée de travail comme suit :
[Rémunération mensuelle hors primes] / ([Nombre de jours de travail défini au contrat]+[Nombre de jours fériés de la période]+ [Nombre de jours de congés acquis durant la période de référence]/12) = [Valorisation journalière]
5.11. Organisation et suivi de la charge de travail
5.11.1 Principes
Les salarié·e·s ayant conclu une convention de forfait en jours pourront librement organiser leur temps de travail à l’intérieur du contingent de jours annuels, en veillant à respecter le droit à la déconnexion et les durées minimales de repos prévues par la loi, soit :
un temps de pause de 45 minutes après 6 heures consécutives de travail ;
une durée de repos quotidien de 11 heures ;
une durée de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
5.11.2. Suivi de la charge de travail du ou de la salarié·e
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Comédie de Colmar – CDN Grand Est Alsace mettra en place les outils de suivi et d’évaluation de la charge de travail de chaque salarié·e en forfait annuel en jours, ainsi que la répartition de cette charge de travail dans le temps. Ce suivi de l’activité prévisionnelle puis réelle du ou de la salarié·e sera réalisé au moyen d’un outil ou d’un logiciel de suivi du temps de travail faisant apparaître :
le nombre et la date des jours travaillés,
le nombre et la date des jours non travaillés,
le nombre et la date des jours de congés payés.
Ce document ou ce logiciel sera renseigné par le ou la salarié·e de façon prévisionnelle sur l’ensemble de la période de référence puis mis à jour mensuellement avec le relevé réalisé des journées et demi-journées effectivement travaillées. Le ou la salarié·e soumet ce relevé réalisé à la validation de l’administrateur·rice ou de la personne responsable des ressources humaines. S’il est constaté une charge de travail anormale et/ou non prévue, un entretien est organisé dans les meilleurs délais avec le ou la salarié·e concerné·e pour identifier les raisons de cette situation et convenir de mesures permettant d’y remédier. Il sera également observé le nombre de jours non travaillés posés par le ou la salarié·e au cours des mois précédents. Sauf accord exprès de renonciation de jours de repos conclu dans les conditions décrites à l’article 5.9. ou en cas de circonstances exceptionnelles l’employeur pourra imposer au ou à la salarié·e de poser des Jours Non Travaillés dans le mois suivant l’alerte.
5.11.3. Entretiens individuels annuels
Les salarié·e·s ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien par an avec l’administrateur·rice ou le responsable hiérarchique au cours duquel sont évoquées la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, la rémunération. Il sera à cette occasion observé conjointement les plannings prévisionnels et les relevés réalisés de jours travaillés. À l’issue de ces entretiens, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir ou en cours.
5.11.4. Dispositif d’alerte
Le ou la salarié·e peut alerter à tout moment par écrit son ou sa responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens ou hebdomadaires, sur l’organisation ou sur sa charge de travail. Un entretien avec le ou la salarié·e concerné·e est alors organisé au plus tard dans les 15 jours calendaires suivant l’alerte. Au cours de cet entretien, qui ne se substitue pas à celui défini à l’article 5.11.4. le ou la responsable hiérarchique analyse avec le ou la salarié·e les difficultés rencontrées, cherche à en identifier les causes – structurelles ou conjoncturelles – et met en œuvre des actions permettant le rétablissement d’une charge raisonnable de travail ou la réorganisation de l’emploi du temps du ou de la salarié·e.
5.11.5. Information annuelle du CSE
Le Comité Social et Économique de la Comédie de Colmar sera informé chaque année sur le recours aux conventions de forfait jour ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salarié·e·s concerné·e·s. Ils pourront, le cas échéant, mobiliser le dispositif d’alerte décrit à l’article 5.11.4. s’il est porté à leur connaissance un cas individuel le justifiant.
5.12. Cas des heures de délégations
Les heures de délégations étant par nature définies aux accords collectifs et comptabilisées à l’heure, il est convenu entre les Parties que, le cas échéant, le crédit d'heures des élus ou des représentants du personnel au CSE ou des Délégués syndicaux sous forfait annuel en jours est regroupé en demi-journées venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait jour. Une demi-journée correspondant alors à 4 heures de délégation.
ARTICLE 6 – Travail les dimanches et jours fériés
6.1. Travail les dimanches
Il convient de rappeler que le jour de repos fixe dans la semaine est par principe le dimanche. Le travail du dimanche est subordonné aux dispositions de la législation du travail, article L. 3134-10 du Code du travail. L’employeur veillera à ce que les salarié·e·s ne travaillent pas plus de 20 dimanches sur la période de référence. Les salarié·e·s bénéficieront d’une journée de repos compensateur par dimanche travaillé supplémentaire au-delà de 10 dimanches travaillés par période de référence, ces heures s’imputent sur le contingent d’heures défini à l'article 2.2. du présent accord.
6.2. Travail des jours fériés
Les jours fériés sont énumérés à l'article L3134-13 du Code du travail. Les heures travaillées par les salarié·e·s en CDI ou CDD de plus d’un mois les jours fériés ouvrent droit à un repos équivalent aux heures réellement travaillées. Ces heures de repos s'imputent sur le contingent d'heures défini à l'article 2.2. du présent accord. Les salarié·e·s en CDD de moins d’un mois bénéficieront d'avantages équivalant à ceux des salarié·e·s placés sous le régime de l'aménagement du temps de travail. Aussi, pour ces salarié·e·s non soumis à l'aménagement du temps de travail, le travail effectué l'un des jours fériés chômés donne lieu, en compensation, à un jour de congé supplémentaire, ou est payé s'il ne peut être pris.
6.3. Travail le 1er mai
Conformément à l'article L. 3133-5 du travail, si le 1er mai est chômé, il ne peut être une cause de réduction de salaire, de sorte qu'il est payé comme un jour « normal » de travail. En revanche, si les salarié·e·s sont amené·e·s à travailler le 1er mai, ils ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, (article L. 3133-6 du Code du travail). Les heures travaillées par les salarié·e·s le 1er mai ouvrent droit, en sus, à un repos équivalent aux heures réellement travaillées. Ces heures de repos s'imputent sur le contingent d'heures défini à l'article 3.2.1 du présent accord.
6.4 Journée solidarité
La journée solidarité est réglementée par le Code du travail aux articles L. 3133-7 et suivants. Elle consiste en une journée de travail supplémentaire pour les salarié·e·s, non rémunérée, en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées et handicapées.
Le présent accord, en application de l'article L. 3133-11 du Code du travail, permet de fractionner les heures à travailler pendant la journée de solidarité. Le fractionnement est rendu possible sous réserve qu'il soit effectif et corresponde à un travail supplémentaire de sept heures par an. En outre, pour les salarié·e·s placés dans une situation particulière en raison, par exemple, de la convention annuelle de forfait en jours qui leur est applicable, le fractionnement s'effectue selon des modalités librement négociées entre l'employeur et le ou la salarié·e concerné·e, en prenant compte des besoins de l'activité.
ARTICLE 7 – Astreintes
7.1. Définition des périodes d’astreinte
Conformément aux articles L 3121-9 et suivants du code du travail, le présent accord ouvre la possibilité de mettre en place un système d’astreintes pour les salarié·e·s de la Comédie de Colmar – CDN Grand Est Alsace afin de permettre des interventions urgentes pour assurer la mise en sécurité des personnes et des biens ou la continuité des activités.
Une période d’astreinte est définie comme une période pendant laquelle un·e salarié·e, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile principal ou dans un rayon de 40 Kms autour de son lieu de travail, afin d’être en mesure d’intervenir rapidement pour effectuer un travail au service du Théâtre.
Sur validation expresse et écrite de l’employeur, le ou la salarié·e pourra être autorisée à effectuer une astreinte depuis une localisation plus éloignée, dans les cas où aucune intervention en présentiel n’est attendue et que les interventions consistent alors en un travail pouvant être effectué à distance.
En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte, est pris en compte pour le calcul du temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ces heures ou demi-journée d’astreinte ne pourront en aucun cas être assimilées à des heures de travail effectif et ne pourront faire l’objet d’aucune majoration.
7.2. Indemnisation et rémunération des interventions
Chaque astreinte donnera lieu au versement d’une indemnité financière forfaitaire calculée en fonction de la durée et de la sujétion demandée. Le montant de cette indemnité d’astreinte est fixé lors de la Négociation Annuelle Ordinaire d’entreprise.
La durée d’une intervention éventuelle sur le lieu de travail, pendant une astreinte, est considérée comme du travail effectif, et sera comptabilisée pour sa durée réelle pour les salarié·e·s dont le temps de travail est décompté en heures, forfaitairement pour une durée d’une demi-journée ou une journée pour un·e salarié·e en forfait jour. Ces heures d’intervention seront décomptées du contingent annuel de travail et rémunérées comme telles. Cette rémunération, en cas d’intervention, s’ajoute alors au versement de l’indemnité d’astreinte.
Pendant une période d’astreinte, le ou la salarié·e doit pouvoir être joint à domicile ou sur un téléphone portable. Dans ce cas l’employeur devra soit participer au règlement d’une partie du forfait téléphonique du ou de la salarié·e, soit mettre à disposition un téléphone portable.
7.3. Planification des astreintes
Les astreintes sont décidées par la direction, après concertation avec les salarié·e·s concerné·e·s. Les astreintes seront communiquées aux salarié·e·s par écrit au moins quinze jours avant la date de celles-ci. Les dates d’astreintes pourront être modifiées en cas de circonstances exceptionnelles au moins 3 jours ouvrés à l’avance.
En fin de mois, l'employeur indique au ou à la salarié·e le nombre d'heures d'astreinte accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
CHAPITRE II – CONGES ARTICLE 8 – Congés payés
8.1. Droit aux congés payés
Tout·e salarié·e, quels que soient la durée de son contrat, son temps de travail et son ancienneté, a droit à des jours de congés payés. Les départs en congés sont soumis à l'accord de l'employeur.
8.2. Modalités d’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Les salarié·e·s permanents de la Comédie de Colmar bénéficient de vingt-cinq jours ouvrés légaux de congés payés annuels plus un jour ouvré supplémentaire octroyé par la direction portant à vingt-six jours le total annuel des congés payés dans l'entreprise.
L’acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés, au réel et au mois le mois, à hauteur de 2,16 jours ouvrés par mois de travail effectif. Ces jours sont acquis prorata temporis et sont arrondis à l'entier supérieur.
8.3. Prise des congés payés
La période de prise des congés payés acquis est fixée du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Conformément à l'article L. 3141-12 du code du travail, les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l'employeur.
Ceux-ci devront être posés de la façon suivante : -15 jours ouvrés consécutifs à prendre obligatoirement pendant la fermeture du théâtre en été ; - 5 jours ouvrés consécutifs à prendre obligatoirement pendant la fermeture du théâtre de fin d’année ; - 6 jours ouvrés volants entre le 1er septembre « N » et le 31 août « N+1 ». La période des congés sera fixée par l'employeur le 15 janvier de l'année de référence pour la période de fermeture de l'été et le 1e octobre pour la période de fermeture de fin d'année.
A la demande du ou de la salarié·e les 6 jours ouvrés volants pourront être pris de façon isolée et non consécutifs. Les jours de congés payés ne pourront pas être décomptés en demi-journées.
8.4. Départs en congés
L'ordre des départs tiendra compte des besoins des services et des souhaits des employé·e·s. En tout état de cause, la décision finale appartient à l'employeur.
ARTICLE 9 – Congé d’ancienneté L’article L. 3141-10 du Code du travail prévoit expressément que la durée des congés puisse être majorée pour ancienneté. Le présent accord définit les modalités d’attribution de jours de congé supplémentaires sur critères d’ancienneté.
9.1. Critères d’éligibilité ouvrant droit aux congés d’ancienneté
Être titulaire d’un contrat de travail en CDI (temps plein, temps partiel)
Avoir une ancienneté minimum de 5 ans.
L’ensemble de ces conditions devront être impérativement remplies. Il reviendra à l’employeur de déterminer si le ou la salarié·e remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessus.
9.2. Durée du congé d’ancienneté
Les salarié·e·s bénéficieront à compter de 5 ans d’ancienneté consécutifs d’un jour de congé annuel supplémentaire dont la durée est déterminée à raison de 1 jour ouvré par tranche de 5 années de travail effectif ou période d'absences assimilées à un temps de travail effectif. De 5 ans à 9 ans d’ancienneté : 1 Jour De 10 ans à 14 ans d’ancienneté : 2 Jours De 15 ans à 20 ans d’ancienneté : 3 Jours Plus de 20 ans d’ancienneté : 4 Jours
Les jours de congés d’ancienneté sont plafonnés à 4 jours maximum au-delà de 20 ans d’ancienneté. Au-delà de ces bornes, aucun jour supplémentaire ne sera accordé.
9.3. Périodes d'acquisition et de prise des congés d’ancienneté
L’ancienneté des salarié·e·s s’évalue à la date d’ouverture de la période d’acquisition définie à l’article 8.2. du présent accord. Les jours de congé d’ancienneté sont acquis en totalité en début de la période d’acquisition. La prise des congés d’ancienneté respecte les mêmes règles que le congé annuel principal, telles que définies à l’article 8. Les jours d’ancienneté pourront être pris de manière isolée et/ou accolés entre eux en respectant les règles de pose du congé annuel principal.
9.4. Report des congés
Les jours de congés d’ancienneté ne pourront pas être reportés en tout ou partie après la période de référence.
ARTICLE 10 – Congés liés aux événements de la vie
10.1. Autorisations d'absence accordées aux employé·e·s sans réduction de salaire
La liste des congés exceptionnels de courte durée liés aux événements de la vie est définie par le droit du travail et l’article IX.3.1 de la CCNEAC. Ces congés exceptionnels se décomptent en jours ouvrés et sont rémunérés comme du temps de travail effectif.
10.2. Liste des congés exceptionnels liés aux évènements de la vie
La Comédie de Colmar complète les dispositions légales et conventionnelles comme suit :
5 jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un PACS ;
1 jour pour le mariage d'un enfant ;
3 jours pour chaque naissance ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
14 jours pour le décès d’un enfant quel que soit son âge ou sa situation ;
3 jours pour un deuil périnatal non prénatal ;
5 jours pour le décès du conjoint.e, du concubin.e ou du partenaire lié par un PACS ;
3 jours pour le décès d'un ou des parents, de la belle-mère ou du beau-père, d'une sœur ou d'un frère, d'une demi-sœur, d'un demi-frère ;
1 jours pour le décès d’un grand-père, d’une grand-mère ;
5 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant ou l’annonce de la survenue d’un cancer ou d'une pathologie chronique listée par l’article D. 3142-1-2 du Code du travail.
4 jours à l’année, pouvant être pris de façon fractionnée, pour la maladie d’un enfant de moins de 16 ans
1 jour en cas de déménagement du domicile principal (mobilisable tous les 2 ans uniquement)
10.3. Heures d'absence maternité
La CCNEAC (art IX-5) a prévu que les salariées dont la grossesse est déclarée ont droit à une heure de repos par jour. Sur demande et en accord avec le ou la responsable de service, ces heures de repos pourront être regroupées sur un maximum de 5 heures par semaine.
ARTICLE 11 – Congés menstruel La direction de la Comédie de Colmar – CDN Grand Est Alsace s’attache à favoriser l’emploi, l’intégration, la santé, la sécurité et l’évolution des salarié·e·s sans discrimination. Les Parties rappellent leur engagement en faveur de la qualité de vie au travail et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes. Après une analyse des contraintes spécifiques rencontrées par les salarié·e·s en période de menstruation (comprenant le cycle menstruel et les phases de ménopause), les Parties ont convenu de la mise en place d’un congés facultatif menstruel dans les conditions définies ci-après.
11.1. Champ d’application
Le congé menstruel s’applique à tout·e·s les salarié·e·s menstrué·e·s, quel que soit leur contrat de travail — à durée déterminée ou indéterminée, en CDDU de plus ou de moins d’un mois — ainsi qu’aux alternant·e·s et aux stagiaires, sans condition d’ancienneté.
11.2. Droit à congé
Le ou la salarié·e dispose alors d’un jour de congé exceptionnel par mois calendaire, avec maintien de salaire, afin de lui permettre de faire face plus facilement aux contraintes rencontrées. Ce jour de congé est facultatif et doit être posé sur le temps de travail effectif.
11.3. Mise en place
Le bénéfice du congé menstruel est ouvert sur présentation d’une attestation signée du médecin, attestant de la nécessité du congé menstruel sans trahison du secret médical. Cette attestation est déposée auprès de l’administrateur·rice et reste valable pour toute la durée du présent accord : elle n’a pas besoin d’être renouvelée.
11.4. Modalités de pose
Afin de garantir la confidentialité dans la prise de ce congé, le ou la salarié·e en informe l’administrateur·rice par courriel ; qui s’engage à prendre toutes les précautions nécessaires afin de protéger la confidentialité des informations transmises. Les jours sont mobilisables sur simple demande, sans délai de prévenance, et peuvent être posés le jour même. Les jours de congé menstruel ne sont pas cumulables entre eux — le report d’un mois sur l’autre étant impossible —, ne sont pas récupérables et ne peuvent pas être posés sur des périodes de congés, des jours fériés chômés ou des jours de repos compensatoire.
11.5. Maintien de la rémunération
La rémunération est maintenue durant les jours de congé menstruel, qui ne viennent pas minorer les jours de congés payés, de repos compensatoire ou les JNT des salarié·e·s au forfait jours. Ces jours sont banalisés par un motif d’absence adapté, du type « Absence exceptionnelle », paramétré comme du temps de travail effectif dans les logiciels de paie et de planification du personnel utilisé par la Comédie de Colmar. Les jours de congés menstruels posés n’ouvrent pas droit aux titres-restaurant.
CHAPITRE III – LA REMUNERATION ARTICLE 12 – Le salaire La direction de la Comédie de Colmar rappelle son engagement en faveur d’une politique de rémunération non discriminante, et en particulier son attention portée à l’égalité salariale femme/homme. À ce titre, il est convenu une mécanique assurant une équité de rémunération à l’embauche des salarié·e·s puis dans la suite de leur évolution au sein de l’entreprise.
12.1. Salaires de base
Le salaire de base est déterminé pour 151 heures 40 mn de travail mensuel, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires. Le projet de la Comédie de Colmar se traduit dans un organigramme qui définit les postes, emplois ou fonctions, en cohérence avec la Convention collective.
12.2. Positionnement d’entrée
Chaque salarié·e bénéficie, lors de son embauche, d’un groupe et d'un échelon qui lui est attribué par l'employeur en fonction de critères tels que la formation, l'expérience professionnelle, l’autonomie et la responsabilité. Il en est de même lorsque le ou la salarié·e est promu·e dans un nouvel emploi au sein de l'entreprise.
Pour la définition du groupe, l’employeur prendra pour référence la nomenclature des emplois définie dans la CCNEAC au Titre XI.
12.3. Salaires à l’entrée
12.3.1. Grille des rémunérations à l’embauche pour les salarié·e·s permanents (CDI, CDD, CDII)
À l'exception des salarié·e·s embauché.e.s sous contrat à durée déterminée de moins d'un mois, et des salarié·e·s embauchés sous contrat à durée déterminée dit d'usage dont la présence occasionnelle est limitée dans l'établissement, chaque salarié·e à temps plein bénéficiera lors de son embauche d’une rémunération brute minimale correspondant au salaire de référence pour son groupe et son échelon de la grille des minima conventionnels de la CCNEAC en vigueur à la date d’embauche majoré de 10%. Cette majoration s’applique exclusivement à la date de signature du contrat de travail.
Les salarié·e·s à temps partiel se verront appliquer la même grille et la même majoration de 10% au prorata temporis de l’horaire moyen de référence indiqué à leur contrat de travail.
12.3.2. Grille des rémunérations pour les salarié·e·s en CDD d’usage (emplois artistiques)
Dans un souci de lisibilité de la politique salariale de la Comédie de Colmar, il est convenu que tous les salaires des artistes et des collaborateurs artistiques engagé·e·s en CDDU au titre d’un emploi artistique seront négociés au gré à gré.
12.3.3. Grille des rémunérations pour les salarié·e·s en CDD d’usage et CDD pour des emplois techniques ou les EAC
Une grille de rémunération définissant les taux horaires des rémunérations des différentes professions dépendant de l’annexe VIII de l’assurance chômage est rédigée et fait l’objet d’un accord signé entre l’employeur et les représentant·e·s du personnel ou délégué·e·s syndical·e·s lors de la Négociation Annuelle Obligatoire d’entreprise. De la même façon, une grille de rémunération définissant les taux horaires des salarié·e·s employé·e·s en CDD au titre des professions relevant des activités d’éducation artistique et culturelle (intervenants artistiques, formateurs,…) est rédigée et fait l’objet d’un accord signé entre l’employeur et les représentant·e·s du personnel ou délégué·e·s syndical·e·s lors de la Négociation Annuelle Obligatoire d’entreprise.
12.4. Salaires planchers
Les rémunérations des salarié·e·s relevant du régime général comme intermittent sont soumises aux planchers définis par la grille de rémunération jointe en annexe à la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelle.
12.5. Garantie de progression annuelle individuelle
Un principe de garantie de progression des salaires réels est défini à l’article X-2 de la CCNEAC. Les parties conviennent d’y substituer une garantie de progression annuelle individuelle telle que définie ci-après. La Comédie de Colmar garantit une progression de 0,75 % par an de l’ensemble des salaires réels des salarié·e·s dont le contrat est de plus d’un an au 1er janvier.
Cette progression individuelle annuelle se cumule avec les revalorisations résultant de toute négociation collective d’entreprise prévoyant une revalorisation générale des salaires, le cas échéant avec les revalorisations résultant de l’évolution des salaires planchers définie par la négociation annuelle des salaires visée à l’article X- 1 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles. Cette progression annuelle individuelle ne se cumule pas avec les revalorisations individuelles obtenues par le ou la salarié·e dans son emploi dans l’entreprise au cours de l’année.
Les périodes de suspension du contrat de travail résultant de congés sans solde de plus d’un mois réduisent la garantie de progression annuelle individuelle au prorata de la suspension du contrat.
12.6. Progression de carrière
Conformément à l’article X.4.2. de la CCNEAC, la garantie de progression automatique d’un échelon tous les 2 ans est considérée comme acquise pour les salarié·e·s situés entre le 1er et le 7ème échelon.
Au-delà, la progression dans les échelons s'effectuera au choix de l'employeur, sur la base de l’entretien annuel individuel avec le ou la salarié·e, et sera envisagé tous les 2 ans en prenant notamment en compte les critères suivants : l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et l'expérience professionnelle.
12.7. Négociation annuelle
La revalorisation de l’échelle des salaires d’entrée, l’augmentation annuelle générale des salaires et autres rémunérations, s’effectue dans le cadre de la négociation annuelle d’entreprise conformément aux dispositions de l’article L. 2241-1 du code du travail.
La revalorisation de l’échelle des salaires planchers s’effectue dans le cadre de la Négociation annuelle Obligatoire de branche. Les Parties examinent, notamment, le résultat de cette négociation au niveau de la branche lors de la négociation annuelle d’entreprise, ainsi que les indicateurs légaux en matière de parité, de transparence des salaires et de non-discrimination.
ARTICLE 13 – Primes et indemnités
13.1. Prime annuelle
Est accordée aux salarié·e·s permanents de la Comédie de Colmar une prime annuelle construite sur le modèle de la prime SYNDEAC de fin d'année et qui s’y substitue. Cette prime annuelle d'un montant de 1.500 euros brut est payée en deux versements en juin et novembre. Son montant pourra être réévalué lors de la Négociation Annuelle Obligatoire d’entreprise sans jamais descendre sous le montant de la prime de fin d’année définie par le SYNDEAC pour l’année en cours. Concernant les salarié·e·s sous contrat à durée indéterminée (CDI) Les salarié·e·s ont droit à la prime à condition de figurer dans les effectifs de l’entreprise de l’année. Par ailleurs les salarié·e·s ont droit à la prime, au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise : - Les salarié·e·s en CDI, embauchés ou ayant quitté l’entreprise en cours d’année ; - Les salarié·e·s en CDI, à temps partiel. Les salarié·e·s en CDI à temps partiel dont le temps de présence sur l’année équivaut à 70% d’un temps plein ou plus sont assimilés pour cette prime aux salarié·e·s à temps plein et en bénéficient en totalité.
Concernant les salarié·e·s sous contrat à durée déterminée (CDD) Les salarié·e·s en CDD ont droit à la prime annuelle au prorata de leur temps de travail et à condition de remplir la condition suivante : Avoir été sous contrat dans l’entreprise 4 mois au minimum dans l’année civile (continu).
Précisions (concernant les CDI et les CDD) Suspension du contrat de travail (pour arrêt maladie, congé maternité, congé parental, congé sans solde, formations dans certains cas, etc.) ne signifie pas sortie des effectifs. Les absences pendant lesquelles la rémunération du ou de la salarié·e est maintenue par l’employeur (partiellement ou totalement), sont prises en compte comme temps de présence pour l’attribution de la prime. En revanche, n’est pas assimilable à une rémunération et donc pas considérée comme de la présence, la période pendant laquelle le ou la salarié·e reçoit simplement des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale.
Cette prime est à proratiser en cas de départ dans l’année et à inclure dans le solde de tout compte.
13.2. Indemnité d’installation
Tout·e salarié·e débutant un contrat de travail de plus de 9 mois (CDI, CDD, CDDU, contrat d’apprentissage) à la Comédie de Colmar, résidant à plus d’1h30 de transport de son nouveau lieu de travail et dont l’embauche occasionne un changement de résidence principale pour s’installer à proximité (soit 40km maximum) du siège social de l’entreprise peut bénéficier d’une indemnité forfaitaire d’installation.
Cette indemnité forfaitaire est destinée à compenser les dépenses liées à l’installation du ou de la salarié·e dans le nouveau logement (remise en service ou en état, aménagement).
Le montant de cette indemnité est fixé d’après le barème défini par l’URSSAF, hors prise en compte du nombre d’enfant à charge, en vigueur à la date du déménagement. Cette indemnité s’élève à 1 705,70 € brut à la signature du présent accord.
L’indemnité est versée au moment du changement de domicile du ou de la salarié·e sur présentation des justificatifs d’adresse de l’ancien domicile et du nouveau domicile. Cette indemnité ne peut être perçue qu’une seule fois par un·e même salarié·e.
Cette indemnité d’installation constitue un régime commun pour l’ensemble des salarié·e·s concerné·e·s et se substitue de fait aux indemnités de changement de résidence ou d’installation définies aux articles VII-6 et XIII-2.8 de la CCNEAC.
13.3. Titres-restaurant
Il a été mis en place par la direction, pour l'ensemble des salarié·e·s permanent·e·s ainsi que pour les volontaires en service civique un système de titres-restaurant. Ceux-ci sont financés conjointement par l'employeur, à minima à hauteur de 50% de la valeur faciale du titre, et par le ou la salarié·e pour les 50% restants (par retenue sur salaire).
La valeur faciale du titre-restaurant délivré dans l’entreprise et le montant de la prise en charge de la Comédie de Colmar sont déterminés par l’employeur et révisés, le cas échéant, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire d’entreprise.
Un titre-restaurant est attribué par repas compris dans une journée de travail d’une amplitude d’au moins 7h et comprenant une pause déjeuner, dans les conditions suivantes :
il ne peut être attribué qu'un seul titre-restaurant par repas principal par jour de travail;
le repas doit obligatoirement être assorti d’une pause comprise entre deux plages horaires de travail;
la pause repas doit avoir une durée minimale de 45 minutes et maximale de 2 heures ;
il ne peut être attribué de titres-restaurant pendant les périodes d'absence du ou de la salarié·e (congés payés, récupération, maladies, etc.).
Étant donné les dispositions du présent accord et le rythme des activités la structure, conformément aux articles R.3262-8 et -9 du Code du travail, les titres-restaurant délivrés par la Comédie de Colmar sont utilisables les dimanches et jours fériés dans tous les départements du territoire national.
Légalement, l'employeur ne peut, même indirectement, prendre en charge plusieurs fois le même repas ; les titres-restaurant ne sont donc pas cumulables avec :
les défraiements forfaitaires,
la prise en charge directe par l’employeur des dépenses de repas,
la fourniture du repas notamment lors des cantines organisées,
le versement d'une indemnité de panier.
Chaque salarié·e est libre de refuser les titres-restaurant auxquels il ou elle pourrait prétendre.
ARTICLE 14 – Maladie
14.1. Maintien de salaire et subrogation
Les absences pour maladie dûment justifiées n’entraînent pas la rupture du contrat de travail. En cas de maladie, tout·e salarié·e bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire net, sous réserve qu’il ou elle ait effectué en temps utile auprès de la Caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes : - à partir de 6 mois et jusqu'à 1 an d'ancienneté : 1 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ; - au-delà de 1 an d'ancienneté : 3 mois à 100 % et 3 mois à 75 %.
Il appartient à l’employeur qui verse le salaire dans son intégralité d’en obtenir le remboursement auprès de la Caisse de sécurité sociale et de l’organisme de prévoyance complémentaire.
Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le ou la salarié·e durant les douze mois précédant la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l’employeur en vertu de l’alinéa précédent.
14.2. Inaptitude
À l’expiration de l’arrêt maladie non professionnelle ou accident non professionnel supérieur à trente jours calendaires, le ou la salarié·e est réintégré·e dans l’entreprise dans le même emploi, après avis d’aptitude de la médecine du travail. En cas d’inaptitude médicalement constatée, entraînant l’incapacité du ou de la salarié·e à répondre aux obligations de son contrat de travail, l’employeur, les représentant·e·s du personnel en collaboration avec la médecine du travail examineront les possibilités de reclassement dans l’entreprise ou à défaut le concours qu’ils ou elles pourront apporter au ou à la salarié·e pour son reclassement à l’extérieur.
CHAPITRE IV – FORMATION PROFESSIONNELLE ARTICLE 15 – Entretiens individuels
15.1. Entretiens de parcours professionnel
Conformément à l'article L. 6315-1 du Code du travail, à l'occasion de son embauche, le ou la salarié·e est informé.e qu'il ou elle bénéficie d'un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche. Les entretiens seront menés sur la base d’une grille commune et feront l’objet d’un compte-rendu écrit signé des deux parties.
Tout·e salarié·e restant employé·e à la Comédie de Colmar bénéficiera d'un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans, cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, et à ses besoins en formation. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du ou de la salarié·e et comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience et au compte professionnel de formation.
15.2. Entretien individuel annuel
Chaque salarié·e bénéficiera d’un entretien individuel annuel avec son ou sa responsable hiérarchique. L’objectif sera de dresser un bilan de la période écoulée et de définir les objectifs d’évolution de la période à venir en fonction de l’appréciation des aptitudes professionnelles.
A l'occasion de l'entretien individuel annuel du ou de la salarié·e, est abordée la question du salaire ainsi que, tous les deux ans, la progression de carrière telle qu’elle est définie à l’article 12.6 du présent accord. Les observations ou demandes du ou de la salarié·e à ce sujet sont transmises à l'employeur. La réponse de l'employeur est notifiée au ou à la salarié·e par tout moyen de manière écrite.
ARTICLE 16 – Plan de formation
16.1. Plan de formation
Le plan de formation est construit chaque année en prenant en compte les demandes des responsables de service, les formations obligatoires et, dans la mesure du possible et les limites de crédits disponibles, les comptes-rendus des entretiens individuels annuels.
16.2. Information du CSE
L'employeur communique aux délégués du personnel au moins une fois par an les indicateurs de suivi du plan de formation, et notamment la répartition par service, ancienneté et femme/hommes des heures et budgets de formation.
CHAPITRE V – DROIT À LA DECONNEXION ARTICLE 17 – Définitions Les outils professionnels numériques font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la Comédie de Colmar. Leur évolution et leur accessibilité plus importante conduisent la Comédie de Colmar à réaffirmer la nécessité de leur bon usage en vue du respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Il est rappelé qu’il incombe à chaque collaborateur de prendre soin de sa santé ainsi que de celles de ses collègues. Le droit à la déconnexion participe à cette exigence de sécurité en instaurant un environnement de travail respectueux de toutes et tous.
ARTICLE 18 – Exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
18.1. Utilisation des outils de communication
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salarié·e·s de la Comédie de Colmar.
Les personnels d’encadrement et de direction et d’une manière générale tous les salarié·e·s s’abstiennent de contacter les salarié·e·s en dehors de leur temps de travail, sauf situation grave ou rendue prioritaire compte-tenu d’un évènement exceptionnel et non-programmé, notamment ceux pouvant entraîner l’annulation d’une activité de la Comédie de Colmar, ou entraînant un préjudice pour ses clients ou ses collaborateurs.
Aucun·e salarié·e n'est tenu·e de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail. L’usage des outils numériques professionnels en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
18.2. Respect du temps de travail
L’employeur s’assurera par le biais des entretiens annuels que la charge de travail du ou de la salarié·e est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, et en particulier pour les salarié·e·s dont la durée du travail est décomptée en jours. Il est rappelé l’obligation pour tous et toutes les salarié·e·s de respecter les durées maximales journalières de travail, ou pour les salarié·e·s dont la durée du travail est décomptée en jours de respecter les temps de repos.
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 19 – Mise en application de l'accord
19.1. Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au 1e septembre 2026, après accomplissement des formalités de dépôt effectuées suivant les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
19.2. Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Au terme de la première année d’exécution, soit en septembre 2027, les parties conviennent de se réunir afin de procéder à un bilan de l’application de l’accord et d'examiner l'opportunité d'éventuelles adaptations.
En outre, les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord. Ainsi, malgré la durée indéterminée du présent avenant, son application sera évoquée chaque année avec les membres du Comité social et économique.
ARTICLE 20 – Révision et dénonciation de l'accord
20.1. Révision de l'accord
La procédure de révision du présent accord suit les modalités prévues à l'article L. 2261-7 du Code du travail. Le présent accord pourra être modifié en tout ou partie par voie d'avenant sur demande d'une partie signataire, notifiée par écrit aux autres parties, et accompagnée d’un projet de texte sur les points concernés. Dans le mois de cette notification au plus tard, les parties ouvriront une négociation pour une durée de 3 mois en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. En l'absence d'accord à l'issue du délai de négociation de 3 mois, un constat sera établi :
soit pour proroger les négociations dans un nouveau délai fixé d’un commun accord,
soit pour acter l'absence d'accord et le maintien des dispositions conventionnelles en leur état ; en ce cas, une nouvelle demande de révision portant sur le même objet ne pourra être présentée avant un délai minimum de 1 an, sauf accord unanime des parties.
20.2. Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé ou mis en cause dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur au moment de la dénonciation ; à la date du présent accord, ces dispositions sont les suivantes:
la dénonciation est assortie d'un préavis de 3 mois, à l’issue duquel doit s’engager une négociation dans le but de conclure un accord de substitution.
l'accord dénoncé continue de s’appliquer jusqu’à la signature d’un accord de substitution dans un délai maximum de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
À défaut de conclusion dans ce délai, l'accord dénoncé cesse de s'appliquer sous réserve des dispositions légales relatives aux avantages individuels acquis.
ARTICLE 21 – Communication et dépôt de l'accord Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Le dépôt de l'accord sera effectué en application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera déposé à l'initiative de l’employeur auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), concernée, en deux exemplaires : - une version papier signée des deux parties, envoyée par courrier ou déposée sur place ; - une version électronique envoyée par courriel (exemplaire non signé mais strictement identique à la version papier).
L’employeur remettra également un exemplaire dudit accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Une version papier de cet accord sera consultable par les salarié·e·s dans le bureau de l’administration.
Fait à Colmar, le 30 juin 2026 en 5 exemplaires originaux
L'EMPLOYEUR
xxxx et xxxxx, directrice et directeur de la Comédie de Colmar - CDN Grand Est Alsace
[Signature]
LA DELEGUEE SYNDICALE
xxxxxx, déléguée syndicale mandatée de la Comédie de Colmar - CDN Grand Est Alsace
