ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DU XXXX
Entre les soussignés
xxx
D'une part,
Et
xxxxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale
xxxxx, en sa qualité de délégué syndical
Dénommées ci-après « les organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les parties »
Il est conclu le présent accord
Préambule
Les parties conviennent de poser, dans le présent accord, un cadre collectif partagé sur l’organisation du télétravail au sein du XXXX.
Au XXXX, l’organisation actuelle du télétravail a été posée suite à l’expérience née de la crise sanitaire et après concertation avec les managers et le CSE.
Cet accord vise à apporter un cadre à cette organisation du travail dans une situation normale et régulière, c’est-à-dire en dehors de toute situation de crise rendant le télétravail imposé par des mesures d’ordre public.
Les parties actent que l’évolution des outils de communication à distance ainsi que l’expérience du télétravail lors de la crise sanitaire 2020-2021 permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, notamment le télétravail.
Les parties considèrent ainsi que le recours au télétravail est une forme d’organisation du travail qui doit répondre à un double objectif de performance pour l’entreprise, et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, dès lors qu’il permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le télétravail est ainsi conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière.
Néanmoins, les parties soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. Le télétravail doit ainsi s’inscrire dans une démarche de gains communs entre les salariés et l’employeur.
Il est rappelé à ce titre que le télétravail est un mode d’exécution du travail qui ne modifie pas le nombre d’heures et la charge de travail.
Le télétravail offre généralement aux salariés une plus grande souplesse dans l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Ainsi, d’une manière générale, l’organisation du télétravail doit s’effectuer en premier lieu, en fonction des besoins de l’activité du XXXX, puis en fonction des besoins de l’équipe.
En effet, l’organisation du télétravail doit préserver la collaboration au sein du service et la collaboration entre les services.
Ainsi, il appartient au responsable hiérarchique d’organiser les jours de télétravail, et a fortiori, les jours de présence dans les locaux au sein de son équipe, ce dernier étant à même de connaître l’activité du service à mener.
L’objectif du XXXX est d’ouvrir la possibilité à tous les salariés qui le souhaitent et répondant aux conditions définies par le présent accord de pouvoir exercer leur activité professionnelle en télétravail.
Le présent accord vise ainsi à prévoir la possibilité :
Pour l’employeur, d’organiser les journées de présence de son équipe dans les locaux de l’Association, afin de répondre aux besoins de l’activité dans l’intérêt du bon fonctionnement du service ou de l’entreprise,
Pour le salarié, de pouvoir organiser ses jours de présence et de télétravail de façon plus flexible, en fonction de ses impératifs professionnels et personnels. Il est relevé que les impératifs personnels ne doivent pas être de nature à perturber la réalisation de l’activité professionnelle.
C’est dans ces conditions que le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail au sein du XXXX.
Cet Accord a vocation à s'appliquer à tous les salariés éligibles tels que définis à l’article 4-1. Article 1. Définition du télétravail Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail dans les termes suivants : « Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur (…) tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ».
On distingue trois catégories de télétravail :
Le télétravail régulier qui se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs,
Le télétravail occasionnel, effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps,
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Le caractère régulier de la présente définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors des locaux de l’entreprise.
Article 2. Situations particulières et circonstances exceptionnelles
2-1 Situations particulières
Il s’agit de situations individuelles qui peuvent être de durée déterminée ou indéterminée. Il peut s’agir de salariées enceintes, de salariés ayant la reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) ou encore de toute autre situation pour laquelle le/la salarié.e souhaiterait accéder au télétravail, compte tenu de cette situation. Il est convenu entre les parties qu’il relève de la médecine du travail d’émettre des recommandations en terme d’aménagement du poste de travail, aménagement dont le télétravail peut être l’une des recommandations.
2-2 Circonstances exceptionnelles
Il s’agit de toute situation pour laquelle les mesures gouvernementales s’imposent aux entreprises, dont le télétravail. Dans un tel cadre, l’organisation de ces mesures d’ordre public au niveau de l’entreprise implique l’information-consultation du CSE.
Les parties conviennent que cet accord concerne l’organisation du télétravail en dehors de ces situations particulières et circonstances exceptionnelles.
Article 3. Cadre du télétravail au XXXX
3-1. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les parties retiennent que le télétravail sera possible dans la limite de deux jours par semaine, soit trois jours de travail en présentiel. Par présentiel, les parties retiennent également les journées de mission.
Pour les salariés à temps partiel (3 jours et en deçà), le télétravail sera possible dans la limite d’un jour par semaine.
Le ou les journées de télétravail non effectuées lors d’une semaine ne sont pas transférables sur la semaine suivante ni ultérieurement.
En tout état de cause, il est rappelé que l’organisation du télétravail relève du Responsable hiérarchique.
Enfin, à titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du management, ou à la demande du management. Ces échanges doivent être effectués par courriel.
Dans cette situation, le jour de télétravail qui n’aura pas lieu ne sera pas transférable sur la semaine suivante ni ultérieurement, comme indiqué ci-dessus.
3-2. Localisation du lieu du télétravail
Le télétravail pourra être effectué au domicile habituel du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Les parties s’accordent à considérer que le salarié pourra, à titre exceptionnel, travailler à partir d’un autre lieu que son domicile habituel. Dans cette hypothèse, ce lieu de travail devra être déclaré à l’employeur comme lieu de télétravail. Cette déclaration sera à effectuer préalablement au temps de télétravail par mail à son Responsable hiérarchique avec copie à la direction des ressources humaines.
Dès lors, les salariés qui prendraient l’initiative de télétravailler à partir d’une autre résidence que son domicile habituel, auront à leur charge les coûts supplémentaires du trajet, et ce quelle que soit la distance, ce coût ne constituant pas des frais professionnels.
Article 4. Conditions et critères d’éligibilité
4-1. Eligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Le télétravail est en effet fondé sur une bonne connaissance du fonctionnement du XXXX, une bonne maîtrise du poste de travail par le salarié, la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : -Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel ; -Justifiant d’une ancienneté minimale de trois mois au sein du XXXX et d’au moins 3 mois dans le poste et sous réserve que la période d’essai soit achevée avec une confirmation d’embauche ; en cas de mobilité, la situation sera réexaminée entre le salarié, le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines ; -Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ; -Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ; -Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ; - Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique concerné.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : -dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, -dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail et dont la confidentialité ne peut être assurée par le système d’information, et/ou qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’alternance et les stagiaires
4-2. Volontariat
Conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel et s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur, sur la base des conditions d’éligibilité de l’article 4-1.
Il peut être proposé au salarié par l’employeur mais ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail, ni de sanction disciplinaire.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux activités devant être réalisées en télétravail.
Article 5. Mise en place
5-1. Candidature et acceptation
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique qui décidera du ou des jours(s) de la semaine qui sera-ont télétravaillé(s) et en veillant à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de la réalisation de l’activité.
Les étapes de mise en place du télétravail sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail pour la 1ère fois sollicite, par courriel, un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’évaluer ensemble si le poste est éligible, dans quelles conditions et pour quel travail, le rythme du télétravail au regard de l’organisation du travail individuel et collectif, et la date de début du télétravail ;
Dans le mois suivant la demande, le manager analyse la demande, établit l’éligibilité et adresse, par courriel, une réponse au salarié concerné ;
En cas de refus, une réponse motivée devra être adressée par écrit au salarié ;
S’il y a accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, le salarié déposera ses demandes de télétravail via l’outil dématérialisé de gestion des temps, en vigueur au sein du XXXX ;
Le supérieur hiérarchique validera la demande ; s’il refuse, il doit formuler par écrit, via la messagerie professionnelle, le motif du refus.
L'article L.1222-9 du Code du travail n'exige pas la signature d'un avenant au contrat de travail pour formaliser l'accord entre l'employeur et le salarié. Le passage au télétravail est formalisé selon un simple écrit, notamment par un courriel ou un courrier simple, précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.
5-2. Période d’adaptation et réversibilité
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, une période d’adaptation de deux mois permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Au-delà de la période d'adaptation, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
A la demande du salarié : La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par courriel, soit par lettre remise en main propre contre décharge, adressé à son responsable hiérarchique auquel une réponse sera adressée dans un délai de deux semaines.
A la demande de l'employeur : Le responsable hiérarchique peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'Association, notamment pour le bon fonctionnement du service ou des problématiques de réalisation de l’activité lors de jours de télétravail du salarié.
La notion de bon fonctionnement reste à l’appréciation de l’employeur mais devra être motivée. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié, par courriel deux semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
5-3. Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique, en concertation avec la direction des ressources humaines, sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de situation familiale et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 6. Fonctionnement du Télétravail
6-1. Modalités des demandes des jours télétravaillés
Dans le cadre du présent accord, il est précisé que le salarié déposera ses demandes de télétravail via l’outil dématérialisé de gestion des temps, en vigueur au sein du XXXX une semaine avant la réalisation du télétravail, dans la mesure du possible ; à défaut, ce délai est ramené à 48H.
Sauf refus explicite du Responsable hiérarchique par courriel et motivant sa décision, les jours de télétravail sont présumés acceptés.
Les jours de télétravail pourront être modifiés par commun accord du manager et du salarié moyennant un délai de prévenance de 24 heures, sachant que, dans cette situation, seule la gestionnaire paie et administration du personnel peut poser la journée de télétravail ; la demande sera à lui adresser, par courriel, par le salarié avec copie à son manager.
6-2. Télétravail et temps de travail effectif
Le télétravail étant une modalité d’organisation du travail, le télétravailleur est en temps de travail effectif lors des journées de télétravail.
Ainsi, il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de réaliser les activités qui ont été convenues avec son responsable hiérarchique.
Les parties rappellent qu’en dehors du temps de travail effectif, le salarié n’a pas à être contacté ni sollicité pour un travail à réaliser, sauf cas de force majeure.
6-3. Organisation et régulation de la charge de travail
Le télétravailleur, en lien avec son responsable hiérarchique, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein du XXXX.
Ainsi, le télétravailleur et le responsable hiérarchique respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
6-4. Contrôle du temps de travail
Les jours en télétravail sont déposés sur la plateforme de gestion des temps en vigueur au sein du XXXX. Ce dépôt permet de suivre, pour les salariés aux heures, le décompte de leur temps de travail et, pour les salariés aux forfait-jours, de suivre leur nombre de jours en télétravail.
Ce document de contrôle et de suivi du temps de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail pour les salariés aux heures.
6-5. Entretien annuel et télétravail
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel, conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail, 3°.
6-6. Maintien du lien avec l’entreprise
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Toutefois, les parties conviennent que, sauf exception, les réunions mixtes, c’est-à-dire avec une partie de l’équipe en présentiel et une autre en télétravail est à exclure, cette modalité nuisant à la bonne réalisation de la réunion et à la vie collective de l’équipe.
L’ensemble de la politique RH reste applicable à tout salarié en télétravail.
6-7. Environnement et équipement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de réunir les conditions suivantes :
De s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail habituel, à la réglementation en vigueur et d’en certifier la conformité au XXXX par la remise d’une attestation sur l’honneur ;
D’attester disposer d’une connexion haut-débit à distance pour un accès fluide au réseau du XXXX ;
De s’engager à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile ou le lieu déclaré pour le télétravail, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de travail ;
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
D’attester avoir déclaré sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et de justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Ces conditions devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires, soit :
Une attestation sur l’honneur attestant de la conformité de son installation électrique,
Une attestation sur l’honneur attestant de sa connexion à haut-débit à distance de son lieu de télétravail,
Une attestation de son assurance indiquant la couverture multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Pour les salariés qui se trouvent d’ores et déjà en situation de télétravail, la remise des attestations susvisées devra être régularisée dans le mois qui suit l’entrée en vigueur du présent accord.
Le XXXX s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’Association ;
L’accès à sa ligne téléphonique fixe professionnelle, si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel.
L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance informatique analogue à celui fourni aux salariés exerçant au sein des locaux du XXXX, sauf le déplacement physique pour réparer un incident informatique nécessitant ce déplacement. En ce cas, il reviendra au salarié de s’organiser pour venir dans les meilleurs délais au sein des locaux, en prévenant son responsable hiérarchique.
Pour toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit contacter le service informatique ; si l’incident ne peut être traité à distance, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique.
En cas de vol, le salarié est tenu d’avertir immédiatement, par tout moyen, son responsable hiérarchique et le service informatique et de fournir une copie de la plainte déposée auprès des services de police ou de gendarmerie.
6-8. Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes et règles de la Charte d’utilisation des systèmes d’information en vigueur au sein du XXXX.
En particulier, il est rappelé l’article 7.2 qui stipule que : « En situation de travail à distance ou de mobilité, l’utilisateur s’engage à n’utiliser :
Aucun autre matériel que celui fourni par le XXXX ;
Aucun autre moyen technique d’authentification que ceux qui lui sont remis. »
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
6-9. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile ou son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Si un accident survient au domicile ou sur le lieu déclaré de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le domicile ou le lieu déclaré pour le télétravail est bien un lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise et présumé être un accident du travail.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié lors de ses absences, quelles qu’elles soient, s’engage à ne pas utiliser ces moyens qui lui ont été octroyés pendant ces périodes : il met en œuvre et respecte la déconnexion.
S’il s’avérait que le salarié en situation de télétravail n’est pas en mesure de respecter la déconnexion, il doit en informer son responsable hiérarchique qui mettra en œuvre les solutions adéquates.
Article 7. Indemnisation
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par le XXXX dans les conditions préconisées par l’URSSAF, au jour de la signature du présent accord, à savoir selon une allocation forfaitaire versée par l’employeur. L’allocation est égale, au jour de signature du présent accord, à 2,70 € par jour de télétravail, soit 21,60 € par mois pour deux jours de télétravail par semaine, dans la limite de 59,40 € par mois.
En cas d’évolution des préconisations de l’URSSAF sur la prise en charge des frais professionnels liés au télétravail, les règles de prise en charge seront automatiquement calquées sur ces nouvelles règles.
Article 8. Droits et Devoirs du salarié et prévention
8-1. Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
8-2. Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion.
Article 9 – Dispositions finales
Article 9-1. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/07/2024 et est conclu pour une durée indéterminée.
Il remplace et annule tous les accords et usage antérieurs ayant le même objet.
Il s’applique à l’ensemble des salariés éligibles cités à l’article 4.1 du présent accord.
Article 9-2. Commission de suivi de l’accord
La commission de suivi de l’accord traitera de l’ensemble des difficultés d’interprétation et de mise en œuvre du présent accord.
Elle est composée de la direction et du/des signataires de l’accord.
Elle se réunit à l’initiative de l’une des parties par l’envoi d’un courrier recommandé explicitant les points d’interprétation et de mise en œuvre posant questions.
Les parties conviennent également de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 9-3. Adhésion
Toute Organisation Syndicale représentative des salariés au niveau de l’entreprise aura la possibilité d’adhérer au présent accord dans les conditions fixées par les articles L.2261-3 et suivants du Code du Travail.
Article 9-4. Révision
Dans les conditions fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs Organisations Syndicales de Salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs Organisations Syndicales de Salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
L’Organisation Syndicale sollicitant une révision, devra aviser chacune des parties signataires, par lettre recommandée AR, en y joignant un projet de ses modifications.
La négociation commencera alors au plus tard dans le mois suivant la date de première présentation de la lettre recommandée AR demandant la révision.
Si la procédure de révision aboutit, l’accord collectif révisé est applicable dans sa nouvelle rédaction, sous forme d’avenant.
Si elle n’aboutit pas, les dispositions du précèdent accord restent en vigueur.
Article 9-5. Dénonciation - Modification
Chacune des parties signataires du présent accord peut dénoncer tout ou partie de l’accord.
La partie dénonçant l’accord devra en aviser chacune des autres parties signataires, par courrier recommandé AR, en y joignant un projet de ses propositions.
Cette dénonciation n’entrera en vigueur qu’au terme du délai de préavis de 3 mois, tel que fixé par la loi, ce délai commençant à courir à la date de première présentation du courrier recommandé AR notifiant cette dernière.
Au plus tard, la négociation devra intervenir dans le mois suivant la fin du délai de préavis.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires Employeurs ou des signataires Salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Une nouvelle négociation peut s’engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article L.2261-9. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Le présent accord demeurera en vigueur soit jusqu’à la date d’application du nouvel accord qui s’y substituera alors en totalité, soit jusqu’au terme d’un délai de 12 mois.
Article 9-6. Notification de l’accord
Le texte du présent accord sera notifié à l’organisation syndicale signataire : ce sera effectuée par la remise d’un exemplaire original signé du présent accord lors de sa signature.
Article 9-7. Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
Article 9-8. Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Fait le 6 mai 2024 à Paris, en 3 exemplaires originaux
