L’association COMMUNAUTE PROFESSIONNELLE TERRITORIALE DE SANTE AUSTRALE, Siret : 91401952600021,
Représentée par en sa qualité de gérant ayant tout pouvoir à l’effet des parties.
D’une part ;
Ci-après désignée « l’Association »
Et d’autre part,
L’ensemble des salariés de l’association, ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers lors de la consultation organisée au cours du premier trimestre 2026, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail.
Le procès-verbal du vote et la liste des salariés ayant participé sont annexés au présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’association, régie par la loi du 1er juillet 1901, intervient en tant qu’acteur sur son lieu d’intervention. Elle a pour mission d’accompagner la population de son territoire.
Dans le cadre de son développement et afin de structurer durablement ses activités, l’association a souhaité instaurer un cadre clair et sécurisé en matière de conditions de travail, d’organisation, de temps de travail et d’avantages sociaux.
Le présent accord d’association a été proposé par le/la représentant(e) légal(e) de l’association aux salariés, en l’absence de représentants du personnel ou de délégués syndicaux, conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, permettant la validation par référendum.
Il traduit une double volonté :
Garantir un fonctionnement cohérent et transparent pour accompagner la croissance de l’activité et les exigences opérationnelles.
Offrir un socle de garanties, de droits et de dispositifs adaptés à la taille et l’organisation de la structure, aux réalités associatives et aux besoins des salariés.
L’accord définit les règles relatives notamment à l’organisation du travail, à la durée et à l’aménagement du temps de travail et à la gestion des congés dans une volonté de performance, de transparence et de pérennité de l’organisation.
Les parties conviennent que cet accord constitue une référence applicable à l’ensemble des salariés, et qu’il se substitue, à sa date d’entrée en vigueur, à toute disposition antérieure, usage ou engagement unilatéral portant sur les mêmes objets.
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association, quel que soit leur contrat de travail, leur poste ou leur ancienneté, à la date d’entrée en vigueur de l’accord ou recrutés postérieurement.
Article 2 - Durée Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 01/03/2026.
Article 3 - Révision, dénonciation
3.1-Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et des propositions de remplacement. Les parties se réuniront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre en vue de négocier un avenant au présent accord. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues en l’état. Sous réserve des dispositions légales relatives aux conditions de validité des accords d’association, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celle de l’accord qu’elles modifieront et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date expressément convenue dans cet avenant soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes. Il est également convenu que le présent accord est rédigé en conformité aux dispositions légales en vigueur à sa date de signature. Il pourra donc être révisé en cas de nouvelles dispositions légales relatives à la durée du travail.
3.2-Dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accord dénoncé continuera de produire effet pendant une durée d’un an, sauf entrée en vigueur dans ce délai d’un accord de substitution.
A défaut et passé ce délai d’un an, l’accord dénoncé cessera de produire effet dans les conditions prévues par l’article L. 2261-13 du Code du travail.
Article 4 - Publicité et dépôt Le présent accord est rédigé en 3 exemplaires dont un original pour chaque partie signataire. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DEETS (ex DIECCTE), accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr). Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.
Article 5 – Information des salariés L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet. Une communication générale sera effectuée auprès de l’ensemble des salariés.
Article 6 - Dénonciation des accords et usages Il est convenu entre les parties qu’au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, et par l’effet de son entrée en vigueur, seront dénoncés tous les accords antérieurs et usages en vigueur au sein de l’Association et portant sur tous les sujets contenus dans le présent accord.
CHAPITRE II - ORGANISATION DU TRAVAIL
Partie A - Les dispositions légales
Article 7 - Temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif :
Le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (association ou client) ou du lieu de travail (association ou client) au domicile
Les temps de pause (coupure-déjeuner ou pause)
Tout usage ou pratique antérieure au présent accord relatif aux temps de pause ou à la notion de travail effectif est abrogé.
Article 8 - Durée maximale de travail
8.1 - Durée quotidienne maximale
En application des dispositions légales, la durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures. L’amplitude maximale de la journée de travail est limitée à 12 heures.
Les dispositions sur les durées maximales de travail et d’amplitude ne s’appliquent pas aux collaborateurs en forfait jours dont le régime est décrit au chapitre III – Forfait Jours.
8.2 - Durée hebdomadaire maximale
En application des articles L. 3121-20 et suivants du Code du Travail, la durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à : 48 heures, sur une même semaine 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Exemple : Si un salarié est amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines d'affilée, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, il aura travaillé en moyenne 44 heures hebdomadaires sur la période de 12 semaines consécutives. Il ne dépasse donc pas les durées maximales hebdomadaires de travail autorisées.
Article 9 - Repos
9.1 - Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
9.2 - Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire comprend une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien prévues à l’article 9.1 du présent accord (donc 35 heures consécutives).
- Pause, interruption d’activité et séquence de travail
9.3.1 Pause
Les temps de pause sont pris en fonction de l’activité de l’association et des contraintes, et fixés à l’avance au planning. Comme précisé dans l’article 7, ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. La durée raisonnable du temps de pause est précisée ci-après :
pour les séquences de 6 heures de travail consécutives ou plus, chaque collaborateur bénéficie d’un temps de pause minimum de 20 minutes consécutives (en application de l’art L. 3121-16 du code du travail)
Partie B – Aménagement du temps de travail sur l’année
En application des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, les salariés souhaitent réaffirmer l’attachement à la philosophie « gagnant/gagnant » de cet accord :
être « présent au bon moment » afin de mieux allouer les ressources aux besoins de l’activité
permettre à tout collaborateur d’améliorer ses conditions de travail et d’optimiser son équilibre vie professionnelle/vie privée
L’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle pour les salariés à temps complet et à temps partiel permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail, tout en respectant la durée moyenne de référence sur l’année.
Les heures effectuées au-delà ou en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen se compensent sur l’ensemble de la période de référence annuelle, sans perte de salaire ni déclenchement d’heures supplémentaires, sauf dépassement des bornes hautes fixées par le présent accord.
Article 10 - Principes communs aux collaborateurs à temps complet et temps partiel
10.1 Salariés concernés
Les salariés concernés par la modulation du temps de travail sont :
Les
salariés, non soumis au forfait jours, disposant d’un horaire collectif, pour lesquels la modulation est cohérente avec la nature des missions, les responsabilités exercées et le niveau d’autonomie attendu.
10.2 Période de référence
La période de référence est fixée à
12 mois en application de l’article L.3121-44 du Code du travail soit :
du
1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Cette période annuelle sert de base à la planification, au suivi et à l’analyse des heures de travail réalisées par chaque salarié, à temps complet ou à temps partiel.
10.3 Durée annuelle du travail
Base de calcul :
La durée annuelle de travail légale pour un salarié à temps complet est fixée à 1 607 heures sur la base de 35 heures hebdomadaires conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, cette durée est calculée hors congés payés et jours fériés chômés.
Période de référence :
La modulation du temps de travail est organisée sur une période de 12 mois, calée sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
La durée de travail attendue sur l’année correspond à 1 607 heures de travail effectif, soit :
hors jours de congés payés,
hors jours fériés chômés,
hors absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Ce volume de 1607 heures constitue une référence indicative, utilisée comme base de comparaison pour l’analyse des heures réalisées et théoriques sur l’année. Le volume réel d’heures de travail correspondant à la période annuelle est ajusté en fonction de la durée exacte de l’année considéré (nombre de jours calendaires variant selon les mois comprenant 28, 30 ou 31 jours).
Les écarts, qu’ils soient positifs ou négatifs, sont régularisés à l’intérieur de la période de référence, selon les modalités définies à l’article 10.11 du présent accord.
Collaborateur à temps complet : La durée annuelle de travail de référence pour un salarié à temps complet est fixée à 1 607 heures. Les heures effectuées au-delà ou en deçà de ce volume sont régularisées à l’intérieur de l’année civile, conformément aux modalités définies à l’article 10.11.
Collaborateur à temps partiel : La durée annuelle de travail est calculée au prorata de la durée hebdomadaire contractuelle, selon la formule suivante :
1607 h × (horaire hebdomadaire contractuel ÷ 35 h) Exemple : pour un salarié à 28 h/semaine → 1 607 × (28/35) = 1 285,6 heures sur l’année civile.
10.4 Planification annuelle du temps de travail
Compte tenu de la nature des activités de l’association , marquées par des périodes d’activité variables, une programmation indicative de la charge de travail est établie sur une base annuelle.
Cette organisation vise à permettre :
l’anticipation des périodes dites hautes et basses d’activité,
la continuité de fonctionnement de l’association,
le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Un planning prévisionnel annuel est élaboré par l’employeur en début d’année civile, sur la base des besoins identifiés de l’activité. Ce planning a une valeur indicative et permet de donner une visibilité globale sur la répartition de la charge de travail sur l’année.
Chaque année, un planning prévisionnel de modulation est élaboré afin d’anticiper les périodes dites « hautes » (activité intense) et « basses » (activité plus réduite), permettant d’assurer une continuité de service tout en favorisant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle en respectant la procédure suivante :
Construction du projet de planning par la Direction, en lien avec les besoins opérationnels, au cours du dernier mois de l’année en cours pour l’année à venir
Information des équipes, par diffusion du planning prévisionnel annuel, au plus tard 2 semaines avant le début de chaque année.
Le planning prévisionnel annuel pourra être ajusté en cours d’année selon les modalités prévues à l’article 10.5. Pour la première année de mise en œuvre (2026), la Direction s’engage à fournir un planning prévisionnel, au plus tard le 31 mars 2026.
10.5 Planification et modification des plannings hebdomadaires
Afin de permettre aux collaborateurs d’anticiper l’organisation de leur semaine et de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle :
Les horaires de travail hebdomadaires sont communiqués au minimum 2 semaines à l’avance ;
En cas de nécessité opérationnelle, une modification du planning peut intervenir. Dans tous les cas, lorsque la modification est prévisible, l’information doit être donnée au salarié dans les meilleurs délais. Lorsque la situation ne permet pas d’anticipation plus large, un délai de prévenance minimum de 24 heures s’applique.
Ces ajustements doivent rester exceptionnels et justifiés par des besoins liés à l’activité (intervention urgente, contrainte usagers, absence imprévue d’un collègue, imprévues climatiques, etc.). L’objectif est de maintenir une planification stable, claire et équitable au sein des équipes.
Les plannings seront formalisés dans l’outil de gestion du temps en vigueur, de manière à assurer la traçabilité des horaires notifiés. La Direction disposent de la possibilité de saisir ou d’ajuster les plannings dans cet outil afin de permettre aux salariés d’en assurer le suivi.
10.6 Durée minimum journalière
En complément des dispositions générales relatives à l’interruption d’activité (article 9), il est prévu que, sauf demande expresse du salarié ou circonstance exceptionnelle, la durée quotidienne de travail planifiée ne peut être inférieure à 3 heures. Cette règle vise à éviter la multiplication de journées trop courtes, à préserver la qualité de vie des collaborateurs et à garantir une organisation cohérente du travail au sein des équipes. Des ajustements ponctuels peuvent néanmoins être accordés lorsqu’ils répondent à une demande du salarié (ex. contrainte personnelle ou médicale) ou à une nécessité opérationnelle avérée.
10.7 Organisation du temps de travail sur la semaine
La charge de travail est répartie entre les collaborateurs de l’équipe, en principe sur les jours ouvrés de la semaine, du lundi au vendredi. De manière exceptionnelle, certains salariés peuvent être amenés à travailler le samedi, le dimanche ou les jours fériés, notamment dans le cadre d’événements ponctuels sur la base de volontariat. Dans ces situations, les conditions d’intervention, de compensation et de repos sont organisées conformément aux dispositions légales et aux accords en vigueur au sein de l’Association.
10.8 Repos hebdomadaire
En cohérence avec les dispositions légales et les besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la planification du temps de travail sur l’année doit permettre la prise de deux jours de repos hebdomadaires, en principe par journées entières. Le repos pourra également être donné par ½ journée avec obligatoirement une journée entière (soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum c’est-à-dire 11 heures de repos quotidien et 24 heures de repos hebdomadaire). Si les circonstances le permettent, les 2 jours de repos seront pris prioritairement de façon consécutive.
10.9 Indemnisation des collaborateurs par l’association en cas d’absences
Absences justifiées : Les absences autorisées ou prévues par la loi (maladie, accident du travail, maternité, paternité, adoption, événements familiaux, etc.) sont prises en compte sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle du salarié. Absences injustifiées : Les absences non autorisées et non couvertes par un justificatif donnent lieu à une retenue sur salaire, calculée sur la base du temps de travail qui aurait dû être effectué. Les absences sont valorisées sur la base de la rémunération contractuelle du salarié.
10.10 Arrivée ou départ en cours d’année de référence
En cas d’arrivée du collaborateur en cours de période de référence, la durée du travail à réaliser jusqu’à la fin de la période de référence est définie comme suit : nombre de semaines restant à courir avant la fin de la période de référence X horaire moyen contractuel hebdomadaire.
En cas de départ du collaborateur en cours de période de référence :
Si la durée moyenne du travail effectif est supérieure à l’horaire moyen contractuel, les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen contractuel sont payées et majorées au taux légal applicable à cette date, si elles correspondent à du temps de travail effectif.
En revanche, lorsqu’un déficit d’heures résulte de la seule organisation du planning par l’association, aucune retenue ne peut être appliquée.
Dans la mesure du possible, une replanification des horaires sera organisée pendant la période restant à courir jusqu’à la fin du contrat de travail pour essayer de neutraliser au mieux les variations d’heures.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année de référence, la rémunération du salarié restera lissée sur la période de travail considérée au prorata de la date d’entrée ou de sortie.
Information des collaborateurs et suivi du temps de travail par le manager :
Par le biais de l’outil de suivi du temps de travail, chaque collaborateur peut consulter à tout moment la situation de son compteur horaire, notamment du total des heures faites chaque semaine et/ou mois (en plus ou moins de l’horaire de référence), du cumul des heures sur la période annuelle, du nombre d’heures restant à accomplir jusqu'à la fin de la période annuelle.
Des écarts ponctuels entre le temps de travail planifié et le temps de travail effectivement réalisé peuvent être constatés au cours de la période annuelle. Ces écarts sont suivis afin de permettre, le cas échéant, des ajustements de la planification, dans le respect de la durée annuelle de travail définie par le présent accord.
10.11 Heures supplémentaires ou déficitaires constatées en fin de période annuelle
À la fin de chaque période de référence, un bilan du temps de travail est établi pour chaque salarié, sur la base des heures effectivement travaillées et indemnisées. Ce bilan permet de comparer le volume d’heures réalisées avec la durée de travail théorique de l’année
Cas n°1 : Heures excédentaires
Lorsque le total des heures effectuées sur l’année dépasse la durée annuelle de référence (soit 1607 heures pour un salarié à temps complet), les heures excédentaires sont :
Considérées comme heures supplémentaires pour les salariés à temps complet,
Considérées comme heures complémentaires pour les salariés à temps partiel,
à condition qu’elles correspondent à du temps de travail effectif. Les heures supplémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur, soit :
une majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires,
une majoration de 50 % pour les heures suivantes.
Cas n°2 : Heures déficitaires
Lorsque le total des heures travaillées est inférieur à la durée annuelle de référence :
Aucune retenue de salaire ne peut être opérée si cet écart résulte de l’organisation du travail décidée par l’employeur (par exemple une baisse d’activité ou une planification réduite).
En revanche, lorsque le déficit d’heures résulte d’absences injustifiées, non autorisées et non couvertes par un justificatif légal ou conventionnel, les heures correspondantes donnent lieu à une retenue sur rémunération, effectuée sur le ou les mois concernés.
Cette distinction garantit une application équilibrée entre les situations relevant de la responsabilité de l’association et celles relevant de la responsabilité individuelle du salarié, tout en évitant des régularisations lourdes en fin de période.
Article 11 - Dispositions specifiques aux collaborateurs à temps complet
11.1 Amplitude de la modulation du temps de travail
La planification par le manager tient compte de la durée moyenne du travail répartie en semaines hautes et semaines basses sur la période en fonction de l’activité et des besoins des équipes. Ainsi, les semaines sont réparties en 2 niveaux :
Les périodes de basse activité (dites « semaines basses ») correspondent à des semaines dont l’horaire est compris entre 0 et 35 heures de travail effectif.
Les périodes de forte activité (dites « semaines hautes ») correspondent à des semaines dont l’horaire se situe de 36 heures (inclus) jusqu’à 44 heures de travail effectif.
Il est rappelé que cette modulation du temps de travail doit respecter la durée de travail maximale hebdomadaire décrite dans l’article 8.2 du présent accord. La réalisation des semaines hautes amène le collaborateur à dépasser la durée moyenne légale du travail (35 heures) sur une semaine et peut même, en fonction des besoins liés au service et identifiés par le manager, dépasser la durée annuelle du travail. Si la réalisation de semaines hautes est arithmétiquement compensée par la réalisation de semaines basses, les parties ont acté, en vue d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs, que le manager veillera au cours des semaines basses à organiser le temps de travail hebdomadaire de manière à privilégier, dans les limites du bon fonctionnement du service, un ou plusieurs jours non travaillés complet(s) sur la semaine.
Exemple : Le manager envisage de planifier le collaborateur en semaine basse, à raison de 30 heures sur la semaine. La planification de ces heures réparties sur 4 jours au lieu de 5 est identifiée comme une bonne pratique devant être favorisée.
Si les circonstances le permettent, les semaines hautes seront planifiées, prioritairement, sur une semaine de 5 jours.
Article 12 - Dispositions spécifiques aux collaborateurs à temps partiel
12.1 Définition
Est considéré comme salarié à temps partiel tout collaborateur dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.
12.2 Horaire minimum
La durée minimale de travail au sein de l’association pour un temps partiel est de 24 heures, sauf demande exprès du salarié et acceptation de l’association.
12.3 Amplitude des semaines des Temps Partiels sous modulation
La durée annuelle du travail est répartie sur l’année en fonction de la charge d’activité :
Les périodes de basse activité (dites « semaines basses ») correspondent à des semaines dont l’horaire est compris entre 0 et le nombre d’heures hebdomadaires prévu au contrat de travail
Les périodes de forte activité (dites « semaines hautes ») correspondent à des semaines dont l’horaire se situe de au-delà du nombre d’heures hebdomadaires prévu au contrat de travail
La réalisation des semaines hautes amène le collaborateur à dépasser la durée moyenne légale du travail sur une semaine et peut même, en fonction des besoins liés au service et identifiés par le manager, dépasser la durée annuelle du travail. Si la réalisation de semaines hautes est arithmétiquement compensée par la réalisation de semaines basses, les parties ont acté, en vue d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs, que le manager veillera au cours des semaines basses à organiser le temps de travail hebdomadaire de manière à privilégier, dans les limites du bon fonctionnement du service, un ou plusieurs jours non travaillés complet(s) sur la semaine.
Article 13 - Contrôle et suivi de la durée du travail Il existe au sein de l’Association un système de contrôle du temps de travail. Ce système sera utilisé pour suivre le décompte du temps de travail de chaque salarié.
Article 14 - Contingent d'heures supplémentaires Les parties conviennent que le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable dans l’association est fixé à 220 heures. Dans le cadre de la modulation du temps de travail sur une période annuelle, les heures supplémentaires ne sont décomptées qu’à la clôture de chaque année, lorsque le total d’heures travaillées excède la durée de référence. Les éventuelles heures supplémentaires constatées à la fin de l’année s’imputent sur le contingent annuel.
Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales en vigueur.
CHAPITRE III – FORFAIT JOURS ARTICLE 15 – Le temps de travail des salariés autonomes : Forfait en jours
15.1 Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés autonomes sont les salariés, cadres ou non-cadres, qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée en raison de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps sont concernés par la mise en place du forfait jour.
La liste des postes dont les missions répondent à ces critères est déterminée par l’organe dirigeant de l’association, et peut évoluer en fonction de l’organisation et des besoins de l’association.
Ces salariés verront leur temps de travail décompté en jour sur l’année.
15.2 Période de référence
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence définie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
15.3 Nombre de jours travaillés annuel
Le nombre de jours de travail effectif prévus pour réaliser les missions confiées au titre d’une année civile est fixé à 218 jours de travail, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours constitue le plafond annuel de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait en jours. Le nombre de jours travaillés est précisé dans le contrat de travail ou dans l’avenant formalisant la convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Détermination des jours de repos : Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié au forfait jours est déterminé chaque année, par la différence entre :
le nombre de jours calendaires de l’année,
les jours de repos hebdomadaire,
les jours de congés payés légaux,
les jours fériés chômés,
et le plafond annuel de jours travaillés fixé à 218 jours.
Ce calcul est communiqué au salarié en début d’année civile ou, le cas échéant, lors de la signature de la convention individuelle de forfait.
Ce forfait annuel pourra être inférieur pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète. Le salarié bénéficiera dans ce cas, à due proportion, des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant sur une base annuelle complète.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu dans le forfait est déterminé prorata temporis.
15.4 Forfait jours réduit
A leur demande, les salariés répondant aux conditions du forfait annuel en jours, telles que définies dans le présent accord, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel de 218 jours avec une rémunération proportionnelle.
Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.
Ce forfait pourra être établi, pour une année complète de travail et un droit à une prise intégrale de congés légaux, sur la base de :
196 jours (90%)
174,5 jours (80%)
109 jours (50%)
Il sera établi une proratisation du nombre de jours correspondant à la formule choisie pour les forfaits réduits conclu en cours de période de référence.
La rémunération forfaitaire du salarié sera proratisée selon le nombre de jours de travail effectif prévu dans la convention de forfait jours réduit.
Durant son activité réduite en nombre de jours travaillés dans l’année, le salarié demeure tenu de respecter ses obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de la Société.
15.5 Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci en cas de mise en place du forfait en jours après l’embauche du salarié constitue un avenant au contrat de travail.
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier.
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié occupant un poste éligible au fonctionnement du forfait jours.
15.6 Prise en compte des absences
Les absences du salarié soumis à une convention de forfait en jours entraînent une réduction du nombre de jours effectivement travaillés au cours de l’année, à due proportion de leur durée.
Ces jours d’absence ne sont pas comptabilisés comme des jours travaillés dans le cadre du forfait annuel, quelle que soit leur cause (maladie, maternité, paternité, adoption, événement familial, congé sans solde, exercice du droit de grève, etc.).
Lorsque le salarié ne bénéficie pas de l’intégralité de ses droits à congés payés sur l’année considérée, notamment en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année ou d’absences prolongées, le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel est ajusté en conséquence, dans le respect du plafond annuel prévu par la convention individuelle de forfait.
Les jours de repos liés au forfait jours sont déterminés chaque année en fonction du nombre de jours effectivement travaillés, conformément aux modalités définies à l’article 15.3 du présent accord.
Incidence des absences sur la rémunération : La prise en compte des absences dans le décompte des jours travaillés est sans effet automatique sur la rémunération. Le maintien ou non de la rémunération dépend exclusivement de la nature de l’absence, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Exemples : Un salarié est soumis à un forfait annuel de 218 jours et perçoit une rémunération annuelle brute de 48 000 €, versée mensuellement (soit 4 000 € brut par mois).
Cas n°1 : arrêt maladie indemnisé de 10 jours ouvrés
Ces 10 jours d’absence ne sont pas comptabilisés comme des jours travaillés dans le cadre du forfait jours. Le plafond annuel de jours travaillés est donc ramené à 208 jours maximum (218 – 10). La rémunération du salarié est traitée conformément aux règles légales d’indemnisation de la maladie, indépendamment du forfait jours :
les 3 premiers jours correspondent à un délai de carence et ne donnent pas lieu à indemnisation ;
les jours suivants sont indemnisés par la Sécurité sociale (IJSS) et complétés par l’employeur, dans la limite du maintien légal le cas échéant.
Il peut donc en résulter une perte de rémunération partielle sur le mois concerné, liée au régime légal de la maladie, sans aucun lien avec le forfait jours, lequel n’a d’effet que sur le nombre maximal de jours travaillés dans l’année.
Cas n°2 : 3 jours de congé sans solde ou d’absence injustifiée
Ces 3 jours ne sont pas comptabilisés comme des jours travaillés dans le cadre du forfait annuel. Une retenue sur rémunération est appliquée, proportionnelle à la durée de l’absence :
la retenue correspond à 3/218e de la rémunération annuelle brute, soit environ 660 € brut,
cette retenue est appliquée sur le mois concerné,
indépendamment du décompte des jours travaillés au titre du forfait.
15.7 Obligations de repos et limites au temps de travail
Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ou en demi-journées ne sont pas soumis aux durées maximales de travail légales et réglementaires en vigueur. Des garanties spécifiques sont néanmoins prévues dans le présent accord, pour garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les salariés en forfaits jour devront impérativement organiser leur travail de façon à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire légales et réglementaires en vigueur, soit, au minimum, 11 heures entre deux journées de travail et 35 heures sur une semaine de travail. L’employeur veillera au bon respect de cette obligation.
Il est également rappelé aux salariés l’obligation de déconnexion informatique/numérique, visant à limiter l’utilisation de leurs outils de communication à distance pendant leurs temps de repos. Les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’association, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur association en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. L’organisation d’une journée ou d’une semaine pourra comprendre des moments travaillés et non travaillés. Toutefois, la liberté d’organisation du travail du salarié et d’utilisation de téléphones, smartphones, ordinateurs portables professionnels et/ ou tout autre outil informatique mis à la disposition du salarié, ne pourront pas justifier une organisation de journée sur une amplitude totale de plus de 13 heures, ni le non-respect des repos journalier et hebdomadaire.
Enfin, il résulte du dispositif conventionnel du forfait jours, qui fixe le nombre maximum de jours de travail à 218 par année civile, que les salariés bénéficient, en principe, de l'équivalent de deux jours de repos par semaine.
Afin de garantir la santé des salariés et de favoriser l'articulation vie privée - vie professionnelle, la durée du repos hebdomadaire sera par priorité de 2 jours consécutifs, sauf situations exceptionnelles sur constat de nécessités conjoncturelles de service exigeant la présence du salarié, et/ou d’exigences liées aux contraintes de l’activité.
En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.
Le salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
15.8 Suivi
Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés et de garantir une charge de travail raisonnable, un dispositif de suivi est mis en place pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours :
Les salariés concernés renseignent et transmettent à l’employeur, chaque mois, un document de suivi permettant d’identifier notamment :
les journées ou demi-journées travaillées ;
les journées ou demi-journées de repos prises, en précisant leur nature (congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos liés au forfait jours, jours fériés, etc.) ;
Entretiens de suivi : Les salariés soumis à une convention de forfait en jours bénéficient d’un entretien annuel avec l’employeur, portant notamment sur :
la charge de travail,
l’organisation du travail,
l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
le respect des temps de repos,
et l’exercice du droit à la déconnexion.
Sans attendre cet entretien annuel, un entretien pourra également être organisé avec la hiérarchie dans les conditions suivantes :
à la demande du salarié, lorsqu’il estime rencontrer des difficultés récurrentes liées à sa charge de travail ou à son organisation ;
à l’initiative de l’employeur, lorsque l’analyse des éléments de suivi met en évidence des alertes répétées, notamment lorsque des difficultés sont signalées sur plusieurs mois consécutifs.
15.9 Respect du forfait
Les salariés autonomes ne sont pas autorisés à dépasser le nombre de jours stipulé dans leur forfait (soit 218 jours).
Cependant, s’ils sont conduits à envisager de dépasser ces plafonds, ils devront au préalable requérir l’autorisation écrite de leur supérieur hiérarchique. Aucun jour travaillé au-delà des plafonds ci-dessus mentionnés ne sera pris en compte ni compensé comme tel, à moins qu’il n’ait fait l’objet d’une telle autorisation préalable et écrite.
De façon générale, les dépassements du forfait devront être évités. Cependant et de façon exceptionnelle, le salarié qui le souhaite pourra, avec l'accord préalable de son responsable hiérarchique, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, selon avenant à son contrat de travail.
En tout état de cause, en aucun cas les salariés autonomes ne pourront accomplir un nombre de jours travaillés supérieur à 235 jours par an, conformément aux dispositions légales en vigueur.
15.10 Salariés bénéficiant d’heures de délégations
Les salariés autonomes qui ont un/des mandat(s) de représentant(s) du personnel et qui bénéficient à ce titre d’heures de délégation pourront faire valoir ce droit en décomptant :
une demi-journée à partir du moment où ils auront utilisé 4 heures de délégation ;
une journée à partir du moment où ils auront utilisé 8 heures de délégation.
CHAPITRE IV – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 16 – Heures supplementaires Conformément aux dispositions du Code du travail, l’exécution d’heures supplémentaires ne peut intervenir qu’à la demande expresse de l’employeur ou de son représentant dûment habilité. Toute réalisation d’heures supplémentaires effectuée en dehors d’une demande préalable de la Direction ne pourra donner lieu ni à rémunération, ni à repos compensateur, sauf validation expresse et préalable de celle-ci ou validation a posteriori dans les conditions définies ci-après.
L’autorisation de recourir aux heures supplémentaires relève de la seule responsabilité de l’employeur, lequel apprécie l’opportunité et la nécessité de celles-ci en fonction des besoins de l’activité et de l’organisation du travail.
Dans le cadre du dispositif de modulation du temps de travail, la durée hebdomadaire du travail peut varier au cours de l’année, sans qu’il en résulte immédiatement la réalisation d’heures supplémentaires, dès lors que la moyenne sur la période de référence (un an) reste de 35 heures hebdomadaires. Les heures effectuées au-delà de la durée de référence annuelle constituent des heures supplémentaires au sens du Code du travail. Elles sont alors rémunérées ou compensées conformément aux dispositions du présent accord.
En dehors du décompte global effectué en fin de période de modulation, les heures supplémentaires ne peuvent être constatées qu’en cas de dépassement du plafond hebdomadaire fixé à 39 heures.Autrement dit, les variations normales d’activité à l’intérieur du cadre de modulation (en deçà de 39 heures par semaine) ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu’elles sont compensées sur l’année.
Toutefois, lorsque l’organisation du travail conduit un salarié à dépasser le plafond hebdomadaire de 39 heures, ces dépassements doivent :
Être exceptionnels et justifiés par les nécessités de service,
Faire l’objet d’une autorisation préalable du supérieur hiérarchique ou de la Direction,
Être enregistrés dans l’outil de suivi du temps de travail et validés par le manager.
Cette distinction permet de préserver la souplesse offerte par la modulation tout en garantissant un encadrement clair des dépassements significatifs du temps de travail hebdomadaire.
Afin d’assurer un suivi rigoureux et homogène de ces dépassements, la mise en œuvre des heures supplémentaires obéit à une procédure formalisée décrite ci-après. Celle-ci vise à garantir la traçabilité des demandes, des validations et du traitement des heures réalisées.
Demande préalable : Toute sollicitation d’heures supplémentaires émane exclusivement de la Direction ou du responsable hiérarchique dûment mandaté.
Forme de l’autorisation : L’autorisation d’exécuter des heures supplémentaires doit faire l’objet d’une validation écrite (courriel, note de service, formulaire interne ou tout autre support formalisé) précisant, autant que possible, le volume d’heures à réaliser et la période concernée.
Délai de prévenance : Dans la mesure du possible, la Direction informe le salarié concerné dans un délai raisonnable avant l’exécution des heures supplémentaires. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence, l’information et l’autorisation peuvent intervenir dans un délai réduit, voire le jour même.
Validation et suivi : Les heures supplémentaires effectivement réalisées font l’objet d’un relevé validé par le supérieur hiérarchique et transmis selon les modalités internes en vigueur, en vue de leur prise en compte pour rémunération ou attribution d’un repos compensateur.
CHAPITRE V – ORGANISATION GÉNÉRALE Article 17 – Conges
ORGANISATION DES CONGES PAYES
Partie A – Les dispositions légales Article 17.1 – Durée des congés payés La durée du congé annuel est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés annuel.
Article 17.2 – Décompte des jours de congés payés Ce décompte est en principe effectué en jours ouvrés.
Le décompte des jours de congés s'effectue sur la base du nombre de jours ouvrés inclus dans la période d'absence choisie.
Partie B – Les congés payés Article 17.3 – Période de référence Par dérogation au principe légal, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er janvier de chaque année.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre et coïncide avec l’année civile à compter du 1er janvier 2026.
Article 17.4 – Période de congés payés
Conformément aux dispositions légales, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le remplacement du congé par une indemnité compensatrice est interdit sauf cas prévus par la loi.
Une information est adressée aux salariés au 31 octobre pour les inviter à poser leur solde.
Article 17.5 – Période de prise et fixation des congés payés
La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er janvier au 31 décembre.
Chaque année au mois de janvier, la Direction consultera les salariés sur le plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux. Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité de l’association.
Les congés N-1 non pris au 31 décembre de l’année en cours pourront être pris jusqu’au 31 mars de l’année N+1, dans la limite de 15 jours ouvrés. A défaut, ils seront perdus. Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’association pourront être apportées à ce planning prévisionnel annuel après consultation des salariés.
La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes :
La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.
La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er janvier au 31 décembre. La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, la 5ème semaine n’est donc pas accolée au congé principal.
Lorsque le congé principal :
≤ 10 jours ouvrés → il doit être pris en continu
> 10 jours ouvrés → il peut être pris sur plusieurs périodes avec une fraction d’au moins 10 jours ouvrés consécutifs
Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de l’association
Les demandes de prise de congés payés doivent être préalablement validées par la hiérarchie. Chaque salarié doit effectuer sa demande de prise de congés payés au moyen de l’outil de demande de congés payés appropriée. Sauf accord entre le salarié et sa hiérarchie sur un délai de préavis réduit, les demandes de prise de congés payés doivent être faites dans le respect des délais suivants :
5 semaines civiles avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est supérieure ou égale à 2 semaines
15 jours avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est comprise entre 1 à 2 semaines
1 semaine civile avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est comprise entre 1 et 4 jours ouvrés
Article 17.6 – Validation des demandes de prise des congés payés
Chaque manager doit valider ou refuser les demandes de prise de congés dans le respect des délais suivants :
4 semaines civiles avant la date de départ, pour les demandes de prises de congé dont la durée est supérieure ou égale à 2 semaines
10 jours avant la date de départ, pour les demandes de prises de congé dont la durée est comprise entre 1 et 2 semaines
3 jours avant la date de départ, pour les demandes de prise de congés dont la durée est comprise entre 1 et 4 jours ouvrés
Les demandes de prise de congés payés sont validées ou refusées par la Direction. En cas d’indisponibilité de la Direction, les demandes de congés sont traitées par un membre du Bureau de l’association.
Article 18 – Autorisation d’absence rémunérée pour enfant malade Afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l’Association instaure un dispositif d’autorisation d’absence rémunérée en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge.
Tout salarié peut bénéficier, par année civile, d’un maximum de quatre jours d’autorisation d’absence rémunérée pour la prise en charge d’un enfant malade, dans les conditions définies ci-après.
L’autorisation d’absence est accordée sous réserve du respect cumulatif des conditions suivantes :
l’enfant concerné est âgé de moins de seize ans au jour de l’absence ;
le salarié assume effectivement la charge de l’enfant ;
la maladie ou l’accident de l’enfant est constaté par certificat médical, justifiant la nécessité de la présence du salarié.
Le salarié informe son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et transmet le justificatif médical dans un délai raisonnable.
Article 18.2 - Rémunération et prise en compte de l’absence
Les jours pris au titre du présent article donnent lieu au maintien intégral de la rémunération. Ces autorisations d’absence :
ne constituent pas du temps de travail effectif ;
n’entrent pas dans le décompte de la durée du travail, notamment dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année ;
n’ont aucun impact sur le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires ;
sont sans incidence sur le suivi du temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours.
Article 18.3 – Modalité de gestion
Les autorisations d’absence pour enfant malade sont :
limitées à quatre jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants à charge ;
non reportables d’une année sur l’autre ;
ne sont ni cumulables, ni indemnisables en cas de non-utilisation.
Le présent dispositif constitue un avantage accordé par l’employeur, plus favorable que les dispositions légales applicables. Il ne crée aucun droit acquis au-delà des conditions et limites expressément prévues par le présent accord.
Article 19 – Teletravail Le télétravail au sein de l’Association est organisé par une charte de télétravail élaborée et mise à jour par l’employeur. Cette charte est un document autonome, distinct du présent accord. Elle définit les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail.
Article 20 - Date d'application et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du [DATE],
Article 21 - Publicité
Le présent accord sera déposé en trois exemplaires à la DEETS et un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes.
Le présent accord sera affiché au sein des locaux sur les tableaux d’affichage prévu à cet effet.
Fait au siège de l’Association, le [DATE], en 3 exemplaires originaux
