Accord d'entreprise portant sur l'aménagement du temps de travail et plus précisement le forfait annuel en jours et le droit à la déconnexion des salariés
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 01/01/2999
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET PLUS PRECISEMENT LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ET
LE DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES
ENTRE
La société COMMUNICATION & INSTITUTIONS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 32 rue Notre-Dame des Victoires - 75002 PARIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 340 388 479, représentée par Monsieur, en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après désigné « l’Entreprise » ou « la Société »
CHAPITRE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc183519241 \h 4 Article 1 - Salariés visés PAGEREF _Toc183519242 \h 4 Article 2 – Durée du forfait jours PAGEREF _Toc183519243 \h 5 2.1. Durée de référence PAGEREF _Toc183519244 \h 5 2.2. Calcul annuel du nombre de jours non travaillés PAGEREF _Toc183519245 \h 5 2.2.1 Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés PAGEREF _Toc183519246 \h 5 2.2.2 Convention de forfait réduit PAGEREF _Toc183519247 \h 6 2.2.3 Entrée ou sortie en cours d’année PAGEREF _Toc183519248 \h 6 2.2.4 Absences en cours d’année PAGEREF _Toc183519249 \h 7 Article 3 - Rémunération PAGEREF _Toc183519250 \h 7 3.1 Généralités PAGEREF _Toc183519251 \h 7 3.2 Valeur d’une journée de travail PAGEREF _Toc183519252 \h 8 3.3 Absence, entrée ou sortie en cours d’année PAGEREF _Toc183519253 \h 8 Article 4 – Régime juridique PAGEREF _Toc183519254 \h 8 Article 5 – Garanties PAGEREF _Toc183519255 \h 9 5.1. Temps de repos. PAGEREF _Toc183519256 \h 9 Repos quotidien PAGEREF _Toc183519257 \h 9 Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc183519258 \h 9 Repos complémentaire (ajout conseillé) PAGEREF _Toc183519259 \h 9 5.2. Contrôle PAGEREF _Toc183519260 \h 9 5.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille ») PAGEREF _Toc183519261 \h 10 5.4. Entretien annuel PAGEREF _Toc183519262 \h 10 Article 6 – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc183519263 \h 11 Article 7 – Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc183519264 \h 11 Article 8 – Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc183519265 \h 11 CHAPITRE II – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc183519266 \h 12 Article 9.1. - Outils numériques concernés PAGEREF _Toc183519267 \h 12 Article 9.2. - Règles de bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc183519268 \h 13 Article 9.3. - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc183519269 \h 14 Article 9.4. - Sanctions PAGEREF _Toc183519270 \h 14 CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc183519271 \h 14 ARTICLE 10 – Validité, durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc183519272 \h 14 ARTICLE 11 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc183519273 \h 15 ARTICLE 12 – Révision PAGEREF _Toc183519274 \h 15 ARTICLE 13 – Dénonciation PAGEREF _Toc183519275 \h 15 ARTICLE 14 – Dépôt PAGEREF _Toc183519276 \h 15 Annexes PAGEREF _Toc183519277 \h 17 Pièce jointe : Procès-verbal constatant l’adoption à l’unanimité de l’accord d’entreprise dans le cadre du référendum organisé le 19 décembre 2024. PAGEREF _Toc183519278 \h 17 Exemples ci-dessous de modalités de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence PAGEREF _Toc183519279 \h 17
PREAMBULE
La société COMMUNICATION & INSTITUTIONS souhaite définir son propre cadre de référence en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
La capacité d’anticipation, de réaction et de mobilisation des équipes est indispensable au développement de la société afin d’améliorer la qualité de son service et de répondre efficacement aux attentes de ses clients. Parallèlement, les salariés de la Société, suivant leurs niveaux hiérarchiques, peuvent être porteurs d’une responsabilisation accrue de leurs tâches et d’une autonomie collective ou individuelle croissante dans leur organisation du travail. La Société souhaite ainsi mettre en place le cadre juridique adapté à l’organisation du travail retenue au sein de l’entreprise pour les salariés qui seraient concernés par le dispositif d’un forfait annuel en jours.
Par le présent accord, la société COMMUNICATION & INSTITUTIONS entend également consacrer un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
L’effectif actuel de la société COMMUNICATION & INSTITUTIONS est de moins de 11 salariés. Elle est dépourvue d’institution représentative du personnel et de délégué syndical.
Dans ces conditions, et conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail qui prévoit que l’employeur peut soumettre à l’approbation du personnel de l’entreprise un projet d’accord collectif portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise, ce projet d’accord a été communiqué à l’ensemble des salariés en date du 19 décembre 2024. Les salariés ont eu la possibilité de poser toute question et l’entreprise d’y répondre.
Le référendum a été organisé en date du 19 décembre 2024. Un procès-verbal constatant l’adoption de cet accord à l’unanimité des salariés a été dressé et est annexé au présent accord.
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CHAPITRE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 - Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, et de manière dérogatoire aux stipulations de l’Accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, modifié par avenant n°1 du 1er avril 2014 puis par avenant n°2 du 13 décembre 2022, et de l’Accord de branche SYNTEC du 19 février 2013 relatifs au recours et à la mise en place de forfaits annuel en jours, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Les Salariés qui ont le statut « Cadre » et/ou « Ingénieur » et/ou « Ingénieurs et Cadres », quels que soient leurs Positions et Coefficients relevant de la grille de classification des Emplois Syntec « Ingénieurs et Cadres », disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. A titre de simple information, et de manière non exhaustive, les postes actuellement concernés à ce titre au sein de l’entreprise sont les suivants : Directeur associé, consultant(e)
Le personnel relevant de la catégorie des non-cadres, dite « ETAM », dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est rappelé que la convention de forfait annuel en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 2 – Durée du forfait jours
2.1. Durée de référence
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est l’année civile courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
2.2. Calcul annuel du nombre de jours non travaillés
2.2.1 Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait (soit 218 jours)
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul (exemple 1) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
2.2.2 Convention de forfait réduit
Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur. Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait (exemple : « 181 jours »)
Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. Parmi ces jours de repos, le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ». Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
2.2.3 Entrée ou sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours. Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
2.2.4 Absences en cours d’année
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Un exemple de calcul (exemple 4) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
Article 3 - Rémunération
3.1 Généralités
La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos. Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait. De manière dérogatoire aux stipulations de l’Accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, modifié par avenant n°1 du 1er avril 2014 puis par avenant n°2 du 13 décembre 2022, et de l’Accord de branche SYNTEC du 19 février 2013 relatifs au recours et à la mise en place de forfaits annuel en jours, les salariés visés à l’article 1 du présent Accord percevront une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel de la Position et du Coefficient dont ils relèvent selon le barème des salaires minima Syntec, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés, et sans qu’une majoration de ce minimum conventionnel ne soit applicable.
3.2 Valeur d’une journée de travail
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) : + Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
3.3 Absence, entrée ou sortie en cours d’année
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée. Un exemple de calcul (exemple 5) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
Article 4 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 5 – Garanties
5.1. Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
Repos complémentaire
Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 60 heures de travail hebdomadaires.
5.2. Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au Président de la société et à la comptabilité. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
L’indication de la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
5.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 5.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant trois semaines consécutives.
Dans les 7 jours, le supérieur hiérarchique organisera un entretien avec le salarié en forfait jours, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 5.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
5.4. Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Article 6 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%.
Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.
Article 7 – Exercice du droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont précisées ci-dessous au « Chapitre II – Droit à la déconnexion » du présent accord d’entreprise.
Article 8 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires et qu’il ne devra pas dépasser 60 heures de travail hebdomadaires.
CHAPITRE II – Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. Le présent chapitre définit les modalités d’usage des outils numériques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du travail.
Article 9.1. - Outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones, etc. ;
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, internet, l’intranet, etc.
Article 9.2. - Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise. Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information qui modifie les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information ; le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités ; l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches ; l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement, etc.). Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. Il est rappelé que la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail. Lors de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Ne pas écrire en majuscules et ne pas utiliser de ponctuation inappropriée afin de ne pas susciter un sentiment d’agression chez le destinataire du message.
Article 9.3. - Droit à la déconnexion
Le présent article consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, jours de repos/JNT, etc.).
Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est en principe tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces périodes aucun salarié n’est en principe tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Article 9.4. - Sanctions
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent article, des sanctions pourront être prononcées.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 10 – Validité, durée et entrée en vigueur
Conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail, le présent Accord a été signé avec l’ensemble des Salariés de la société.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux usages, conventions ou accords appliqués au sein de la Société ayant le même objet.
ARTICLE 11 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Dans l’hypothèse où une institution représentative du personnel (CSE) serait à l’avenir existante au sein de la Société, une réunion avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’Accord tous les deux ans. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’Accord.
ARTICLE 12 – Révision
Une demande de révision de tout ou partie de l’Accord pourra être présentée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires pour procéder à une modification ou à une adaptation du présent Accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent Accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent Accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 13 – Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
ARTICLE 14 – Dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
L’accord sera porté à la connaissance des salariés par diffusion d’un message électronique et sera tenu à disposition sur l’intranet ou affiché dans les locaux.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Paris Le 19 décembre 2024 En 5 exemplaires originaux
L’ensemble des Salariés, selon procès-verbal annexé au présent accord et constatant l’adoption à l’unanimité des salariés dans le cadre du référendum organisé le 19 décembre 2024
Pour l’entreprise
Président
Annexes
Pièce jointe : Procès-verbal constatant l’adoption à l’unanimité des salariés de l’accord d’entreprise dans le cadre du référendum organisé le 19 décembre 2024.
Exemples ci-dessous de modalités de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence
Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2024 pour un forfait équivalent temps plein
Période de référence : année 2024
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :
366 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :
104 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence :
10 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Soit CP le nombre de congés payés : 25 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227) – F (218) = 9 jours en 2024.
Attention les jours de congés conventionnels viennent s’ajouter aux JNT et ne sont pas des JNT au sens juridique.
Exemple avec 2 jours de congés conventionnels :
Forfait jours à 218 jours
JNT : 9 jours
Jours conventionnels : 2 jours
Jours réellement travaillés : 216
Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2024 pour un forfait réduit à 181 jours
366 jours - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés - 10 jours fériés ne tombant pas un jour de repos - 181 jours travaillés prévus au forfait - aucun jour conventionnel de congé Soit
46 jours de jours de repos
Parmi les 46 jours de repos, il convient de distinguer :
Les JNT payés :
181 x 9 /218 = 7.47 arrondis à
7,5 JNT
Les jours de repos correspondant au forfait réduit, non payés :
46-7 = 38,5 jours de repos non payés
Exemple 3 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2024 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Un salarié embauché en CDI le 2 septembre 2024. Il est soumis à un forfait annuel de 218 jours. La période de référence du forfait est l’année civile. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé .
Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 121 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) :
121 – 34 RH – 3 JF = 84 jours
Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants. 9 JNT pour 366 jours calendaires, soit pour 121 jours calendaires : 9 X 121 / 366 = 2,97 arrondis à
3 JNT.
Le salarié travaillera effectivement : 84 – 3 = 81
jours
Exemple 4 : exemple de calcul du nombre de JNT restants en cas d’absence
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Le salarié dont le forfait est de 218 jours est absent 8 jours ouvrés en 2024 (absence de jours conventionnels de congés). 210 x 9 / 218 = 8, 66 arrondis à 9 JNT. L’absence n’aura pas d’incidence sur le nombre de JNT.
Exemple 5 : exemple de calcul de la retenue en ce qui concerne la rémunération en cas d’absence en cours de période de référence
Soit un salaire mensuel de 4000 euros bruts / 48 000 euros bruts annuels pour un forfait de 218 jours. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé.
Nombre total de jours payés par le forfait : 218 + 25 CP + 10 JF + 9 JNT = 262 jours
Valeur d’une journée de travail : 4 000 X 1/22 = 181,82 euros
Le salarié a été absent 8 jours ouvrés (entrée le 13 septembre 2024 ou absence pendant 8 jours au cours du mois de septembre 2024).
