D’ACCORD D’ENTREPRISE METTANT EN PLACE UN FORFAIT EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE CCMP
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La COMPAGNIE COMMERCIALE DE MANUTENTION PETROLIERE, CCMP, Société par Actions Simplifiée dont le Siège Social est à Paris (75008) - 1 boulevard Malesherbes, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, son Président, ci-après dénommée « CCMP »
Ci-après « la Société » D’une part,
ET :
Les membres élus titulaires du Comité Social et Économique (CSE), xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Ci-après « Membres élus du CSE CCMP ». D’autre part,
CI-APRES ENSEMBLE LES « PARTIES ».
PREAMBULE
Les parties signataires du présent accord ont négocié en application des articles L 2232-23 et suivants du code du travail la mise en place de forfaits en jours au sein de la Société, conformément aux articles L 3121-53 et suivants du code du travail, en l’absence de dispositions spécifiques applicables sur ce thème dans la convention collective de l’industrie du pétrole.
L’ambition poursuivie par cet accord est d’adapter l’organisation de la durée du travail à l’activité de la Société et de permettre le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun, ainsi que de garantir un meilleur équilibre entre vie professionnelle d’une part et vie personnelle d’autre part.
En l’absence de délégué syndical, le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L 2232-23-1 du code du travail avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
CHAPITRE I - FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent chapitre a pour objet l’encadrement du dispositif de forfait annuels en jours conformément aux dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de la société CCMP.
ARTICLE 2 : DEFINITIONS
Travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les temps de trajet et de déplacement au cours d’une journée entre deux lieux de travail ou entre le domicile et un site n’étant pas le lieu d’affectation habituel constituent du temps de travail effectif.
Le temps de formation à l’initiative de l’employeur sont assimilés à du temps de travail effectif dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Cette définition sert de référence notamment pour le calcul des durées maximales de travail.
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du contrat de travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif.
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L.3131-1 du code du travail, le repos quotidien doit être au minimum, de 11 heures consécutives.
Aux termes de l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum, de 24 heures consécutives.
Amplitude
Par définition, la convention de forfait en jour sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L.3131-1 à L.3132-3 du code du travail :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11h consécutives
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24h auxquelles s’ajoute 11h de repos quotidien (soit 35h)
Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. La durée journalière habituelle de travail ne doit pas excéder 10 heures.
Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jour s’engagent en toute circonstance à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Charge de travail
La charge de travail représente la somme des actions qu’un salarié doit mener. Elle prend notamment en compte, au-delà des tâches régulières, les projets, les formations, le transfert de compétences, les tâches administratives ainsi que les aléas éventuels sur les travaux/projets.
L’équilibre de la charge de travail repose sur l’adéquation entre la fiche de poste et les objectifs fixés avec les compétences, qualifications ainsi que le temps et les moyens dont le salarié dispose afin de réaliser ses missions.
Dans le cadre de la transition vers un contrat forfait jour, la durée de travail au forfait jour sera la même que celle existante lors de la mise en place de l’accord n’impliquant pas d’augmentation de charge pour le salarié.
ARTICLE 3 : CATEGORIE DE SALARIES ELIGIBLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation de la Société, certains salariés de la Société disposent d'une grande autonomie dans l’exécution de leur prestation de travail et dans la gestion de leur temps de travail, tandis que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les Parties conviennent que remplissent, à ce jour, les conditions pour justifier l'inclusion dans cette catégorie, les salariés de la Société ayant le statut de cadre.
Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus de l’application du présent chapitre.
ARTICLE 4 : CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant mentionne :
-les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfaits jours ; -la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ; -le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, dans les limites du nombre fixé à l’article 6 du présent accord ; -la rémunération forfaitaire du salarié ; -la réalisation d’au moins un entretien avec la direction au cours duquel seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé ; -le droit à la déconnexion.
ARTICLE 5 : PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés s’effectue dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 6 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES.
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 214 jours par an, journée de solidarité incluse.
Le temps de travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en journée de travail effectif.
La semaine de travail est organisée sur 5 jours du lundi au vendredi. Le samedi est un jour habituellement non travaillé. Néanmoins si l’activité et/ou la réalisation d’un projet dans le respect des engagements contractuels nécessite que le salarié en forfait intervienne sur son lieu d’affection ou l’un des sites sur lequel il est amené à intervenir pour cette mission alors exceptionnellement le samedi pourra être un jour travaillé.
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre.
ARTICLE 7 : JOURS DE REPOS (RTT)
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 214 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés ayant conclu une convention de forfait jours bénéficient de 14 journées de repos (RTT) minimum sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé dans le forfait. Le nombre de jour de repos variera chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Il est précisé que les jours de congés pour ancienneté viennent en déduction du nombre de jours prévus dans le cadre du forfait.
Au début de chaque année, le décompte du nombre de jours ouvrés sera réalisé et mis à jour de sorte que chacun puisse connaître le nombre de RTT théorique à sa disposition.
Dans la mesure du possible, les jours de RTT devront être pris et en tout état de cause impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile.
Il est autorisé de positionner des jours de RTT par prise de journées consécutives ou non, dans la limite de 5 RTT, accolés ou non au congé principal à d’autres congés payés ou à d’autres congés (pour évènements familiaux par exemple).
Le positionnement des jours de RTT s’effectue sur proposition du salarié, après validation de sa hiérarchie, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés et de 1 mois si plus de 3 jours consécutifs.
Les jours de RTT devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de congés payés, calculés sur la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, seront quant à eux maintenus au compteur sans contrainte de délai dans l’utilisation.
Un contrôle de la prise des RTT sera réalisé par la Société six mois avant le terme de la période de référence. S’il s’avère que les RTT à l’initiative du salarié, ou une partie d’entre eux n’ont pas été pris, le salarié sera invité à fixer et à prendre les RTT.
Si après l’information le salarié ne prend pas les RTT qui doivent être fixés à son initiative, ils seront définitivement perdus.
À ce titre, les jours de RTT non utilisés seront perdus au 31 décembre de l’année considérée.
ARTICLE 8 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective applicable à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne font pas l'objet de récupérations.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective applicable ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de RTT.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par la Société, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
ARTICLE 9 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE ET SITUATION DES SALARIES SOUS CONTRAT A DUREE DETERMINEE
En cas d’embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période de référence, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il est notamment tenu compte :
le cas échéant, de droits incomplets à congés payés – le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre ;
du nombre de jours de repos hebdomadaire et du nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année.
Il est précisé que les compteurs déjà acquis au titre des heures supplémentaires ou autres restent dans les compteurs sans contrainte de délai dans l’utilisation.
Pour les départs en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de jours de repos hebdomadaire depuis le début de l’année ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ;
le prorata du nombre de jours de congés payés et de jours de repos acquis au cours de la période de l’année considérée.
Les mêmes règles de calcul s’appliquent aux salariés sous CDD, présents une partie seulement de la période de référence.
ARTICLE 10 : MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
A ce titre, il est rappelé que :
-les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11h consécutives ;
-les salariés au forfait jours doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35h continu
La durée de travail au forfait jour sera la même lors de la mise en place de l’accord que celle existante n’impliquant pas d’augmentation de charge.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
-
Décompte du nombre de jours travaillés.
Le décompte des journées travaillées et des journées non travaillées est assuré via un logiciel de suivi des temps de l’organisation du travail mis en place par la société et pour lequel chaque salarié dispose d’un accès spécifique.
Le salarié doit y identifier :
-la date et le nombre des journées travaillées ;
-ainsi que la date et le nombre des journées de repos prises en précisant pour chacune la qualification du repos, (congés payés, RTT, absence justifiée (AJ)) ;
Un badgeage journalier est à réaliser quand on est sur le site d’affectation ;
dans le cas d’une mission ou de télétravail une auto déclaration est à réaliser sur le logiciel des temps.
Ce suivi sera effectué par le salarié dans le cadre d’un système auto déclaratif.
Le salarié remplira lui-même les informations dans l’outil de suivi, consultables par son supérieur hiérarchique.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
S’il résulte de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié par son supérieur hiérarchique afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de résoudre les difficultés identifiées.
-Entretien annuel individuel
Chaque année, au moment de l’entretien individuel, le salarié est reçu individuellement par sa hiérarchie dans le cadre d’un entretien dont le but est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Une formation systématique aux entretiens individuels sera dispensée au responsable hiérarchique à la prise de fonction, prenant en compte le point particulier de la charge de travail.
Il y est fait le bilan :
-de la charge de travail du salarié qui doit être raisonnable, et de son adaptation au forfait-jours ;
-de l’amplitude de ses journées de travail
-de l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
-de la rémunération du salarié ;
-de l’organisation du travail dans l’entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié est encouragé à préparer cet échange.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11h consécutives et l’adéquation de sa charge de travail telle que définie dans l’article 2.
A défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11h consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctives éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toutes mesures permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
-Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
En dehors de cet entretien annuel, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra solliciter à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Les parties prévoient expressément l’obligation à cet égard pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jour, de signaler à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11h consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35h ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif des repos et de ces impératifs et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre les repos quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 11 : DROIT A LA DECONNEXION
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, pendant ses congés, pendant ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Seule une urgence ou une situation exceptionnelle peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Pour mémoire, seule la notion d’astreinte porte obligation à être joint à toute heure et disponible pour intervenir.
ARTICLE 12 : REMUNERATION.
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle auquel s’ajoutera les différentes primes.
La rémunération annuelle brute est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
CHAPITRE II – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er juillet 2024.
ARTICLE 2 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
La partie qui entend réviser l’une quelconque des parties du présent accord devra en avertir les autres parties signataires par tout moyen. Les parties signataires se réuniront alors dans un délai d’un mois.
ARTICLE 3 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions légales en vigueur, et sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
La partie qui entend dénoncer l’une quelconque des parties du présent accord devra en avertir les autres parties signataires par tout moyen. Les parties signataires se réuniront alors dans un délai d’un mois pour tenter de négocier un avenant de substitution.
ARTICLE 4 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Société auprès de la DIRECCTE Ile-de-France, via la plateforme « TeleAccords », et du greffe du Conseil des prud’hommes de Paris, conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait à Paris, Le 20 juin 2024
Le Président xxxxxxxxxxxxxx
Les membres élus du CSE CCMP xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
