Accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail
au sein de la société Cogeas
Entre les soussignées :
La société Compagnie de gestion & d’assurances (Cogeas), dont le siège social est situé Espace Leader, rue Gustave Eiffel, 76230 Bois-Guillaume, Inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Rouen, sous le n° B 640 501 219, représentée par xxx, DRH Groupe, dûment mandatée à la négociation et à la signature du présent accord, Dénommée ci-après « la Société »
D’une part,
Et :
L'ensemble du personnel de la société Compagnie de gestion & d’assurances (Cogeas), ayant ratifié le présent accord, à la suite d'un vote dont le procès-verbal, joint au présent accord, a recueilli la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif.
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées « les Parties ».
Sommaire
Préambule …..……………Page 3 Titre 1. Champ d’application …..……………Page 3 Titre 2. Dispositions générales ……..…………Page 4 Article 2.1. Définition du temps de travail effectif ……..…………Page 4 Article 2.2. Durées maximales de travail …..……………Page 4 Article 2.3. Repos quotidien et hebdomadaire …..……………Page 4 Article 2.4. Heures supplémentaires ……..…………Page 4 Article 2.5. Journée nationale de solidarité ……..…………Page 5 Article 2.6. Modalités de déclaration du temps de travail ……..…………Page 6 Article 2.7. Incidence des arrivées et départs en cours d’année ……..…………Page 6 Titre 3. Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail ……..…………Page 7 Article 3.1. Modalité 35 heures ………..………Page 7 Article 3.2. Modalité 39 heures avec RTT ………..………Page 7 Article 3.3. Modalité forfait annuel en jours …………..……Page 9 Article 3.4. Travail à temps partiel ………………Page 13 Titre 4. Les JRTT et les JRF ………………Page 15 Article 4.1. Formule de calcul ………………Page 15 Article 4.2. Incidences des absences et de l’entrée ou du départ du salarié en cours d’année ………………Page 16 Article 4.3. Modalités de prise des JRTT et des JRF ………………Page 16 Article 4.4. Imposition par l’employeur de JRTT et JRF ………………Page 17 Article 4.5. Don de JRTT et de JRF ………………Page 17 Titre 5. Les horaires de travail ………….…..Page 18 Titre 6. Les congés ……….….….Page 19 Article 6.1. Les congés annuels ……….….….Page 19 Article 6.2. Les congés pour évènement familial ……….….….Page 19 Article 6.3. Le congé pour garde d’enfant malade ………………Page 20 Titre 7. Le Compte Epargne Temps ………………Page 20 Article 7.1. Salariés bénéficiaires ………………Page 20 Article 7.2. Alimentation du CET ………………Page 21 Article 7.3. Utilisation du CET ………………Page 21 Article 7.4. Liquidation du CET ………………Page 22 Titre 8. Dispositions finales ………………Page 22 Article 8.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord ………………Page 22 Article 8.2. Information des salariés ………………Page 22 Article 8.3. Dénonciation et révision ………………Page 23 Article 8.4. Dépôt de l’accord ………………Page 23 Annexes ………………Page 24 PV de la consultation auprès des salariés ………………Page 24 Feuille d’émargement du vote ………………Page 25
Préambule
Compte tenu de son effectif inférieur à onze salariés au cours des 12 derniers mois consécutifs, l’entreprise n’est pas assujettie à l’obligation de mettre en place des représentants du personnel et ne dispose donc pas de délégués syndicaux ni de représentants au Comité Social et Economique. Aussi, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail, la Direction a décidé de proposer au personnel de ratifier à la majorité des deux tiers le présent accord. En effet, la Direction souhaite rappeler et clarifier, dans le cadre du présent accord, certains grands principes concernant la définition de la durée du travail, ainsi que les différentes modalités d’aménagement du temps de travail coexistant au sein de l’entreprise. La Direction confirme en outre, par cet accord, son souhait de pouvoir offrir aux salariés, qu’ils soient ou non assujettis à l’horaire collectif, une souplesse dans la gestion et l’organisation de leur durée de travail, afin de leur permettre de disposer d’une organisation du travail adaptée à la nature de leurs tâches et de réaliser leurs missions dans le respect des droits et obligations qui leurs incombent. Les Parties conviennent que l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société. Les mesures présentées ci-après permettront d’optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l’entreprise soit en mesure de s’adapter aux besoins de ses clients. C’est dans ces conditions que les Parties sont convenues de ce qui suit, étant précisé que le présent accord annule, remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions, usages, accords atypiques ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la Société qui auraient le même objet. La Direction propose au personnel de ratifier le présent accord à la majorité des 2/3.
Titre 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la société Compagnie de gestion & d’assurances (Cogeas),
à l’exception des Cadres dirigeants qui, conformément à l’article 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadre dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
Titre 2. Dispositions générales
ARTICLE 2.1 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de repas, d'une durée minimale conseillée de 45 minutes, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
ARTICLE 2.2 - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
la durée quotidienne de travail effectif
ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail) ;
au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.
Les
Cadres autonomes ayant signé une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la législation relative aux durées du travail.
ARTICLE 2.3 - REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un
repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche. Les managers veillent, avec l'aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent.
ARTICLE 2.4 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique. Conformément aux dispositions de la convention collective applicable au sein de la Société, les heures supplémentaires sont effectuées
sur la base du volontariat et, dans la mesure du possible, après un délai de prévenance de deux jours ouvrables.
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le directeur général ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures à la Direction des Ressources Humaines, au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Ces heures seront récupérées ou payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique. Les heures supplémentaires donnent lieu en priorité à un repos compensateur équivalent ou, à défaut, à une majoration de salaire de 25%. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée dans un délai de 2 mois. Le contingent des heures supplémentaires rémunérées est fixé à 220 heures par an et par salarié, conformément à l’article D.3121-24 du code du travail. Ceci n'implique pas pour autant que ce contingent d'heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l'ensemble des salariés. Il est rappelé que:
les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ;
conformément à l'article D.3121-14-1 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires ne s'applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l'année.
Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, sous réserve de dispositions contraires étendues de la convention collective applicable. Par exemple, pour un salarié soumis au régime de 35 heures hebdomadaires sans JRTT : si lors d'une semaine donnée, il y a un jour férié, et que le salarié a travaillé 9 heures au cours d'une journée de la dite semaine, les deux heures réalisées au-delà de l'horaire quotidien « normal » seront payées en plus de la rémunération habituellement perçue mais ne seront pas des heures supplémentaires majorées et imputées sur le contingent.
ARTICLE 2.5 - JOURNEE NATIONALE DE SOLIDARITE
Conformément aux dispositions de l'article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose à tous les salariés sans que cette journée supplémentaire ne fasse, toujours selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire. Il est convenu que :
le lundi de Pentecôte est un jour férié ;
les salariés travailleront ce jour férié ;
s’ils ne souhaitent pas venir travailler ce jour-là, ils devront déclarer un JRTT, un JRF ou un jour de congé payé ;
pour les salariés en forfait jours sur l'année, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année (216) inclut la journée de solidarité (215 + 1) ;
pour les salariés qui arriveraient en cours d'année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, ils n’auront pas à travailler le lundi de Pentecôte sans pour autant avoir à déclarer un jour de RTT, de repos forfait ni de congé payé au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète.
ARTICLE 2.6 - MODALITES DE DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Considérant les spécificités de l'activité de l’entreprise et notamment la faculté accordée aux salariés de télétravailler (cf. : charte relative au télétravail), et la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail ou, pour les salariés en forfait jours, d'assurer un suivi des jours travaillés et de jours de repos forfait (JRF), les Parties sont convenues de conforter le système commun de déclaration du temps de travail effectif mis en place : Lucca. C'est ainsi que :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours : la saisie consiste à suivre le respect des repos quotidien et hebdomadaire et à compléter Lucca Office ;
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : la déclaration du temps de travail consiste à préciser les heures de début et de fin d'activité ainsi que la durée cumulée du temps de pause quotidien (pause repas et autres pauses).
Par principe on entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. Par exception, les pauses « café » et « cigarettes » non excessives sont considérées comme du temps de travail effectif. Ainsi, la saisie de l'amplitude horaire, déduction faite des temps de pause, déterminera la durée de travail effective quotidienne. La saisie du temps de travail devra être réalisée :
par le salarié sans possibilité de délégation à un tiers,
à une fréquence quotidienne, ou au plus, hebdomadaire,
sans pré-saisie automatique dans l'outil.
Pour ce qui concerne les heures supplémentaires, l’outil les fera apparaître automatiquement.
ARTICLE 2.7 - INCIDENCE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS D'ANNEE
Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une
régularisation au prorata temporis est effectuée en fin d'année civile ou à la date de la rupture du contrat de travail.
Titre 3. Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail
Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients.
ARTICLE 3.1 - MODALITE 35 HEURES
Article 3.1.1 - Salariés concernés Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés Non Cadres dont l'emploi du temps peut être prédéterminé
et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui-ci.
Sont principalement concernés les salariés en contrat d'alternance ou de professionnalisation. Article 3.1.2 - Organisation du temps de travail La durée de travail des salariés visés à l'article 3.1.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT. Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi. Article 3.1.3 - Heures supplémentaires Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l'article 2.4 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord (cf. article 2.4).
ARTICLE 3.2 - MODALITE 39 HEURES AVEC JRTT
Article 3.2.1 - Salariés concernés Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, Cadres ou Non Cadres,
dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d'autonomie dans la gestion de celui-ci.
Article 3.2.2 - Durée annuelle et aménagement du temps de travail 3.2.2.1 Principe Conformément à l'article L.3122-2 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l'année. La période annuelle de référence retenue est l'année civile. La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d'un horaire hebdomadaire de référence de
39 heures de travail effectif, soit 7h48mn (7,8 heures) de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi.
Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l'année, sauf si des jours de RTT sont alloués. Ainsi,
les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l'année soit de 35 heures.
3.2.2.2 Jours de réduction du temps de travail Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail étant amenés à effectuer 39 heures de travail par semaine, la réduction du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunérés (JRTT), de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35 heures. Ainsi, ils bénéficient de 24 jours ouvrés par année civile complète travaillée (au lieu des 23 JRTT prévus par la convention collective), soit 2 jours à prendre chaque mois, au choix du salarié après accord de son manager. Lorsqu'un salarié entre dans l'entreprise ou la quitte en cours d'année, le nombre de jours est calculé au prorata. L'entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement. Article 3.2.3 - Lissage de la rémunération Conformément aux dispositions de l'article L.3122-5 du Code du travail, afin d'éviter une variation d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine). Article 3.2.4 - Heures supplémentaires Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail,
les heures travaillées de la 36ème à la 39ème heure ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur de remplacement ni à majoration de paiement pour heures supplémentaires, pas plus qu’elles ne s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Article 3.2.5 - Horaires variables Le dispositif d'horaires variables s'applique au personnel concerné, dans les conditions définies au Titre 5 ci-après. Article 3.2.6 - Nombre de jours de congés payés Les salariés relevant de la modalité 39 heures hebdomadaires avec JRTT bénéficient de
25 jours ouvrés de congés payés par an pour une année complète.
Ce nombre sera recalculé au prorata temporis si le salarié arrive ou part en cours d’année.
ARTICLE 3.3 - MODALITE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 3.3.1 - Salariés concernés 3.3.1.1 Définition des Cadres autonomes Sont concernés par les conventions annuelles de forfait en jours les salariés
Cadres dits « autonomes », càd les Cadres commerciaux et/ou itinérants, et les Cadres sédentaires gérant eux-mêmes leur emploi du temps, qui ne sont ni dirigeants, ni soumis à l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils appartiennent, en raison de la nature même de leurs fonctions qui ne leur permet pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail.
Ces salariés disposent d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
3.3.1.2 Conditions requises Les salariés concernés doivent :
bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations ;
disposer obligatoirement d'une large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise ;
disposer d'une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion du temps.
Article 3.3.2 - Conditions de mise en place La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Article 3.3.3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle La
comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 216 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 215 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés, hors absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon les modalités précisées au dernier paragraphe de l’article 4.2 du présent accord. Article 3.3.4 - Nombre de jours de congés payés Les salariés relevant de la modalité convention annuelle de forfait en jours bénéficient de
30 jours ouvrés de congés payés par an pour une année complète.
Ce nombre sera recalculé au prorata temporis si le salarié arrive ou part en cours d’année.
Article 3.3.5 - Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Article 3.3.6 - Jours de repos forfait (JRF)
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 216 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos forfait (JRF) dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés, selon la méthode de calcul figurant ci-après :
365 jours annuels (en cas d’année non bissextile) – nombre de samedis et dimanches sur l’année – nombre de jours fériés chômés (hors samedis, dimanches et journée de solidarité correspondant au lundi de Pentecôte) – 30 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours compris dans le forfait (soit 216 jours journée de solidarité incluse) = nombre de jours de repos forfait (JRF) sur l’année. La Direction entend privilégier la prise de jours de repos forfait (JRF) en vue de respecter l'équilibre vie privée et vie professionnelle de chacun. Cependant, à titre exceptionnel et en accord avec la Direction Générale, le salarié peut renoncer à des jours de repos forfait (JRF) moyennant le versement d'une majoration de 10% de son salaire de base. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés par an au-delà de 235 jours. Article 3.3.7 - Forfait en jours réduit Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en-deçà de 216. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel. Le contrat de travail ou l'avenant précise le nombre de jours travaillés. Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue. Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 30 jours ouvrés de congés payés par an). Les jours de repos forfait (JRF) dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos forfait (JRF) dans le cadre d'un forfait en jours « complet ». Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos forfait (JRF) des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme rappelé à l’article 3.3.6.
Article 3.3.8 - Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un outil déclaratif de gestion des temps est mis en œuvre. Il est précisé que
l'amplitude horaire n'équivaut pas au temps de travail effectif journalier.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle du manager. Le salarié alertera l'employeur en cas de « difficulté inhabituelle » dans l'organisation du travail, la charge de travail ou l'amplitude des journées de travail. Il l'informera des évènements ou éléments à l'origine de cette difficulté. L'employeur organisera un rendez-vous au cours duquel une solution sera recherchée conjointement avec le salarié. En outre, en cas de constatation du non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le manager conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié. Article 3.3.9 - Garanties : temps de repos, charge de travail, amplitude des journées de travail 3.3.9.1 Temps de repos et obligation de déconnexion Les salariés concernés (ie. Cadres autonomes en forfait jours) ne sont
pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l'article 2.3 ci-dessus.
Le temps de repos quotidien n'intègre pas les temps de voyage dans le cadre des déplacements professionnels. Pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est convenu que la durée maximale hebdomadaire moyenne ne peut excéder 50 heures sur 2 semaines consécutives.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de
déconnexion des outils de communication à distance, conformément aux prescriptions de la charte interne en vigueur sur le sujet, remise à chaque salarié lors de son embauche.
Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation :
soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, ... ) mis à disposition par l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'il en a la possibilité ;
soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition (matériel professionnel ou personnel dans le cadre du « Bring Your Own Device »).
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions. La connexion aux outils de communication du Groupe WESPECIALTY (messagerie professionnelle et réseau social) à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la Direction des Ressources Humaines. 3.3.9.2 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le management s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Tout au long de l’année, si le Cadre autonome en forfait jours ou la Société l’estiment nécessaire, d’autres entretiens peuvent être organisés à leur demande.
En cas de difficulté inhabituelle relative à l’organisation du travail, la charge de travail ou l’amplitude de ses journées de travail, le salarié en informera son manager dans les meilleurs délais. Celui-ci le recevra alors dans les meilleurs délais. Ensemble, ils rechercheront les mesures à mettre en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation.
Le salarié alertera son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail avec l'obligation de réponse écrite. 3.3.9.3 Entretiens individuels Le manager convie chaque année le salarié à un entretien individuel spécifique. Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l'objet d'un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l'entretien annuel d'évaluation ou d'un autre entretien. Au cours de ces entretiens, le manager et le salarié évoqueront :
la charge individuelle de travail,
l'organisation du travail dans son entité opérationnelle,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,
la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son manager feront le bilan sur :
les modalités d'organisation de son travail,
le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels,
sa charge individuelle de travail,
son amplitude journalière de travail,
l'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle,
son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens,
son solde des congés payés et jours de repos forfait (JRF).
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son manager arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu des entretiens individuels. En cas de désaccord entre le salarié et son manager, l'une ou l'autre partie pourra faire appel à l'arbitrage de la Direction des Ressources Humaines . Le salarié et le manager examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l'année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d'un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.
ARTICLE 3.4 - TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
Article 3.4.1 Définition Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. Il est rappelé que
la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée au moins égale à 24 heures.
Toute modification des horaires de travail des salariés à temps partiel donnera lieu à une information préalable 7 jours avant sa date d’effet. Article 3.4.2 - Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date. La Direction des Ressources Humaines dispose d'un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n'est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail. En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail. Compte tenu de la spécificité de l'activité des sociétés entrant dans le champ d'application du présent accord, les Parties conviennent qu'en cas d'acceptation de la demande du salarié, l'avenant au contrat de travail qui sera proposé au salarié sera d'une durée d'un an à compter de sa date de signature. Il pourra le cas échéant être renouvelé, pour des durées d'un an, après autorisation du manager et de la Direction des Ressources Humaines. Tout renouvellement annuel donnera lieu à l'établissement d'un nouvel avenant. Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d'une formule de temps partiel différente, à condition d'en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d'une priorité d'attribution d'un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste. Article 3.4.3 - Heures complémentaires En fonction des besoins du service et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans les limites suivantes :
Les salariés à temps partiel pourront réaliser des heures complémentaires dans la limite de 3/10ème de leur durée hebdomadaire de travail fixée par leur contrat.
Le total des heures travaillées, y compris les heures complémentaires, ne pourra pas dépasser la durée légale de travail de 35 heures par semaine.
Les heures complémentaires se verront appliquer les majorations suivantes :
10 % pour les heures effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire prévue au contrat du salarié.
25 % pour les heures effectuées entre 1/10e et 3/10e de cette durée.
Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, ou le cas échéant par la convention collective. Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures à la Direction des Ressources Humaines au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet du salarié. Article 3.4.4 - Jours de RTT/de repos Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de jours de RTT ou de repos en fonction de la modalité de temps de travail qui leur est applicable, dont le nombre sera calculé au prorata de leur temps de travail sur l'année, par comparaison avec un salarié à temps plein relevant de la même modalité. Dans le cas où le nombre de jours de RTT ou de repos résultant de ce calcul n'aboutit pas à un nombre entier, un arrondi sera réalisé à la demi-journée supérieure.
Article 3.4.5 - Congés payés Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein. Pour ce qui les concerne, le décompte des congés payés acquis et pris est effectué en fonction de leurs jours ouvrés (c'est-à-dire en fonction des jours travaillés par eux, selon le temps partiel convenu) ; ce calcul ne doit en tout état de cause, pas conduire à les priver de jours auxquels ils auraient pu prétendre en cas de décompte en jours ouvrables.
Titre 4. Les jours de RTT et les jours de repos forfait (JRF)
Les Parties rappellent que les jours de
RTT sont destinés à compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou annuelle.
Les jours de
repos forfait (JRF) sont quant à eux attribués aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année pour respecter le nombre de jours de travail maximum prévu.
Ainsi, les salariés soumis à la modalité « 35 heures hebdomadaire » définie à l'article 3.1 ne bénéficient pas de JRTT ni de jours de repos forfait (JRF). En revanche, les salariés soumis aux modalités « 39 heures hebdomadaires » (article 3.2), et « convention de forfait en jours sur l'année » (article 3.3) peuvent bénéficier de JRTT ou de jours de repos forfait (JRF) dans les conditions suivantes.
ARTICLE 4.1 - FORMULE DE CALCUL
Le nombre de JRTT lié à la modalité « 39 heures hebdomadaires » est de 24 par an. Le nombre de jours de repos forfait (JRF) sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante : 365 jours annuels (en cas d’année non bissextile) – nombre de samedis et dimanches sur l’année – nombre de jours fériés chômés (hors samedis, dimanches et journée de solidarité correspondant au lundi de Pentecôte) – 30 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours compris dans le forfait (soit 216 jours journée de solidarité incluse) = nombre de jours de repos forfait (JRF) sur l’année. Le nombre de jours de repos forfait (JRF) est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés sur un jour ouvré. II est entendu que les jours pour évènements familiaux conventionnels et tout autre jour d'absence accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s'ajoutent à ces jours de RTT ou de repos.
ARTICLE 4.2 - INCIDENCE DES ABSENCES ET DE L'ENTREE OU DU DEPART DU SALARIE EN COURS D'ANNEE
Le nombre de JRTT ou de jours de repos forfait (JRF) dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de 35 heures en moyenne par semaine ou de 216 jours travaillés par an. Ainsi :
les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l'acquisition de droits à JRTT et des jours de repos forfait (JRF) ;
en revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de JRTT et de jours de repos forfait (JRF) au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de repos forfait (JRF) ou JRTT sont calculés au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
ARTICLE 4.3 - MODALITE DE PRISE DES JRTT ET JRF
Les JRTT et les jours de repos forfait (JRF) sont pris par journées entières ou demi-journée, sur la période de référence. Les jours de RTT et jours de repos forfait acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l'année d'acquisition de référence (soit du 1" janvier au 31 décembre). La programmation des JRTT et des JRF doit permettre une prise régulière répartie sur l'année.
Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les jours de RTT ni les jours de repos forfait non pris au cours de l'année de référence d'acquisition. Aussi, faute pour le salarié d'avoir effectivement consommé les JRTT ou JRF acquis avant le 31 décembre de l'année d'acquisition, ces JRTT ou JRF seront perdus, sauf à avoir été placés sur le Compte Epargne Temps.
Par exception :
si le salarié a été dans l'impossibilité de prendre ses JRTT ou JRF restants du fait d'un arrêt pour maladie au cours des deux derniers mois de l'année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l'entreprise. Ce report n'est possible que dans la limite du nombre de JRTT ou JRF acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l'arrêt pour maladie.
si le salarié, après avoir reçu l'accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de JRTT ou JRF au cours de deux derniers mois de l'année N, a été contraint d'en reporter la prise à la demande de son management, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de l'année suivante. A défaut, les jours seront perdus.
Article 4.3.1 - Les jours de Réduction du Temps de Travail Sont concernés par cet article les salariés relevant de la modalité « 39 heures hebdomadaires » de l’article 3.2. En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l'organisation de l'entreprise et l'organisation de la vie personnelle des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la prise des JRTT s’effectue à raison de 2 JRTT par mois. Les Parties entendent ainsi rappeler la finalité des JRTT : permettre un repos régulier. Les JRTT pourront être accolés à des jours de congés payés. Pour le congé principal (mai à octobre) d'une durée minimale de deux semaines et d’une durée recommandée de quatre semaines, les JRTT pourront être accolés dans la limite de 2 jours (autour, avant et/ou après le congé). Les dates souhaitées pour prendre des JRTT devront être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date souhaitée. Article 4.3.2 - Les jours de Repos Forfait Sont concernés par cet article les salariés relevant de la modalité « convention de forfait en jours sur l’année » de l’article 3.3. Compte tenu de l'autonomie dont ils bénéficient, le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Article 4.3.3 - Imposition de JRTT & JRF par l’employeur L’employeur se réserve le droit d’imposer des JRTT & JRF, notamment afin de tenir compte des ponts liés aux jours fériés. Les dates de ces jours imposés seront communiquées en début d’année.
ARTICLE 4.4 - DON DE JRTT ET DE JRF
Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur,
renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris excédant vingt-quatre jours ouvrables, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé.
Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d'ancienneté, faire un don de ses JRTT ou JRF acquis dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. Les JRTT et JRF doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur adressera un mail à la Direction des Ressources Humaines, qui en assurera l’anonymat et la gestion. Le formulaire prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l'identité du bénéficiaire. Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et celui du salarié bénéficiaire. Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet, le cas échéant individualisé si le salarié donateur a précisé l'identité du bénéficiaire du don. Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.
Titre 5. Les horaires de travail
Il est rappelé que
les salariés dont le temps de travail est régi par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un horaire hebdomadaire, qu'il soit fixe ou variable.
L’horaire collectif de travail concerne uniquement les salariés travaillant 35 heures ainsi que ceux relevant de la modalité « 39 heures avec JRTT » de l’article 3.2.
Les Parties rappellent leur attachement au système d'horaires variables actuellement en place et confirment que ce dispositif est la règle. Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail comprend :
des plages fixes pendant lesquelles la présence de l'ensemble du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire,
et des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d'arrivée et de départ de l'entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.
L’horaire variable est précisé par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise ainsi que dans la note explicative du présent accord. Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au Titre 2 du présent accord. Chaque salarié pourra cumuler, d'un jour sur l'autre, les débits ou crédits d'heures constatés quotidiennement par rapport à la durée hebdomadaire de référence, dans les limites prévues par la loi. Les salariés seront informés de toute modification des horaires ou de la durée du travail au moins 7 jours à l’avance.
Titre 6. Les congés
ARTICLE 6.1 - CONGES ANNUELS
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 ou de 30 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet. Les Parties rappellent que dans l'hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié. La période légale de prise du congé principal s'étend sur 12 mois, du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d'un repos légitime durant des périodes propices aux réunions familiales ou amicales, et d'assurer à l'entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d'activité est plus faible du fait de l'absence des clients, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congés,
les salariés s'efforceront de poser 20 jours ouvrés de congés entre le 1" mai et le 31 octobre dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs. Ces durées sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés.
Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pu prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours de congés, les jours non pris à la fin de la période de prise des congés pourront être transférés dans le Compte Épargne Temps dans les conditions et limites prévues dans le présent accord. Si les congés non pris ne l'ont pas été du fait du manager et devaient l'être dans les trois derniers mois de la période annuelle de prise de congé, un report de trois mois sur l'année suivante sera possible. Les dates de ce congé seront fixées avec l'accord du manager. À défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, la DRH pourra être saisie pour arbitrer. Afin de favoriser la bonne marche du Service, les salariés s'attacheront à faire connaître leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible, et pour la période estivale (c'est-à-dire du 1"' mai au 31 octobre), au plus tard le 15 mars de l'année. La pose des congés pourra intervenir ultérieurement.
ARTICLE 6.2 - CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAL
Sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour événements familiaux sont attribués aux salariés, sans condition d'ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu'entraînent ces événements :
Naissance et adoption : 3 jours ouvrables
Mariage / Pacs du salarié : 1 semaine calendaire
Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables
Décès d'un conjoint*: 4 jours ouvrables
Décès d’un enfant : 5 jours ouvrés (cette durée est portée à 7 jours ouvrés pour le décès d'un enfant de moins de 25 ans, d'un enfant quel que soit son âge lui-même parent, ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié)
Décès des parents, des beaux-parents, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrables
Décès d'un ascendant ** : 2 jours ouvrables
*Conjoint : conjoint issu du mariage ou du Pacs ou du concubinage notoire **Grands-parents ou arrière-grands-parents Les Parties précisent qu’un salarié qui se pacserait et se marierait dans le courant de la même année civile ne peut bénéficier des jours de congés exceptionnels liés à ces deux événements. Ces absences exceptionnelles rémunérées seront prises
dans un délai maximum de 15 jours ouvrés avant ou après l'événement y donnant droit.
Les Parties rappellent l'existence d'un congé de deuil, d'une durée de 8 jours ouvrables, ouvert à tout salarié en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Le congé de deuil, indemnisé selon des règles définies par la sécurité sociale, est
distinct des jours de congés octroyés par l'employeur en cas de décès d'un enfant.
ARTICLE 6.3 - CONGES POUR GARDE D’ENFANT MALADE
Tout salarié chargé de famille peut bénéficier, à sa demande, de congés rémunérés en cas de maladie d'un ou plusieurs de ses enfants de moins de 12 ans, et ce, dans la limite de 3 jours par année civile. Cette durée est portée à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge. Entre le 12ème et le 16ème anniversaire de l'enfant, les salariés bénéficient des dispositions prévues par l'article L. 1225-61 du code du travail : 3 jours non rémunérés par an. Cette durée est portée à 5 jours si le salarié a au moins 3 enfants à charge. L'octroi de ces congés est soumis à la présentation d'un certificat médical par le salarié. Ces congés de courte durée peuvent être pris par demi-journées.
Titre 7. Le Compte Epargne Temps
Conformément aux dispositions de l'article L. 3151-1 du Code du travail, un compte épargne-temps (CET) a été mis en place pour permettre au salarié qui n'aurait pu prendre la totalité de ses jours de congés payés ou de ses jours de repos au titre de l'année écoulée de préserver les jours acquis et non pris, dans le respect de certaines conditions et limites.
ARTICLE 7.1 - SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES
Tout salarié ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans la Société peut demander à bénéficier du CET par demande écrite adressée à la Direction des Ressources Humaines (mail, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception). La date d'ouverture du compte est celle de sa première alimentation.
ARTICLE 7.2 - ALIMENTATION DU CET
Le CET peut être alimenté en temps par le salarié dans les limites suivantes, étant précisé que l'unité d'alimentation retenue est l'unité de temps et est exprimée en jours entiers, via :
le
report d'une partie des jours de congés payés excédant 24 jours ouvrables acquis par le salarié dans la limite de dix jours par an (les jours de congés payés en cours d’acquisition ne peuvent être placés dans le CET) ;
la moitié des
jours éventuels de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail (JRTT) et des jours de repos forfait (JRF) dans la limite de dix jours par an ;
les primes éventuelles.
L’alimentation du CET a lieu au plus tard :
le 31 mai de chaque année pour les jours de congés payés acquis ;
le 31 octobre de chaque année pour les JRTT et les JRF.
L’affectation de droits au CET est
plafonnée à 50 jours.
ARTICLE 7.3 - UTILISATION DU CET
Le compte épargne temps est exprimé en "jours de repos". Tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. Article 7.3.1 - Prise du CET Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l'un des congés suivants :
après 3 ans d'épargne : les congés parentaux, les congés sabbatiques ou toute autre période d'absence non rémunérée ou rémunérée partiellement définie par le Code du Travail, à l'exclusion des périodes d'absence pour maladie ou accident du travail ;
un congé de fin de carrière permettant au salarié de partir en retraite avant la date prévue (dans l'hypothèse d'un dispositif aidé, ce congé doit être pris dans les 4 années qui suivent l'ouverture des droits).
Dans tous les cas, le salarié doit informer l'entreprise
deux mois avant son départ de l'utilisation de son compte épargne temps.
L'utilisation du compte épargne temps ne deviendra effective que si le salarié remplit les conditions exigées par les textes pour bénéficier du congé demandé par lui et si l'entreprise n'a pas refusé ou reporté le congé lorsque de telles possibilités sont prévues par les textes. En cas de report éventuel des dates de départ en congés par l'entreprise, conformément aux dispositions légales, l'utilisation du compte épargne temps est reportée en conséquence, sauf nouvelle information contraire écrite du salarié.
Article 7.3.2 - Indemnisation du congé Les sommes versées au salarié, en vertu du compte épargne temps lors de la prise d'un congé défini ci-dessus, sont calculées sur la base du salaire brut perçu par l'intéressé au moment de la prise de son congé (le salaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré et hors heures supplémentaires). Les versements sont effectués mensuellement, pendant tout ou partie de la durée du congé, jusqu'à épuisement du compte épargne temps. Le compte épargne temps est diminué chaque mois du nombre de jours indemnisés. Par ailleurs, chaque versement mensuel effectué au titre du compte épargne temps donne lieu à l'établissement d'un bulletin de salaire, il est soumis aux mêmes cotisations que les salaires. Les versements sont effectués aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.
ARTICLE 7.4 - LIQUIDATION DU CET EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, l'entreprise verse au salarié une indemnité correspondant à l'intégralité des droits qu'il a acquis sur son compte épargne temps. Cette indemnité est égale au nombre de jours figurant au compte épargne temps du salarié multiplié par le salaire journalier du salarié au moment de la rupture de son contrat. Cette indemnité figure sur le bulletin de paye et est soumise aux mêmes conditions que le salaire.
Titre 8. Dispositions finales
ARTICLE 8.1 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er juillet 2025, sous réserve de sa ratification par les 2/3 du personnel appelé à se prononcer dans le cadre d’un referendum. En l’absence de ratification, il sera réputé nul et non advenu. Une fois approuvé, le présent accord sera considéré comme valide.
ARTICLE 8.2 - INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord fera l'objet d'une communication de la Direction auprès des salariés.
ARTICLE 8.3 - DENONCIATION ET REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du code du travail, le présent accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail. Le présent accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois (3 mois), courant à compter de la date de notification de la dénonciation.
ARTICLE 8.4 - DEPOT DE l'ACCORD
L’accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise auprès de la DREETS compétente via la procédure Téléaccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ ). En outre, un exemplaire sera envoyé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Fait à Bois-Guillaume, le 12 juin 2025 En 4 exemplaires originaux
L’employeur
L'ensemble du personnel de la Société, ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote dont le procès-verbal est joint au présent accord et qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif.
