ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION
DU 27 DECEMBRE 2017
Les sociétés
S.E.V.P.T.E., Société Anonyme au capital de 91800 €, dont le siège social est Port de La Bourdonnais, 75007 Paris.
SEINO-VISION, Société Anonyme au capital de 39000 €, dont le siège social est Port de La Bourdonnais, 75007 Paris.
COMPAGNIE DES BATOBUS, SARL au capital de 8000 €, dont le siège social est Port de La Bourdonnais, 75007 Paris.
Entités constituant un groupe d'entreprises au sens de l'article 2.1.1 de la circulaire D.R.T 88-4 du 29/01/88, représentée par ……, Directeur Général dûment mandaté Ci-après dénommées « Bateaux Parisiens »
Il est convenu ce qui suit en vue de l’application de la Circulaire du 19 avril 2007 concernant l’application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, complétée par la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 (JO du 10), et conformément au Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 (JO du 9).
PREAMBULE
Les parties sont conscientes que l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein d’une même entreprise est un formidable outil d’efficacité, de compétitivité et un facteur de croissance sociale et culturelle.
Bateaux Parisiens affirme que l’égalité de traitement est un principe de fonctionnement et d’organisation au sein de la société et malgré les actions mises en place depuis le dernier accord, il reste des marges de progrès significatives pour atteindre ses ambitions.
Les parties affirme par ailleurs, que la prise en compte de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle contribue à la qualité de vie au travail, à son efficacité et à sa croissance. Aussi, toute forme de discrimination assise sur la vie personnelle doit être proscrite au sein de l’entreprise, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. La disparition de ces discriminations, qui bénéficiera tant aux hommes qu’aux femmes, contribuera largement à promouvoir l’égalité professionnelle et à répondre à l’un des objectifs que s’est fixé aussi le Conseil de la diversité et de l’inclusion du Groupe Sodexo en France.
En effet, le Groupe a créé en 2011 un Conseil de la diversité et de l’inclusion composé à l’origine de 24 membres et dans lequel se retrouvent 5 niveaux hiérarchiques différents. Ce conseil est chargé de :
Faire la promotion de la diversité au sein des équipes ;
Aider l’entreprise à créer un environnement favorable au développement de pratique et comportement inclusifs ;
Lier les enjeux Diversité et inclusion aux enjeux business
Les parties conviennent que le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions et accord relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Bateaux Parisiens. Les mesures mises en œuvre dans le présent accord viennent compléter l’ensemble des actions déjà existantes dans l’entreprise au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable au personnel des sociétés SEINO VISION, SEVPTE et la Compagnie des Batobus.
CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE
CONTENU DE L’ACCORD
ARTICLE 1 : Politique de recrutement interne et externe
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, Bateaux Parisiens s’engage à ce que les critères de recrutements internes ou externes reposent sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Dans le cas où plusieurs candidatures présentent des compétences, aptitudes et expériences professionnelles égales, le recrutement du sexe le moins représenté au poste recherché sera encouragé.
De manière générale, Bateaux Parisiens s’engage à ce que les dispositifs de sélection restent construits exclusivement autour des notions de compétence et d’aptitude.
Bateaux Parisiens s’est engagé depuis la saison 2014 à utiliser la méthode de recrutement par simulation (MRS) développée par le Pôle Emploi pour le recrutement des matelots saisonniers, méthode permettant de ne tenir compte ni de l’expérience ni du niveau de diplôme mais des aptitudes des candidats à exercer la fonction. Bateaux Parisiens s’engage à continuer cette méthode de recrutement pour cette catégorie de personnel et à la développer pour d’autres catégories si l’opportunité le permet.
Par ailleurs, dans le processus de recrutement interne, le bon profil doit être identifié pour favoriser l’égalité de traitement et la mixité.
Développement de la mixité des candidatures
Les parties conviennent qu’il n’y pas d’emplois a priori masculins ou féminins.
Ainsi, Bateaux Parisiens veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.
Enfin, Bateaux Parisiens favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Ainsi, en matière de rédaction d’offres d’emploi, la mention H/F est présente sur toutes les offres d’emploi.
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes.
Indicateurs de suivi
Effectif par genre et taux de féminisation par CSP
Taux de recrutement par genre et par CSP
Taux de recrutement par genre et par type de contrat
Taux de salariés en CDD ayant bénéficié d’un CDI
Nombre de candidats embauchés par le biais de la MRS par genre
Objectif chiffré :
Bateaux Parisiens ainsi que les partenaires sociaux constatent que la répartition hommes/femmes à la fin de l’exercice 2015/2016 est de 35,9 % de femmes tous types de contrat confondus.
Comparé au précédent accord, la répartition est pratiquement identique. Le constat montre que la féminisation des métiers historiquement occupés par des hommes est difficile, d’autant plus dans une période de faible recrutement en CDI lié au contexte économique compliqué. D’ailleurs, l’analyse des recrutements saisonniers montre que des efforts sont fait pour féminiser nos métiers. Le taux de féminisation est de 54,35 % sur la population en CDD et 81,25 % sur les contrats d’alternance.
Les partenaires sociaux estiment qu’avant de déterminer un objectif chiffré d’atteinte de féminisation de certain métier, ils ont besoin de connaitre la répartition sur le genre des postulants sur les métiers où l’entreprise recrute le plus. Il est décidé que cet indicateur sera mis en place et présenter à la commission de suivi de l’accord. La commission fixera alors un objectif chiffré pour les 2 années restantes de l’accord.
ARTICLE 2 : Egalité entre les femmes et les hommes dans leurs parcours professionnels
Gestion des carrières
Bateaux Parisiens se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux. Aussi, chaque homme et femme de l’entreprise doivent pouvoir accéder à un poste, s’ils requièrent les compétences, les aptitudes et les expériences professionnelles nécessaires à cet emploi.
L’entretien professionnel sera l’outil permettant aux salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution. Les hiérarchiques utiliseront également cet outil pour identifier les potentiels et éventuellement leur proposer des évolutions internes.
Bateaux Parisiens
s’est engagée à renforcer et à améliorer le suivi de cet outil. Ainsi, chaque collaborateur de l’entreprise bénéficie d’un entretien professionnel. Dans le cadre de sa politique de développement des compétences, Bateaux Parisiens a développé à travers ces entretiens une politique d’identification des points forts et faibles, d’identification des besoins de formation et enfin des personnes évolutives.
Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles
Les parties réaffirment que l’absence pour congés de maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.
Début et fin de congé maternité/d’adoption/parental
Au retour du congé maternité, le(la) salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie et / ou par la Direction des Ressources Humaines afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire. Ce retour devra se faire dans de bonnes conditions. Il en va de même au terme du congé parental d’éducation. A cette occasion devront être examinées les besoins en formation nécessaires à la reprise du travail. Ces populations seront prioritaires pour accéder à la formation. Dans le cas d’absence de longue durée (congé parental d’éducation de plusieurs années), une période de professionnalisation pourra être proposée. Au cours de cette période d’absence, les parties conviennent qu’il est important qu’un lien puisse être conservé en accord avec le ou la salariée, afin de faciliter et de favoriser le retour du salarié dans l’entreprise. Par ailleurs, il convient que les supports de communication interne continuent à lui être envoyé à son domicile.
Indicateurs de suivi :
Répartition par sexe des promotions par niveau,
Nombre de salariés ayant accès au statut d’agent de maitrise, et au statut cadre, par sexe
ARTICLE 3 : Poursuivre les efforts sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Constat chiffré :
En fin d’exercice 15/16, l’écart entre les salaires de base moyen des femmes et des hommes par niveau montre un écart de moins de 4% en faveur des hommes pour les niveaux 2 et 4 et de 8,5% pour le niveau 3. L’écart le plus important est pour le niveau 5 avec 15.3% toujours en faveur des hommes. L’écart par niveau amalgame des postes dans lesquels les femmes sont peu représentées avec des salaires élevés.
Par contre, la comparaison des salaires de base moyens des CDI par emplois clés montrent soit un léger écart en faveur des femmes (4% maximum) soit une parité totale.
Objectifs et moyens d’atteinte :
Le respect du principe d’égalité de traitement de la rémunération entre les hommes et les femmes est fondamental.
Pour y parvenir, l’entreprise a pris des engagements.
Elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, la direction des Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les hommes et les femmes,
Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents,
Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable,
Par ailleurs, afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salarié(e)s dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé maternité ou d’adoption bénéficient des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise.
Mesure collective
Ainsi, lorsqu’un(e) salarié(e) en congé de maternité ou d’adoption est compris(e) dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à elle ou à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s visé(e)s par la mesure considérée.
Indicateurs de suivi
Suivi des écarts de salaires par sexe et par CSP, Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec répartition par sexe), Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec répartition par niveau de classification et par sexe).
ARTICLE 4 : Concilier vie professionnelle et vie personnelle
Sur l’équilibre des temps de vie, Bateaux Parisiens réaffirme sa volonté de permettre à ses salarié(e)s de trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. La charte de la parentalité par le Groupe Sodexo en France en 2013 vient renforcer et/ou rappeler les engagements pris dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle de 2011 et notamment ceux pris dans son article 4 sur la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée. C’est pourquoi Bateaux Parisiens s’engage à poursuivre les efforts en la matière et à promouvoir la parentalité en mettant à la disposition de tous les salariés un espace dédié accessible depuis internet, afin de les informer de leurs droits ainsi que des dispositifs existant dans l’entreprise.
Bateaux Parisiens rappelle que le Groupe Sodexo a mis à disposition de l’ensemble des salarié(e)s l’accès à un espace dédié à la parentalité sur le site internet Sodexo et moi. Les salariés peuvent y trouver des informations :
Sur l’arrivée de l’enfant
Sur la petite enfance (aides, crèches…)
Sur la vie de famille
Sur la vie scolaire
Sur les parents dépendants
Sur les temps libres
Sur la vie au travail
Sur la vie pratique
L’entreprise s’engage à communiquer chaque année par le biais du Flash Info sur le site « Sodexo et moi ».
Télétravail
Afin d’aider à toujours mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salarié(e)s, et notamment pour les équipes fonctionnelles, Bateaux Parisiens ouvrira une négociation en février 2018 sur la mise en place d’un accord sur le télétravail.
Heures de réunion
Afin de permettre aux salarié(e)s de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle,
Bateaux Parisiens s’engage à inciter les supérieurs hiérarchiques à ne pas organiser, sauf cas d’urgence et exceptionnel, de réunions avant 9h30 et après 17h30. Dans le même sens, au cas par cas ils doivent veiller à ne pas organiser de réunions le matin de la rentrée des classes avant 10h00.
Aménagements d’horaires à temps partiel
Afin de trouver une juste articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des femmes et des hommes, l’employeur étudiera la possibilité d’adapter l’organisation du travail à temps partiel pour les collaborateurs demandeurs.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une mesure de télétravail
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de temps partiels
ARTICLE 5 : Lutte contre les discriminations et le harcèlement
Lutte contre les discriminations et le harcèlement sexuel
Le 21 juin 2017, Sodexo et l’Union international des travailleurs de l’alimentation ont signé un avenant à leur accord cadre international dans lequel Sodexo et l’ensemble de ses filiales s’engage pour la prévention du harcèlement sexuel.
Conformément à cette accord, Bateaux Parisiens s’engage également à lutter contre toute forme de discrimination et notamment à prévenir le harcèlement sexuel.
Selon l’Organisation Internationale du Travail le harcèlement sexuel constitue une forme de discrimination au titre de la convention 111 de l’OIT concernant la discrimination en matière d’emploi et de profession.
Prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est une condition indispensable au respect de ces différents engagements mais également de l’importance accordée par Sodexo et l’IUTA à la santé et la sécurité au travail.
Le harcèlement sexuel dans le monde du travail est un délit et il est illégal. Il peut engendrer une profonde détresse et une altération de la santé.
Principes, procédures et processus pour mettre fin au harcèlement sexuel sur le lieu de travail
Les principes sont les suivants :
Le harcèlement sexuel fait l’objet d’une tolérance zéro de la part de la société, quelle que soit la position hiérarchique dans la société,
Bateaux Parisiens assurera une campagne d’information à tous les salariés/ées relative à la politique et aux responsabilités qui leurs incombent 2 fois par an ;
Bateaux Parisiens ne tolérera pas de représailles ou de brimades à l’encontre d’un/e salarié/ée qui constate et rend compte de problèmes lié à une forme ou une autre de harcèlement sexuel, qui porte plainte et/ou qui participe aux procédures concernant un cas présumé de harcèlement, à condition que cela soit de bonne foi et basé sur des faits réels.
Bateaux Parisiens et les partenaires sociaux incitent tout collaborateur potentiellement victime de discrimination et donc de harcèlement sexuel à s’adresser à sa hiérarchie, aux service Ressources humaines et aux représentants du personnel, et garantissent leur parfaite confidentialité et écoute.
ARTICLE 6 : Mixité des IRP
Mixité des listes de candidatures
Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. A cette fin, les organisations syndicales s’engagent conformément à la législation, à examiner les voies et moyens permettant d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles.
Indicateur de suivi
Pourcentage de femme sur les listes électorales aux élections professionnelles
ARTICLE 7 : Commission de l’égalité professionnelle
Conformément à l’article L. 2325-34 du Code du travail, une commission de l’égalité professionnelle est constituée au sein du comité d’entreprise. Cette commission est chargée de préparer les délibérations du comité d’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Elle devra recevoir toutes les informations relatives à son champ de compétences pour pouvoir pleinement exercer sa mission. Elle se réunira au moins une fois par an au mois de septembre.
CHAPITRE 2 : DROIT A LA DECONNEXION
PREAMBULE
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. En effet, l’accessibilité des technologies de communication numérique a facilité leur développement au sein des entreprises et ces outils constituent aujourd’hui des supports qui font partie intégrante de notre environnement. Ces nouveaux outils ont eu pour effet, pour certains des salariés, de réduire la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et ce, notamment en raison d’un usage intensif de la messagerie électronique. Ces constats ont amené les parties à s’interroger sur la façon de garantir la meilleure adaptation possible à ces nouvelles technologies, tout en préservant la Qualité de Vie des collaborateurs.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article préliminaire : Déconnexion – Définitions.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, afin de préserver son équilibre de vie et de repos ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Déconnexion – Principes.
Le droit à déconnexion - qui porte par définition sur des situations en dehors du temps de travail – doit nécessairement s'inscrire dans le cadre des principes suivants :
Les managers doivent veiller au respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire) ainsi que les temps privés liés aux congés payés de leurs salariés
Les managers s’assurent que les réunions se tiennent dans une plage horaire de 9 heures 30 à 17 heures 30 afin de permettre aux salariés de concilier vie privée et vie professionnelle.
La programmation des réunions doit prendre en compte, dans la mesure du possible, le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées par ces réunions.
Article 1 : Champ d’application.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel l’U.E.S. Bateaux Parisiens
Article 2 : Sensibilisation à la déconnexion.
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, l’U.E.S. Bateaux Parisiens s’engage notamment à :
Rappeler régulièrement aux salariés concernés leur droit de ne pas être connectés à leurs outils professionnels en dehors de leur temps de travail. Ce rappel se fera par le biais d’un courrier qui sera adressé deux fois par an (en début des mois de décembre et de juin) au domicile de chaque salarié concerné ;
Sensibiliser, et former au moins une fois sur la durée de l’accord, chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques (diffusion d’un support de sensibilisation réalisé par le Groupe Sodexo « Du soleil dans ma boîte mail ») ;
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
Article 3 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; (ex privilégier le contact téléphonique…)
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 4 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Veiller à déconnecter son téléphone et son ordinateur pendant les temps de réunion, et ce afin d’assurer une meilleure bienveillance et un respect envers les intervenants/orateurs.
Article 5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’U.E.S. Bateaux Parisiens. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’U.E.S. Bateaux Parisiens. Lorsqu’un mail doit être envoyé en dehors des heures de travail du destinataire, il est recommandé à l’émetteur de mentionner dans son message qu’une réponse immédiate n’est pas requise.
Article 6 : Enquête de perception annuelle sur l’usage des outils numériques professionnels.
L’U.E.S. Bateaux Parisiens s’engage à réaliser annuellement une enquête de perception, libre et anonyme, qui sera adressée aux collaborateurs concernés avec le courrier prévu à l’article 1 du présent accord, et envoyé en décembre. Ce questionnaire permettra de recueillir les ressentis mais également les propositions d’amélioration des collaborateurs. Ces réponses seront partagées anonymement avec le CHSCT sur le mois de janvier et le CE, et pourront ainsi faire l’objet d’une réflexion sur d’éventuelles mesures à mettre en place.
ARTICLE 6 : Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à compter du 1er janvier 2018. Il prendra fin le 31 décembre 2021, sauf autres dispositions conclues entre les partenaires avant cette date.
Il pourra être révisé dans les conditions légales.
ARTICLE 9 : Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un électronique auprès du service des conventions collectives de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Paris et un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Les organisations syndicales signataires recevront un exemplaire original de l’accord.
Fait à Paris, en sept exemplaires originaux, le 27 décembre 2017
Pour l’Entreprise Pour les organisations syndicales
