Accord pour l’égalité professionnelle et salariale femmes-hommes
Entre les soussignés,
La compagnie des cristalleries de Saint-Louis Prise en la personne agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
d’une part, et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société,
C.F.E / C.G.C. C.F.T.C. F.O.
d’autre part,
Préambule
Le respect et la promotion du principe d’égalité des chances et de traitement sont au cœur des préoccupations des acteurs de la vie économique et de l’entreprise. Cet engagement s’est traduit par la signature le 1er décembre 2015 d’un premier accord d’entreprise triennal relatif à l’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes puis d’un second le 13 novembre 2018.
Les actions engagées au travers de ces accords se sont matérialisées par les résultats obtenus dans le cadre de l’index égalité homme femme institué dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Loi Avenir Professionnel ». Ainsi, les notes obtenues par Saint-Louis en 2018, 2019 et 2020 à savoir 96, 97 et 91 traduisent son engagement en la matière.
Sur cette base, les parties prenantes, conscientes toutefois que les mesures d’ores et déjà prises doivent s’inscrire dans la durée se sont réunies le 27 novembre 2021, le 6 décembre 2021 et le 13 décembre 2021 afin de définir les domaines d’action visant à pérenniser et renforcer les actions déjà entreprises en faveur de l’égalité professionnelle et salariale.
Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, prévues par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et prévoyant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes et dans le cadre de l’accord de branche du 6 juillet 2012 de la convention collective IDCC 1821.
Au regard des données du rapport de la situation comparée sur l’égalité femmes/hommes constatées par les parties, celles-ci ont retenu les domaines d’actions principaux sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des mesures d’amélioration.
Le présent accord prévoit par conséquent d’agir sur les domaines suivants :
Egalité salariale entre les femmes et les hommes
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Egalité dans l’accès à la formation et dans les évolutions professionnelles
Conditions de travail
Article 1 : EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties conviennent que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est un principe fondamental nécessitant d’y accorder une attention particulière et actent que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier. La société rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés. La société s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identique et donc de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents.
1.1 Rémunération à l’embauche
La société s’engage à garantir à l’embauche une rémunération et une classification identique entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, de formation, de responsabilités et d’expérience équivalents.
1.2 Suppression des écarts de rémunération non objectivement justifiés par csp et classification
La société s’engage à corriger tout écart de rémunération non objectivement justifié pouvant concerner des collaborateurs de sexe différent placés dans une même situation professionnelle. Par ailleurs, tout salarié qui se sentirait concerné par une inégalité de traitement en fonction de son sexe pourra en référer à son responsable ou à un représentant du personnel, et si besoin auprès de la direction des ressources humaines.
1.3 Attribution des augmentations individuelles
Les augmentations individuelles figurent parmi les mesures permettant, le cas échéant, de compenser des inégalités salariales liées au sexe des salariés. Les responsables de service sont informés et sensibilisés, lors de la mise en œuvre du processus de revue de salaire annuel, sur le respect des principes d’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes. La direction des ressources humaines veillera, lors des revues annuelles de salaire, à ce que les mesures d’augmentations individuelles soient proportionnellement réparties en fonction de la part respective des femmes et des hommes dans l’effectif global de la société.
1.4 Indicateurs de suivi
Tableau de situation comparée par sexe et par classification Rémunération moyenne et médiane Répartition augmentations individuelles f/h
Article 2 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
2.1 Congé maternité
La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est du ressort de la salariée. Il est souhaitable que cette information soit transmise au plus tôt à l’employeur à des fins d’organisation.
Préalablement au départ en congé maternité, la salariée pourra bénéficier d’un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’organiser dans les meilleures conditions son absence de l’entreprise.
Le congé maternité est indemnisé par l’assurance maladie dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale.
Toute salariée, justifiant d’un an d’ancienneté à la date prévue d’accouchement, bénéficie pendant son congé maternité, du maintien intégral de sa rémunération, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Au retour d’un congé de maternité ou parental, le(la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien individuel avec la direction des ressources humaines et/ou son responsable hiérarchique. Cet entretien sera l’occasion de partager les modalités de reprise (organisation du travail, informations sur les évolutions de l’entreprise durant le congé).
2.2 Travail des femmes enceintes
Conformément aux dispositions de l’article 23-1 des clauses générales de la convention collective IDCC 1821, à partir du 5ème mois de grossesse, les femmes enceintes seront autorisées, sur leur demande, à sortir 10 minutes avant le reste du personnel (sauf horaires individualisés, variables ou forfait). Par ailleurs, les intéressées convoquées aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail seront rémunérées à leur salaire habituel (sur présentation de justificatif)
2.3 Congé parental d’éducation
Préalablement au départ en congé parental, le (la) salarié(e) peut s’il (elle) le souhaite, bénéficier d’un entretien avec son supérieur hiérarchique. A sa reprise il/elle bénéficiera également d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin de préciser les modalités de retour au poste de travail et l’informer des évolutions/actualités du service.
Le(la) salarié(e) en congé de maternité ou parental verra sa rémunération majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. (suivant modalités d’application définies par voie d’accord sur les salaires)
2.4 Congé de paternité
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant, s'il est salarié. Le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant et il est ouvert sans conditions d'ancienneté et quel que soit le type de contrat de travail signé avec l’entreprise. La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 25 jours calendaires (32 jours pour la naissance de 2 enfants ou plus).
Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :
1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance
1 période de 21 jours calendaires (28 jours pour la naissance de 2 enfants ou plus)
Cette dernière peut être fractionnée. Le congé doit alors être pris en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune. Le congé de paternité suspend le contrat de travail qui n’est alors plus rémunéré par l’employeur. Il fait l’objet d’une indemnisation par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. Sous réserve de justifier d’une ancienneté minimum d’un an, les pères bénéficient, tout comme les mères durant leur congé de maternité, du maintien intégral de leur rémunération de base, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
2.3 Réunions professionnelles et déplacements
Les réunions professionnelles seront organisées, dans la mesure du possible, à l’intérieur de la plage suivante : 8h30/17h30.
Les déplacements professionnels seront organisés, dans la mesure du possible, de manière à éviter des départs le dimanche soir ou des retours tardifs le vendredi.
En cas de situation d’urgence, de gravité ou de déplacements à l’étranger, ces dispositions pourront être adaptées.
2.4 Aménagement de l’emploi du temps pour la rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, les salariés parents d’enfants scolarisés à l’école maternelle ou primaire peuvent s’absenter si nécessaire de leur poste de travail après accord de leur responsable de service. Les modalités d’absence sont précisées chaque année par voie d’affichage. Dans le cas où les deux parents seraient salariés de l’entreprise, seul l’un des deux serait autorisé à s’absenter.
2.5 Absence pour accident ou maladie grave d’un membre de la famille
Conformément aux dispositions de l’article 35 des clauses générales de la convention collective IDCC 1821, en cas d’accident ou maladie grave d’un membre de la famille du salarié, une autorisation d’absence exceptionnelle, non rémunérée, sera accordée (sur présentation d’un justificatif) à l’un ou l’autre des parents pour soigner son ou ses enfants. Le salarié pourra bénéficier de la même disposition pour soigner son conjoint gravement malade.
2.6 Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions et pour une durée limitée.
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié.
2.6.1 Bénéficiaires
La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Son ascendant : personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent
Son descendant : enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral : frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
2.6.2 Durée
La durée du congé de proche aidant est fixée à 3 mois. Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié.
2.6.3 Demande
Le salarié adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple) avec un délai de prévenance d’un mois et :
Précisant la date de début et de fin du congé
Précisant la période de cessation d’activité totale d’activité, période d’activité partielle, fractionnement du congé
Fournissant les justificatifs prévus (art D.3142-8 du code du travail)
En cas de congé fractionné, le salarié informe son responsable au moins 48h avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé dont la durée minimale est obligatoirement d’une journée. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)
2.6.4 Indemnisation du congé
Le salarié peut percevoir une allocation journalière proche aidant (AJPA) versée par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) visant à compenser une partie de la perte de salaire et ce dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié.
2.7 Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).
2.7.1 Bénéficiaires
Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale peut s'occuper d'une des personnes suivantes :
Personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance
2.7.2 Durée
Le congé est d’une durée de 3 mois, renouvelable une fois. En cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
2.7.3 Demande
Le salarié informe l'employeur de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale au moins
15 jours avant le début du congé.
Il lui fait part des informations suivantes en précisant :
Sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale
La date de son départ en congé et de son retour
La demande de fractionnement ou de transformation du congé en travail à temps partiel, si le salarié l'envisage. En cas de fractionnement du congé, chaque période de congé est d’au moins 1 jour
Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
2.8 Don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade
Conformément à l’article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. Les congés payés (à l’exception des 4 premières semaines de congés), congés d’ancienneté, rtt acquis, sont éligibles au don, par journée entière, et sont limités à 2 jours par année.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit en faire la demande auprès de la direction des ressources humaines en transmettant un certificat médical justifiant de la situation et en précisant le nombre de jours dont il estime avoir besoin. Il devra au préalable avoir épuisé ses propres droits à absence acquis (cp, rtt, congé d’ancienneté…)
L’appel au don est organisé par la direction sur une durée limitée.
Les salariés volontaires à procéder à un don anonyme se rapprochent de la direction des ressources humaines en précisant la nature et le nombre de jours. L’employeur a la possibilité de refuser le don s’il considère que les conditions prévues ne sont pas remplies (droits non acquis par ex).
A l’issu de la période d’appel au don, le salarié bénéficiaire pourra utiliser les jours de repos récoltés d’un commun accord avec son responsable, de manière à répondre et à ses besoins et aux éventuelles contraintes de l’entreprise.
Le salarié verra, durant sa période d’absence, sa rémunération maintenue quel que soit le montant de la rémunération du ou des salariés ayant procédé au don.
Article 3 : Egalité dans l’accès à la formation et dans les évolutions professionnelles
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités.
Les parties rappellent le principe d’égalité des chances impliquant que tout salarié puisse avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle.
La direction s’engage à garantir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à tous les collaborateurs, quelques soit leur genre, statut et temps de travail.
3.1 Entretiens annuels d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié dans la vie professionnelle du salarié qui doit notamment permettre d’identifier les opportunités d’évolution, en particulier sur les emplois sous représentés tels que définis à l’article 1.2.
La société s’engage à ce que chaque salarié, quel que soit son statut, bénéficie d’un entretien annuel formalisé.
3.2 Entretiens professionnels
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale prévoit la mise en œuvre de l’entretien professionnel dont l’objet vise en un temps d’échange entre le salarié et son responsable relatif aux perspectives professionnelles, notamment en termes d’emploi et de qualification. Les parties soulignent l’importance de ce dispositif qui permet l’accompagnement des salariés vers une plus grande professionnalisation et, pour ceux qui le souhaitent et qui disposent des compétences requises, vers un développement de leur polyvalence ou de leur mobilité. Une information spécifique auprès des responsables est mise en œuvre afin de garantir la bonne réalisation et la bonne exploitation de l’entretien professionnel. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à tenir cet entretien tous les ans, les dispositions réglementaires prévoyant quant à elles un entretien professionnel tous les 2 ans.
3.3 Formation
L’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant devant leur permettre de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Les parties soulignent l’engagement de la société en termes d’effort de formation à destination de l’ensemble des collaborateurs.
Toutefois, afin de faire progresser l’accès des salariés à la formation, la société s’engage à tenir compte de leurs contraintes personnelles et veillera, dans la mesure du possible, à :
Organiser les formations au plus près du lieu de travail
Ne pas planifier de formations pendant les vacances scolaires
3.4 Indicateur de suivi
Nombre d’entretiens annuels d’évaluation/nombre salariés concernés (bilan au 15/02 de chaque année) Nombre d’entretiens professionnels/nombre de salariés concernés (bilan au 15.02 de chaque année) Progression du taux de promotion des femmes et des hommes sur les catégories définis à l’article 1.2 Progression de la proportion hommes formés/femmes formées (comparaison au 31.12)
Article 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1 Accès au poste de travail aux salariés des deux sexes
Les parties affirment leur engagement à faciliter l’accès à tous les postes aux salariés des deux sexes. A ce titre, les parties conviennent que de nombreux chantiers d’amélioration des conditions de travail ont été menées profitant à l’ensemble des collaborateurs. Tenant compte de la spécificité de certains métiers et des contraintes associées en termes de manutention, d’ergonomie, … l’entreprise s’engage à poursuivre cette démarche et permettre ainsi d’offrir des opportunités d’accès à certaines postes majoritairement occupés par des hommes.
4.2 Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Les parties souhaitent réaffirmer leur attachement au respect des dispositions du code du travail relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes selon lesquelles : « Aucun salarié ne doit subir des faits de : Soit de harcèlement constitué, par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Soit assimilée au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (code du travail art L1153-1) » « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (code du travail art L 1142-2-1) » L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de santé au travail de ses salarié(e)s. Il doit en conséquence prévenir tout acte de harcèlement moral ou sexuel et tout agissement sexiste. Ces actes peuvent être le fait des salarié(e)s ou résulter de tierces personnes présentes sur le lieu de travail. En cas de réalisation d'un tel acte, l'employeur doit y mettre un terme immédiat et prononcer les sanctions adéquates. Afin de renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, la loi du 5 septembre 2018 a mis en place dans les entreprises la désignation de référents harcèlement :
Au niveau de l’entreprise : il a pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Au niveau du CSE : il est l’interlocuteur privilégié des collaborateurs.
Par ailleurs, le groupe Hermès a dès 2019 mis en place un dispositif d’alerte professionnel « H Alert ! » destiné à permettre à tout collaborateur du groupe de signaler tout agissement dont il a eu personnellement connaissance et qui contreviendrait aux règles susvisées.
4.3 Indicateurs de suivi
Nombre de postes de travail aménagés Nombre signalements
Article 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Au début de chaque année, la société présentera au CSE ou à sa commission de suivi le rapport sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes ainsi que le bilan des indicateurs et des actions mises en œuvre tels que définis dans le présent accord.
Article 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Article 7 : PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).
Un exemplaire sera affiché au sein de la société.
Fait à Saint-Louis les Bitche le 13 décembre 2021.
Pour les organisations syndicalesPour la société Directeur des Ressources Humaines
