Accord d'entreprise COMPAGNIE DU MONT BLANC

ACCORD D'ENTREPRISE EGALITE PRO ET QVCT

10 accords de la société COMPAGNIE DU MONT BLANC

Le 17/11/2025

• Dispositifs don de jour et jour de solidarité
• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
• Autre, précisez
• Droit à la déconnexion et outils numériques

• Autre

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

COMPAGNIE DU MONT-BLANC SA

Entre les parties :

La société « Compagnie du Mont-Blanc » SA, société anonyme à Conseil d’Administration au capital de 6.885.554 euros, numéro SIREN 605 520 584, dont le siège social est à Chamonix Mont-Blanc (74400), 35. Place de la Mer de Glace, représentée par, en qualité de Président Directeur Général,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales

FO, représentée par, délégué syndical, (syndicat représentatif dans l’entreprise, ayant totalisé 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles en date du 20 mars 2023).

CGT-CMB, représentée par, délégué syndical, (syndicat représentatif dans l’entreprise, ayant totalisé 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles en date du 20 mars 2023).

PREAMBULE

Cet accord se place dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constituent une préoccupation permanente pour l’entreprise. La Compagnie du Mont-Blanc s’engage également à lutter contre toute forme de discrimination et à développer la diversité et l’inclusion tant dans l’exercice de ses activités à destination des candidats, qu’en interne auprès de ses collaboratrices et collaborateurs.

Par cet accord, les parties réaffirment ainsi que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est un droit. Depuis plusieurs années, la direction et les partenaires sociaux analysent et veillent à garantir l’égalité professionnelle effective entre les femmes et les hommes de la Compagnie du Mont-Blanc.

Les parties signataires souhaitent poursuivre le déploiement des engagements précédents et promouvoir de nouveaux axes de réflexion pour renforcer l’égalité professionnelle et la QVT en entreprise.

Tous les actes de gestion liés notamment au recrutement, à la formation professionnelle, au déroulement de carrière et à la rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au genre.

Ceci exposé, la directrice des ressources humaines et les élus du CSE membres de la Commission Egalité professionnelle se sont rencontrés les 29 janvier 2025, 19 février 2025, 28 mars 2025 et 22 octobre 2025 pour travailler sur un projet d’accord d’entreprise, dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1- 2° et suivants du code du travail portant sur une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.

Il est noté que de nombreux dispositifs existent déjà au sein de la Compagnie du Mont-Blanc. Leur lisibilité n’est pas efficiente. Les parties signataires ont donc convenu que le présent accord viserait aussi à rappeler les dispositions et outils existants afin de donner une meilleure visibilité.

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont validé le projet de texte finalisé lors d’une réunion qui s’est tenue le 17 novembre 2025.

Elles souhaitent par ce nouvel accord :

• Poursuivre la politique menée au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, en se basant notamment sur les critères inhérents au calcul de l’index « Egalité Femmes – Hommes » ;

• Promouvoir une politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) en définissant un cadre lisible conforme aux dispositions de l’article L2242-17 du Code du travail ;

• Rappeler les mesures prises pour favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les renforcer, et répondre aux besoins des salariés confrontés à des difficultés personnelles ;

• Renforcer les mesures de maintien dans l’emploi ;

• Renforcer l’engagement en matière de lutte contre les discriminations ;

• Rappeler les avantages liés à la mobilité douce pour répondre à notre enjeu de décarbonisation.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Il s’inscrit dans les thèmes de négociation définis à l’article L2242-17 du Code du travail :

•  Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement.

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment concernant la suppression des écarts de rémunération.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

• Les mesures relatives au déroulement de carrière et à la promotion professionnelle.

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

La Compagnie du Mont-Blanc, engagée en matière de promotion de la diversité, affirme six objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à promouvoir la qualité de vie au travail :

• Veiller à l’égalité de rémunération tout au long du parcours professionnel, notamment en maintenant, autant que faire se peut, au minimum l’index Egalité professionnel de l’année précédente ;

• Participer à l’évolution de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du genre ;

• Sensibiliser les acteurs de l’entreprise et mettre en place des actions de communication ;

• Favoriser une culture de non-discrimination et de diversité au sein des équipes, s’accompagnant notamment par la formation des managers sur cette thématique ;

• Accompagner la dynamique d’évolution professionnelle des femmes et des hommes de l’entreprise ;

• Développer le bien-être de tous les collaborateurs dans l’entreprise et garantir un cadre professionnel sain.

Ces engagements conjoints avec les partenaires sociaux s’inscrivent dans la continuité des actions mises en œuvre jusqu’à présent afin de renforcer et de pérenniser l’égalité professionnelle dans l’entreprise, et s’appuient sur le diagnostic annuel établi par l’entreprise. C’est dans cette démarche d’amélioration continue que la direction de l’entreprise souhaite continuer à s’inscrire en trouvant dans le dialogue social les moyens de continuer à mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise et des salariés autour des objectifs d’égalité et d’équité qui font partie des valeurs de l’entreprise.

La direction de l’entreprise et les partenaires sociaux sont intimement convaincus et conscients que l’évolution des comportements s’inscrit dans un temps long qui nécessite à la fois de combattre les idées reçues mais aussi de prendre en compte les évolutions sociétales tout autant que de faire évoluer les normes implicites au travail afin de garantir un environnement de travail promoteur d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin d’ancrer cette dynamique, les parties signataires sont convenues de veiller à :

• Pérenniser dès l’embauche cette sensibilisation des parties prenantes au principe d’égalité professionnelle ;

• Donner du sens à l’enjeu de mixité et en promouvoir l’intérêt commun ;

• Sensibiliser les managers, mais également l’ensemble des salariés qui composent l’entreprise, à l’importance du respect des process et normes organisationnelles de l’entreprise sur l’égalité professionnelle et les faire évoluer ;

• Créer un référentiel des comportements adaptés dans une culture de respect de l’autre et d’égalité professionnelle. A ce titre, une charte des bonnes relations au travail sera instaurée dans l’entreprise au cours de l’exercice 2025-2026, s’appuyant sur les valeurs (exemplarité ; confiance ; respect mutuel) et engagements managériaux (Etre professionnel ; S’entraider ; Faire progresser) constituant son socle.

La convergence de l’ensemble de ces actions constitue une étape essentielle à l’appropriation et la capitalisation d’une culture d’entreprise égalitaire, engageante, au bénéfice de toutes et tous.

Article 1 : Sensibiliser au principe d’égalité professionnelle dès le recrutement

L’entreprise affirme que l’égalité professionnelle doit être intégrée dès la phase de recrutement et d’intégration des nouveaux collaborateurs.

En effet, la mixité des femmes et des hommes au travail constitue un facteur clé de la réussite et de la performance économique et sociale de l’entreprise.

La direction de l’entreprise s’engage à poursuivre sa politique de mixité en matière de recrutement interne et externe, tant dans la représentation femmes/hommes, que dans les emplois, y compris dans les métiers présentant un déséquilibre entre les femmes et les hommes.

Le processus de recrutement, interne ou externe, doit se dérouler dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé. Cet équilibre intrinsèquement lié à l’état du marché du travail est recherché en permanence dans le respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.

À ce titre :

• Les personnes impliquées dans le recrutement (managers et service des ressources humaines) bénéficieront d’une formation spécifique visant à prévenir toute forme de discrimination et à favoriser une approche inclusive des candidatures.

• Les annonces de recrutement et descriptifs de postes sont rédigés de manière neutre et inclusive, bannissant toute référence stéréotypée.

• Des outils d’évaluation objectifs seront mis en place (grilles de critères, référentiels de compétences) afin de garantir l’équité dans le traitement des candidatures.

• La phase d’intégration (onboarding) des nouveaux salariés comprendra une information spécifique sur les valeurs de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de diversité.

Par ces dispositions, l’entreprise entend ancrer le principe d’égalité professionnelle comme un réflexe partagé dès l’embauche dans l’organisation et tout au long du parcours professionnel, en travaillant sur la mixité des emplois.

L’atteinte de l’égalité professionnelle passe en effet, notamment, par le développement de la mixité des emplois, laquelle constitue un atout pour la performance des équipes et des organisations.

La juste représentation des femmes et des hommes dans les différents métiers doit être assurée à minima, autant que faire se peut au regard des candidatures reçues.

Les parties signataires sont en effet conscientes que, pour des raisons tenant à la spécificité du domaine d’activité, certains métiers sont occupés majoritairement par des hommes/femmes (métiers des caisses ; damage ; pistes ; fonctions supports).

Objectifs de progression

• Poursuivre la politique de communication d’offres d’emplois neutres (F/H).

• Assurer l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection, applicables pour l’ensemble des candidats.

• Mettre en place des actions de sensibilisation / communication pour rendre plus visibles les emplois occupés majoritairement par un genre et plus globalement communiquer sur l’égalité professionnelle, notamment lors des forums Métiers organisés par les écoles.

• Favoriser, à compétences identiques, l’embauche de personnel féminin dans les métiers techniques, sans toutefois tomber dans un système de discrimination positive et à l’inverse de personnel masculin aux caisses.

Mesures mises en place

• Mixité dans la rédaction des offres d’emploi (F/H) :

  • Aucune indication de genre.

  • Application des mêmes critères pour les femmes et les hommes.

• Mixité dans le recrutement : disposer pour un poste, d’une candidature féminine pour une candidature masculine lorsque cela est possible.

• Valorisation de la mixité : des actions de communication et de sensibilisation seront mises en place.

• En cas d’écart constaté F/H sur un métier (écart supérieur à 50% dans la répartition F/H), deux personnes du genre sous-représenté ayant adressé une candidature seront obligatoirement convoquées à entretien de recrutement. A compétences et qualifications équivalentes entre une candidate et un candidat, priorité sera donnée au genre sous-représenté sous réserve d’une appréciation objective.

Indicateur de suivi :

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction des indicateurs suivants :

• Une campagne de sensibilisation, communication pour favoriser la mixité de l’emploi sera diffusée par exercice social.

• Nombre de femmes (entreprise, catégorie, métier) / Nombre total de salariés (entreprise, catégorie, métier).

• Nombre de managers formés / nombre total de managers.

• Nombre et pourcentage de CV reçus H/F pour tout poste faisant l’objet d’une offre d’emploi sur la plateforme de recrutement Softy.

• Nombre et pourcentage F/H conviés à un entretien d’embauche.

• Pourcentage d’embauches F/H par rapport aux personnes reçues en entretien.

• Turnover par métier sur l’exercice social.

Article 2 : Sensibiliser et former, un levier essentiel pour ancrer l’égalité professionnelle dans la culture d’entreprise

La société COMPAGNIE DU MONT-BLANC s’engage à favoriser le développement d’une culture partagée de l’égalité professionnelle en mettant en œuvre des actions de sensibilisation et de formation à destination de l’ensemble des salariés. Elle rappelle que cet engagement ne peut se concrétiser que par l’implication de tous et le respect à tous les niveaux de l’entreprise des règles de bienséance.

À ce titre :

• Tous les salariés doivent bénéficier, au cours de leur parcours professionnel, d’actions de sensibilisation aux principes de l’égalité professionnelle et de la prévention des discriminations, sous la forme de modules de sensibilisation, ateliers ou supports pédagogiques adaptés.

• Les managers suivront, sur la durée de l’accord d’entreprise, une formation spécifique portant sur la gestion inclusive des équipes, la détection et la prévention des biais inconscients, ainsi que sur les pratiques favorisant l’égalité de traitement en matière d’évaluation, de promotion et de répartition des missions.

• Des campagnes d’information interne seront organisées afin de promouvoir l’égalité professionnelle et rappeler les engagements de l’entreprise.

Un suivi annuel sera réalisé afin d’évaluer l’efficacité de ces actions, notamment à travers des indicateurs de participation et d’évolution des pratiques. Les résultats de ce suivi seront présentés aux instances représentatives du personnel.

Objectifs de progression :

• Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sur le fait que l’égalité professionnelle est un droit fondamental et un levier de performance collective.

• Déconstruire les stéréotypes de genre et les représentations pouvant freiner l’égalité des chances.

• Créer un environnement de travail inclusif et respectueux où chacun se sent reconnu et valorisé.

Mesures mises en place

• Sessions de sensibilisation pour tous les salariés : organisation de modules de sensibilisation sur les principes de l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.

• Formation spécifique pour les managers : organisation de modules de formation ou de sensibilisation, sur la durée de l’accord d’entreprise, dédiés à la gestion inclusive des équipes et la prévention des biais dans l’évaluation, la promotion ou la répartition des missions.

• Diffusion de supports valorisant les bonnes pratiques et rappelant les engagements de l’entreprise pour ancrer la réflexion dans le quotidien.

Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction des indicateurs suivants :

• Nombre de sessions de sensibilisation organisées sur la durée de l’accord d’entreprise.

• Taux de participation des managers aux modules de formation ou de sensibilisation dédiés.

• Nombre de communications faites en interne sur la durée de l’accord d’entreprise.

La Compagnie du Mont-Blanc inscrit la lutte contre les discriminations au cœur de ses pratiques des ressources humaines en faisant du refus des discriminations une exigence professionnelle attendue pour tous ses collaborateurs.

Permettre aux femmes et aux hommes d’accéder à l’emploi, se former, avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes niveaux de rémunération au regard des responsabilités exercées reste un enjeu majeur.

La Compagnie du Mont-Blanc réaffirme par le présent accord les objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les domaines suivants :

• la politique de rémunération.

• le déroulement de carrière et la promotion professionnelle.

• la mixité des emplois (cf. Chapitre 1 du présent accord).

• la formation professionnelle - qualification.

• les conditions de travail :

  • mesures permettant de lutter contre les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes (cf. Chapitre 3 du présent accord).

  • mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (cf. Chapitre 4 du présent accord).

  • articulation vie professionnelle / vie personnelle (cf. Chapitre 5 du présent accord)..

  • droit à la déconnexion (cf. Chapitre 5 du présent accord).

Article 1 : Rémunération effective

Sur la base de l’article L. 3221-2 du code du travail, la Compagnie du Mont-Blanc réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale et ce dès l’embauche.

Ainsi, l’enjeu du présent accord est de garantir le respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et par conséquent l’absence éventuelle d’un écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale (hors critères d’ancienneté dans l’entreprise et d’acquis sociaux issus de la fusion d’entreprises en 2000 ayant donné naissance à la Compagnie du Mont-Blanc).

Les parties signataires, conscientes toutefois que les écarts salariaux peuvent se creuser à tout moment clé de la carrière des salariés de l’entreprise, estiment qu’il est important et nécessaire de veiller à une égalité en matière de rémunération permettant ainsi de prévenir tout écart non justifié :

• A l’embauche ;

• Au cours de l’évolution de carrière ;

• Dans l’exercice de la parentalité.

Objectifs de progression :

La direction de l’entreprise s’engage à diminuer et supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient justifiés par aucun élément objectif, et notamment ceux reposant sur une différence de genre.

Dans ce cadre, la Compagnie du Mont-Blanc se donne pour ambition :

• Une équité salariale à niveau de responsabilité égale.

• Une gestion rigoureuse des augmentations de salaire lors des retours de congé maternité.

• De tendre, autant que faire se peut, vers un index Egalité professionnelle similaire voire supérieur à ceux obtenus sur les derniers exercices civils.

Mesures mises en place

• Si certains écarts ne trouvent aucune justification, la direction de l’entreprise s’engage à mettre en œuvre un taux de progression de la rémunération de base entre les salariés hommes et femmes pour l’ensemble des postes concernés et des catégories concernées dans l’entreprise, afin de diminuer le plus possible ces disparités.

• Des augmentations de salaires accordées aux salariés en dehors de toute prise en considération de leur genre. Un salarié dont l’indice est égal ou supérieur au standard du poste de la fonction exercée peut être augmenté, au titre de l’augmentation individuelle, en moyenne tous les trois ans au regard de l‘évaluation annuelle exprimée en termes de faits et de comportements observables (le salarié donne entière satisfaction et répond aux exigences du poste, tant en termes de savoir-faire que de savoir être), sous réserve de la négociation d’une enveloppe dédiée lors des négociations annuelles portant notamment sur les salaires et des principes inhérents au respect de l’égalité professionnelle (calcul de l’index).

• Sensibiliser, chaque fois que cela est nécessaire, les managers sur le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en particulier au moment de l’attribution des augmentations individuelles, axe central de la politique de rémunération de l’entreprise.

• Création d’une commission de déroulement de carrière des élus, en présence de la Direction des Ressources Humaines et des délégués syndicaux, afin d’étudier l’évolution salariale et professionnelle de l’élu sur ses trois années de mandat.

Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction des indicateurs suivants :

• Nombre d’augmentations individuelles effectuées au retour des congés maternité ou d’adoption, et congé parental par rapport au nombre de Femmes/ Hommes de retour de congés liés à la parentalité.

• Bilan annuel des augmentations individuelles et mécaniques par service, avec ventilation femmes / hommes.

• Résultat de l’index égalité professionnelle Femme/Homme obtenu.

• Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie.

• Nombre de salariés par sexe et par statut ayant bénéficié d’une mesure de correction salariale / nombre total de salariés (le cas échéant).

Article 2 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Le principe d’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle, sans distinction de sexe, est un enjeu majeur de la politique sociale de l’entreprise. La Direction de l’entreprise est toutefois consciente que, pour des raisons historiques et inhérentes à la spécificité du domaine d’activité, les postes à responsabilité sont occupés majoritairement par des hommes. La grille de classification et de qualification de la société Compagnie du Mont-Blanc assure cependant un même niveau de classification aux salariés réalisant des tâches considérées comme de même valeur.

Dans ces conditions, la Compagnie du Mont-Blanc s’attachera à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes, et à favoriser la mixité des emplois en garantissant que pour des parcours professionnels identiques des possibilités d’évolution identiques soient offertes aux femmes et aux hommes.

L’enjeu du présent accord est ainsi de :

• Veiller à ce que les systèmes d’évaluation et les critères de promotion soient basés sur les compétences et que leur mise en œuvre ne pénalise pas l’évolution de carrière des femmes ;

• Lever les obstacles qui freinent l’accès des femmes à des postes d’encadrement.

• Favoriser la promotion du genre le moins représenté dans les postes à responsabilité, sans toutefois tomber dans la discrimination positive.

Objectifs de progression

• Favoriser un égal accès à la promotion pour les femmes et les hommes ;

• Favoriser un égal accès au changement de catégorie socioprofessionnel pour les femmes et les hommes.

Mesures mises en place

• Process d’évaluation et de détection des potentiels détachés de toute notion de genre, exclusivement basés sur les compétences.

• Procéder à des appels à candidatures en interne pour la promotion des postes à pourvoir, sans distinction de genre

Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction des indicateurs suivants :

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes promus chaque année dans chaque catégorie socioprofessionnelle.

• Nombre de promotions par sexe / Nombre total de personnes ayant bénéficié d'une promotion.

Article 3 : Formation professionnelle - Qualification

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières professionnelles et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société Compagnie du Mont-Blanc s’engage à favoriser une égalité d’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation professionnelle.

La formation constitue également à travers la construction de parcours de formation individualisés un facteur clé facilitant notamment le retour des salarié(e)s après un congé parental d’éducation à temps plein.

Il est rappelé que la formation professionnelle est un outil majeur du maintien des compétences et de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

La direction de l’entreprise et les partenaires sociaux entendent ainsi réaffirmer que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne.

Objectifs de progression

• Veiller à une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes pour l’accès à la formation professionnelle (au regard de la répartition des effectifs femmes/hommes). 

• Homogénéiser l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle afin de leur garantir le meilleur niveau de qualification professionnelle.

• Renforcer l’accompagnement formation des salarié(e)s de retour de congé maternité ou parental d’éducation, en anticipant les besoins de formation et accompagnement personnalisé (entretien individuel de retour de congé parental si le salarié en fait la demande).

• Aider les managers dans leur mission d’accompagnement de leurs équipes pour le développement des compétences.

Mesures mises en place

• Process de tenue et de suivi des entretiens professionnels + entretiens d’évaluation.

• Mise en place d’un support reprenant les différents dispositifs de formation.

• Suivi du plan de développement des compétences.

• Budget alloué à la formation professionnelle.

Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés par statut ayant bénéficié d’un entretien professionnel sur l’exercice social / Nombre total de salariés.

• Répartition F/H du nombre de stagiaires et des heures de formations délivrées dans le cadre du plan de développement des compétences (éléments figurant déjà dans la BDESE).

• Nombre de personnes ayant demandé à l’issue du congé maternité / parental un entretien à leur retour dans l’entreprise / Nombre total de personnes revenues de congé maternité / parental.

Permettre à toutes et à tous d’accéder à un emploi au sein de la Compagnie du Mont-Blanc, se former, développer leurs compétences, avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, quel que soit le genre, l’origine, la situation de famille, l’orientation sexuelle et l’identité de genre ou tout autre critère de discrimination prohibé par la loi, est un enjeu majeur de performance et de responsabilité pour l’entreprise.

Pour ce faire, les parties conviennent des engagements suivants :

Article 1 : Former et accompagner les collaborateurs à lutter contre toutes formes de discriminations

A titre liminaire, il est rappelé que tout manquement aux exigences de la loi ou situation de discrimination avérée sont répréhensibles et font l’objet de sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur.

Le refus de toutes formes de discriminations est une exigence professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs de la société Compagnie du Mont-Blanc. Ainsi, à tous les niveaux de l’entreprise, chaque acteur joue un rôle clé.

Des outils de sensibilisation et d’aide à l’argumentation (guide du manager pour recruter sans discriminer, veille juridique, ….) sont à mettre en place par l’entreprise.

Les managers et la direction des ressources humaines sont également garants de la bonne mise en œuvre de la politique de prévention des discriminations de l’entreprise, de l’accompagnement de leurs équipes et en assurent le suivi. Elles et ils veillent au développement d’un environnement de travail inclusif.

Chaque collaborateur sera sensibilisé à la non-discrimination dès son parcours d’intégration.

Une action de formation a par ailleurs été déployée en octobre 2025 pour les managers de l’entreprise.

Une campagne de sensibilisation sur la prévention des discriminations ou sur une thématique précise en lien avec un motif de discrimination devra également être réalisée auprès de l’ensemble des collaborateurs.

1. Rôle des référent.es harcèlements et agissements sexistes

Des référent.es harcèlement sexuel et agissements sexistes sont désignés au sein de l’entreprise.

Les missions des référent.es :

• Orienter : être le point de contact privilégié pour toutes sollicitations et faire connaître l’engagement de l’entreprise en matière de prévention de toute forme de harcèlement et des agissements sexistes.

• Informer : être garant de la bonne diffusion des messages de prévention et d’information, et représenter le sujet au sein du CSE.

• Accompagner : assurer le traitement des signalements et la mise en œuvre d’éventuelles actions correctives en préservant la confidentialité, la protection des réclamants et des témoins, et l’anonymat de la personne mise en cause, durant toute la procédure.

Leurs coordonnées font l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs et sont disponibles par affichage sur la totalité des panneaux dédiés à cet effet.

1. Gestion des signalements de harcèlement et agissements sexistes

Tout salarié s’estimant victime ou témoin de harcèlement, moral ou sexuel, ou d’agissements sexistes peut signaler la situation aux référents « Harcèlement et agissements sexistes » désignés au sein de l’entreprise.

A cet effet, une procédure de traitement de tels signalements est à disposition sur les sites et auprès de la Direction des ressources humaines.

Les référents « Harcèlement et agissements sexistes » assurent l’immédiateté de la prise en compte du signalement, le recueil et le traitement des éléments qui lui seront remis et le cas échéant, la mise en œuvre de mesures appropriées en préservant la confidentialité, la protection des réclamants et des témoins, ainsi que l’anonymat des personnes mises en cause.

Les conclusions du traitement du signalement seront présentées à une commission, regroupant les référents et la Directrice des Ressources Humaines, qui déterminera les mesures appropriées à la situation. Le cas échéant, une procédure disciplinaire sera initiée (dispositif relevant du pouvoir de l’employeur).

1. Campagne de sensibilisation et communication

La direction de l’entreprise s’engage à sensibiliser annuellement l’ensemble du personnel pour lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes au travail et rappeler la procédure de signalement existante.

L’ensemble des collaborateurs sera invité, sur la durée du présent accord d’entreprise, à suivre le module « Harcèlement et agissements sexistes en entreprise ».

Tout salarié témoin de manquement à ces principes est invité à faire cesser la situation, ou si elle ou il n’est pas en mesure de le faire, d’alerter sa / son manager pour y remédier.

Objectifs de progression

• Prévention : Renforcer la sensibilisation et la formation pour prévenir les comportements inappropriés.

• Signalement : Garantir un dispositif clair, accessible et sécurisé pour signaler les faits de harcèlement ou d’agissements sexistes.

• Prise en charge : Améliorer la réactivité et la qualité de la prise en charge des situations signalées.

• Climat social : Favoriser un environnement de travail respectueux, inclusif et exempt de discriminations.

• Transparence : Développer une culture d’entreprise basée sur le dialogue social et la tolérance zéro vis-à-vis des comportements inadaptés.

Mesures mises en place

• Organisation de sessions de sensibilisation obligatoires pour l’ensemble des salariés.

• Formation spécifique des managers à la détection et au traitement des situations.

• Mise en place de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.

• Procédure de traitement de signalements de harcèlement ou d’agissements sexistes.

• Charte harcèlement.

• Bilan annuel entre la Direction des Ressources Humaines et les référents harcèlement pour faire un point sur les dossiers traités et les mesures prises, afin de permettre un suivi et une veille sur les difficultés des collaborateurs. Un fichier regroupant toutes les mesures prises et à prendre pourra être créé.

Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés sensibilisés (objectif : 100% au terme du présent accord).

• Nombre de managers ayant suivi une formation spécifique (objectif : 100% au terme du présent accord)

• Nombre de signalements de harcèlement ou agissements sexistes enregistrés et traités (évolution d’une année sur l’autre).

• Délai moyen de traitement d’un signalement.

• Taux de situations ayant donné lieu à une enquête interne.

• Nombre de sanctions disciplinaires prises suite à des faits avérés.

La société Compagnie du Mont-Blanc, par cet accord, entend poursuivre une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les quatre axes de cette politique sont les suivants :

• Banaliser le handicap et faire vivre la différence par tous, au sein de l’entreprise.

• Développer l’emploi de collaborateurs en situation de handicap et faire la démonstration que le handicap n’est pas un obstacle aux compétences.

• Accompagner les parcours professionnels et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.

• Agir en interne et en externe pour promouvoir l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap.

Objectifs de progression

• Favoriser l’accès à la formation et à l’évolution professionnelle pour les salariés en situation de handicap.

• Renforcer la culture d’inclusion au sein de l’entreprise par l’information et la formation de l’ensemble des collaborateurs.

• Développer la coopération avec les acteurs externes (AGEFIPH, Cap Emploi) pour faciliter l’insertion ou le maintien dans l’emploi.

Mesures mises en place

• Accompagner les reconversions professionnelles si le handicap l’exige.

• Organiser des campagnes annuelles (ex. : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées).

• Former un réseau de référents handicap dans l’entreprise.

• Valoriser les bonnes pratiques et témoignages internes.

• Mettre en place des conventions avec Cap Emploi pour le recrutement et le maintien dans l’emploi.

• Mettre en place des ateliers d’information et de sensibilisation au handicap pour les collaborateurs qui travaillent avec des personnes en situation de handicap.

Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement maintien dans l’emploi par exercice social.

• Nombre de sessions de formation/sensibilisation organisées sur la durée du présent accord.

L’ambition de la Compagnie du Mont-Blanc est de placer la qualité de vie au travail au cœur de sa politique RH et d’innovation sociale, laquelle est définie comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe le respect mutuel, la culture d'entreprise, l'intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La Compagnie du Mont-Blanc a ainsi pour ambition de garantir un cadre de travail sain et épanouissant, objectif inscrit dans les statuts de l’entreprise depuis sa transformation en société à mission en novembre 2023.

Article 1 : Articulation vie personnelle et vie professionnelle

1. Accompagnement de la parentalité.

1. • Assouplissement des horaires pendant la grossesse :

Les personnes enceintes bénéficient d’un aménagement de leurs conditions de travail selon les modalités suivantes :

• A partir du 3ème mois de grossesse, la personne salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée, soit le matin, soit le soir, soit par fraction de 10 minutes le matin et 10 minutes le soir,

• A partir du 5ème mois de grossesse, la personne salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire d’une heure par jour rémunérée, soit le matin, soit le soir, soit par fraction de 30 minutes le matin et 30 minutes le soir.

1. • Accompagnement du congé maternité, adoption ou congé parental

Avant le départ d’une salariée en congé maternité ou d’adoption ou en congé parental, le service Ressources Humaines organise un entretien pour évoquer notamment l’organisation avant et pendant le congé maternité/adoption/parental et aborder les éléments suivants :

• Son souhait de prendre un congé parental à l’issue du congé maternité ;

• Le souhait de reprendre son activité à temps partiel (choisi, parental, etc.) 

• Ses souhaits éventuels à son retour de congé ;

• Les orientations professionnelles envisagées ;

• Les souhaits et modalités d’une éventuelle mobilité professionnelle.

• Les besoins de formations identifiés par le salarié et/ou son manager.

Avant le retour en entreprise, l’entreprise encourage chacune à prendre contact avec la direction des ressources humaines, qui fera le lien avec le management de site ou de département, afin de discuter du retour au travail, de l'organisation du poste à concilier le cas échéant avec l’organisation personnelle.

Au retour en entreprise, un entretien sera proposé par le manager pour rappeler ou définir l’organisation du poste de travail et répondre aux questions.

1. • Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, il est accordé au salarié parent une souplesse horaire lui permettant d’accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à la classe de 6ème inclus, sous réserve des contraintes de service et en accord avec son manager.

La Direction de l’entreprise s’engage à informer les collaborateurs une fois par an sur cette possibilité.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’entretiens réalisés avant ou au retour du congé maternité / congé parental par exercice social.

• Nombre de jours pris en congé paternité par exercice social.

1. Accompagnement des salariés à temps partiel

L’amélioration continue des conditions de travail a pour objet de favoriser le temps partiel choisi, améliorer la qualité d’emploi, et garantir les droits et la protection des collaborateurs à temps partiel.

1. • L’entretien de passage à temps partiel

Lorsqu’un collaborateur passe d’un temps plein à un temps partiel, son manager organise un entretien afin d’évoquer l’adaptation de sa charge de travail et de ses objectifs.

1. • Réponse aux demandes de temps partiel

L’entreprise veille à ce qu’il soit systématiquement apporté une réponse écrite aux collaborateurs formulant une demande de temps partiel, dans un délai raisonnable.

Indicateurs de suivi (BDESE)

• Nombre de collaborateurs qui sont passés d’un temps plein à un temps partiel par exercice social.

• Nombre de collaborateurs qui sont passés d’un temps partiel à un temps plein par exercice social.

1. Accompagner le salarié proche aidant

1. • Le don de jours

Il est rappelé la possibilité pour les salariés de la société Compagnie du Mont-Blanc d’exprimer leur solidarité envers un collègue lorsque ce dernier est contraint de s’absenter pour accompagner un enfant à charge ou son conjoint, atteint d’un handicap ou d’une maladie grave. A cette fin, l’entreprise a mis en place le don de jours de repos (cf : accord d’entreprise sur le don de jours).

Article 2 : Mesures en faveur de l’accompagnement des collaborateurs

1. Ligne d’écoute et soutien psychologique

La Direction met à disposition de tous les collaborateurs une ligne d’écoute et de soutien psychologique pour les accompagner dans des situations douloureuses, qu’elles soient d’ordre personnel ou professionnel.

La Direction s’engage à communiquer annuellement sur le dispositif en place.

1. Accompagnement du maintien dans l’emploi

Les salariés confrontés à des difficultés de santé feront l’objet d’une attention particulière, afin de permettre un accompagnement précoce.

L’accompagnement du retour à l’emploi après une longue absence permet d’optimiser la réussite du maintien dans l’emploi et prévenir ainsi la désinsertion professionnelle.

1. • Entretien lors du retour à l’emploi (au-delà de 120 jours consécutifs)

Lors du retour d’une absence de longue durée d’au moins 120 jours consécutifs, liée à un arrêt de travail, chaque salarié bénéficiera, sauf avis contraire de sa part, d’un entretien avec le service RH et le manager, afin d’organiser au mieux le retour dans l’entreprise, la reprise de ses fonctions et répondre aux éventuelles questions ou inquiétudes.

Article 3 : Droit d’expression

Sur la base de l’article L.2281-1, il est rappelé que le droit d’expression est direct et collectif. Il s’exerce ainsi en dehors de tout lien hiérarchique et permet à tout salarié d’exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits, etc.

La société Compagnie du Mont-Blanc s’engage à continuer de favoriser le droit d’expression des collaborateurs, notamment à travers les dispositifs suivants :

1. Communication interne

Un portail de communication est à la disposition de tous les collaborateurs afin de leur permettre de :

• s’informer sur les actualités et les mesures de l’entreprise ;

• prendre la parole en partageant leur point de vue sur différents sujets ;

• échanger sur les communautés existantes.

1. Culture managériale

La société Compagnie du Mont-Blanc s’inscrit dans une démarche de culture managériale qui s’appuie sur des bonnes pratiques et postures managériales en lien avec les valeurs et convictions du groupe.

Cette culture managériale s’inscrit dans une perspective de performance, de responsabilisation et de bien-être des collaborateurs. Elle permet de favoriser une homogénéité des pratiques managériales.

Plusieurs actions et moyens sont initiés, d’une part pour accompagner les managers et leurs équipes dans l’incarnation de la posture attendue (par le biais de sensibilisation et de formations) et d’autre part pour outiller le manager dans le management de la performance.

Article 4 : Equipements et tenues de travail

L'entreprise s’engage à porter une attention particulière à l'adaptation des tenues à la fonction exercée, et veillera à adapter également les tenues de travail et les équipements au genre et à la taille des opérateurs lorsque cela est possible, et sans engendrer des coûts supplémentaires.

Article 5 : Droit à la déconnexion

La société Compagnie du Mont-Blanc entend, à travers le présent accord, mettre en place des règles portant sur le droit à la déconnexion, et actionner de fait des dispositifs en faveur de la qualité de vie au travail.

Définition du droit à la déconnexion

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques, de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc. ;

-les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.)

Les bénéficiaires

La Direction rappelle son engagement dans la diversité et l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel sans discrimination. Ainsi, les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salarié(e)s de l’entreprise, quel que soit leur type de contrat de travail.

Droit à la déconnexion

La société Compagnie du Mont-Blanc estime que l’amélioration de la qualité de vie des salariés est un des leviers de la performance. Dans ce cadre, le droit à la déconnexion est un des principes qui garantit l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. La déconnexion temporaire est, en effet, reconnue comme ayant un effet bénéfique sur la gestion de la tension que peut engendrer le travail.

Par le biais du présent accord, les parties affirment leur attachement au droit à la déconnexion au sein de l’entreprise et mettent en place les outils de communication nécessaire à sa promotion.

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Le présent accord vise à garantir et à promouvoir le droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise. Ce droit, reconnu à chaque salarié, prévoit que ces derniers ne soient pas connectés à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.

Ceci implique que les salariés sont légitimes à ne pas répondre aux sollicitations éventuelles de nature professionnelles durant leur temps de repos, quel que soit le moyen utilisé (téléphone, SMS, émail, réseaux sociaux…). De ce fait, il ne pourra pas leur être reproché de ne pas avoir donné suite à ces demandes durant ces périodes.

En cas de survenance de circonstances exceptionnelles caractérisées par l’urgence liée à l’activité de l’entreprise et nécessitant un traitement immédiat par le salarié de la demande, l’employeur pourra être amené à contacter le salarié durant son temps de repos par le biais d’un appel téléphonique ou d’un SMS. Cette situation étant exclusivement réservée aux sujets directement en lien avec la fonction du salarié et dont il est le seul à pouvoir répondre.

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (réunion, échange téléphonique, …..). Le dialogue est toujours à privilégier afin d’éviter la surabondance de mails/sms/messages.

Il est rappelé à chaque manager, et plus généralement, à chaque salarié de :

-S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels, il conviendra de veiller à ne pas adresser de courriels, au-delà des horaires d’ouverture de l’entreprise, exception de problèmes techniques/ sécurité significatifs pouvant mettre en danger la sécurité des salariés et des clients des pistes et d’exploitation liés à l’activité des remontées mécaniques.

Pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, les plages de déconnexion respecteront au moins l'obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heure consécutif). Il est rappelé qu’en cas de message tardif, il ne peut être fait grief au salarié de ne pas avoir répondu à l’heure où le message a été reçu.

Il est également recommandé aux salariés de gérer les priorités en se fixant des plages pour traiter les courriels et se déconnecter pour pouvoir traiter, durant leur temps de travail, des dossiers de fond. Cette organisation vise à limiter le nombre d’interruptions et à améliorer la qualité et l’efficacité de son activité professionnelle.

Le manager, de par sa fonction d’encadrant, veillera également au rappel des règles en matière de droit à la déconnexion en s’assurant que ses salariés respectent leur temps de repos et font un usage raisonné des outils numériques mis à leur disposition dans un cadre professionnel.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, le salarié/le manager/directeur doit veiller :

-à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

-à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

-à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

-au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

-à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, l'entreprise organisera régulièrement des actions de sensibilisation à destination des managers (au moins une action minimum par an et pendant la période d’exploitation d’hiver où l’effectif de la société est le plus important). L'entreprise s'engage ainsi à :

-organiser au moins une fois par an, une action de sensibilisation à l’utilisation de la messagerie électronique afin de veiller à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnelle ;

-lors de chaque nouvel arrivant dans l’entreprise, informer le salarié du dispositif de l’utilisation de la messagerie via un support dédié afin de mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.

D’une manière générale, et pour toutes les directions de l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter, notamment, les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.

Il prend effet de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2025, et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2028.

Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’application de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

           Fait à Chamonix, le 17 novembre 2025.

En trois exemplaires

                                                                                                                   , ,

Président Directeur Général Délégué syndical CGT-CMB

                                                                                                                                 ,

Délégué syndical FO-RMDS