La Compagnie Européenne de Garanties et Cautions (CEGC), immatriculée sous le numéro 382 506 079 RCS Paris, dont le siège social est situé 59 avenue Pierre Mendès France – 75013 PARIS,
1.2.1 Equité salariale à l’embauche PAGEREF _Toc146805020 \h 6 1.2.2Revue annuelle des rémunérations PAGEREF _Toc146805021 \h 6 1.2.3Budget destiné à la suppression des inégalités PAGEREF _Toc146805022 \h 6 1.2.4Rattrapage salariale au retour de congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc146805023 \h 7
1.3 – Objectifs de progression PAGEREF _Toc146805024 \h 7
1.4 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc146805025 \h 7
Article 2 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle PAGEREF _Toc146805026 \h 8
2.1 – Etat des lieux PAGEREF _Toc146805027 \h 8
2.2 – Engagements PAGEREF _Toc146805028 \h 8
2.2.1 Accompagnement et gestion de carrière PAGEREF _Toc146805029 \h 8 2.2.2Accès aux parcours de développement professionnel PAGEREF _Toc146805030 \h 9 2.2.3Promotion PAGEREF _Toc146805031 \h 9
2.3 – Objectifs de progression PAGEREF _Toc146805032 \h 9
2.4 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc146805033 \h 10
3.2.1Égalité d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc146805037 \h 10 3.2.2Formation à la reprise d’activité PAGEREF _Toc146805038 \h 11 3.2.3Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes PAGEREF _Toc146805039 \h 11
3.3 – Objectifs de progression PAGEREF _Toc146805040 \h 11
3.4 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc146805041 \h 12
Article 4 – Le recrutement et la mixité des emplois PAGEREF _Toc146805042 \h 12
4.1 – Etat des lieux PAGEREF _Toc146805043 \h 12
4.2 – Engagements PAGEREF _Toc146805044 \h 12
4.2.1 Offres d’emploi, processus et critères de recrutement PAGEREF _Toc146805045 \h 12 4.2.2Equilibre des recrutements PAGEREF _Toc146805046 \h 13 4.2.3Initiative autre PAGEREF _Toc146805047 \h 13
4.3 – Objectifs de progression PAGEREF _Toc146805048 \h 13
4.4 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc146805049 \h 13
Article 5 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc146805050 \h 14
5.1 – Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc146805051 \h 14
5.1.1 Entretiens pré et post absence liée à la parentalité PAGEREF _Toc146805052 \h 14 5.1.2 Autres mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc146805053 \h 15
5.2 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc146805054 \h 17
Article 6 – Prévention et lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail PAGEREF _Toc146805055 \h 17
6.1 – Actions en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc146805056 \h 18
6.2 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc146805057 \h 19
Article 7 – Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc146805058 \h 19
Article 8 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc146805059 \h 19
Depuis 2014, CEGC s’inscrit dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature de 3 accords triennaux, avec pour grandes orientations :
assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle ;
réduire les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes ;
favoriser la mixité dans l’entreprise et dans les métiers ;
améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée ;
mettre en place des programmes d’accompagnement de femmes vers les postes à responsabilités ;
développer des actions de communication auprès de l’ensemble des salariés.
Cette politique a permis un certain nombre d’avancées. Les résultats de l’index égalité hommes/femmes le démontrent, avec une note supérieure à 90 points sur 100 depuis quatre ans (2019/2020/2021/2022).
Au regard du diagnostic actuel, la Direction de CEGC et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre cette dynamique.
Ce quatrième accord s’inscrit donc dans le prolongement de l’ambition portée par l’entreprise de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu.
Ce nouvel accord a pour objectif d’assurer une continuité des dispositifs déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les domaines suivants :
la rémunération et l’égalité salariale ;
le déroulement des carrières et la promotion ;
la formation professionnelle ;
le recrutement et la mixité des emplois ;
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
la prévention et la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail ;
la sensibilisation et la communication.
Chacun de ces domaines d’action intègre des objectifs de progression, des engagements permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.
Le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des Organisations syndicales de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de leur vie professionnelle et de valoriser la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière d’évolution de carrière et de rémunération.
Dans ce cadre, le présent accord s’attache à définir des engagements durables et des indicateurs de suivi, notamment sur la base du Rapport de Situation Comparée (RSC).
Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 – Rémunération – Egalité salariale
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (articles L.3221-2 et L.3221-4 du code du travail). La politique de rémunération de CEGC intègre à ce titre les objectifs fondamentaux d’égalité professionnelle et de non-discrimination poursuivis par l’entreprise.
– Etat des lieux
Au 31 décembre 2022, en se limitant à une approche par classification, sans distinction du métier exercé :
les écarts des moyennes de rémunération fixe des CDI sont en faveur des femmes sur les classifications 4, 6 et 7, et en faveur des hommes dans les autres niveaux (5 et HC/DIR) ;
au global, toutes classifications confondues, l’écart sur la rémunération fixe est en faveur des hommes.
La tendance est la même qu’au 31 décembre 2019. Toutefois, l’application des mesures issues de l’accord précédent a permis de diminuer significativement les écarts de rémunération dans l’ensemble des classifications, et plus particulièrement dans la classification 5 : les écarts ont baissé de presque 7 points entre 2019 et 2022.
Pour rappel, la classification 5 est la plus représentative (48% de la population CDI en 2022), et la disparité des emplois est donc plus importante dans cette catégorie, avec des niveaux de qualification / responsabilité variées. Ainsi, une approche détaillée par emploi-type, âge et ancienneté sur une population de référence représentative démontre une réalité plus nuancée.
Par ailleurs, lors de la revue annuelle de rémunération 2021-2022, le nombre de bénéficiaire d’une augmentation individuelle (hors égalité salariale) est parfaitement équilibré : 29% de femmes et 29% d’hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle. La moyenne d’augmentation est elle aussi équilibrée : 4,74% pour les hommes et 4,77% pour les femmes.
Engagements
L’accord précédent a permis de diminuer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, tout comme il a permis d’assurer un bon équilibre d’attribution des augmentations individuelles des revues annuelles de rémunération. Pour autant, l’entreprise doit poursuivre sa démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste) ou des critères individuels objectifs (principalement le niveau de formation, l’ancienneté, les expériences professionnelles, etc.).
L’entreprise restera vigilante sur l’analyse détaillée des écarts de rémunération, notamment pour un même emploi-type.
1.2.1 Equité salariale à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
La DRH veillera dans le cadre des processus de recrutement à ce qu’il y ait une égalité de rémunération et de classification à l’embauche entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle.
Revue annuelle des rémunérations
CEGC veille, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations, à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tant pour l’attribution des augmentations individuelles qu’en matière de rémunération variable.
CEGC a par ailleurs renforcé son dispositif de pilotage, d’analyse et de réduction, le cas échéant, des écarts de rémunération fixe et globale entre les femmes et les hommes au moment de la revue annuelle des rémunérations.
Il revient à la DRH d’entériner la revue annuelle des rémunérations après avoir vérifié que :
le pourcentage moyen d’augmentation des salaires de base des femmes devra être au moins équivalent au pourcentage moyen d’augmentation des salaires de base des hommes ;
la proportion de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est au moins équivalent à celle des hommes. On entend par proportion le pourcentage de femmes augmentées parmi le total des femmes. Idem pour les hommes.
Par ailleurs, elle porte une attention particulière à un traitement équitable entre les hommes et les femmes lors de l’attribution des rémunérations variables.
Il en sera de même pour l’évolution de la rémunération des salarié-e-s à temps partiel.
Les membres du Comex disposeront également, une fois leurs propositions élaborées, de tableaux de synthèse leur permettant de s’assurer au préalable, que l’attribution des augmentations individuelles et des rémunérations variables a été réalisée de manière équitable entre les femmes et les hommes, selon les critères définis précédemment.
Budget destiné à la suppression des inégalités
Un budget annuel spécifique, dont le montant sera défini chaque année, est alloué afin de supprimer les écarts de rémunération fixe identifiés et non justifiés, entre les hommes et les femmes. Ce budget est piloté par la DRH.
Les attributions individuelles dans le cadre de ce budget seront définies par la DRH en concertation avec le management, sur la base d’une analyse des situations individuelles, en lien également avec les résultats de l’index égalité hommes/femmes.
L’attribution d’une augmentation dans ce cadre sera traitée concomitamment à la procédure d’avancement, et prendra effet au 1er janvier de l’année d’attribution.
Rattrapage salariale au retour de congé maternité ou d’adoption
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de l’article L.1225-26 du Code du travail, les salariés bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, des augmentations collectives et le cas échéant d’une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant du même niveau de classification, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Cette mesure concerne les salariés dont la période d’absence pour congé maternité ou adoption (incluant les congés supplémentaires) s’est située pendant la période de la revue annuelle des rémunérations et qui n’ont pas bénéficié d’une mesure dans ce cadre.
La revalorisation est appliquée en date du 1er jour du mois au cours duquel s’achève le congé maternité ou d’adoption conventionnel (même si le salarié n’est pas revenu physiquement) et est versée dans un délai de 3 mois au plus tard.
En outre, CEGC veillera à ce que la partie variable de la rémunération des femmes ne soit pas proratisée en raison de l’absence pour congé maternité ou d’adoption, sur la base de la durée du congé légal et conventionnel.
Objectifs de progression
Les objectifs suivants ont été retenus :
un taux d’attrition des augmentations individuelles des femmes au moins équivalent à celui des hommes lors de la revue annuelle des rémunérations ;
un taux d’augmentation de salaire de base des femmes au moins équivalent à celui des hommes lors de la revue annuelle des rémunérations.
Indicateurs de suivi
Afin de s’assurer que la politique d’égalité en matière salariale est bien appliquée, les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel :
pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle. Le pourcentage étant calculé au sein de leur catégorie respective (femmes/hommes - hors budget consacré à la suppression des inégalités) ;
pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes comparé à celui des hommes (hors budget consacré à la suppression des inégalités) ;
montants moyens, par classification, des augmentations du salaire de base des femmes comparé aux montants moyens des augmentations du salaire de base des hommes,
montant du budget consacré à la suppression des inégalités et nombre de bénéficiaires ;
suivi des revalorisations salariales des femmes ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption dans l’année ;
évolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de classification.
Article 2 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle
2.1 – Etat des lieux
Au 31 décembre 2022, les effectifs CDI de CEGC sont constitués de 65% de femmes et de 35% d’hommes (stable).
61% des cadres sont des femmes (stable). Le nombre plus important de femmes non cadres (80% des salariés non cadres sont des femmes) vient notamment du fait que les métiers non cadres de l’entreprise sont majoritairement occupés par des femmes (cf. article 4).
Le taux de leaders (manager/expert/project) femmes est de 62% (stable) et le taux de femmes au COMEX est de 100%. Par ailleurs, la proportion de leaders managers est équilibrée entre les femmes et les hommes : 16% de femmes cadres sont des managers contre 15% des hommes.
2.2 – Engagements
Les données au 31 décembre 2022 montrent une stabilité des indicateurs. Les femmes sont bien représentées dans les rôles de leaders ainsi qu’au Comex.
Toutefois, l’entreprise doit rester attentive à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d'évolution, que ce soit en termes de parcours professionnel, de classification ou d’accès aux postes à responsabilité. La mixité des emplois suppose en effet que les possibilités soient les mêmes quel que soit le genre.
2.2.1 Accompagnement et gestion de carrière
En conséquence, les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
De plus, CEGC favorise la promotion des carrières féminines. Elle veille à permettre l’accession des femmes à des postes à responsabilité, afin de maintenir représentation des femmes parmi les niveaux de classification les plus élevés de l’entreprise, ainsi que dans les différents cercles managériaux.
Enfin, le temps partiel ne devant pas être considéré comme un moindre engagement des salariés, il est rappelé que le fait de travailler à temps partiel ne saurait constituer un frein à la carrière des salariés.
De même, les absences pour congé maternité ou de paternité, d’adoption ainsi que la situation de famille, ne sauront être prises en compte au détriment des processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilité.
L’accès aux entretiens RH, aux entretiens professionnels ainsi qu’aux entretiens annuels est identique pour les femmes et pour les hommes.
Accès aux parcours de développement professionnel
CEGC veillera à l’intégration des femmes à potentiel aux programmes de formation dédiés au management proposés par le Groupe BPCE, afin de faciliter l’évolution professionnelle des femmes.
Les parcours dédiés au développement du leadership féminin déployés par BPCE seront proposés aux femmes identifiées comme ayant un potentiel d’évolution (exemple : « leadership au féminin », etc.).
Ces parcours ont vocation à accompagner une trajectoire et un développement de carrières des participantes.
Promotion
CEGC s’engage à assurer la parité des promotions.
– Objectifs de progression
Dans ce cadre, CEGC se fixe les objectifs suivants :
un taux de promotion des femmes au moins équivalent au taux de promotion des hommes ;
un taux d’accès aux fonctions de Leader en cohérence avec la part respective des femmes et des hommes ;
une proportion au moins équivalente de candidature féminines et masculines aux parcours managériaux proposés par BPCE.
– Indicateurs de suivi
Les évolutions de carrière des femmes seront suivies annuellement au moyen des indicateurs ci-dessous :
nombre de femmes et d’hommes promus (avec précision des passages au statut cadre) ;
pourcentage de femmes parmi les cadres ;
nombre de femmes comparé au nombre d’hommes présenté dans un des parcours managériaux visés à l’article 2.2.2 du présent accord (Accès aux parcours de développement professionnel) ;
nombre de femmes ayant participé à un parcours dédié au développement du leadership féminin ;
pourcentage de femmes et d’hommes occupant les rôles de manager leader, project leader, expert leader.
Article 3 – Formation professionnelle
3.1 – Etat des lieux
Au 31 décembre 2022, 64% de femmes et 36% d’hommes (CDI et CDD) ont suivi une formation. Le nombre d’heures de formation était de 4 252 heures pour les femmes et de 2 642 heures pour les hommes.
En 2022, 1 femme a suivi la formation « Leadership au féminin » et 2 femmes ont suivi le parcours BPCE (aucun homme en 2022).
3.2 – Engagements
CEGC poursuit sa politique de formation et de développement des compétences au sein de ses équipes. A ce titre, elle continuera d’apporter une attention particulière à la mise en œuvre des actions ci-dessous.
Égalité d’accès à la formation professionnelle
CEGC s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.
Formation à la reprise d’activité
Les salariés reprenant leur activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant peuvent bénéficier d’une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Les salariés peuvent également bénéficier de cette action formation avant l'expiration du congé parental à temps plein ou de l'activité à temps partiel pour élever un enfant. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental à temps plein ou au temps partiel.
De plus, les salariés qui reprennent leur travail à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel bénéficient de plein droit d’un bilan de compétences, sous réserve des conditions d’ancienneté prévues par l’article L.6322-42 du code du travail.
Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, les entretiens prévus à l’article 5 du présent accord aborderont la question des besoins éventuels de formation ou de remise à niveau. Autant que faire se peut, les besoins de formation seront anticipés pour prise en compte au retour effectif du collaborateur.
Il est rappelé que la période d’absence pour congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation est intégralement pris en compte pour la monétisation au titre du compte personnel formation (CPF). Ces heures acquises peuvent être mobilisées pendant les dites périodes d’absence.
Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes
CEGC garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes et certifiantes.
Dans une logique d’accès à certains métiers et postes à responsabilité, CEGC favorisera l’accès des femmes aux programmes de développement et dispositifs telles que définies à l’article 2.2.2 du présent accord.
Par ailleurs, lors des entretiens de sélection pour ces formations, les questions spécifiques aux femmes, telles que celles liées à la maternité et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.
– Objectifs de progression
CEGC poursuivra donc son engagement sur les objectifs suivants :
un taux de réalisation de formation équivalent entre les femmes et les hommes ;
un taux de réalisation de formations managériales équivalent entre les femmes et les hommes ;
assurer la parité hommes/femmes parmi les salariés inscrits dans les programmes de formation dédiés au management proposés par le Groupe.
3.4 – Indicateurs de suivi
Les indicateurs seront les suivants :
nombre de salariés ayant suivi une formation avec une répartition par sexe et par statut (cadre/non cadre) ;
nombre d’heures de formation avec une répartition par sexe et par statut (cadre/non cadre) ;
taux de femmes ayant suivi une formation, comparé au taux des hommes ayant suivi une formation ;
proportion de femmes et d’hommes managers ayant suivi une formation managériale.
Article 4 – Le recrutement et la mixité des emplois
4.1 – Etat des lieux
CEGC est attentive au sujet de mixité des emplois, notamment concernant les services/métiers de l’entreprise avec une dominante féminine (services dont le pourcentage de femmes est supérieur ou égal à 70%).
Parmi les 9 services/métiers identifiés en 2016 avec une forte dominante de femmes, 6 d’entre eux ont vu leur effectif masculin augmenté (l’effectif féminin a donc diminuer dans ces services pour tendre vers une répartition femmes/hommes plus équilibrée).
Fin 2019, 7 services (vs 9 en 2016) avaient une dominante féminine. Au 31 décembre 2022, le constat est partagé : l’effectif masculin a augmenté dans 3 services mais a également diminué dans 3 autres.
Par ailleurs, l’analyse des recrutements en CDI montre que 65% des recrutements au 31 décembre 2022 concernent des femmes et 35% des hommes.
4.2 – Engagements
4.2.1 Offres d’emploi, processus et critères de recrutement
Dans la continuité des mesures déjà existantes, la Direction s’engage à poursuivre et à développer les actions visant à accroître la mixité des emplois en matière d’embauche et de mobilité interne. Ainsi, les offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.), et doivent permettre sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.
Les informations collectées lors des processus de recrutement doivent exclusivement servir à l’évaluation de la compétence et à objectiver chaque étape du recrutement. De fait, aucune information ayant trait à la situation personnelle du candidat n’a vocation à être mentionnée dans les comptes rendus d’entretiens ; ces informations n’ayant pas de lien avec la compétence.
Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères de sélection et de recrutement (interne ou externe) sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes.
Le cabinet Mobilité et Recrutement (qui gère le processus de recrutement) et les Responsables Ressources Humaines s’assurent que la terminologie en termes de définition de poste ne soit pas genrée et que les caractéristiques de l’emploi soient formulées de façon objective et non discriminatoire.
Equilibre des recrutements
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois.
Ainsi, CEGC identifie les métiers à tendance fortement féminisée ou masculinisée afin de mener des actions spécifiques sur ces métiers et ainsi atteindre un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes.
Toutefois, les services/métiers étant majoritairement féminisés au sein de l’entreprise, CEGC s’engage, lorsqu’un poste est vacant, à ce que le sourcing de CV dans les services listés en annexe, prenne en compte dans la mesure du possible, une candidature masculine.
Initiative autre
Depuis deux ans, CEGC verse une partie de sa taxe d’apprentissage a des associations/écoles favorisant l’insertion professionnelle des femmes. CEGC s’attachera à poursuivre cette démarche dans la mesure du possible.
4.3 – Objectifs de progression
CEGC souhaite poursuivre ses actions sur la mixité hommes/femmes et rééquilibrer le ratio femmes/hommes dans les services/métiers où cela est nécessaire (cf. liste en annexe).
L’entreprise veillera donc à renforcer la part des hommes dans les services à dominante féminine.
– Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :
évolution du nombre d’hommes dans les services listés en annexe 1 ;
pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI.
Article 5 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
CEGC dispose depuis plusieurs années d’un dispositif de mesures qui facilitent l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle d’une part, et la prise en compte de la parentalité d’autre part. L’objectif de CEGC est de poursuivre son soutien à ces dispositifs.
– Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
5.1.1 Entretiens pré et post absence liée à la parentalité
Entretien préalable au congé de maternité/d’adoption
Les salariés bénéficiant d'un congé maternité, adoption ou parental d’éducation (absences de longue durée pour parentalité) se voient proposer un entretien, avant leur départ en congé, par leur responsable hiérarchique et/ou Responsable Ressources Humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle.
Au cours de cet entretien, le/la salarié fait part, si possible, de ses projets en termes d'absence (modalités de prise du congé de maternité, prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et/ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel.
Cet entretien a pour objectif de préparer en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.
Entretien à la reprise d'activité
En vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel, un entretien professionnel spécifique aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein est proposé par la DRH, dans les meilleurs délais, aux salariés concernés.
Conformément à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le/la salarié peut demander à son employeur que l’entretien ait lieu à une date antérieure à la reprise de poste. Pour cela, les salariés sont invités à prendre contact avec leur Responsable Ressources Humaines.
En tout état de cause, le Responsable Ressources Humaines prend contact avec le/la salarié-e dans la semaine suivant son retour.
5.1.2 Autres mesures d’accompagnement
Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes
Conformément à la Convention Collective nationale des sociétés d’Assurances (article 86 a), les femmes enceintes bénéficient d’une réduction quotidienne du temps de travail de 30 minutes, portée à 1 heure pendant les 4 semaines qui précèdent le congé maternité, suivant des modalités préalablement convenues avec l’employeur. La rémunération des intéressées est maintenue lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, leur durée de présence dans l'entreprise est au moins égale à 12 mois de présence effective (article 75). Il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient d’une demi-journée par mois d'autorisation d'absence rémunérée pour effectuer les 7 examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.
Autorisation d’absence du conjoint (F/H)
Le conjoint salarié qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme de la femme enceinte/accompagnée dans le cadre d’une procréation médicalement assistée (PMA) ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires. Ces absences sont rémunérées sur présentation d'un justificatif.
Télétravail
L’avenant 1 de l’accord relatif aux nouveaux modes d’organisation du travail et leurs conséquences sur les conditions de vie au travail au sein de la Communauté BPCE du 5 mai 2022, a entériné la possibilité pour les femmes enceintes qui le souhaitent, de bénéficier d’aménagements aux modalités collectives de télétravail, en modifiant de façon temporaire les jours et/ou le volume de jours de télétravail.
Les modifications temporaires dans les situations susvisées seront soumises à la validation de la RRH et du responsable hiérarchique.
Maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé
Les salariés qui en font la demande peuvent durant le congé maternité, adoption ou parental continuer d’accéder aux principales informations concernant l’entreprise et à la bourse de l’emploi, via un accès à distance.
Prise en compte de la période de congé maternité ou d’adoption pour certains droits
Conformément à la Convention Collective nationale des sociétés d’Assurances, les périodes d’absence (congé de maternité et congé supplémentaire conventionnel) sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement, de la participation, le calcul des congés payés, le 13e mois et les primes issues de dispositifs conventionnels (PDE notamment).
Complément familial et allocation de frais de garde d’enfants
CEGC verse aux salariés en situation d'activité et assurant la charge effective et permanente d'un ou plusieurs enfants, un complément familial selon les modalités prévues à cet effet. Les salariés ayant des enfants de deux mois à six ans bénéficient également d’une allocation pour frais de garde d’enfants, selon les modalités prévues à cet effet. Cette allocation pour frais de garde est attribuée sous forme de remboursement de frais réels sur justificatifs, dans la limite d'un plafond défini.
Droit à la déconnexion
Dans le cadre de l’accord relatif aux nouveaux modes d’organisation du travail et leurs conséquences sur les conditions de vie au travail au sein de la Communauté BPCE du 26 novembre 2020, la Communauté rappelle les principes du droit à la déconnexion qui s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de son temps de travail. Concernant l’organisation des réunions et sauf circonstances exceptionnelles, elles doivent se dérouler entre 9 heures et 18 heures.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Les signataires de l’accord considèrent que la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut contribuer à un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle ainsi qu’à la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes, en ce qu’elle permet de promouvoir le partage des responsabilités familiales.
En application de ce principe, et afin d’encourager la prise de ce congé, et de favoriser l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité, il est convenu que tous les salariés en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale se verront maintenir par CEGC l'intégralité de leur salaire de base à due proportion de leur régime de travail et de la durée du congé de paternité. Le salaire sera maintenu déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Ce dispositif concerne les congés paternité prenant effet à partir du 1er janvier 2023 et jusqu'à la fin de la durée de l'accord.
Il est rappelé que le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Depuis le 1er juillet 2021, l’article L.1225-35 du Code du travail fixe la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à 25 jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissance simple et à 32 jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé s’ajoute au congé de naissance d’une durée de 3 jours.
La période d’absence au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est prise en compte intégralement pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul des congés payés, le 13e mois et les primes issues de dispositifs conventionnels (PDE notamment).
Actions en faveur des salariés à temps partiel ou réduit
CEGC rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés quel que soit leur temps de travail. Ainsi le temps partiel ne doit pas être un frein dans l'évolution professionnelle. A cet égard, CEGC veille au principe d’égalité de traitement à l'égard des salariés travaillant à temps partiel, tant en termes d'évolution de carrière et de rémunération qu'en termes de formation.
Les salariés à temps partiel ou à temps réduit doivent bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’augmentations de salaire ou de primes.
D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel prennent en compte son temps de travail.
– Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
nombre d’hommes ayant bénéficié d’un congé paternité et nombre de jours pris dans l’année à ce titre ;
nombre de salarié ayant bénéficié d’un entretien préalable au congé maternité ou adoption ;
pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien de reprise suite à un congé maternité ou adoption ;
nombre de salariés à temps partiel par genre et par statut (cadres/non cadres).
Article 6 – Prévention et lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail
Le harcèlement sexuel, les agissements sexistes au travail et plus largement les comportements inappropriés basés sur les stéréotypes de genre ont des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés. Ils peuvent également impacter le fonctionnement et l’image de l’entreprise. Il est donc important de rappeler à chaque collaborateur qu’il doit adopter un comportement exemplaire pendant et en dehors du lieu et du temps de travail, sur des outils professionnels, et dans toute situation en lien avec l’entreprise. Il est également nécessaire de prévenir les risques et de proposer des réponses rapides aux salariés victimes ou témoins. C’est pourquoi, les règles de bonne conduite visant à prévenir les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et plus largement les discriminations fondées sur un stéréotype de genre sont rappelées dans le règlement intérieur.
6.1. – Actions en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
Il est rappelé que le Comité Social et Economique en application de l’article L.2314-1 du code du travail a désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, de même que la Direction, en application de l’article L.1153-1 du même code.
Ces référents ont pour rôle d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés qui s’estimeraient victimes d’agissements sexistes. Les référents ont l’obligation de préserver la confidentialité des échanges et l’anonymat des salariés qui les sollicitent sauf accord expresse de ces derniers.
Ce dispositif dédié vient compléter les différents interlocuteurs existant dans l’entreprise, dont notamment les Ressources Humaines, le service de santé au travail, l’assistante sociale du Pôle SEF, ainsi que les représentants du personnel.
Les informations et coordonnées des référents, ainsi que des différents interlocuteurs (interlocuteurs internes mais également externes comme l’inspection du travail et le Défenseur des droits) sont mis à disposition des salariés via le Portail Intranet et/ou l’affichage obligatoire.
La Direction des Ressources Humaines pourra engager directement une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié mis en cause dès lors qu’elle dispose d’éléments concrets et probants (témoignages précis et concordants, preuve via des emails et/ou sms communiqués par les collaborateurs, etc.). A défaut d’éléments suffisamment précis et/ou probants, elle pourra engager préalablement une procédure d’enquête interne (ou externe s’il y a lieu) pour instruire la situation et recueillir le cas échéant des témoignages et/ou éléments factuels plus précis.
Protection des victimes et des témoins
Aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire preuve d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, d’évolution de carrière, de renouvellement de contrat de travail pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, ou pour avoir témoigné ou avoir relaté de tels agissements sous réserve de bonne foi.
Sensibilisation/Communication
Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés au sexisme ordinaire en entreprise, CEGC s’engage à déployer le e-learning « Prévenir le sexisme et les violences sexuelles ». L’ensemble des salariés sera incité à suivre cette formation.
– Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
liste des actions ou dispositifs concourant à la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel ;
nombre de salariés ayant suivi la formation/sensibilisation sur ce thème.
Article 7 – Communication et sensibilisation
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés CEGC via le Portail Intranet et fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés.
CEGC s’engage à continuer de mettre en place des actions de sensibilisation, de formation et de communication sur le sujet de l’égalité professionnelle et de la mixité, par des actions adaptées, générales ou plus ciblées en fonction des situations constatées, afin de faire évoluer la culture de l’entreprise et les pratiques managériales en faveur de la mixité.
Enfin, chaque année, l’entreprise communiquera son index égalité hommes/femmes en application du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, au Comité Social et Economique, ainsi qu’auprès de l’ensemble des collaborateurs, par les canaux de communication habituels.
Article 8 – Suivi de l’accord
Un examen de l’application du présent accord sera effectué annuellement au sein de la Commission Politique Sociale du Comité Social et Economique, notamment sur la base du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.
Article 9 – Durée – Révision – Dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet le 1er janvier 2023 et prendra fin le 31 décembre 2025. A cette date, et conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions suivantes : - Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement. - Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord. - En cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail.
Cet accord sera déposé à la DRIEETS sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L.2231-6 du Code du Travail.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales, et porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.
Fait à Paris, le 30 novembre 2023, en un exemplaire original signé électroniquement.
Pour la Compagnie Européenne de Garanties et Cautions,
Pour l’organisation syndicale SNB CFE-CGC,
Annexe 1 – Répartition Hommes/Femmes par services au 31 décembre 2022 selon les critères ci-dessous (cumulatifs) :
Direction où la répartition Hommes ou Femmes est supérieure à 60% ;
Services dont les effectifs sont supérieurs à 5 ;
Services où le nombre d’Hommes ou de Femmes est supérieur à 70%.
Recouvrement : 86% de femmes (- 4 points par rapport au 31/12/2019)
Data Management : 83% de femmes (nouvelle Direction)
Pilotage financier (ex Contrôle de gestion) : 83% de femmes (+ 3 points par rapport au 31/12/2019)
Juridique : 78% de femmes (identique au 31/12/2019)
Annexe 2 : Evolution de l’index égalité hommes/femmes
2018
2019
2020
2021
2022
Indicateur 1 : Ecarts de rémunération
38 38 38 38 39
Indicateur 2 : Ecarts dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés
20 20 20 20 20
Indicateur 3 : Ecarts dans la proportion de femmes et d’hommes promus
15 15 15 15 10
Indicateur 4 : Augmentation systématique des femmes l’année d’un congé de maternité
0 15 15 15 15
Indicateur 5 : Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise
