La société CGTR, Société par Actions simplifiée inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 504 058 397, dont le siège social est sis 1350, avenue Albert Einstein à Montpellier (34000), et représentée par ………., dûment habilité aux fins des présentes.
Ci-après désignée « la Société »
ET :
D’une part,
L’organisation syndicale SPECIS-UNSA:
D’autre part.
Préambule
Le Groupe est le premier opérateur français de télémédecine : télé-diagnostique, télé-expertise, téléconsultation et télé radiologie.
Il a connu une croissance significative au cours des dernières années et est portée par un projet ambitieux de développement.
Soucieux de définir avec les représentants du personnel le cadre au sein duquel les salariés seront amenés à réaliser leurs missions, dans le respect d’un équilibre vie professionnelle / vie personnelle et du nécessaire fonctionnement des différentes sociétés, ce dernier a entendu mener une réflexion portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
Ainsi, et concomitamment à l’information consultation du CSE, les Parties se sont rapprochées et ont négocié le présent accord. Celui-ci a pour objet de préciser les modalités d’organisation du temps de travail définies par l’Accord de Branche SYNTEC du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, modifié en dernier lieu par avenant du 1er avril 2014, étendu par arrêté du 26 juin 2014.
Il pose les principes généraux de la mise en place :
De l’organisation du temps de travail au sein de la Société CGTR
(I),
Du régime applicable aux salariés soumis à un horaire collectif de travail
(II),
D’une annualisation du temps de travail
(III),
D’un dispositif de forfait jour pour les salariés cadres répondant à la définition de l’article L 3121-38 du Code du Travail
(IV),
De dispositions portant sur l’articulation vie professionnelle / vie privée en lien avec le droit à la déconnexion
(V).
Les Parties ont veillé à ce que soit pris en compte :
Les besoins réels de la Société et des salariés en matière d’aménagement du temps de travail,
La protection de la santé et de la sécurité des travailleurs,
La garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
Le système instauré repose sur la confiance et le sens des responsabilités de chacun dans l’application du présent accord et dans le respect de la législation du travail en vigueur à la date de signature.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Définition du temps de travail.
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles », ce qui exclut le temps de pause comme les pauses déjeuner.
Article 2 - Rappel de la durée légale du travail.
En application de l’article L.3121-10 du Code du travail, la durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
L’article L 3122-4 du même Code précise que, lorsqu’elle est aménagée sur l’année, la durée légale du travail est de 1607 heures, comprenant 7 heures au titre de la journée de solidarité.
Article 3 - Durées maximales de travail journalières et hebdomadaires.
En application de l’article L.213-34 du Code du travail, et à l’exclusion des salariés au forfait jour non-assujettis à cette règle, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif, hors temps de pause, temps de trajets et toutes périodes ne constituant pas du temps de travail effectif.
L’amplitude journalière, c’est-à-dire la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte, ne peut pas dépasser 13 heures.
En application des articles L.3121-35 et L.3121-36 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 48 heures par semaine, et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.
Article 4 - Droit au repos.
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne pourra dépasser 6 heures sans que le salarié ne dispose d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
En application de l’article L.3132-1 du Code du travail, tout salarié a droit à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives par semaine.
Article 5 - Temps de trajet – déplacements professionnels.
Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (trajet domicile-travail) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Les Parties ont convenu par le présent article des contreparties accordées aux salariés en cas de dépassement de la durée habituelle de leur trajet domicile-travail, c’est-à-dire à l’occasion de déplacements professionnels ponctuels les amenant à travailler sur un site différent de leur lieu de travail habituel, causant un excédent de trajet.
Contrepartie en temps de repos.
- Cadres en forfait jours
Pour les salariés dont l’organisation du temps de travail s’établit sur la base d’un forfait jour, ceux-ci organiseront leur journée de travail en tenant compte des éventuels temps de trajet excédant le temps de déplacement normal entre le domicile et le lieu habituel de travail.
En effet, eu égard à l’autonomie dont ils disposent, ils ont la possibilité de s’organiser de manière à compenser directement le dépassement de temps occasionné, en réduisant, la veille, le jour même ou le lendemain, leur journée afin de respecter notamment le temps de repos quotidien.
- Autres salariés
Pour les autres salariés, l’excédent de temps, si celui-ci n’est pas pris sur les horaires de travail, fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos, dans les conditions précisées ci-après :
L’excédent de temps est compensé en temps de repos à hauteur de 50% (1 heure d’excédent de trajet =0,5 heure de repos) lorsque les temps de trajet dépasse d’une heure
La contrepartie sera accordée au salarié au plus tard à l’issue du trimestre suivant le mois où le déplacement a été constaté, sous réserve que le salarié en ait fait la déclaration au plus tard le dernier jour du mois concerné par le déplacement auprès de sa Direction par mail.
Article 6 - Travail exceptionnel du samedi, dimanche et jours fériés
Le travail exceptionnel du samedi ou du dimanche ne remet pas en cause le droit au repos hebdomadaire minimum visé à l’article 2.4 du présent accord, qui doit être respecté en tout état de cause.
Sauf situations exceptionnelles justifiées par l’urgence, toute intervention un samedi ou un dimanche devra être soumise à la Direction des Ressources Humaines par le responsable hiérarchique au plus tôt avant l’intervention, soit le vendredi soir pour une intervention le samedi ou le dimanche de la semaine suivante.
Ce délai de prévenance permettra d’organiser la prise de repos prévue ci-après, dont la date sera fixée par la Direction.
Il est rappelé que les temps de trajets professionnels qui interviendraient le samedi ou le dimanche ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif sauf en cas de trajet entre deux lieux de travail. Leur traitement est détaillé à l’article 5 du présent accord.
En cas de travail exceptionnel demandé par la Direction un dimanche ou un jour férié, les majorations prévues par les articles 35.2 et 35.3 de la Convention collective SYNTEC s’appliqueront aux salariés visés par ces textes.
TITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON L’HORAIRE COLLECTIF
Article 1er - Durée du travail
Les salariés non-cadres et les salariés cadres dits « intégrés » sont soumis à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, soit 1607 heures par an sauf assujettissement au dispositif d’annualisation du temps de travail.
Article 2 – Horaire collectif
Les salariés travaillant en horaires « collectifs » devront respecter l’horaire collectif en vigueur au sein de la Société tel que fixé par note de service.
Un aménagement individualisé des horaires dérogeant à l’horaire collectif pourra être prévu au cas par cas par accord entre le salarié et la Direction.
Article 3 – Comptage du temps de travail effectif
Le respect des horaires de travail est garanti par chaque responsable hiérarchique.
La Société mettra en place les outils nécessaires au suivi et au contrôle du temps de travail.
Article 4 – Définition des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires correspondent au temps de travail effectué par le salarié, à la demande de la société, qui excèdent la durée légale de travail hebdomadaire de 35 heures.
La semaine de travail s’entendant de la période débutant le lundi à 0 heure et s’achevant le dimanche à 24 h.
Toute heure supplémentaire doit être validée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné.
A défaut, le salarié ne pourra bénéficier du paiement des heures accomplies. Ces déclarations devront être suivies par le département des Ressources Humaines.
Article 5 – Valorisation des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures et comprises au sein du contingent annuel de 220 h donnent lieu à une majoration :
25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires ;
50 % pour les heures suivantes.
Article 6 – Contrepartie sous forme de repos aux heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent annuel.
L’accomplissement des heures supplémentaires, ainsi que leur majoration, donnent lieu à une contrepartie sous forme de repos équivalent.
Les jours de repos seront pris par le salarié en accord avec la Direction dans un délai de deux mois à compter de l’accomplissement des heures supplémentaires.
Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent.
Par exception, et eu égard à des considérations liées à la bonne marche de la Société, la Direction pourra rémunérer les heures supplémentaires accomplies ainsi que leurs majorations. En telle hypothèse, le salarié ne pourra prétendre à un repos compensateur équivalent.
TITRE III – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1er – Principe.
Afin de permettre à la Société de mieux faire face aux variations de son activité, il est convenu la mise en place d’une organisation du temps de travail basée sur un décompte du travail sur l’année.
Ainsi, la durée annuelle du travail effectif d’un salarié à temps complet soumis à la présente annualisation de son temps de travail est fixée à 1607 heures, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
L’aménagement est établi de telle sorte que les heures planifiées effectuées au-delà ou en deçà d’un temps de travail moyen de 35 heures hebdomadaires se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.
Les heures effectuées dans ce cadre ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à décompte dans le contingent annuel, ni au calcul de repos compensateur prévues par les dispositions légales.
La période de référence est annuelle, et correspond à la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Il est procédé à une revue semestrielle des compteurs des salariés afin de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et d’organiser les aménagements des heures planifiées.
Article 2 – Rémunération
La rémunération des salariés est lissée sur l’année, indépendamment des horaires de travail réellement effectués.
Le paiement des éléments variables (heures de dimanche, nuit, fériés etc.) est effectué sur la paie du mois suivant celui auxquels ils se rapportent.
S’agissant des heures effectuées au-delà du contingent annuel de 1607 heures, celles-ci seront payées sur la paie du mois de janvier de l’année suivante.
Article 3 – Plannings individuels et délai de prévenance
Un planning individuel sera remis pour chaque trimestre civil aux collaborateurs concernés dans un délai de prévenance de 8 jours.
Article 4 – Délai de prévenance
En cas de modification individuelle du planning, la Direction en informera le salarié concerné dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Toutefois, afin d’assurer la continuité indispensable du fonctionnement de la Société, il est possible de déroger à ce délai de prévenance afin de faire face, notamment :
à une absence imprévue (maladie, accident de travail, évènement familial…),
à des évènements/difficultés ou perturbations dues à des intempéries, mouvements sociaux….,
à des évènements graves nécessitant la mise en œuvre de plan de crise (plan de secours, etc.….).
Il est convenu qu’en pareille hypothèse, la modification des horaires peut n’être notifiée que la veille, au plus tard, du jour de leur mise en œuvre.
Article 5 – Le paiement des heures supplémentaires en cas de dépassement du contingent annuel de 1607 heures
Un bilan du compteur individuel de chaque salarié est effectué à la fin de période de référence.
Dans l’hypothèse où le salarié aura accompli des heures de travail au-delà du contingent annuel de 1607 heures de travail effectif, les heures de travail concernées seront valorisées sur la base du taux horaire du salarié concerné majoré de 25%.
Elles seront intégralement compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent, pris dans un délai de 3 mois à compter de la fin de l’exercice.
Article 6 – Absences
L’absence rémunérée sera indemnisée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen (35 heures hebdomadaires).
En cas d’absence non rémunérée, il sera procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen (35 heures hebdomadaires).
Article 7 – Départ et arrivée en cours d’exercice.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Il est précisé qu’en cas d’entrée ou départ en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures complémentaires et supplémentaires sont proratisés.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
A l’inverse, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat.
TITRE IV – LES SALARIES CADRES AUTONOMES
Article 1 – Principe.
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, qu’ils soient employés dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD.
Ces cadres dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés selon les modalités ci-après.
Il est convenu de la mise en place de garanties pour que les salariés concernés bénéficient effectivement :
d’un suivi de leur charge de travail,
d’un équilibre entre vie professionnelle et personnelle,
du respect de leur santé physique et mentale,
du respect des repos minimum obligatoires.
Article 2 - Convention individuelle de forfait
Il sera conclu avec les salariés concernés une convention individuelle de forfait jours, qui peut prendre la forme d’une clause spécifique du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail initial, sur la base des modalités prévues au présent accord.
Dans le cadre des conventions individuelles de forfait, il sera expressément entendu entre les parties que les charges de travail individuelles devront être en rapport avec le nombre de journées travaillées.
Article 3 - Organisation de la durée du travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés soumis à une convention de forfait jour bénéficient :
d’au moins 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et,
d’au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire qui viennent s’ajouter au repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Dans l’organisation de leur travail et de la gestion de leur temps, ces salariés devront veiller à respecter ces minima, notamment en ne dépassant pas l’amplitude horaire maximum de 13 heures par jour (pauses comprises).
Article 4 – Le forfait jour
La durée annuelle maximale de travail est fixée à 218 jours.
Tous les jours d’absence, quelles qu’en soient la nature et la cause ne sont, par définition, pas considérés comme des jours de travail.
Le décompte du temps de travail des salariés cadres s’effectuera exclusivement à la journée voire, le cas échéant à la demi-journée.
Le nombre de JRTT, est calculé annuellement par année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Il peut varier chaque année selon le positionnement des jours fériés dans l’année.
Article 5 – Modalités de prise des jours de RTT.
En cas d’entrée ou sortie de la Société en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé pour une durée déterminée sur une partie de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis (calcul au prorata au réel sur la période des jours ouvrés moins les jours de congés, moins les jours fériés et moins les jours de repos).
Afin de garantir la prise effective des jours de repos, il est convenu que la prise des JRTT pourra intervenir, dans les conditions ci-dessous, par journées ou demi-journées. La détermination des JRTT et leur planification en concertation avec la hiérarchie sont définies annuellement en début de période. Cette planification prévisionnelle devra prévoir la prise régulière et échelonnée des JRTT au cours de l’année. En cas de besoin, elle sera modifiée en cours de période pour intégrer les événements intervenus a posteriori et de façon à concilier au mieux la vie personnelle et professionnelle des salariés concernés.
Le cumul des JRTT avec la prise de congés-payés sera soumis à l’acceptation expresse du responsable hiérarchique du salarié.
Tout jour de repos non pris au 31 décembre pourra être imposé par la Direction sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours. Ainsi le salarié devra avoir posé l’ensemble de ses jours de repos acquis au 30 septembre de chaque année, y compris pour les mois d’octobre, novembre et décembre.
Article 6 - Suivi du solde de JRTT
Le solde de JRTT total disponible sera communiqué individuellement au salarié via ses bulletins de paie mensuels.
Article 7 - Salariés quittant la Société en cours d’année
A la rupture du contrat de travail d’un salarié, un décompte des jours effectivement travaillés pour la période annuelle en cours sera établi au prorata de sa période travaillée.
En raison des obligations en termes du respect du temps de travail des personnes en forfait jour, le solde des JRTT acquis devra être pris durant le préavis et ne sera pas payé dans le solde de tout compte.
Article 8 - Contrôle et suivi du temps de travail
Le décompte du temps de travail en jours sur l’année repose sur la confiance réciproque et sur un système déclaratif fiable et contradictoire.
Les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours devront tenir un décompte de leur durée du travail sous forme d’un relevé hebdomadaire et mensuel informatique mentionnant :
le nombre de journées et de demi-journées travaillées,
le nombre de journées et de demi-journées de repos prises avec précision de leur nature (repos hebdomadaire, congés-payés, jours RTT…).
Article 9 - Contrôle de la charge et de l’amplitude de travail
Un bilan semestriel sera fait avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Ce bilan sera dressé au cours de deux entretiens spécifiques qui se tiendront respectivement avant la fin du 2ème trimestre et du 4ème trimestre de l’année civile portant sur :
La charge de travail du salarié ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’organisation du travail dans la Société ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié ;
L’état des jours de repos pris à la date de l’entretien ;
Les trajets professionnels.
Ces entretiens seront l’occasion pour le salarié de faire part, le cas échéant, des difficultés rencontrées dans l’organisation de son travail au regard du volume de travail confié.
Les solutions et mesures envisagées pour remédier aux difficultés éventuellement rencontrées seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
En toute hypothèse, en dehors des entretiens annuels, lorsqu’un salarié considérera que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission, il en référera à son supérieur hiérarchique et/ou au service des ressources humaines.
Une réunion entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique devra alors être programmée dans un délai d’un mois jours afin de trouver les solutions adéquates.
Enfin, tout salarié pourra également déclencher une alerte auprès de l’employeur en cas de difficulté inhabituelle. Il sera alors reçu dans les 8 jours suivant cette alerte. Les mesures prises lors de l’entretien organisé suite à cette alerte donneront lieu à un compte-rendu écrit et à un suivi de leur mise en œuvre.
Article 10 - Rémunération
La rémunération des salariés qui auront conclu une convention de forfait jour respecte l’obligation du minimum conventionnel de leur catégorie, ce minimum étant majoré de 20 %.
Article 11 - Consultation des représentants du personnel
Les représentants du personnel seront consultés chaque année sur le recours au forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Article 12 - Suivi médical
A sa demande, tout salarié pourra bénéficier d’une visite médicale spécifique avec le médecin du travail afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
TITRE V – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE
Article 1 - Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de la Société bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Hors temps de travail habituel, pour pouvoir bénéficier de ce droit, le salarié désactivera les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages.
Article 2 - Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Article 3 - Utilisation raisonnée des outils numériques
La Société souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés.
Pour autant, l’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.
Article 4 - Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont informés de la possibilité de différer ses envois de mails en utilisant la fonction « d’envoi différé » de la messagerie électronique.
Article 5 - Réception des courriers électroniques
Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels ou messages instantanés qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Article 6 - Contenu des courriers électroniques
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.
Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.
Article 7 - Message d’absence
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence.
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à la date de signature.
Il est expressément convenu qu’il se substitue à tout accord, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement et qui aurait le même objet.
Article 2 - Révision de l’Accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.
Cette information précise les thèmes et stipulations dont la révision est sollicitée.
Dans les trois mois qui suivent cette demande, il appartient à la Société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Article 3 - Dénonciation de l’Accord
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Pendant la période de préavis, la Société et les parties signataires s’engagent à négocier un accord de substitution.
Article 4 - Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, un exemplaire de l’accord signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Les formalités de publicité et de dépôt du présent avenant seront réalisées par la Société. Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Montpellier
Le présent accord sera par ailleurs déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Fait à Montpellier, le 23 mai 2025, en 3 exemplaires originaux.
