ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2025
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditions au travail
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2025
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditions au travail
Entre les soussignées :
La
société CONCENTRIX ANGERS FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 7 500 euros €, inscrite au RCS d’Angers sous le n° 841 642 424, dont le siège social est situé 3, rue Marcel Pajotin – 49000 Angers, représentée par XX, agissant en qualité de Directeur de site, dûment habilité,
Ci-après dénommée «
l’Entreprise »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, et plus précisément :
le syndicat CFDT, représenté par XX, en sa qualité de délégué syndical,
le syndicat CFE-CGC, représenté par XX, en sa qualité de délégué syndical,
le syndicat SUD, représenté par XX, en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part.
PREAMBULE
Les parties signataires au présent accord ont convenu que ces NAO succèdent au PV de désaccord signé le 19 avril 2024.
Les parties à la négociation ont négocié simultanément les deux blocs de négociations annuelles dont les thèmes sont fixés à l’article L. 2242-1 du code du travail et rappelés ci-après :
BLOC 1 – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (article L. 2242-1 al. 1 du code du travail) : les éléments négociés sont traités sous le Titre I.
Salaires effectifs,
Durée effective et organisation du temps de travail dont le temps partiel,
Intéressement, participation et épargne salariale,
Le suivi et mise en œuvre des actions mises en place en vue de réduire les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, le cas échéant.
BLOC 2 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (article L. 2242-1 al. 2 du code du travail) : les éléments négociés sont traités sous le Titre II.
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle hommes/femmes,
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés,
Protection sociale complémentaire des salariés (prévoyance et complémentaire santé),
L’exercice du droit d’expression directe et collective,
Le droit à la déconnexion,
Des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Les parties ont fixé le calendrier de leurs rencontres en fin de de réunion du 29 avril, puis se sont rencontrées au cours de trois réunions, intervenues les 15 mai, 22 mai et 5 juin 2025 au cours desquels les thèmes énumérés ci-dessus et recensés dans les présentations de réunions.
Lors de ces négociations, il a été rappelé aux parties la situation de l’Entreprise : les pertes économiques passées, la décision de transférer le fonds de commerce de Concentrix CVG Delaware International Inc. vers Concentrix France SARL, et l’accord anticipé de transition qui a encadré les modifications apportées aux avantages sociaux.
A l’issue de ces négociations obligatoires, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, liés par un contrat de travail, présents dans les effectifs de l’Entreprise.
ARTICLE 2 - LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
Salaires effectifs
Application de la grille de rémunération conventionnelle
La grille ci-dessous est la grille de référence pour l’Entreprise ; étant entendu que l’Entreprise a intégré dans la grille l’augmentation du SMIC au 1er janvier 2025 neutralisant ainsi les rémunérations inférieures au SMIC, d’un montant de 1 801,80 € bruts.
Statuts
Niveau
Coefficient
Rém mensuelle brute au 01/01/2025
EMP
I
120 1 801,80 €
130 1 801,80 €
140 1 801,80 €
II
150 1 801,80 €
160 1 801,80 €
III
170 1 801,80 €
190 1 801,80 € TAM
IV
200 1 841,11 €
220 1 906,87 €
V
230 1 958,01 €
240 2 012,80 €
VI
250 2 063,95 €
260 2 133,35 € Cadre
VII
280 2 449,15 €
290 2 624,35 €
300 3 073,30 €
330 3 117,10 €
VIII
360 3 332,45 €
390 3 606,20 €
420 3 876,30 €
IX
450 4 737,70 €
500 5 602,75 €
550 6 172,15 €
L’Entreprise appliquera par ailleurs les nouvelles rémunérations minimales fixées par l’ « Accord salaires » signé par les partenaires sociaux de la branche des Prestataires de services du secteur tertiaire, dès son entrée en vigueur.
Augmentation de salaire
Les organisations syndicales représentatives ont transmis à la Direction des revendications communes, comprenant une demande de « 3% d’augmentation salariale pour tous ».
Ces dernières années, la situation financière du site d’Angers a été critique. En raison de ces difficultés, l’opération de cession du fonds de commerce a eu lieu, et un accord de transition a été négocié pour encadrer le passage vers un autre modèle social à compter du 1er novembre 2024, dans le but de retrouver une attractivité économique et ainsi intégrer de nouveaux clients. La Direction se rend pleinement compte du courage dont ont fait preuve les partenaires sociaux en négociant cette transition et la diminution progressive des avantages sociaux. Elle est aujourd’hui déterminée à ce que les efforts faits par chaque collaborateur payent, et répond à chacune des opportunités de croissance (réponses aux appels d’offres ou développement des clients actuels). Avec un recul de seulement 6 mois, et en l’absence pour le moment de nouveau client, la priorité de la Direction est de pérenniser l’emploi. Cette demande n’a donc pas été acceptée.
Cependant, afin de récompenser la performance, une prime exceptionnelle sera versée sur la paie du mois d’août 2025 aux salariés présents à l’effectif au 31 juillet 2025 et ayant passé la revue de performance 2024, par paliers progressifs indiqués ci-dessous :
Résultat de la
Revue de performance 2024
Prime exceptionnelle versée en une fois
Amélioration nécessaire Résultat ne donnant pas lieu à versement Réussi 200 € bruts Dépasse régulièrement les attentes 250 € bruts Exceptionnel 300 € bruts
Cette prime sera intégralement soumise à charges sociales.
Plans de primes
Concernant les primes, les organisations syndicales représentatives ont transmis à la Direction des revendications suivantes :
« Primes
Motivation
Demandes pour IKEA / AAA / HUB :
Pour les SME, Contrôleur qualité, Formateur, Vigie passage sur le coefficient TAM 200. (En contrepartie de la suppression de la prime d'expert).
Plan de prime 150€
Demandes Plan de prime IKEA :
Déclenchement à passer de 50% à 80% IKEA en target en baissant le CPH
Prime IKEA plafonnée à 130 euros dont au moins une augmentation du HCS de 5 euros
Nouveau plan de prime pour les SME IKEA basé sur leur performance 150 euros
CPH (résultat équipe) : 30 %
HSC (résultat équipe) : 20 %
Missions : 50%
Accompagnement personnalisé / Coaching : 25 %
Accompagnement collectif / Formation : 25 %
Plan de prime AAA/HUB/Microsoft
Pas de demande de modification d’objectif. »
Au cours des discussions, toutes les parties ont souligné l’importance de valoriser les efforts et les performances des opérationnels.
A cette fin, les éléments suivants seront mis en œuvre à la date d’effet du présent accord :
L’ajout de nouvelles tranches sur les plans de primes IKEA pour récompenser la sur-performance et encourager les collaborateurs aux bornes des objectifs (HCS / Prod et CPH). Le plan de prime IKEA se déclinera ainsi :
La révision du plan de primes des Experts/SME, qui se déclinera ainsi :
Prime de parrainage
L’Entreprise souhaite remettre en place, au 1er juillet 2025, une prime de parrainage récompensant les collaborateurs qui ont recommandé avec succès un candidat recruté par l’Entreprise. Elle vise ainsi à attirer de nouveaux talents et à fidéliser les collaborateurs.
Cette prime peut être versée à tout salarié de l’Entreprise ayant au moins 3 mois d’ancienneté au moment du parrainage, en dehors des salariés chargés du recrutement. Les candidats peuvent être parrainés dans le cadre d’un poste à pourvoir pour tout type de contrat de travail
(CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation), à temps plein ou partiel, hors stage et intérim.
Cette prime, intégralement soumise à charges sociales, sera versée en deux fois au parrain:
150 € bruts versés après 2 mois révolus d’inscription du parrainé aux effectifs et en tout état de cause, après validation de la période d’essai.
150 € bruts
versés après 6 mois révolus d’inscription du parrainé aux effectifs.
Les autres conditions, relatives au sourcing du CV ou encore au nombre maximum de parrainage, seront communiqués par le service People Solutions.
Durée effective et organisation du temps de travail
Il a été mis en place par accord collectif une organisation du travail souple, flexible et attractive, avec pour un temps plein, une durée annuelle de 1607 heures de travail effectif et 3 formules horaires possibles (moyenne de 35 heures hebdomadaires - 37 heures hebdomadaires & heures supplémentaires payées au taux de 15% - 37 heures hebdomadaires & 14 RTT). D’autres salariés, selon leur statut, sont au forfait annuel en jours.
L’Entreprise étudie par ailleurs avec attention les demandes de passage à temps partiel des salariés femmes ou hommes.
Enfin, les parties conviennent que l’Entreprise expérimentera la semaine à 4 jours sur la base du volontariat. Les modalités exactes de cette semaine de 4 jours de travail seront définies dans une note.
Intéressement, participation et épargne salariale
Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord de transition, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies au cours des mois de mars, avril et mai pour négocier la mise en place :
d’un
Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCOL), entré en vigueur le 18 avril 2025 et pour une durée indéterminée ;
d’un
Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE), entré en vigueur le 26 mai 2025 et pour une durée indéterminée ;
d’un
Accord de Participation, qui entre en vigueur au 1er décembre 2024 et pour une durée de trois exercices fiscaux, soit jusqu’au 30 novembre 2027 ;
d’un
Accord d’Intéressement, qui entre en vigueur au 1er décembre 2024 et pour une durée de trois exercices fiscaux, soit jusqu’au 30 novembre 2027.
Ces dispositifs couvrent l’ensemble du personnel de l’Entreprise.
A noter que l’Intéressement repose sur 3 critères pouvant se déclencher indépendamment les uns des autres : 1/ chiffre d’affaires réalisé versus chiffre d’affaires budgété, 2/ marge brute, 3/ atteinte des indicateurs de performance des équipes de production. Ce dispositif permettra notamment de redistribuer le fruit des efforts collectifs.
Le suivi et mise en œuvre des actions mises en place en vue de réduire les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, le cas échéant
Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord de transition, les partenaires sociaux se réuniront prochainement en vue de négocier un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’Entreprise n’a pas pu déclarer l’index d’égalité professionnelle en 2025 relatif aux données de l’année 2024, faute de données fiables permettant de le calculer compte tenu de la cession du fonds de commerce et du changement de convention collective.
L’Entreprise poursuit cependant son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 3 - L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle hommes/femmes
L’Entreprise est engagée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans tout le déroulement de leur carrière. Celle-ci va d’ailleurs engager une négociation sur un projet d’accord égalité Femmes/Hommes d’ici à l’été 2025.
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
L’Entreprise confirme son engagement à ce que toute décision liée à l’embauche, la gestion de la carrière (mobilité interne notamment) ou encore à l’accès à la formation professionnelle, soit prise en fonction de critères professionnels (expérience, compétences, …) et non sur des considérations d'ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, orientation sexuelle).
L’Entreprise continuera également à sensibiliser ses managers à la non-discrimination.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’Entreprise remplit largement son obligation légale d’embauche de travailleurs en situation de handicap. Divers éléments, tels qu’un lieu de travail adapté et une organisation flexible du travail et du télétravail, permettent d’insérer et de maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés.
L’Entreprise s’engage également à davantage collaborer avec des ESAT (Etablissements et services d’aides par le travail) et à dynamiser ses partenariats avec Cap Emploi, Agefiph, … en vue d’une meilleure insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
Qualité de vie et conditions au travail
L’Entreprise s’engage à dynamiser la convivialité sur le site, via le Groupe Engagement & Recognition notamment, en organisant un évènement pour tout le site, des évènements santé, ou encore des actions solidaires. L’Entreprise s’engage également à agir pour le mieux-être au travail en mettant en place un coin tisanerie au 2e étage, en mettant à disposition des corbeilles de fruits et en aménageant une salle Zen au 4e étage.
Télétravail
Il a été conclu, le 23 janvier 2025 et pour une durée indéterminée, un accord relatif à l’Organisation du temps de travail, dont la partie II encadre le Télétravail, dans un objectif de performance de l’Entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
A titre principal, le télétravail hybride s’exerce sous certaines conditions (connaissance du métier, respect de la planification…) maximum 4 jours de télétravail par semaine, avec minimum 1 jour de travail sur site/semaine. De manière dérogatoire et en fonction des spécificités du projet, le télétravail peut s’exercer à 100%.
Protection sociale complémentaire des salariés : prévoyance et complémentaire santé
Régime complémentaire de remboursement de frais de santé
Conformément aux dispositions de l’accord de transition, deux régimes de mutuelle cohabitent actuellement et ce, jusqu’au 31 décembre 2025.
Cependant, pour l’ensemble des collaborateurs, la part employeur de la cotisation mutuelle est de 50%.
Les cotisations en vigueur dans le cadre du régime complémentaire de remboursement des frais de santé mis en place par Décision Unilatérale de l’Employeur au 1er janvier 2025, dont l’assureur est AG2R et le gestionnaire du contrat COGEVIE, sont :
Les salariés ont par ailleurs la possibilité, s’ils le souhaitent, d’améliorer le niveau de leurs garanties en souscrivant une sur-complémentaire dont la cotisation est intégralement à leur charge.
Lors des réunions, les organisations syndicales ont souligné l’importance des garanties Santé.
Prévoyance :
Un contrat d’assurance relatif à la prévoyance a été souscrit auprès d’AG2R.
Le régime de garanties complémentaires « Incapacité – invalidité – Décès » a été formalisé en dernier lieu par Décision Unilatérale de l’Employeur du 1er janvier 2025.
L’exercice du droit d’expression direct et collectif
L’Entreprise rappelle que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Dans ce cadre, l’Entreprise rappelle que ce droit peut s’exercer en diverses occasions :
Réunions d’équipe
Enquête de satisfaction Your Voice
Confidentially speaking
(par email ou via un ticket sur Solvnow)
Pulse : rubrique commentaires pour chaque entretien avec son manager
Evènements centre - TownHalls
Droit à la déconnexion
La société rappelle l’importance de la régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels et du droit à la déconnexion. Ce droit est abordé notamment à l’article 19.3 du règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise, qui énonce que « Les salariés ramenant des outils numériques fournis par l’entreprise à leur domicile, qu’ils soient sur site ou en télétravail, sont tenus de s’y connecter uniquement durant leurs horaires de travail afin de respecter leur droit à la déconnexion ».
Mesures visant à améliorer la mobilité entre lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
L’Entreprise bénéficie d’une situation géographique privilégiée, qui permet aux salariés de se rendre au travail en transports en commun (prix de l’abonnement pris en charge à 50% par l’Entreprise), ou en véhicule (parking gratuit à disposition de tous).
L’exercice du télétravail permet par ailleurs aux collaborateurs de limiter leurs déplacements, et ainsi de limiter le coût de ceux-ci et de limiter leur impact carbone.
ARTICLE 4 - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
4.1 - Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets.
- Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme électronique dédiée et sera envoyé au greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire selon les dispositions prévues à l’article L. 2231-5 du code du travail, sera mis en ligne sur l’intranet de l’Entreprise et porté par voie d’affichage.
Fait à Angers, le 27 juin 2025,
Pour l’Entreprise
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise :
Le syndicat CFDT, représenté par XX, en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XX, en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat SUD, représenté par XX, en sa qualité de délégué syndical
