Accord d’entreprise relative à la mise en place d’une Prime de Partage de la Valeur
Accord d’entreprise relative à la mise en place d’une Prime de Partage de la Valeur
20 février 2024 20 février 2024
ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La Société CONCENTRIX FONTENAY-LE-COMTE FRANCE, immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 478.430.721 dont le siège social est sis Vendéopole Sud Vendée, rue de l’Innovation – 85200 FONTENAY LE COMTE, représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur de Site, dûment habilité, Ci-après dénommée « la Société » ou « CONCENTRIX FONTENAY », D’une part,
Et l’organisation syndicale représentative, CFDT, représentée par Madame XXXXXXXX, en qualité de déléguée syndicale
PREAMBULE La Direction de l’Entreprise a fait le constat d’un ensemble de points communs organisationnels entre les questions du Télétravail, de modulation du temps travaillé, de gestion des pauses et du temps de travail contractuel (35 heures comme actuellement ou 35 heures + 2 heures supplémentaires comme simulé). Le vecteur commun à ces ensembles est l’organisation en télétravail. En effet, bons nombres d’options novatrices sont activables grâce à ce principe d’organisation qui a pour conséquence de faciliter l’organisation au quotidien des salariés, réduire fortement des coûts liés aux déplacements ou aux gardes d’enfants et rendre les emplois disponibles plus attractifs côté Entreprise. Dans cette optique, la Direction a proposé aux Parties différentes scénarii qui ont fait l’objet de réunions d’échanges et de débats en vue de construire un accord en 4 titres : -TITRE 1 : LE TELETRAVAIL HYBRIDE -TITRE 2 : LES AMPLITUDES HORAIRES -TITRE 3 : LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL -TITRE 4 : LE CALENDRIER DE MISE EN PLACE. TITRE 1 : LE TELETRAVAIL HYBRIDE
Article 1 : Définitions
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur qualifie le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Le télétravail est une forme positive d'organisation du travail hybride et pérenne, dans la continuité de la mise en œuvre de ce dispositif à titre dérogatoire dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID-19. La responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Le terme de télétravail hybride correspond à un mode dans lequel le collaborateur réalise son activité à partir de son domicile et pour partie dans les locaux de l’entreprise.
Article 2 : Champs d‘application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, titulaires d'un contrat de travail au sein de l’Entreprise. Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les stagiaires, les apprentis, les contrats de professionnalisation, dès lors que leur présence quotidienne dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation. Les salariés à temps partiel en deçà de 50% ne seront pas éligibles au télétravail. Pour les autres aménagements horaires, un jour par semaine sur site sera inclus dans les principes de planification.
Article 3 : Conditions de passage en télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon responsable, autonome, dans le respect des critères de performances attendues et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives définies aux articles suivants
3.1.Eligibilité liée à l’activité et/ou à un projet
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de :
Contraintes de sécurité
Décisions du client donneur d’ordre
D’une organisation de l’activité nécessitant la présence sur site (modalités et principes d’organisation décrits à l’article 4.2 du présent accord)
3.2.Eligibilité liée au salarié
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et performante tout en respectant les règles de l’entreprise. Les Parties conviennent ainsi d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs volontaires ayant une ancienneté minimale de 2 mois dans l’entreprise et selon le temps de montée en compétence propre à chacune des activités (temps de formation, mesure de l’autonomie et de maîtrise activité) Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale soutenue ou présentielle (les écarts ponctuels aux objectifs sont traités à l’article 11.1 Réversibilité temporaire du télétravail).
Une organisation personnelle efficace
Un respect de la planification
Une atteinte des objectifs de performance quantitatifs et qualitatifs en lien avec son projet, qui se traduit par un niveau d’atteinte d’objectifs de 80% sur les 2 KPI ou supérieur à la moyenne du projet
Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels
Une capacité à communiquer efficacement par le biais des nouvelles technologies
Une capacité à rendre compte de son activité
Une autonomie concernant les outils de travail notamment informatiques
Un respect du matériel que l’Entreprise met à sa disposition
Concernant le suivi du télétravail, les fonctions en production bénéficieront du même suivi que celui fait habituellement sur site. Pour les fonctions hors production, le suivi sera spécifique au métier et à la réalisation des missions confiées.
Une capacité à respecter les délais de réalisation de ses tâches et une grande fiabilité dans le rendu de ses travaux, tant en termes de délais que de contenu
Seuls les collaborateurs présentant une bonne maîtrise de leurs fonctions, des attendus de leur poste en termes de savoir-faire et de savoir-être, mais également d’être opérationnel et dont le comportement est conforme aux attendus du poste et aux règles d’entreprise pourront être éligibles au télétravail. Ainsi, il est entendu que le télétravail ne pourra bénéficier aux salariés que si :
Leur activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de l’équipe de rattachement du salarié
Le salarié ne doit pas bénéficier d’un soutien managérial rapproché
Il n’est pas incompatible avec leurs fonctions ou statut
Il respecte les règles en matière de charte informatique et de clauses de confidentialité
3.3. Eligibilité en fonction des outils
Les salariés en télétravail devront également répondre de critères d’éligibilité technique sur la base d’un questionnaire qu’ils devront compléter au préalable et qui devra accompagner la demande au service RH. Le questionnaire sera complété de tests notamment sur la bande passante qui devra être au minimum supérieur à 5 méga-octets mais pourront être techniquement plus exigeants en fonction des spécificités des outils utilisés sur les différentes activités. Pour des raisons de sécurité du système d’information, de confidentialité des données et de sécurité du collaborateur, le salarié devra être équipé d’un smartphone Apple ou Android et accepter d’installer MFA (Multi Factor Authentification, Authentification à double facteurs), application permettant de garantir la confidentialité et la sécurité des données. Cette application ne collecte aucune information, pas plus qu’elle ne consomme de données sur un forfait data et a pour seul objectif la protection de l’identité du salarié sur le système d’information des clients de Webhelp.
Article 4 : Fréquence et nombre de jours en télétravail
4.1Détermination des journées de télétravail
Si la demande de télétravail remplit l’ensemble des critères d’éligibilité, les journées de télétravail sont fixées dans le respect des règles de planification et d’organisation du temps de travail du site. Le salarié s’engage à respecter le lieu d’exercice du travail défini dans son planning communiqué à l’avance. En tout état de cause, le télétravail ne peut être réalisé que par journées entières.
4.2Nombre de jours télétravaillés
Afin de garantir la cohésion des équipes et de prévenir les situations d’isolement, le télétravail s’organisera de manière différenciée pour tenir compte des principes de continuité de présence (principe de permanence) ou des contraintes propres à chaque projet ou de chaque salarié.
4.3Fonctions « Conseillers Clients »
Le principe de la mise en place du Télétravail peut être modulé afin de tenir compte de l’ancienneté du collaborateur ou encore vérifier son aisance professionnelle dans un cadre différent de celui de l’Entreprise. 2 séquences peuvent être déployées, basées sur trois principes génériques retenus en termes d’alternance. Rappel : le mode Télétravail reste une possibilité d’organisation offerte aux différents salariés du site et ne revêt pas, hors contexte exceptionnel, une quelconque forme d’obligation.
Séquence 1 : sortie de NMC et première expérience en télétravail
La bascule doit se faire de manière coordonnée avec le manager et peut revêtir un caractère progressif sur un modèle 1 jour, puis 2 jours etc… jusqu’au modèle cible.
Séquence 2 : cadre existant d’une organisation hybride
3 modes sont possibles et laissés au choix du collaborateur, après validation de son manager pour tenir compte en particulier du nombre de positions simultanément disponibles :
Mode 1 : alternance 4 jours par semaine en télétravail et d’une journée sur site
Mode 2 : alternance 3 jours par semaine en télétravail et 2 journées sur site
Mode 3 : alternance 2 jours par semaine en télétravail et 3 journées sur site.
Chaque mode est engagé, sauf contraintes exceptionnelles, pour une durée minimum d’une année.
4.4Fonctions d’encadrement et fonctions support
Pour les équipes encadrantes, il est convenu d’une alternance différente laissée à la responsabilité des managers concernés, sous un format variable de 1 jours à 3 jours (max) en télétravail. Ces variations d’organisation doivent permettre d’assurer une présence continue pour les équipes, tenir compte des saisonnalités, des charges de travail associées et de la nécessité d’assurer des principes de permanence. Ces variations pouvant être différentes d’une semaine sur l’autre sans cumul ou report possible. En tout état de cause, le télétravail ne pourra s’opérer que par journée entière. Les jours en télétravail ou en présence sur site ne sont pas fixes et varient dans la planification. Les journées de télétravail non réalisées ne pourront pas donner lieu à un report sur la semaine ou le mois suivant. Si l'organisation du travail l'exige, le nombre et la répartition des jours de télétravail pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 5 : Procédure de passage en télétravail
5.1A l’initiative du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit préalablement s’assurer qu’il répond aux critères d’éligibilité. Sa demande mentionnant en particulier l’adresse à laquelle il exercera son contrat en télétravail, doit être ensuite transmise vers son manager direct par courriel depuis son adresse professionnelle ou personnelle, ou par lettre remise en main propre, accompagnée du questionnaire d’éligibilité. L’Entreprise devra y répondre dans un délai de 10 jours ouvrés. En cas d’accord de départ en télétravail, le départ du salarié sera organisé entre les différents services concernés (production, WFM, service RH et service technique). En cas de refus, le salarié est informé par écrit et le refus sera motivé, précisant le cas échéant, les conditions pour réexaminer la demande.
5.2A l’initiative de l’Entreprise
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’Entreprise peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courriel avec avis de réception 10 jours ouvrés avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d’un délai de 5 jour ouvré pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. A des fins pratiques d’organisation, la demande de l’employeur peut se faire de façon orale aussi, la signature d’un document de sortie du matériel et d’acceptation des conditions de télétravail valant accord express du salarié. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas constitutif d’une faute.
Article 6 : Lieu de télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié, sauf indication contraire fournie lors de la demande de télétravail ou autorisation explicite pouvant être temporaire et demandée en amont du passage en télétravail Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire, étant entendu que l’adresse du bulletin doit rester compatible avec l’exercice de l’activité sur site.
Article 7 : Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Celui-ci devra attester sur l’honneur de la conformité de son domicile, notamment concernant les installations électriques. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse dans les meilleurs délais.
Article 8 : Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié devra respecter :
La planification des shifts et des pauses telle que prévue dans le planning
Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail
Les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.
Article 9 : Temps et charge de travail
9.1Plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter les salariés en télétravail
Il est attendu du salarié en télétravail qu’il soit joignable, qu’il réponde aux différentes sollicitations par téléphone, emails, chat… et qu’il soit disponible pour participer aux réunions via téléconférence pendant ses horaires de travail. En tout état de cause, pour la nécessité et le bon fonctionnement du service, il est défini une plage horaire pendant laquelle l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, s’engagent à rester disponibles sur toute l’étendue de leur plage horaire de leur planification, hors temps de pause. Toutefois, il pourra être dérogé à cette plage horaire, par accord écrit entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique. Si le salarié en télétravail est soumis à une convention de forfait en jours, il s’engage à informer son supérieur hiérarchique des plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut habituellement le contacter. À ce titre, il est rappelé que la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés. Afin de préserver un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié, l’Entreprise s’engage à ne pas contacter celui-ci en dehors des plages horaires définies le présent accord ou convenues entre le salarié et son responsable hiérarchique, sauf circonstances particulières justifiées par l’urgence et/ou l’importance des sujets traités. La Direction de l’Entreprise sensibilisera les salariés sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre afin de veiller au respect de la vie personnelle de chacun. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, n’ont pas vocation à être réalisées pendant les périodes de repos du salarié. Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est rappelé que chacun doit s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi de courriel afin de ne pas créer un sentiment d’urgence. Il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés et n’a aucunement l’obligation d’y répondre. Le collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, prendrait connaissance ou répondrait aux mails de sa propre initiative, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’Entreprise.
9.2Contrôle du temps de travail
Le salarié recevra ses plannings hebdomadaires sous l’outil de planification. Le salarié reconnaît que le régime de sa durée du travail demeure le même que celui prévu dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise ou bien que celui qui lui est individuellement applicable. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Afin que la durée du travail soit contrôlée, les modalités habituelles de contrôle du temps de travail demeureront identiques pendant le télétravail pour chaque salarié.
9.3Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Dans la mesure où l’activité du salarié le nécessite, le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. Le salarié devra, en outre, contacter son manager direct sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.
9.4Gestion des pauses
La durée de la pause déjeuner sera planifiée par l’employeur en fonction des besoins de l’activité dans le respect des accords en vigueur.
9.5Gestion des incidents techniques
Il existe 2 cas de figure distincts dans la déclaration d’un incident technique, depuis le domicile du salarié : une situation qui relève de la responsabilité de l’Entreprise, une situation qui caractérise le lieu de travail et qui peut être caractérisée par une panne internet ou une coupure de courant. En cas de constatation de problèmes ou incidents techniques à partir du domicile du salarié qui ne peuvent être résolu sous 2 heures, le manager pourra prendre la décision d’activer le retour sur site. Le collaborateur ne pourra pas s’y opposer. Dès lors que la panne causée par le dysfonctionnement du réseau du collaborateur (box, ligne internet, etc.) est supérieure à 2 heures continues et si le salarié ne peut revenir sur site, le temps au-delà des 2 heures sera considéré comme une absence justifiée non rémunérée. Dans la mesure du possible, le manager évoquera avec le salarié toutes les solutions envisageables et compatibles avec l’activité en remplacement de l’absence (récupération d’heures, ½ congés, RTT si le salarié en bénéficie). Dès qu’ils observent une impossibilité de se connecter, les salariés doivent prévenir leur superviseur par tout moyen, justifier d’avoir contacté leur opérateur mobile ou fournisseur d’accès internet et obtenir un justificatif de ce dernier. En revanche, lors de pannes causées par un dysfonctionnement du réseau Concentrix ou d’un outil Concentrix ou par extension d’outils mis à la disposition par un client, le temps de travail non effectué ne sera pas considéré comme une absence et restera comptabilisé comme du temp rémunéré. Le télétravailleur reste responsable de son éligibilité technique. En cas de constatation de problèmes ou incidents techniques récurrents à partir du domicile du salarié, la Direction pourra prendre la décision d’activer la réversibilité du télétravail sans délais.
9.6Mise à jour des matériels mis à disposition
Régulièrement, les matériels mis à disposition doivent faire l’objet de mise à jour. Certaines de ces opérations peuvent se faire à distance, d’autres nécessiter un retour sur site dans un planning convenu par avance. Dans ce cas, le salarié restera ce jour-là travailler sur site. Dans la mesure du possible, le manager sera présent sur site afin de pouvoir privilégier des échanges présentiels lors de cette journée de travail.
Article 10 : Equipements de travail
L’Entreprise fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis se composent de postes bureautique complets (PC portable ou unité centrale, clavier, souris, écran(s), câbles, casque). L’installation du matériel sera faite par le salarié, en suivant le mode opératoire qui lui sera fourni. Les tests préalables au départ en télétravail seront réalisés par les équipes techniques de Concentrix permettant ainsi de contrôler le bon fonctionnement de ces équipements. Les mêmes vérifications seront réalisées au retour du salarié. L’ensemble de ces équipements sera remis contre signature. Sur demande du salarié, l’employeur met à disposition, une chaise de bureau qui reste la propriété de l’entreprise et dans la limite des équipements disponibles. En cas d’aménagement médical entrainant une charge financière disproportionnée pour l’employeur, le salarié ne pourra pas rester en télétravail et il conviendra dans ce cas, de prévoir un retour sur site. Il est rappelé que le matériel fourni ne doit être utilisé qu’à des fins professionnelles et non personnelles. Toute utilisation contraire entraînera la réversibilité immédiate du télétravail, le collaborateur concerné s’exposant à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
10.1Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
A prendre soin des équipements qui lui sont confiés
A avertir immédiatement l’Entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail à travers l’outil dédié ou par mail, numéro de téléphone ad hoc…
Au respect de la Charte utilisateur (jointe en annexe)
Le salarié pourra être amené à déplacer une partie de son matériel entre le site et son lieu de télétravail. Le salarié sera particulièrement vigilant lors de ces déplacements au risque de vol ou de dégradation du matériel.
10.2Intervention sur les équipements
En cas de nécessité absolue d'intervention sur les équipements par un intervenant technique (sans autre solution envisageable), le salarié s'engage à rapporter le matériel défectueux au service compétent.
10.3Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement, tout comme à suivre les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. Le salarié s'engage également à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
Les équipements mis à sa disposition par l'entreprise
Les lignes téléphoniques installées au nom de l’Entreprise
Les moyens de communication internes : Teams ou autres outils de messagerie instantanée
Le non-respect des règles de sécurité (règles jointes en annexe) expose le salarié à d’éventuelles sanctions pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail.
10.4Prise en charge des frais
L’Entreprise s'engage à rembourser au salarié les frais inhérents au télétravail à hauteur d’un montant de 1,70 euro par jour de télétravail. Ce montant couvre l’ensemble de la quote-part des frais personnels réputés utilisés pour l’exercice du télétravail. Il sera calculé et versé au prorata du temps de travail du collaborateur et du nombre de jours passés en télétravail.
10.5Restitution du matériel
L'ensemble des équipements fournis par l’Entreprise reste sa propriété et à ce titre est insaisissable. Pour les salariés dits de « production », la suspension temporaire du contrat de travail (arrêt maladie de plus de 30 jours consécutifs, congés de présence parentale à temps complet de plus de 30 jours, congés sabbatique ou congés de formation longue durée par exemple) entraînera la suspension temporaire du télétravail et la restitution du matériel à la demande de l’employeur qui en organisera les modalités. La situation d’éligibilité du collaborateur à son retour sera alors à nouveau étudiée. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’Entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Article 11 : Réversibilité du télétravail
Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
11.1Réversibilité temporaire suite à difficultés de production
Le salarié peut voir sa planification hybride suspendue à la suite de difficultés particulières relevées par son manager et nécessitant un accompagnement spécifique en présentiel. La modification d’organisation sera effective avec un délai suffisant (5 jours ouvrés au maximum) pour permettre au salarié de s’organiser et sera accompagnée
D’un plan de correction mentionnant les indicateurs en écart
Des modalités d’accompagnement
De la durée estimée
Des modalités de contrôle de l’efficacité du plan d’accompagnement et ouvrant à nouveau la possibilité de planification en mode hybride
11.2Réversibilité à l’initiative du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel avec avis de réception. Sauf accord de l’Entreprise pour un délai plus court, le salarié reviendra travailler sur site à 100% à l’issue d’un délai de 10 jours ouvrés.
11.3Réversibilité à l’initiative de l’Employeur
L’Entreprise peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau à 100% dans les locaux de l'entreprise. Cette demande sera adressée par écrit au salarié, par courrier ou courriel avec avis de réception, au moins 10 jours ouvrés avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Cette demande pourra avoir lieu sans délais pour des motifs de dysfonctionnements majeurs comportementaux, de production, de panne récurrentes ou longues.
Article 12 : Communication vers les sociétés d‘assurance
Le salarié qui bénéficie du télétravail, s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille depuis son domicile avec du matériel appartenant à l’Entreprise et à remettre à cette dernière une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile (à son nom ou au nom de son hébergeur) La direction pourra activer l’action de réversibilité du télétravail en cas d’absence de remise de l’attestation d’assurance.
Article 13 : Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte utilisateur de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par l’Entreprise, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul a utiliser son poste de travail.
Article 14 : Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise selon une organisation telle que définie précédemment, notamment lors de session de formation ou de travail non compatibles avec une organisation distancielle.
Article 15 : Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. L’équipement d’une caméra sur l’ordinateur du salarié ne devra pas entraîner une dérogation à la protection de la vie privée du salarié. Son usage et les conditions d’utilisation sont précisés à l’article 22 du présent accord. Dans tous les cas, l’utilisation de la caméra n’interviendra que de manière occasionnelle au cours d’une journée de travail. Le salarié devra s’y conformer à la demande de son manager. Les outils de visioconférence mis à disposition permettront de flouter toute ou partie de l’image afin de préserver l’environnement privé du salarié. Le but de son installation et de son utilisation est de créer du lien avec son manager et de pouvoir échanger lors de briefs en se voyant, les conditions d’exercice du télétravail se rapprochant de celle sur site. La caméra ainsi que l’ensemble du matériel informatique sont à usage exclusivement professionnel.
Article 16 : Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. L’organisation de la formation professionnelle pourra conduire à la modification temporaire du rythme prévu de télétravail afin que le salarié puisse assister aux formations prévues en présentiel. Il dispose également d’un certain nombre d’e-learning pour l’accompagner au mieux sur cette période de télétravail. Les managers disposent également d’une formation sur la gestion des équipes à distance notamment.
Article 17 : Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Article 18 : Santé et sécurité
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de l’Entreprise dans le plus rapidement possible et au plus dans les 48 heures pour l’envoi du justificatif. L’entreprise met à disposition des salariés qui le souhaitent, un dispositif de soutien psychologique. Le service RH communiquera dans ce cadre les informations permettant la mise en relation vers un psychologue.
Article 19 : Egalité de traitement
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail a domicile. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’employeur.
Article 20 : Modalités concernant les rotations sur site
Pour les salariés planifiés, des positions sur site resteront disponibles pour accueillir les salariés en rotation. Les modalités pratiques ou l’espace réservé seront vues avec le manager direct. Pour les salariés non planifiés, un espace dédié où s’installer sera réservé à cet effet par les managers concernés. Les salariés qui réalisent des rotations hebdomadaires entre le site et le domicile, viennent avec leur casque et badge sur site.
Article 21 : Modalités concernant les formations et les entretiens
En fonction des formations déployées, il sera précisé si elles interviennent en présentiel, ce qui nécessitera la présence du salarié sur site, pour la journée concernée. Il en sera de même pour les échanges avec la direction, sous la forme de réunions (avec les salariés, les managers, les représentants du personnel), d’entretiens, la précision de la tenue de ces échanges en présentiel entraînant la présence du salarié sur site pour la journée concernée.
Article 22 : Modalités concernant les réunions et les briefs
Lorsqu’un collaborateur, doté d’un équipement vidéo participera à une instance réunion ou brief, il sera invité à activer sa caméra sous réserve d’éligibilité technique, afin de conserver la dimension relationnelle indispensable dans les métiers exercés. Les invitations aux réunions, briefs nécessitant l’usage de la caméra seront adressées préalablement aux salariés avec la mention de l’utilisation de la vidéo pendant l’échange. Les réunions en distanciel sont soumises aux mêmes règles de respect, de bienséance et de tenues professionnelles que celles en présentiel. L’entreprise fait le choix d’installer des caméras sur les ordinateurs des salariés lorsque cela est possible. Le salarié sera invité, sans que cela ne présente un caractère obligatoire, à la mettre lors des réunions d’équipe et des briefs individuels dans un but de pédagogie et de partage tendant au fait de diminuer la distance et l’isolement.
Article 23 : Modalités concernant les accidents du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article l. 411-1 du code de la sécurité sociale. Par conséquent, en cas d’accident à son domicile, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son responsable, le service RH et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. A cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration. Des réserves pourront être émises par l’employeur en cas de doute sur la véracité des faits relatés ou sur les circonstances de l’accident.
Article 24 :Accès au mode hybride pour les travailleurs ayant une reconnaissance RQTH
Les travailleurs handicapés bénéficient des mêmes droits au télétravail que les autres salariés de l’entreprise. A ce titre, le télétravail est ouvert aux salariés reconnus travailleurs handicapés qui pourront y accéder dans les conditions prévues par le présent accord. Pour permettre au travailleur handicapé d'exercer son emploi, l'employeur devra s'assurer que son poste de travail est accessible en télétravail. En outre, en fonction des besoins dans une situation concrète, l’Entreprise prendra les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide pouvant être versée par l’Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Il est enfin précisé que qu’en cas de demande de télétravail formulée par un salarié handicapé ou un proche aidant, l’Entreprise devra motiver sa décision de refus éventuel au télétravail.
Article 25 : Accès au mode hybride pour les salariées enceintes
Les salariées enceintes, dès communication du certificat de grossesse, bénéficient d’un accès privilégié au télétravail hybride avec une étude de leur demande prioritaire. Les conditions d’accès restent les mêmes que celles prévues dans le présent accord. Il est précisé que qu’en cas de demande de télétravail formulée par une salariée enceinte, l’Entreprise motivera sa décision de refus éventuelle par écrit au télétravail. L’ensemble des autres mesures éventuellement décrites dans d’autres accords et relatives aux temps maximums de planification, aux facilités pour la réalisation d’examens périodiques restent applicables.
Article 26 : Dérogations aux principes d’organisation
26.1Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles (plan de continuité d’activité client) ou d’urgence (crise sanitaire, état d’urgence national, cas de forces majeures tels que définis par la loi, épisode de pollution), l’Entreprise pourra mettre en œuvre ponctuellement une mesure de télétravail, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés. Le télétravail ponctuel, dans ces situations, est à l’initiative de l’Entreprise. Il sera notifié aux salariés concernés, après informations des Représentants du Personnel, par tout moyen et a minima par mail et, dans la mesure du possible, au regard des circonstances dans un délai maximum de 48 heures. Le cadre de mise en place de cette modalité de télétravail, ne permet pas l’application des dispositions du présent accord. Il est ainsi nécessaire de préciser dans le présent article le cadre dérogatoire applicable dans ces circonstances exceptionnelles. Les modalités applicables sont les suivantes :
Respect des mesures gouvernementales obligatoires (délai de mise en œuvre, aménagement du temps de travail)
Application des dispositions de la DUE concernant les moyens techniques et le montant de l’indemnisation
Mise en œuvre d’une communication hebdomadaire avec les salariés en télétravail, afin d’assurer les conditions de travail et l’organisation du travail adaptées. Cette communication est réalisée par le service Ressources Humaines. L’objectif est le maintien des échanges avec le salarié sur le thème de ses conditions de travail et de son organisation
Mise en œuvre d’une information régulière sur les modalités d’accompagnement des risques psychosociaux au sein de l’entreprise via le système de cellule psychologique dédié au niveau du prestataire prévoyance
Mise en œuvre d’échanges suivis et réguliers avec le supérieur hiérarchique en charge, afin d’assurer la bonne exécution de l’activité du salarié dans le contexte spécifique
Ces dispositions dérogatoires ne sont applicables qu’à l’initiative de la direction et dans le cadre des situations précisées dans le présent article, pendant la durée de celles-ci et cessent immédiatement leur effet dès la fin de l’épisode exceptionnel. En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article l. 223-1 du code de l'environnement, à savoir l’hypothèse où le préfet informe par arrêté d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le télétravail pourra être mis en place unilatéralement par l’employeur, dans les mêmes conditions.
26.2Circonstances particulières
26.2.1Périmètre des situations collectives L’Entreprise fait le constat que la situation géographique du site de Fontenay-le-Comte peut l’exposer plus particulièrement aux aléas climatiques, hiver (tempêtes océaniques, verglas, vigilances pluie…) comme été (orages, canicules…). Afin de ne pas exposer la sécurité des salariés, il sera proposé des modes d’organisation totalement en télétravail, durant des périodes encadrées et communiquées par l’Entreprise lors du déclenchement de ces circonstances particulières, libre au salarié d’accepter ou non la modification d’organisation. 26.2.2Périmètre des situations individuelles Afin de tenir compte des difficultés liées aux organisations personnelles lors des périodes de congés ou de fractionnement de semaines pour cause de ponts (mois de mai par exemple), il sera également proposé aux salariés de limiter les retours sur site, dans un calendrier préalablement communiqué par l’Entreprise. Les salarié(e)s en situation de parents isolés pourront être éligibles à des planifications adaptées pour tenir compte des principes de garde alternée et sur présentation de justificatifs. Les thématiques de santé autour de l’endométriose sont des sujets importants pour l’Entreprise. Les salariées souffrant de ces symptômes pourront choisir de maintenir des séquences 100% télétravail, sans retour sur site. Ces dispositions particulières sont proposées aux collaborateurs, dès lors qu’ils ont une expérience suffisante et concluante du télétravail, et que leurs indicateurs de performance soient conformes aux attendus et après informations des Représentants du Personnel.
Article 27 : Confidentialité et discrétion
Dans le cadre du télétravail, le travail s’exécutant au domicile du salarié, il convient de s’assurer que des tiers non habilités ne peuvent pas avoir accès aux documents, aux outils de travail, et/ou aux données confidentielles de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès aux documents, outils et équipements professionnels mis à sa disposition verrouillés en non-utilisation, et aux données de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique, et en particulier le règlement intérieur hybride et la charte utilisateur qui leur restent applicables pendant les périodes de connexion en télétravail. En cas de non-respect de ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai au télétravail et le cas échéant à engager une procédure disciplinaire.
TITRE 2 : L’AMPLITUDE HORAIRE
Article 1 : Définition des modèles contractuels
Deux modèles contractuels seront proposés à l’ensemble des salariés du site. Certains projets pourront être éligibles, d’autres non pour cause d’amplitude horaire ou de niveau d’activité, de modèles de facturation non compatibles mais chaque salarié pourra postuler sur un projet proposant des modèles horaires autre que le 35 heures hebdomadaire de référence. 2 types de contrat seront ainsi proposés :
Un modèle 35 heures « classique »
Un modèle « 35 + 2 heures supplémentaires » 37 heures devenant le temps de référence hebdomadaire
Article 2 : Modalités de mise en place
Les modalités de mise en place concernent les contrats dits « 35 + 2 heures »
2.1Avenant au contrat de travail
Le passage d’un contrat standard vers un contrat « 35 heures + 2 heures supplémentaires » se fera sur la base d’un choix individuel par le salarié, dès lors que l’activité sur laquelle il travaille ou vers laquelle il postule est éligible à ce type de contrat.
2.2Durée de l’avenant
La mise en place de l’avenant s’effectuera en 2 fois :
Une première période de 6 mois pour s’assurer en termes d’impacts personnels pour le salarié de la faisabilité des semaines en format 37 heures et pour l’Entreprise, de la réalité des besoins en production à couvrir
Puis, une poursuite sur une durée d’un an minimum sauf cas de mobilité vers une activité non éligible. Toutes les situations exceptionnelles relevant d’un changement de cadre familial (adoption, accueil d’une personne au domicile, diagnostic médical, inadaptation du contrat…) seront examinées pour statuer sur le maintien ou non du dispositif « 35 + 2heures ».
Article 3 : Principes de rémunération
Au regard du principe de récurrence des heures supplémentaires réalisées dans le cadre de l’application de l’avenant signé entre l’Entreprise et le salarié, les Parties conviennent de déroger aux principes de valorisation de ces heures contractuelles et de les rémunérer avec une majoration de 15% du taux horaire en vigueur. Il est à noter que la modification du taux horaire incluant les 35 heures avec la majoration des 2 heures supplémentaires s’applique indépendamment de la période travaillée, donc y compris durant les périodes de congés (que les heures soient produites ou non). Dans des circonstances exceptionnelles où l’Entreprise déciderait de faire appel à des heures supplémentaires non planifiées et pour faire face à des évènements clients non prévus, le taux majoré de ces heures supplémentaires resterait le taux en vigueur (heures majorées à 25%).
Article 4 : Principes de lissage des rémunérations
Dans un souci d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, le principe d’horaires variables est retenu à des fins de limitation des journées sur site réalisées dans le cadre du mode hybride décrit dans le TITRE 1 (Télétravail Hybdride). Ainsi, un salarié ayant opté pour un contrat « 35 heures + 2 heures », réalisera un nombre d’heures travaillées à son domicile de 7 heures 30 et de 7 heures lorsqu’il sera présent lors de sa journée de rotation sur site. Cela implique un choix par défaut sur la rotation télétravail en 1 jour sur site et 4 jours depuis son domicile afin de rendre raisonnable le temps quotidien planifié tout au long de la semaine.
Compte-tenu des modalités d’organisation et de planification de ces contrats, et pour tenir des restrictions médicales et du cadre réglementaire, les salariés bénéficiant de restrictions médicales, d’un nombre de jours de travail inférieur à 5 par semaine ou d’aménagements horaires spécifiques, ne pourront être éligibles à ce type de contrat. Les salariés travaillant sur les projets à l’acte et ceux sur une plage horaire compatibles sont éligibles.
TITRE 3 : LA MODULATION DES HORAIRES En application des articles L.3121-44 et suivants du code du travail relatifs à l’organisation du temps de travail et des dispositions des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, il a été défini ce qui suit. L’ensemble des collaborateurs, y compris les intérimaires, entrera dans cette organisation du temps de travail, exception faite des salariés au forfait jours, des salariés en congé parental, à temps partiel et pour ceux en mi-temps thérapeutique ou par application d’aménagement de temps de travail, les seniors, les femmes enceintes, les salariés avec une qualification RQTH et les alternants. Sur demande explicite du salarié, il pourra être dérogé à ces exceptions.
Article 1 : Dispositif de répartition du travail sur l‘année
Notre activité de prestataire de services nous amène de manière continue à mettre en place une organisation du temps de travail intégrant des éléments de flexibilité.
1.1Temps de travail annuel
La durée du travail hebdomadaire des salariés, y compris les salariés en télétravail, pourra varier sur une période annuelle afin de faire face aux fluctuations de l'activité de l’Entreprise. La durée moyenne du travail sera soit de 35 heures hebdomadaires, soit de 37 heures hebdomadaires, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord soit :
1 607 heures pour une année complète (base 35 heures)
1 699 heures pour une année complète (base 37 heures)
La période de référence du travail est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre à titre indicatif. En pratique, la période sera ajustée chaque année pour comporter des semaines complètes (du lundi au dimanche), pour faciliter la planification et le décompte des heures. Compte tenu de la date de signature du présent accord, la période au titre de l’année 2025 débutera le lundi 6 janvier pour s’achever le mercredi 31 décembre.
1.2Définition des rythmes de travail
Les collaborateurs relevant de la répartition du travail sur la période ci-dessus définie exerceront principalement leur activité dans les conditions suivantes. Pour les contrats 35 heures :
Horaire journalier : maximum 9 heures
Durée maximale hebdomadaire de travail : 39 heures
Durée minimale hebdomadaire de travail : 31 heures
Amplitude journalière : maximum de 10 heures (sauf aménagement spécifique des semaines de 4 jours)
Pour les contrats « 35 heures + 2 heures supplémentaires » :
Horaire journalier : maximum 10 heures
Durée maximale hebdomadaire de travail : 39 heures
Durée minimale hebdomadaire de travail : 35 heures
1.3Prise en compte d’évènements exceptionnels
A titre exceptionnel et afin d’éviter aux salariés la consommation de congés par journées complètes ou ½ journées pour convenance personnelle non prévisible (rendez-vous pour des examens médicaux difficiles à obtenir, rendez-vous administratifs, situation personnelle d’urgence entre autres exemple), les salariés pourront être planifiés à leur demande, sur une semaine de 31 heures minimum ou 35 heures pour les contrats « 35+2 », au maximum 2 fois par an. L’Entreprise pourra également proposer ce type de semaine mini pour des raisons opérationnelles.
1.4Principes de planification
Compte-tenu des retours d’expériences recueillis dans l’application du précédent accord, en particulier dans la mesure des effets sur le taux d’absentéisme ou le turn-over, les principes suivants de planification ont été définis.
1.4.1Règles d’enchainement des semaines modulées
Les semaines de 38 ou de 39 heures ne peuvent pas être doublées en planification
Une semaine de 38 ou de 39 heures peut s’enchainer avec une semaine à 36 ou 37 heures
2 semaines consécutives au-delà de 37 heures s’enchainent obligatoirement avec une semaine inférieure ou égale à 35 heures
Les semaines de 31 ou de 32 heures ne peuvent pas être doublées en planification
Une semaine de 31 ou de 32 heures peut s’enchainer avec une semaine à 33 ou 34 heures
2 semaines en-deçà de 33 heures s’enchainent obligatoirement avec une semaine supérieure ou égale à 35 heures
1.4.2Sanctuarisation de la période de fin d’année
En fin d’année, la période couvrant les vacances de Noël et du Jour de l’An seront établies sur une hauteur maximale de 35 heures par semaine.
1.4.3Compensation en cas de dérogations aux règles d’enchainement
Une compensation sous la forme de valorisation en heures supplémentaires sera versée au salarié en m+1, en cas d’enchainement de plusieurs semaines à 38 ou à 39 heures. Ainsi la première semaine entrera dans le décompte des heures annuelles, la seconde sera comptabilisée à hauteur de 35 heures et fera l’objet d’un paiement de 3 ou 4 heures supplémentaires. L’enchainement est limité à 3 semaines consécutives. Cette dérogation aux règles d’enchainement devra faire l’objet d’un accord explicite du salarié.
1.4.4Télétravail et semaines hautes ou basses
Lors du déclenchement des semaines hautes (38 ou 39 heures) ou basses (31 ou 32 heures), le collaborateur aura la possibilité d’opter pour un mode 100% Télétravail, sans retour sur site, dès lors qu’il répond aux conditions d’éligibilité décrites dans le Titre 1 de cet accord.
1.5Gestion des pauses repas
Chaque vacation réalisée déclenche après 6 heures de travail consécutif, une pause repas qui peut intervenir par conséquence à partir de la 4ième heure. Sur demande du salarié et pour les journées inférieures ou égales à 6 heures en planification, les journées pourront se faire de manière continue, sans pause déjeuner. Le délai de modification de mise en place ou de suppression de la journée continue se fera sous un délai de 10 jours ouvrés. La pause repas prise sur site aura une durée comprise entre 45 minutes et 1 heure. La pause repas prise dans le cadre du télétravail pourra avoir une durée différente, comprise entre 45 minutes et 1 heure 30 mais sera plafonnée à 1 heure en cas de semaine haute en planification.
1.6Conditions et délais de prévenance des changements de planning
Il est entendu que les salariés seront informés des changements de leur planning, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 (sept) jours ouvrés minimum. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment liées à des surcharges ou des baisses d’activités (flux exceptionnellement élevés ou exceptionnellement faibles par rapport à des prévisions fournies par un client, délai de traitement d’un fichier de campagne très court imposé par un client, fichier de campagnes non fourni par un client dans les délais prévus), l’Entreprise pourra modifier ce planning indicatif en respectant un délai de 3 (trois) jours ouvrés minimum. Le collaborateur concerné par ce changement de planning à 3 jours percevra une prime de 15 euro bruts sur le mois suivant.
1.7Durée du travail
Conformément aux dispositions légales, le programme indicatif de la répartition du travail sur l’année de référence définie dans le présent accord sera constitué sur une durée du travail annuelle de 1 607 heures pour les contrats à 35 heures et de 1 699 heures pour les contrats à 37 heures, y compris la journée de solidarité.
Article 2 : Heures supplémentaires et rémunérations
2.0Principes d’application
À la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, décidé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. 2.1Décompte des heures supplémentaires Dans le cadre du présent accord, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles déduction faite des heures supplémentaires réalisées.
2.2Arrêté des compteurs
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées du fait de l’employeur, au-delà de la moyenne annuelle des heures contractuelles. Le paiement de ces heures fera l’objet d’une valorisation au taux majoré applicable dans l’entreprise et interviendra soit à la fin du mois au cours duquel elles auront été effectuées, soit à la fin du mois M+1, en fonction du calendrier de paie. Le repos de remplacement sera également majoré au taux applicable dans l’entreprise et sera pris à la demande du salarié, sur validation de sa hiérarchie. Un arrêté sera fait le 15 janvier de l’année suivante, par salarié avec paiement ou récupération. Le salarié aura le choix entre le paiement ou la récupération. La récupération correspondra à des heures ou jours de repos posés par le salarié, avant le 1er avril N+1. Les heures de travail dépassant la durée de 1607 heures annuelle pour les contrats à 35 heures et 1 699 heures pour les contrats à « 35 + 2 heures » feront l’objet soit d’un repos de remplacement, soit d’un paiement mais dans les 2 cas, majoré sur la base des règles applicables dans l’entreprise. Dès lors qu’un salarié optera pour le repos de remplacement, celui-ci pourra être pris dans un délai de 3 mois pour les heures supplémentaires constatées par arrêté du 15 janvier, au-delà des 1 607 heures.
2.3Information durant l’année de l’avancement des compteurs vers le salarié
Durant l’année, le salarié recevra à 2 reprises un état d’avancement de son compteur d’heure. Cette communication sera réalisée avant les vacances d’été et avant la clôture de l’année en novembre. Parallèlement, l’Entreprise réfléchit à la mise à disposition d’outils permettant aux salariés un accès libre au suivi des heures travaillées et à l’avancement de leurs compteurs.
2.4Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 220 heures ; étant entendu que toute heure supplémentaire ayant donné lieu au repos de remplacement ne s’imputera pas sur le contingent annuel.
2.5Lissage de la rémunération
L’Entreprise souhaite éviter que cette organisation entraîne une variation du salaire de base des salariés concernés. A ce titre, les salariés concernés par le présent accord bénéficieront d'un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151,67 heures par mois. S’il s’avère qu’au 31 décembre, un salarié n’a pas effectué les 1 607 heures (ou 1 699 heures pour les salariés à 37 heures) du seul fait de l’employeur et bien qu’il ait travaillé toute l’année de référence (sans absence ayant une incidence sur le décompte des heures), aucune application de régularisation de rémunération ne sera effectuée. Des régularisations interviendront donc lorsque le salarié n’aura pas effectué le nombre d’heures de travail suffisant de son seul fait. Dans ce cas et dès lors qu’il conviendra d’établir un relevé des compteurs (en fin d’année ou en cours d’année en cas de départ du salarié), l’employeur pourra être amené à déduire de la paye du salarié, un trop perçu du salarié.
2.6Droits à rémunération et/ou repos compensateur des salariées n’ayant pas travaillé durant toute la période de référence
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de répartition du travail sur l’année pour les motifs énumérés ci-après, sa rémunération et/ou ses repos compensateurs devront être régularisés sur la base de son temps de travail effectif. Ces dispositions seront applicables en cas :
D’arrivée en cours d’année
De rupture du contrat en cours d'année
2.7Départs et arrivées en cours de période
Les parties aux présentes ont convenu d’un commun accord, que les calculs d’heures suivants ont été arrêtés comme suit.
2.6.1En cas d’arrivée au cours de la période de référence
Les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 h) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié (base jours ouvrés réellement « travaillables »). C’est donc ce prorata qui fixera le seuil au- dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
2.6.2En cas de départ au cours de la période de référence
Compte tenu du lissage de la rémunération, une régularisation sera effectuée entre le temps rémunéré et les heures réalisées au moment du départ du salarié.
Article 3 : Les différents types d‘absence
3.1Les absences
La(es) journée(s) d’absence sera(ont) décomptée(s) pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n’avait pas été absent et sera(ont) décomptée(s) également en paie.
3.1.1Les absences pour maladie
La(es) journée(s) d’absence pour maladie ne donnera(ont) pas lieu à récupération et sera(ont) valorisée(s) en paie à 5 h 06 (calcul du 1/30e comme à la sécurité sociale).
3.1.2Les congés payés
Ces congés dès lors qu’ils seront d’une durée inférieure à une semaine hebdomadaire, devront être déposés au plus tard 15 jours avant, afin qu’ils puissent être pris en compte par la planification, et seront décomptés pour une durée de 7 heures par jour.
3.1.3Les congés exceptionnels et autres absences rémunérées
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
3.2Régularisation en fin de période annuelle
S'il apparaît, en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, que le nombre d'heures effectuées est supérieur au nombre d'heures à réaliser, ces heures seront rémunérées aux taux majorés applicables aux heures supplémentaires. S'il apparaît au contraire, que le nombre d'heures réalisées est inférieur au nombre d'heures d’aménagement planifiées, la rémunération versée au salarié lui reste acquise sous réserve :
Du réajustement des absences maladie sur les semaines planifiées à moins de 35 heures
Et à l’exception des heures perdues admises au titre de l’activité partielle, qui doivent être indemnisées comme telles.
3.3Activité partielle sur la période de décompte
Une ou des périodes de faible activité du fait d’évènements indépendants de l’employeur peuvent intervenir pendant l’année et entraîner le déclenchement de l’activité partielle. Dans cette hypothèse, l'employeur fait une demande préalable d’autorisation d’activité partielle auprès du préfet, précisant les motifs justifiant le recours à l’activité partielle, la période prévisible de sous-activité, le nombre de salariés concerné. L’Entreprise recherchera tous les moyens possibles pour éviter le recours à l’activité partielle en mettant en œuvre des mesures préalables. Ainsi, l’Entreprise utilisera tous les modes de gestion alternatifs tels que les congés payés, les repos compensateurs, les heures effectuées au-delà de 35 h sur les périodes de forte activité, la formation (CPF, formation continue). La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle, les trop-perçus étant récupérés de façon échelonnée sans pouvoir dépasser 10% de la rémunération mensuelle.
3.4Bilan annuel de la répartition du travail sur l’année
L’Entreprise remettra chaque année à la commission de suivi, un rapport relatif :
Aux conditions d'utilisation de la répartition du travail sur la période fixée par le présent accord,
A la situation des salariés concernés.
3.5Modalités de planification du travail du dimanche et des jours fériés
3.5.1Champ d’application des jours fériés
11 jours fériés sont répertoriés :
1er janvier (jour de l'An)
Lundi de Pâques
1er mai (Fête du Travail)
8 mai (Jour de la Victoire de 1945)
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
14 juillet (fête nationale)
Assomption (le 15 août)
Toussaint (le 1er novembre)
11 novembre (Armistice de 1918)
Jour de Noël (le 25 décembre)
3.5.2Principes directeurs réglementaires des jours fériés
Le chômage d'un jour férié autre que le 1er mai n'est pas obligatoire. Il ne peut entraîner de perte de salaire dès lors que le salarié totalise au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise. Il est possible de déployer l’aménagement du temps de travail sur des semaines comportant un jour férié. Compte tenu de la variabilité de ces différentes dates dans le calendrier, l’employeur pourra prévoir plusieurs modalités :
Pour les salariés qui sont en jour off fixe ou rotation fixe, il sera tenu compte des dates réelles.
Pour les salariés soumis à une planification variable, l’employeur s’assure d’une planification de 3 jours off maximum sur un jour férié par an.
3.6Dispositions conventionnelles pour le travail du dimanche
3.6.1Rémunération des dimanches
Tout travail exécuté le dimanche donnera lieu à la majoration appliquée dans l’entreprise.
3.6.2Cas particulier du 1er mai
Le 1er mai qui célèbre la Fête du Travail, est un jour civil calendaire commençant à 0 heure et finissant à 24 heures. Le 1er mai se définit par sa date et non par une durée consécutive de 24 heures. Le 1er mai est obligatoirement chômé et payé.
TITRE 4 : Calendrier de mise en place
Article 1 : Modalités
Indépendamment des Titres 1 à 3 décrits dans le présent accord, un calendrier de déploiement activité par activité sera mis en place à la signature pour tenir compte :
Des principes d’organisation personnelle des salariés
Des modalités de fonctionnement propres à chaque projet
Des calages des rotations entre conseillers, encadrants ou fonctions supports
Ce temps sera également nécessaire pour assurer la communication vers les salariés et étudier chaque option possible et les modalités de mises en place.
Article 2 : Commission de suivi
Une commission de suivi du déploiement des différentes phases du présent accord sera mise en place 2 fois par an avec pour but d’identifier les problématiques et solutions associées ainsi que la bonne application du présent accord. La commission de suivi se réunira 2 fois par an et sera composée :
D’un délégué syndical par Organisation Représentative
De 2 membres élus du CSE
De la Direction accompagnée de représentants opérationnels
Fait à Fontenay le 6 février 2025 Fait en 4 exemplaires originaux dont 2 pour les formalités de publicité Pour la société : 1 exemplaire Pour l’organisation syndicale représentative : 1 exemplaire
Pour CONCENTRIX FONTENAY, XXXXXXXX Directeur du site
