La Société des Autoroutes et Tunnel du Mont Blanc, représentée par, Directeur Général,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales suivantes :
Le Syndicat C.F.D.T., représenté par son délégué syndical
Le Syndicat UNSA Autoroutes, représenté par sa déléguée syndicale
Le Syndicat C.F.T.C., représenté par sa déléguée syndicale
D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail. Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière de forfaits annuels pour les cadres.
Toutes les dispositions visent aussi à garantir le droit à la santé et au repos de chacun.
Article 1 – dispositions generales
1.1 Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Les parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation ou de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.
1.2 Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de
la Société des Autoroutes et Tunnel du Mont Blanc et il précise les règles applicables définissant les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours ou annuelle en heures.
1.3 Substitution
Avec effet à compter du 1er avril 2024, le présent accord collectif d’entreprise se substitue à toutes les dispositions des accords collectifs relatifs aux forfaits annuels des cadres, appliqués et/ou applicables au sein de l’entreprise, notamment l’article IV.10 - Cadre de l’accord d’entreprise n° 34.2006 : Aménagement et réduction du temps de travail (A.R.T.T.). Au sein de l’entreprise, ces dispositions ne sont donc plus applicables dans aucune de leurs dispositions à compter du 1er avril 2024.
Avec effet à compter du 1er avril 2024, le présent accord met également fin à tous les usages, engagements unilatéraux, accords et engagements, relatifs aux forfaits annuels des cadres.
1.4 Prévalence de l’accord d’entreprise
Les dispositions du présent accord collectif d’entreprise prévalent, sans aucune exception, sur toutes les dispositions de tous les accords et conventions collectifs ayant un champ d’application plus large ayant pour objet les forfaits annuels des cadres, que ces accords ou conventions aient été conclus avant ou après le présent accord collectif d’entreprise.
Article 2 - DEFINITIONS
2.1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
Article 3 - CADRE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1 Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles à une convention de forfait annuel en jours les salariés occupant un emploi répondant aux conditions d’autonomie et de responsabilité précitées. A titre informatif, ces emplois sont définis en annexe. Cette liste pourra faire l’objet d’amendement.
3.2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait annuel en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié, au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) ;
les salariés amenés à travailler sous forme de forfait annuel en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie, et de signaler toute difficulté à ce sujet.
Les salariés amenés à travailler sous forme de forfait annuel en jours s’engagent à respecter une déconnexion en dehors de la journée de travail, et plus spécifiquement durant les temps de pause, de repos continu et de congés notamment.
3.3 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 210 jours (hors journée de solidarité) et décomptée en jours ou demi-journées, sauf dépassement de ce forfait en raison de l’alimentation du compte épargne-temps par des jours de repos supplémentaires non pris (JRS). Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à concurrence les 210 jours travaillés.
3.4 Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail annuel des salariés concernés sera calculé au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient accorder un nombre de JRS au prorata du nombre de jours travaillés sur la période de référence.
Lorsque le salarié n'est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, un point est fait sur le nombre de jours de travail réellement accompli par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période) soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, il pourra être procédé à une régularisation salariale sur la base d'un temps de travail effectivement réalisé au cours de la période de présence par rapport à 211 jours travaillés annuels (dont la journée de solidarité).
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence annuelle, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
3.5 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait annuel jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
3.6 Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. À ce titre, il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
Les salariés respectent effectivement leur droit à la déconnexion durant ces repos.
Chaque responsable hiérarchique et chaque cadre au forfait annuel jours veilleront à ce que ces temps de repos minimum soient respectés. Le salarié cadre au forfait annuel jours amené à travailler au cours de la nuit aura la possibilité suivant l’amplitude effectuée d’adapter son activité. Un guide des bonnes pratiques précisera les modalités de déclaration des jours de présence en fonction de ces amplitudes.
3.6.1 Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié devra décompter le nombre de jours et demi-journées travaillés et non travaillés via sa déclaration mensuelle effectuée sur le système de gestion des temps en vigueur dans la société. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la Direction des Ressources Humaines la première semaine suivant le terme du mois considéré. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
3.6.2 Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à son manager, pour permettre à celui-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec son manager sur l’avancement de la réalisation de ses objectifs annuels et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de l’entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
3.6.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec son manager sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Cette demande pourra se faire notamment au travers de l’outil de gestion des temps lors de la déclaration mensuelle de présence. Les parties prévoient également l’obligation, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
3.6.4 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des cadres concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
L’emploi justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération annuelle et mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’un entretien annuel avec son manager au cours duquel sera évoqué l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé ;
l’impérative obligation pour le salarié de renseigner et communiquer mensuellement à sa hiérarchie les jours et demi-journées travaillées et non travaillées.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
3.6.5 Déplacement Le fait que le temps de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours est décompté en journées ou demi-journées et que ce forfait annuel en jours ne permettant pas de décompte horaire, le temps de déplacement se trouve de fait intégré à la journée de travail. Pour autant, si le temps de déplacement professionnel dépasse la durée raisonnable de travail journalière, celui-ci pourra faire l’objet d’une récupération de ce temps en repos par une ½ journée de repos le lendemain matin du déplacement.
3.7 Forfaits-jours réduits
Chaque salarié en forfait-jours aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait-jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
3.8 Période de référence annuelle et acquisition de jours de repos supplémentaires « JRS »
Les Parties définissent l’année de référence comme la période de 12 mois appréciée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Avant le début de cette période de référence annuelle, le nombre de jours de repos supplémentaires JRS est calculé de manière théorique et prévisionnelle pour un salarié à temps complet, présent toute la période de référence et ayant pris tous ses jours de congés payés.
Le nombre de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence sera calculé chaque année au regard du nombre de jours fériés dans l’année, selon le mode de calcul suivant :
365 (366) jours calendaires écoulés dans l’année considérée
210 jours travaillés dans l’année considérée
- Journée solidarité
Nombre de samedis & dimanches
Nombre de jours fériés de l’année N correspondant avec un jour normalement ouvré
25 jours de congés annuels payés
= Nombre de jours de repos supplémentaires
+ 1 jour (jour pont défini par l’accord Inter-entreprises arrêté le vendredi qui suit l’Ascension)
Il est toutefois garanti au salarié le bénéfice de 15 jours minimum de jour de repos supplémentaire JRS (hors la journée supplémentaire appelé « jour pont »).
A titre de rappel, les jours de congés supplémentaires (notamment les congés de fractionnement, congés exceptionnels…) sont sans incidence sur l’acquisition de jour de repos supplémentaire JRS.
Le nombre de JRS acquis au début de la période de référence est égal à 0, puis chaque salarié acquiert au cours de cette période ses droits à JRS en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées comme telles.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRS sera, le cas échéant, arrondi au ½ supérieur.
Article 4 - CADRE FORFAIT ANNUEL EN HEURES
4.1 Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en heures Tout salarié de statut cadre ne répondant pas à une de ces dispositions de l’article 3.1 est soumis à un décompte horaire de la durée du travail.
4.2 Nombre d’heures travaillées du forfait annuel en heures
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en heures sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 1 710 heures (hors journée de solidarité) ce qui correspond à une durée quotidienne moyenne de 8h08mn (1 710 h / 210 j) soit une durée moyenne hebdomadaire de 40h40mn.
4.3 Dispositif relatif à l’horaire individualisé du forfait annuel en heures
Les salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en heures sont soumis au système de pointage en vigueur dans l’entreprise.
L‘horaire de référence est égale à 40h40mn par semaine soit 8h08mn par jour.
L’horaire de travail est compris dans une plage maximale de 7h30mn à 19h30mn, sachant que la durée maximale journalière est de 10 heures.
Les heures de nuit effectuées par le salarié cadre en forfait annuel en heures sont régies par le Code du travail et l’accord inter-entreprises. Ces heures devront préalablement faire l’objet d’une information auprès du manager et du pôle rémunération de la Direction de la Transformation, de la Communication et des Relations Humaines pour aménager le planning de travail en fonction des horaires de travail de nuit.
Les heures effectuées en complément de l’horaire journalier donneront lieu à récupération, sans majoration, sous forme de crédits d’heures et après accord du responsable hiérarchique.
4.4 Période de référence
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient accorder un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures travaillées sur la période de référence.
Lorsque le salarié n'est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période) soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, il pourra être procédé à une régularisation salariale sur la base d'un temps de travail effectivement réalisé au cours de la période de présence par rapport à 1 710 heures (hors journée de solidarité) annuelles.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence annuelle, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
4.5 Acquisition de jours de réduction du temps de travail « JRTT »
Les Parties définissent l’année de référence comme la période de 12 mois appréciée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Avant le début de cette période de référence annuelle, le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) est calculé de manière théorique et prévisionnelle pour un salarié à temps complet, présent toute la période de référence et ayant pris tous ses jours de congés payés.
Le nombre de jours de réduction du temps de travail au cours de la période de référence sera calculé chaque année au regard du nombre de jours fériés dans l’année, selon le mode de calcul suivant :
365 (366) jours calendaires écoulés dans l’année considérée
Nombre de samedis & dimanches
Nombre de jours fériés de l’année N correspondant avec un jour normalement ouvré
25 jours de congés annuels payés
= Nombre de jours travaillés
Nombre de jours travaillés / 5 (jours par semaine) = Nombre de semaines de travail
Nombre de semaine de travail * 40h40mn (horaire de référence hebdomadaire)
1 710 heures de temps de travail effectif
7 heures journée solidarité
= Nombre d’heures supplémentaires travaillées / 8h08mn (horaire de référence quotidienne) = Nombre de jour de réduction du temps de travail
+ 1 jour (jour pont défini par l’accord Inter-entreprises arrêté le vendredi qui suit l’Ascension)
Il est toutefois garanti au salarié le bénéfice de 15 jours minimum de jour de réduction du temps de travail (JRTT) (hors la journée supplémentaire appelé « jour pont »).
A titre de rappel, les jours de congés supplémentaires (notamment les congés de fractionnement, congés exceptionnels…) sont sans incidence sur l’acquisition de JRTT.
Le nombre de JRTT acquis au début de la période de référence est égal à 0, puis chaque salarié acquiert au cours de cette période ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées comme telles.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT sera, le cas échéant, arrondi au ½ supérieur.
Article 5 - Modalités d’aménagement du temps de travail
5.1 Prise de jours de repos supplémentaires (JRS) ou jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Les jours de repos supplémentaires ou les jours de réduction du temps de travail doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice mais ils pourront faire l’objet d’une alimentation du compte épargne-temps sur demande du salarié(e). Les jours de repos supplémentaires ou les jours de réduction du temps de travail peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive. En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos supplémentaires ou de réduction du temps de travail, d’une part, les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de deux semaines dans la mesure du possible.
Ils s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos supplémentaires ou jours de réduction du temps de travail aux dates demandées pour des raisons de service.
Chaque jour de repos supplémentaire ou de réduction du temps de travail donne lieu uniquement et exclusivement au maintien de l’appointement forfaitaire.
5.2 Impact des absences sur le nombre de jours de repos supplémentaires ou de réduction du temps de travail
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, l’acquisition de jour de réduction du temps de travail (JRTT) ou jour de repos supplémentaire (JRS) est suspendue.
En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT ou JRS restant à acquérir au cours de la période de référence. La non-acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absences ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. Toutefois, les parties conviennent de ne pas prendre en compte le ou les arrêts de travail pour cause de maladie d’une durée cumulée inférieure ou égale à 15 jours calendaires dans le calcul du droit individuel à JRTT ou JRS. En cas d’ajustement aboutissant à un nombre de JRTT ou JRS avec décimale, un arrondi sera appliqué à la demi-journée inférieure.
Exemple
Au cours de la période de référence annuelle :
Un salarié a deux arrêts de travail, respectivement d’une durée de 8 jours calendaires et 4 jours calendaires. 8 + 4 = 12 jours <= 15 jours : aucune incidence sur le nombre total de JRTT / JRS.
Un autre salarié a trois arrêts de travail, respectivement de 15 jours calendaires, 14 jours calendaires et 12 jours calendaires :
15 + 14 + 12 = 41 jours.
Appréciation de la carence de 15 jours calendaires : La durée de l’arrêt prise en compte pour ajuster le nombre de JRTT / JRS est de : 41 – 15 = 26 jours. Le nombre de JRTT / JRS sera alors réduit de 1.25 (15j /12 mois) x 26/30 = 1,08 jour, arrondi à 1 jour.
En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à jours de repos JRTT / JRS (congés payés et jours fériés) sont sans incidence sur l’acquisition des JRTT / JRS.
Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, ainsi que toute période d’incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constituent des absences non récupérables.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence par rapport au nombre total de jours de travail qui aurait dû intervenir dans le mois. Le cas échéant, une régularisation pourra être opérée en fin de période de référence, sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de cette période, au regard de la rémunération versée correspondant au forfait annuel ; la rémunération correspondant à un trop perçu au regard du travail effectif accompli sera considérée comme une avance et pourra faire l’objet d’une retenue sur salaire dans la limite du dixième de la rémunération versée.
Article 6 - Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc…).
Article 7 - ENTREE EN VIGUEUR :
Le présent accord prend effet à la date du 1er septembre 2024 et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 8 – ADHÉSION :
Toute organisation syndicale, non signataire du présent accord, pourra y adhérer conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du Code du Travail.
Article 9 – DEPOT :
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Bonneville, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du code du travail.
Fait à Bonneville, le 1er juillet 2024
, Le Directeur Général d’ATMB,
Pour les organisations syndicales
Pour la C.F.D.T. , délégué syndical
Pour la C.F.T.C. , déléguée syndicale
Pour l’UNSA Autoroutes , déléguée syndicale
Annexe :
Liste informative des emplois définis comme relevant du statut convention individuelle de forfait annuel en jours :
Architecte informatique d’entreprise ;
Chef de centre ;
Chef projets entretien patrimoine ;
Chef projets fonctionnel mobilité intelligente ;
Chef projets fonctionnel péage et flux libre ;
Chef projets investissements ;
Coordinateur projets PMO ;
Directeurs ;
Responsable achats/marchés ;
Responsable communication externe ;
Responsable comptable et trésorerie ;
Responsable contrôleur de gestion ;
Responsable d’équipe maintenance équipements ;
Responsable de développement RH ;
Responsable environnement & patrimoine ;
Responsable équipement maintenance informatique ;
Responsable informatique péage ;
Responsable projets innovation et développement ;
Responsable juridique ;
Responsable maintenance des systèmes numériques industriels ;
Responsable marketing ;
Responsable PC ;
Responsable péage ;
Responsable projets numériques ;
Responsable qualité et management des risques ;
Responsable sécurité qualité méthode des systèmes et technologies de l’information ;
