left ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 12 décembre 2024 A L’ORGANISATION COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 12 décembre 2024 A L’ORGANISATION COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société CONDUCTIX WAMPFLER France, Société par actions simplifiées au capital de 4 501 000 euros, immatriculée au RCS de BOURG EN BRESSE sous le numéro B 752 765 255, dont le siège social est sis à BELLEY (01300), 30 Avenue Brillat Savarin, et représentée par Messieurs xxxxxxxx et xxxxxxx, respectivement Directeur de CoE et Responsable Ressources Humaines, dûment habilités aux fins des présentes,
Ci-après désignée « la Société »,
D’UNE PART,
ET
Les représentants des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L.2122-1 du Code du Travail soussignées :
CGT représentée par xxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes
FO représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes
CFE-CGC représentée par xxxxxxxxxxx, Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes
Ci-après désignée « les Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART,
Il a été conclu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-1" \h \z \t "article;2" Titre 1.: Dispositions communes à tous les salariés de l’établissement PAGEREF _Toc179461109 \h 5
Titre 2.Durée du travail du personnel non-cadre et non forfaitisé PAGEREF _Toc179461115 \h 10
Article 1.Salariés concernés PAGEREF _Toc179461116 \h 10 Article 2.Durée du travail PAGEREF _Toc179461117 \h 10 Article 3.Compteur de Récupération PAGEREF _Toc179461118 \h 15 Article 4.Contrôle des horaires PAGEREF _Toc179461119 \h 17 Article 5.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc179461120 \h 18
Titre 3.Dispositions relatives aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc179461121 \h 19
Article 1.Statut du salarié à temps partiel PAGEREF _Toc179461122 \h 19 Article 2.Durée du travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc179461123 \h 19 Article 3.Demande de passage à temps partiel PAGEREF _Toc179461124 \h 20 Article 4.Priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein PAGEREF _Toc179461125 \h 20 Article 5.Égalité de traitement avec les salariés à temps plein PAGEREF _Toc179461126 \h 20 Article 6.Cas des temps partiels thérapeutiques PAGEREF _Toc179461127 \h 21
Titre 4.Dispositions relatives à la formation professionnelle PAGEREF _Toc179461128 \h 21
Titre 5.Dispositions relatives au déplacement professionnel PAGEREF _Toc179461131 \h 23
Article 1.Champ d’application PAGEREF _Toc179461132 \h 23 Article 2.Temps de travail en déplacement PAGEREF _Toc179461133 \h 23
Titre 6.Dispositions relatives aux salariés soumis à un forfait annuel en jours PAGEREF _Toc179461134 \h 24
Article 1.Catégorie de salariés concernés PAGEREF _Toc179461135 \h 24 Article 2.Conventions individuelles de forfait PAGEREF _Toc179461136 \h 24 Article 3.Période de référence PAGEREF _Toc179461137 \h 25 Article 4.Durée du travail PAGEREF _Toc179461138 \h 25 Article 5.Forfait jours réduit PAGEREF _Toc179461139 \h 27 Article 6.Décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc179461140 \h 29 Article 7.Contrôle et suivi réguliers de la charge de travail PAGEREF _Toc179461141 \h 29 Article 8.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc179461142 \h 30
Titre 7.Titre8 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc179461143 \h 31
Article 1.Définitions PAGEREF _Toc179461144 \h 31 Article 2.Principe général du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc179461145 \h 31 Article 3.Échange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc179461146 \h 32 Article 4.Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc179461147 \h 32 Article 5.Échange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc179461148 \h 32
Titre 8.Rémunération PAGEREF _Toc179461149 \h 34
Titre 9.Jours de congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc179461150 \h 34
Titre 10.Jours de congé pour médaille du travail PAGEREF _Toc179461151 \h 35
Titre 11.Dispositions finales PAGEREF _Toc179461152 \h 35
Article 1.Durée de l’accord PAGEREF _Toc179461153 \h 35 Article 2.Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc179461154 \h 35 Article 3.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc179461155 \h 36 Article 4.Entrée en vigueur et dépôt PAGEREF _Toc179461156 \h 36
Préambule
L’organisation du temps de travail au sein de CONDUCTIX WAMPFLER France résulte de l’accord sur la réduction collective et l’organisation du temps de travail conclu le 13 décembre 2000 et de ses avenants du 22 janvier 2001 et 17 décembre 2014, ainsi que de l’accord relatif à la mise en place du droit à la déconnexion du 21 novembre 2018, qui n’ont pas été actualisé en dépit des nombreuses évolutions législatives depuis cette date et des pratiques mises en place pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
Dans ce contexte, l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention collective nationale de la Métallurgie le 1er janvier 2024, qui a emporté des conséquences importantes en matière de classification des emplois et d’organisation du temps de travail, a rendu d’autant plus nécessaire la mise à jour des dispositions conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.
Dans cette perspective, le présent accord permet de formaliser certains avantages négociés au sein de l’établissement au cours des dernières années et, le cas échéant, de les améliorer.
Au regard de ces éléments, le présent accord a pour objet de :
Définir l’organisation et la durée du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire, et renforcer les contreparties liées à leurs conditions de travail au regard des dispositions de la nouvelle Convention collective ;
Formaliser les garanties dont bénéficient les salariés à temps partiel ;
Actualiser et sécuriser le socle collectif du forfait annuel en jours ;
Formaliser les avantages sociaux en vigueur sur les aspects rémunération et congés
Définir et cadrer le droit à la déconnexion
: Dispositions communes à tous les salariés de l’établissement
Cadre juridique
Le présent accord d’entreprise se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques, décisions unilatérales ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique au sein de l’établissement, et notamment l’accord sur la réduction collective et l’organisation du temps de travail conclu le 13 décembre 2000 et de ses avenants du 22 janvier 2001 et 17 décembre 2014, ainsi que de l’accord relatif à la mise en place du droit à la déconnexion du 21 novembre 2018.
D’autres accords sont en cours de négociation pour reprendre les dispositions en vigueur dans la Société, notamment les différentes dispositions afférentes à l’ancienneté. Les dispositions actuellement appliquées, sur les points n’apparaissant plus dans l’accord sur le temps de travail, restent en vigueur dans l’attente de la signature des différents accords.
Champ d'application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (incluant les contrats d’alternance de tout type) ou indéterminée, ainsi qu’au personnel mis à disposition par les établissements de travail temporaire ou de prestation de service.
Sont exclus les stagiaires, du personnel des sociétés de sous-traitance et des salariés détachés ou expatriés et ce, pour la durée de leur mission ceux-ci étant régis par les dispositions du Code du Travail.
Tout salarié qui dispose d’un contrat de travail spécifique, ce dernier prévaut sur les dispositions du présent accord (ex : cadres dirigeants).
Principes et définition
Temps de travail effectif et durées maximales du travail
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En outre, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, sont assimilées à des périodes de travail effectif :
Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures consécutives.
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail sont les suivantes :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 10 heures ; Toutefois, conformément à l’article 97.1, sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, les salariés exerçant une activité de maintenance et d’après-vente.
La durée hebdomadaire du travail sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures ;
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, et 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives ;
Pour le personnel de montage sur chantiers, de maintenance et d'après-vente, la durée hebdomadaire moyenne ne peut pas dépasser 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et 44 heures sur une période de 24 semaines consécutives.
Temps de pause
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue. Pendant la durée de la pause, les salariés peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles et ne sont pas tenus à la disposition de l’entreprise.
Le temps de pause et interruptions de travail sont soumises aux principes suivants :
Toute pause ou interruption de travail doit impérativement être validée par le supérieur hiérarchique, qui peut la refuser en fonction des contraintes du service ;
Pendant les interruptions de travail, le salarié doit demeurer à proximité de son poste de travail, afin d’être en mesure de répondre sans délai à toute demande de sa hiérarchie ;
Les interruptions de travail tolérées doivent être de courte durée (5 minutes maximum) et rester ponctuelles (10 minutes par jour maximum).
Dès lors, en application des dispositions légales, les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif et non rémunérés.
10 minutes de pause le matin :
Au sein de l’entreprise, les salariés bénéficient d’une pause de 10 minutes, non rémunérée et qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Cette pause ne fait pas l’objet de badgeage et est décomptée chaque jour travaillé, quelque soit le cycle hebdomadaire du salarié.
Cette pause de 10 minutes consécutives devra intervenir sur la matinée et, dans la mesure du possible dans la tranche horaire 8h30-9h00 afin d’optimiser le temps de travail commun concernant les ateliers de production et de logistique. Pour les autres fonctions, la pause de 10 minutes devra être dans la matinée.
Pause déjeuner
Au sein de l’entreprise, les salariés bénéficient d’une pause de minimum 30 minutes, non rémunérée et qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Cette pause doit faire l’objet d’un badgeage au départ et au retour. Cette pause doit impérativement être prise dans les plages horaires déterminées dans le présent accord.
Des règles particulières pourront être édictées au sein de l’entreprise, via une note de service, afin de préciser les modalités de prises de pauses et des interruptions de travail, et les obligations à respecter dans ce cadre par les salariés concernés (ex : canicule, grand froid…).
Ces règles particulières devront faire l’objet d’une information ou consultation des partenaires sociaux (Délégués Syndicaux et/ou Comité Social et Economique) le cas échéant dans les délais légaux impartis.
Congés payés
Les salariés ont droit à un congé selon la législation en vigueur. Cette durée est fixée pro rata temporis pour les salariés n’ayant pas travaillé durant toute la période de référence ou n’ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois.
Trois semaines de congés payés doivent être prises entre le 1er mai et le 31 octobre (dont au moins 10 jours doivent être posés consécutivement hors jour férié), ainsi qu’une semaine de congés payés lors de la fermeture annuelle intervenant en fin d’année, dont les dates sont définies chaque début d’année par la Direction. Pour les personnels affectés aux chantiers opérés durant les fermetures de site, une même durée de congés équivalente devra être prise contemporairement aux périodes précitées.
Concernant la fermeture de fin d’année, il sera possible pour le personnel qui en dispose de poser des jours de récupération ou de « RTT » plutôt que des jours de congés payés : dans cette hypothèse, les salariés concernés devront en tout état de cause poser 15 jours ouvrés de congés payés (3 semaines) entre le 1er mai et le 31 octobre.
Le solde des congés payés pourra être utilisé pour des raisons pratiques jusqu’au 31 mai de l’année suivante. Exemple : le salarié acquiert 2,083 jours ouvrés de congé par mois de juin 2023 à mai 2024. Il a droit à 25 jours de congés payés pour toute sa période, qu’il peut prendre à compter du 1er mai 2024. Il doit prendre 15 jours ouvrés entre le 1er mai et le 31 octobre 2024, et une semaine lors de la fermeture de fin d’année 2024, soit 5 jours. Il pourra utiliser ses 5 jours ouvrés restants jusqu’au 31 mai 2025. Les parties conviennent expressément que la prise de congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. L’employeur fixe chaque année le calendrier prévisionnel des congés et l’organisation inhérente durant la période estivale, notamment en déterminant le pourcentage d’effectif devant être présent entre le 1er juillet et le 31 aout de chaque année. Les souhaits des salariés devront être exprimés auprès du manager et une réponse de la Direction devra leur être apportée selon un calendrier à définir chaque année entre la Direction et le Comité Social et Economique (CSE). Ce calendrier prévisionnel des congés fait l’objet d’un avis du Comité social et économique. Enfin, conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, la Direction pourra modifier unilatéralement l’organisation et les dates de départ en congés, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Journée de congé supplémentaire
Cette journée de congé supplémentaire sera un droit au 1er juin de chaque année et sera à utiliser sur la période de congé annuelle.
Cette journée de congé supplémentaire remplacera les traitements spécifiques de récupération de jours de congés payés (CP) pour tous les vendredis posés la veille d’un jour férié. Il s’agit d’un calcul lissé sur plusieurs années qui vient remplacer la règle appliquée jusqu’à ce jour.
Le congé supplémentaire ne devra pas se cumuler avec le compteur congés payés légaux et n’impactera pas la base 10ème.
La société aura la liberté de positionner cette journée de congé supplémentaire à sa convenance à la suite de la consultation annuelle du Comité Social et Economique portant sur le calendrier prévisionnel des congés.
Jours fériés et cas spécifiques du 15 aout et 25 décembre
Comptabilisation d’1 jour férié :
1 jour férié = théorique attendu sur la journée
Lorsque les jours fériés du 15 aout et du 25 décembre sont des dimanches, alors le lundi suivant le jour férié sera également considéré comme jour férié et donc payé mais non travaillé. La journée sera donc valorisée au théorique attendu.
Des règles particulières et exceptionnelles pourront être mises en place (ex : inventaire…) et devront faire l’objet d’une information / consultation des partenaires sociaux (Délégués Syndicaux et/ou Comité Social et Economique) le cas échéant dans les délais légaux impartis.
Valorisation des journées de congés payés (CP)
Comptabilisation d’1 journée de congé payé :
1 journée de congé payé = théorique attendu sur la journée
Dans le cadre de la gestion des congés, il est nécessaire de préciser les règles de gestion des congés selon les cycles horaires des collaborateurs.
Collaborateurs sur une base de 5 jours travaillés
Le droit à congés payés sera de 25 jours conformément aux dispositions légales en vigueur.
Pour les collaborateurs travaillant sur une base de 5 jours (cas des alternants et du personnel au forfait), le décompte des jours de congés se fera du lundi au vendredi et la semaine sera équivalente à 5 jours de congés.
Collaborateurs sur une base de 4 jours travaillés
Le droit à congés payés sera de 25 jours conformément aux dispositions légales en vigueur.
Afin que les collaborateurs travaillant sur une base de 4 jours bénéficient de 5 semaines de congés payés et afin de simplifier le décompte des jours de congés, les parties signataires du présent accord ont convenu du système suivant :
Au 1er juin de chaque année, le salarié acquiert son droit à congés de 25 jours sur une base temps plein (proratisation des droits selon la date d’embauche le cas échéant). A cette même date, 5 jours seront automatiquement saisis sur les 5 premières journées non-travaillées (hors week-end). Ainsi le solde de jour de congé sera porté à 20 jours / salarié.
Le décompte se fera ainsi :
4 jours de CP seront à poser en cas de semaine complète
1 jour de CP sera à prendre si un jour est posé ponctuellement
Dans ce cas précis (collaborateur sur une base de 4 jours travaillés), trois semaines de congés payés doivent être prises entre le 1er mai et le 31 octobre (dont au moins 8 jours doivent être posés consécutivement hors jour férié).
Exemple :
Cas d’un collaborateur sur une base de 4 jours dont le repos est positionné le vendredi :
Au 1er juin, le collaborateur acquiert ses 25 jours :
Au 1er juin, les 5 premiers vendredis sont automatiquement posés et le solde de CP sera de 20 jours à disposition du collaborateur
3 semaines de congés sont posées durant la période estivale du 14/07 au 1/08 2025 => 11CP pris (15/07 au 1/08)
CP du 10/11/2025 => 1 jour de CP décompté
CP du 22/12/2025 au 2/01/2026 => 6 CP pris
Reste 2 jours à convenance du salarié
Collaborateurs sur une base de 4,5 jours travaillés
Le droit à congés payés sera de 25 jours conformément aux dispositions légales en vigueur.
Pour les collaborateurs travaillant sur une base de 4.5 jours, le décompte des jours de congés se fera du lundi au vendredi et la semaine sera équivalente à 5 jours de congés.
Il sera impossible et interdit d’alterner 4 jours de CP et des heures de récupération sur la ½ journée restante sur les semaines identifiées dans le cadre du calendrier prévisionnel des congés déterminé en début de chaque année (exception faite d’un solde de CP = 0).
Exemples :
Rythme de 4.5 jours/semaine quelque soit la ½ journée non travaillée
CP du 14/07 au 1/08 2025 => 14 CP pris (15/07 au 1/08) CP du 10/11/2025 => 1 jour de CP décompté CP du 22/12/2025 au 2/01/2026 => 8 CP pris Reste 2 jours à convenance du salarié
Journée de solidarité
En application des dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées implique une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
La journée de solidarité a été prise en compte dans la durée du travail annuelle de l’ensemble des collaborateurs et prend la forme : De 7 heures de travail supplémentaires pour les collaborateurs en décompte horaire ; D’un jour de travail inclus dans le forfait en jours des salariés visés au Titre 6 du présent accord De la prise d’un jour de congés, de RTT ou récupération d’heures.
Durée du travail du personnel non-cadre et non forfaitisé
Salariés concernés Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au présent titre concernent tous les salariés non-cadre et non forfaitisé dont la durée du travail peut être décomptée en heures.
Durée du travail Le temps de travail hebdomadaire est fixé à 35 heures hebdomadaires.
L’organisation du temps de travail pourra se faire selon 2 cycles hebdomadaires :
35 heures réalisées sur 4 jours
35 heures réalisées sur 4,5 jours
Cette organisation du travail doit permettre à l’entreprise d’avoir un temps d’ouverture sur 5 journées et également aux salariés de pouvoir choisir un cycle horaire selon leur contraintes personnelles et ceci afin de garantir un équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Toutefois, le bon fonctionnement de cette organisation du temps de travail résultera de la bonne répartition des salariés selon les cycles afin de permettre une ouverture de l’entreprise sur 5 journées.
Le choix du cycle hebdomadaire sera fait par le salarié et validé par le responsable hiérarchique selon la possibilité d’assurer le bon fonctionnement du service sur 4 journées, 4,5 journées ou 5 journées.
En cas de désaccord entre le salarié et le manager sur le choix du cycle hebdomadaire, une médiation sera organisée par la Direction des Ressources Humaines afin d’identifier une solution se basant sur les critères objectifs suivants par ordre de priorité :
Organisation Générale du Service
Type de contrat (ordre de priorité : CDI, CDD, Intérimaire, Prestataire)
Ancienneté du salarié (à ancienneté égale, date d’embauche du salarié en CDI)
Dates de droit de garde des enfants pour les salariés divorcés/séparés
Situation de famille (famille monoparentale, nb d’enfants à charge…)
La possibilité sera donnée aux salariés de pouvoir modifier leur choix de cycle hebdomadaire à la suite des 6 premiers mois d’application du présent accord.
Une fois cette échéance passée, les changements de cycle hebdomadaire devront faire l’objet d’une demande argumentée auprès du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Ces demandes seront étudiées au cas par cas en considérant les justifications des salariés à l’origine de la demande et les contraintes de l’entreprise.
Les plages de travail indiquées ci-dessous prennent en compte le temps de pause de 10 minutes non rémunéré du matin.
PRODUCTION / LOGISTIQUE :
Semaine de 4 jours : 35 heures réalisées sur 4 jours
L’organisation du temps de travail pour une semaine de 4 jours se décomposera comme suit :
4 journées de travail de 8h45 minutes de travail effectif
1 journée de repos
Il sera possible pour les collaborateurs, avec validation de leur responsable hiérarchique et toujours dans l’objectif d’assurer le bon fonctionnement du service, de pouvoir organiser les cycles hebdomadaires des manières suivantes :
Jour de repos fixe et non-modifiable chaque semaine :
Semaine 1, 2, 3, 4…. = repos lundi
Semaine 1, 2, 3, 4…. = repos mardi
Semaine 1, 2, 3, 4…. = repos mercredi
Semaine 1, 2, 3, 4…. = repos jeudi
Semaine 1, 2, 3, 4…. = repos vendredi
Cycles hebdomadaires tournants sur 3 semaines selon les modèles suivants :
Les plages de travail devront respecter les règles suivantes :
Plage variable d’arrivée entre 6h30 à 7h00
Plage fixe le matin de 7h à 11h40 ;
Pause déjeuner de 30 minutes minimum à prendre entre 11h40 et 13h10
Plage fixe L’après-midi de 13h10 à 15h55.
Plage variable de départ entre 15h55 et 18h25
Il sera nécessaire d’organiser les horaires de manière à assurer le bon fonctionnement du service et une présence du lundi au vendredi.
Semaine de 4,5 jours : 35 heures réalisées sur 4,5 jours
L’organisation du temps de travail pour une semaine de 4,5 jours se décomposera comme suit :
4 journées de travail de 7h45 minutes de travail effectif
1/2 journée de travail, valorisée à 4 heures, le mercredi ou le vendredi
Les plages de travail devront respecter les règles suivantes sur les 4 journées pleines travaillées :
Plage variable d’arrivée entre 6h30 à 7h00
Plage fixe le matin de 7h à 11h40 ;
Pause déjeuner de 30 minutes minimum à prendre entre 11h40 et 13h10
Plage fixe L’après-midi de 13h10 à 14h55.
Plage variable de départ entre 14h55 et 16h25
Les plages de travail seront définies et devront respecter les règles suivantes sur la ½ journée travaillée :
Plage variable d’arrivée entre 6h30 à 7h00
Plage fixe le matin de 7h à 10h40 ;
Plage variable de départ entre 10h40 et 12h40
Il sera nécessaire d’organiser les horaires de manière à assurer le bon fonctionnement du service et une présence équilibrée du lundi au vendredi.
FONCTIONS SUPPORTS :
Sont définies comme fonctions supports, toutes les fonctions non rattachées directement aux services production et logistique.
Semaine de 4 jours : 35 heures réalisées sur 4 jours
L’organisation du temps de travail pour une semaine de 4 jours se décomposera comme suit :
4 journées de travail de 8h45 minutes de travail effectif
1 journée de repos
Les plages de travail devront respecter les règles suivantes :
Plage variable d’arrivée entre 7h30 à 9h00
Plage fixe le matin de 9h à 11h50 ;
Pause déjeuner de 30 minutes minimum à prendre entre 11h50 et 14h00
Plage fixe L’après-midi de 14h00 à 16h55.
Plage variable de départ entre 16h55 et 19h
Il sera nécessaire d’organiser les horaires de manière à assurer le bon fonctionnement du service et une présence du lundi au vendredi.
Semaine de 4,5 jours : 35 heures réalisées sur 4,5 jours
L’organisation du temps de travail pour une semaine de 4,5 jours se décomposera comme suit :
4 journées de travail de 7h45 minutes de travail effectif
1/2 journée de travail, valorisée à 4 heures, le lundi, mercredi ou vendredi
Les plages de travail devront respecter les règles suivantes sur les 4 journées pleines travaillées :
Plage variable d’arrivée entre 7h30 à 9h00
Plage fixe le matin de 9h à 11h50 ;
Pause déjeuner de 30 minutes minimum à prendre entre 11h50 et 14h00
Plage fixe L’après-midi de 14h00 à 16h25.
Plage variable de départ entre 16h25 et 19h
Les plages de travail devront respecter les règles suivantes sur la ½ journée travaillée :
Plage variable d’arrivée entre 7h30 à 9h00
Plage fixe le matin de 9h à 11h40 ;
Plage variable de départ entre 11h40 et 13h10
Il sera nécessaire d’organiser les horaires de manière à assurer le bon fonctionnement du service et une présence équilibrée du lundi au vendredi.
CONTRATS D’ALTERNANCE :
Sont définies comme contrats d’alternance, l’ensemble des contrats signés entre l’entreprise et une personne embauchée dans le cadre d’études (ex : contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…).
Semaine de 5 jours : 35 heures réalisées sur 5 jours
L’organisation du temps de travail pour une semaine de 5 jours se décomposera comme suit :
5 journées de travail de 7h de travail effectif
Les plages de travail devront respecter les règles suivantes :
Plage variable d’arrivée entre 7h30 à 9h00
Plage fixe le matin de 9h à 11h50 ;
Pause déjeuner de 30 minutes minimum à prendre entre 11h50 et 14h00
Plage fixe L’après-midi de 14h00 à 15h10.
Plage variable de départ entre 15h10 et 18h20
Il sera nécessaire d’organiser les horaires de manière à assurer le bon fonctionnement du service et une présence du lundi au vendredi permettant un maximum de temps partagé avec le tuteur identifié de l’alternant.
Compteur de Récupération
Le compteur de récupération sera uniquement applicable aux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (incluant les contrats d’alternance de tout type) ou indéterminée à temps plein.
Pour le personnel intérimaire, il n’existe pas de compteur de récupération et les heures seront payées directement à la suite de la validation par le responsable hiérarchique.
Un compteur unique de gestion des heures réalisées additionnellement sur l’année civile,
soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, doit permettre de gérer la modulation du temps de travail.
Ce compteur aura pour intitulé « Compteur de Récupération ». Ce compteur sera
plafonné en acquisition dans une limite de 112 heures / année. Au-delà de ce plafond annuel, les heures réalisées, avec la validation préalable du responsable hiérarchique, seront automatiquement payées.
Les heures alimentant le compteur de récupération devront être impérativement réalisées dans le respect des dispositions légales (temps de repos hebdomadaire, contingent d’heures supplémentaires…).
Ces heures de récupération, et de manière identique les heures supplémentaires devront être validées préalablement par le Responsable hiérarchique.
Le compteur s’alimentera pour toute heure réalisée au-delà de l’attendu théorique hebdomadaire dans la limite de 112h / an.
Exemple :
Possibilités données à l’employeur :
Le Responsable hiérarchique aura la possibilité de :
Pour les personnes travaillant sur une base hebdomadaire de 4,5 jours, le Responsable hiérarchique pourra imposer 50% des journées ou ½ journées travaillées ou récupérées (correspondant à 56 heures). Dans le cas d’heures additionnelles à réaliser (au-delà de 35heures), les heures seront réalisées du lundi au vendredi midi (le vendredi après-midi ne peut pas être imposé mais possible sur la base du volontariat).
Pour les personnes travaillant sur une base hebdomadaire de 4 jours, le responsable hiérarchique pourra imposer 50% des ½ journées travaillées ou récupérées (correspondant à 56 heures), soit 14 ½ journées travaillées ou récupérées.
L’imposition de la récupération ne peut se faire que dans la limite de 50% des heures accumulées dans le compteur de récupération au moment de la demande.
Le paiement des heures pourra être validé par le responsable hiérarchique sur les 50% du temps de récupération (soit 56 heures maximum) à tout moment.
Exemple :
Au 1/06, le compteur de récupération a un solde de 60 heures.
Le Responsable hiérarchique pourra imposer de la récupération dans la limite de 30 heures.
L’employeur aura cette possibilité sous réserves de respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires. Ceci s’imposera au salarié dans les limites du présent accord.
L’employeur pourra solliciter les salariés dans un délai de prévenance inférieur à 8 jours dans le cas de situations spécifiques (absences non prévues…) mais l’acceptation du salarié sera alors impérative.
Modalités de récupération / mise en CET / paiement / imposition par le responsable hiérarchique :
Pour rappel, le compteur est utilisable du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les soldes seront donc remis à « 0 » à chaque fin d’année au 1er janvier de l’année N+1.
Récupération :
Compteur négatif :
Il sera donné la possibilité, de manière exceptionnelle, aux salariés d’avoir un compteur négatif.
Dans le cadre d’une semaine de travail inférieure à l’attendu de 35 heures, le salarié devra aller régulariser sa situation par le biais du compteur de récupération ou la pose d’un congé. A défaut de régularisation de la situation du compteur, le salarié sera considéré comme hors du cadre dans le respect du temps de travail et le solde du compteur fera l’objet d’une retenue sur paie.
A la fin de chaque mois (dernier dimanche du mois), ce compteur sera remis automatiquement à 0 et les heures négatives du compteur seront retirées en paie.
Compteur positif :
La récupération se fera sous réserves de la validation par le responsable hiérarchique afin de garantir le bon fonctionnement et une présence minimale au sein du service.
Dans le cadre de la récupération des heures dans l’année de leur réalisation (année N), il n’y a pas de majoration des heures : 1 heure réalisée dans le compteur = 1 récupérée.
Récupération à l’initiative du salarié
Comme prévu dans le présent article, le salarié pourra récupérer à son initiative 50% du compteur de récupération dans la limite de 56 heures.
La demande de récupération sera faite dans le système de gestion des temps, conformément aux procédures en vigueur, et devra être validée par le responsable hiérarchique au préalable.
Mise en CET :
La mise en Compte Epargne Temps (CET) se fera avec le solde du compteur au 31/12 au soir de l’année N selon les dispositions de l’accord CET en vigueur.
Les heures mises en CET seront majorées selon les dispositions légales en vigueur concernant la rémunération des Heures Supplémentaires, et converties en jours.
Paiement :
Le paiement des heures pourra être sollicité mensuellement par les salariés ou, le paiement du solde du compteur au 31/12 au soir de l’année N se fera automatiquement à l’exception d’une demande de mise en CET d’une partie ou de la totalité des heures.
Dans le cadre d’un paiement mensuel des heures réalisées, le salarié peut en solliciter au maximum 50% du compteur, soit 56 heures (sans action du responsable hiérarchique). Ces heures sollicitées en paiement seront comptabilisées dans le compteur et dans la prise en compte du plafond des 112 heures.
Les heures, dont le paiement sera demandé, seront majorées selon les dispositions légales en vigueur concernant la rémunération des Heures Supplémentaires.
Contrôle des horaires
Afin d’assurer le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d’un système de badgeuse. Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement.
Les salariés doivent badger à leur arrivée le matin et à leur départ le soir, ainsi qu’au début et à la fin de la pause déjeuner, en respectant les horaires conventionnels, sauf autorisation expresse de la hiérarchie. Le badgeage constitue donc une obligation essentielle pour la bonne organisation de l’entreprise, qui doit être strictement respectée par chaque salarié.
Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres badges que le sien et a fortiori de se servir du badge d’un autre salarié. Heures supplémentaires
En application des dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées à la demande expresse de la hiérarchie, ou validées par la hiérarchie, au-delà de 35 heures par semaine.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties fixent à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. Conformément aux dispositions conventionnelles, des contingents complémentaires peuvent être mobilisés par l’employeur, dans les conditions suivantes :
Un contingent de 80 heures supplémentaires sera mobilisable une année sur deux, à l’initiative de la Société, lorsque l'activité le justifie ;
Un contingent de 150 heures supplémentaires pourra également être mobilisé sur la base du volontariat (et sous réserve de l’accord écrit de chaque salarié concerné).
Majorations de salaire
Les 8 premières heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire de 25%.
Les heures supplémentaires suivantes donnent lieu à majoration de salaire de 50%.
Ces taux de majoration sont eux-mêmes majorés de 25% en cas de mise en œuvre du contingent complémentaire de 80 heures mobilisables une année sur deux (les majorations sont alors de 31,25% pour les 8 premières heures supplémentaires, et 62,5% pour les heures suivantes).
Repos compensateur de remplacement
Le paiement des éventuelles heures supplémentaires définies ci-dessus ainsi que les majorations y afférentes pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent.
Ce repos doit être pris par demi-journée ou journée entière, après accord du responsable hiérarchique.
Le choix entre le repos compensateur de remplacement ou le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration sera à l’initiative du salarié.
Le salarié ne pourra pas cumuler plus de 21 heures de repos compensateur de remplacement. Les heures excédant ces 21 heures seront automatiquement rémunérées avec la majoration afférente.
Les heures ainsi compensées par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel visé à l’article 5.1 du présent accord. Ainsi, en fonction du nombre d’heures supplémentaires accomplies, il pourra être demandé au salarié de prendre un repos plutôt que d’être rémunéré à ce titre et ce, afin de ne pas dépasser ce contingent.
Contrepartie obligatoire en repos
Les heures travaillées au-delà du contingent défini à l’article 5.1 ouvriront droit, outre majorations prévues par le présent accord, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.
Ce repos pourra être pris par journées entières ou par demi-journées.
Dispositions relatives aux salariés à temps partiel
Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément aux dispositions légales.
Durée du travail des salariés à temps partiel
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.
Un salarié pourra demander à travailler en dessous de cette durée minimale (exemple : mi-temps), soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.
Le salarié formule cette demande motivée et documentée par écrit auprès de la direction.
Le nombre de demande de dérogation est communiqué au CSE chaque année.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle. Les heures complémentaires sont majorées de 10 % pour chacune de ces heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail, et de 25 % pour chacune de ces heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. Ces heures seront obligatoirement rémunérées et ne pourront faire l’objet d’une contrepartie en repos.
Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés
Les impératifs liés à l’activité du service auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, congrès…) peuvent nécessiter sa présence au sein de l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée.
Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir. Demande de passage à temps partiel
Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. Sa durée de travail sera alors fixée dans la limite de 35 heures hebdomadaires.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires s'appliqueront aux heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de 35 heures hebdomadaires.
L'avenant au contrat de travail précisera la ou les périodes non travaillées. Il pourra également prévoir le versement d’une rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel effectué au cours de chaque mois concerné.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit 6 mois au moins avant la date à laquelle ils souhaitent occuper un emploi à temps partiel.
Au plus tard dans les 3 mois suivants la réception de la demande, après étude des éventuels changements d’organisation envisageables, la Société répondra par écrit au salarié concerné. Tout refus sera motivé.
En cas de non-réponse apportée par la Société à la demande du salarié dans les délais impartis, le silence de la Société sera assimilé à une acceptation de la demande du salarié.
Priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein
Les salariés occupés à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Ainsi, l’accès à un emploi à temps complet vacant ou créé pourra être proposé, par écrit, par la Direction à tous les salariés occupés à temps partiel.
Les horaires à temps complet pourront également être demandés pour des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou réoccuper un emploi à temps plein.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit 6 mois au moins avant la date à laquelle ils souhaitent occuper un emploi à temps complet.
Au plus tard dans les 3 mois suivants la réception de la demande, après étude des éventuels changements d’organisation envisageables, la Société répondra par écrit au salarié concerné.
Dans le cadre d’un accord entre les 2 parties, ces délais pourront être réduits.
L’organisation du service, la charge de travail, l’absence de poste et la spécialisation du poste seront notamment des motifs pouvant justifier le refus de la demande.
En cas de non-réponse apportée par la Société à la demande du salarié dans les délais impartis, le silence de la Société sera assimilé à une acceptation de la demande du salarié.
Égalité de traitement avec les salariés à temps plein
Les salariés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues au présent accord.
La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté au sein de la Société, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent au sein de la Société.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
Les congés des personnels travaillant à temps partiel seront acquis selon les mêmes modalités que les salariés à temps plein Les prises de congés s’effectueront de la même manière.
Par exemple, un salarié qui ne travaille pas les lundi et pose une semaine de congé se verra déduire 5 jours de congés (nombre de jours ouvrés entre le premier jour de congé et la date de reprise).
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.
Cas des temps partiels thérapeutiques Il est noté que les dispositions du présent titre ne s’appliquent pas aux temps partiels thérapeutiques, qui restent encadrés par des décisions médicales du ressort du médecin traitant du salarié, de la CPAM de rattachement, ainsi que du médecin du travail.
Dispositions relatives à la formation professionnelle
Champ d’application
L’accord s’applique à tous les salariés pour lesquels une formation est mise en œuvre aussi bien sur site qu’à l’extérieur de l’entreprise.
Temps de formation
Formation interne :
Dans le cadre d’une formation interne (réalisée sur site), le salarié doit réaliser l’attendu théorique journalier de son cycle horaire.
Exemple : Si le temps de formation est de 5h, la personne devra travailler :
3h45 pour atteindre l’attendu théorique journalier si celui-ci est de 8h45
2h45 pour atteindre l’attendu théorique journalier si celui-ci est de 7h45
2h pour atteindre l’attendu théorique journalier si celui-ci est de 7h
Si la formation se déroule sur une période non travaillée, ou qu’elle dépasse l’attendu théorique journalier, alors les heures iront dans le compteur de récupération.
Formation externe :
Une formation externe est une formation qui se déroule dans les locaux d’un organisme de formation ou dans un lieu réservé à cet effet à l’extérieur du site de l’entreprise.
Calcul d’1 journée de formation complète :
1 journée de formation = le nombre d’heures de formation réalisées + le temps de trajet Aller / Retour
Le temps de repas ne fait pas parti du temps de formation.
Règles applicables sur une journée de formation :
Si le nombre d’heures de formation réalisées + le temps de trajet Aller / Retour est supérieur au théorique journalier : prise en compte des heures réalisées (formation + trajet) et incrémentation du compteur de récupération.
Exemple :
Temps de formation 7h + Temps de trajet 2h30, soit 9h30
Théorique attendu (8h45) – Temps de formation et temps de trajet (9h30) = 45 minutes Incrémentation du compteur de récupération de 45 minutes Si le nombre d’heures de formation réalisées + le temps de trajet Aller / Retour est inférieur au théorique attendu – 2heures : le salarié doit revenir sur site pour travailler dans l’optique d’atteindre le théorique attendu journalier.
Exemple :
Temps de formation 5h + Temps de trajet 1h, soit 6h
Théorique attendu (8h45) – Temps de formation et temps de trajet (6h) = 2h45 Le salarié doit revenir sur site pour travailler et atteindre le théorique attendu de 8h45.
Si le nombre d’heures de formation réalisées + le temps de trajet Aller / Retour est supérieur au théorique attendu – 2heures : le salarié ne revient pas sur site pour travailler et la journée sera validée à hauteur du théorique attendu.
Exemple :
Temps de formation 6h + Temps de trajet 1h, soit 7h
Théorique attendu (8h45) – Temps de formation et temps de trajet (7h) = 1h45 Le salarié ne revient pas sur site pour travailler et la journée sera validée à hauteur du théorique attendu. Cas particulier :
Il sera possible de prendre du temps de récupération en cas de situation où le salarié ne souhaite pas revenir sur site.
En cas de formation sur une période non travaillée, les heures iront dans le compteur de récupération.
En cas de formation sur une semaine complète, du lundi au vendredi pour une durée de 35h, le temps de travail sera décompté sur la semaine. Seules les heures de trajet pourront faire l’objet d’une récupération. La journée de repos ne sera pas récupérée.
Exemple : Collaborateur travaillant sur une base de 4 jours, avec un repos positionné le vendredi
Formation du lundi au vendredi
35 h décomptées sur la semaine du lundi au vendredi, soit 5 jours travaillés
Pas de récupération du jour de repos
La personne est sur un regime de 5 jours dans le cadre d’une formation d’1 semaine
Dispositions relatives au déplacement professionnel
Champ d’application
L’accord s’applique à tous les salariés pour lesquels un déplacement professionnel est mis en œuvre.
Temps de travail en déplacement
Les parties signataires du présent accord ont convenu qu’en cas de déplacement professionnel sur une semaine complète, du lundi au vendredi pour une durée de 35h, le temps de travail sera décompté sur la semaine.
Seules les heures de trajet pourront faire l’objet d’une récupération. La journée de repos ne sera pas récupérée.
Exemple : Collaborateur travaillant sur une base de 4 jours, avec un repos positionné le vendredi
Déplacement professionnel du lundi au vendredi
35 h décomptées sur la semaine du lundi au vendredi, soit 5 jours travaillés
Pas de récupération du jour de repos
La personne est sur un regime de 5 jours dans le cadre d’un déplacement
Toutes les autres dispositions inhérentes au déplacement professionnel sont définies dans l’accord sur les déplacements professionnels en vigueur au sein de l’entreprise. Dispositions relatives aux salariés soumis à un forfait annuel en jours
Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, le présent accord détermine :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés ;
Les modalités selon lesquelles la Société et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ;
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
Catégorie de salariés concernés
Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au présent titre concernent les salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures.
Les parties conviennent qu’à la date de conclusion du présent accord, cela concerne :
Les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la Métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles (en conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ).
Dans le cadre de l’organisation du service, il pourra être demandé d’être présent sur la période obligatoire, à savoir les plages fixes du matin et de l’après-midi.
Le présent article est sans incidence sur les conventions individuelles de forfait annuel en jours conclues antérieurement à la signature du présent accord, et se fondant notamment sur l’ancienne classification conventionnelle des emplois. Les salariés concernés bénéficieront naturellement des garanties fixées dans le présent Titre. Conventions individuelles de forfait
Les salariés visés au présent titre se verront proposer par la Direction une convention individuelle écrite de forfait annuel en jours. La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.
Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :
La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ;
Le nombre de jours travaillés ;
La rémunération correspondante ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ;
Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.
Période de référence
La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du travail
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés au présent titre est fixé selon un forfait annuel en jours ne pouvant excéder, pour une année complète de travail ouvrant droit à 25 jours de congés payés, 215 jours par année civile de référence (incluant la journée de solidarité).
Temps de repos
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés concernés par le présent accord bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de celle-ci.
Jours de repos supplémentaires (RTT salarié)
Les salariés concernés bénéficieront de 14 jours de repos supplémentaires (« RTT salarié ») par année civile, soit 1,167 jour de RTT acquis par mois travaillé complet.
Exemple : Pour 1 salarié embauché le 1er juillet, le droit à RTT sera : 1.167 jours x 6 mois de présence = 7 jours
Le crédit de droit à RTT Salarié se fera en début de chaque mois.
Toutefois, la prise anticipée de RTT Salarié n’est pas autorisée.
Rachat de jours de repos supplémentaires (RTT salarié)
Sous réserve de l’accord de la Direction, le salarié au forfait annuel en jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires, dans une limite de 5 jours cumulés avec les autres dispositifs en place (PERECO, CET…), en contrepartie d’une majoration de 10% du salaire de ces jours.
La renonciation à des jours de repos supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés par période de référence au-delà de 235 jours.
Un tel dispositif doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail ou de la transmission par le salarié à la Direction des Ressources Humaines du formulaire inhérent à cette possibilité de rachat de jours, et n’est valable que pour la période de référence en cours, sans reconduction tacite.
Prise des jours de repos supplémentaires (RTT salarié)
Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année civile concernée et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles.
Le salarié pourra aussi utiliser les dispositions d’alimentation du compte épargne temps prévues à l’accord d’entreprise en vigueur à la signature du présent accord.
Les jours de repos supplémentaires sont pris par journée entière ou par demi-journée. Pour la demi-journée, il conviendra de considérer les périodes de travail du salarié avant ou après le moment du déjeuner, référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
Les journées ou demi-journées travaillées exceptionnellement sur les périodes habituelles de repos seront comptabilisés dans le forfait annuel et feront l’objet d’une récupération équivalente sous forme de « RTT supplémentaire ».
Incidence des absences
La détermination des droits à repos supplémentaires étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences de tous ordres (et notamment les arrêts de travail, et les congés non rémunérés de toute nature) réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.
Les périodes suivantes sont néanmoins assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à repos supplémentaire :
Les congés payés et d’ancienneté ;
Les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
Les jours de repos supplémentaires (RTT salarié) ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaire est diminué d’une journée à chaque période d’absence de 4 semaines consécutives : À titre d’exemple, pour une absence de 4 semaines consécutives, le calcul est le suivant : 14 – 1 = soit 13 jours de repos supplémentaires (RTT salarié) sur l’année
À titre d’exemple, pour une absence de 16 semaines consécutives, le calcul est le suivant : 14 – 4 = soit 10 jours de repos supplémentaires (RTT salarié) sur l’année
À titre d’exemple, pour une absence de 25 semaines consécutives, le calcul est le suivant : 14 – 6 = soit 8 jours de repos supplémentaires (RTT salarié) sur l’année
Il est évident qu’au-delà du droit maximal de 14 jours, ce décompte n’a plus lieu d’être.
Incidences des entrées ou sorties en cours d’année
Les modalités de décompte du nombre de jours de repos supplémentaires sont définies pour une année complète de travail par période de référence, et sous réserve que les droits à congés payés aient été acquis en totalité.
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait à travailler sera calculé au prorata, sur la base du forfait annuel de 215 jours, augmenté des jours de congés qui ne pourront pas être pris, selon la formule suivante : (215 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restants à partir de la date d’entrée / nombre de jours de la période de référence =
nombre de jours travaillés au titre du forfait
À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié entré le 1er avril 2024 est le suivant :
(215 + 25) x 275*/ 366 = 180.32 Soit 180 jours travaillés au titre du forfait
*275 étant le nombre de jours calendaires restants à partir de la date d’entrée
À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié entré le 15 octobre 2024 est le suivant :
(215 + 25) x 77*/ 366 = 50.49 Soit 50 jours travaillés au titre du forfait
*77 étant le nombre de jours calendaires restants à partir de la date d’entrée
En cas de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé selon la formule suivante : (215 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restants jusqu’à la date de départ / nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait
À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié sorti le 15 avril 2024 est le suivant :
(215 + 25) x 106*/ 366 = 69.5 Soit 70 jours travaillés au titre du forfait
*106 étant le nombre de jours calendaires restants jusqu’à la date de départ
Les dispositions du présent article ont vocation à s’appliquer pour la période de référence d’entrée en vigueur du présent Accord dès lors qu’elle interviendra en cours d’année. Forfait jours réduit
Le nombre de jours à travailler fixé dans la convention individuelle de forfait peut être inférieur à celui fixé dans le présent accord. On parle alors de « forfait jours réduit ».
Le personnel dont la durée du travail est organisée en forfait jours pourra à sa demande bénéficier d’un forfait jours réduit par rapport au forfait annuel de 215 jours avec une rémunération proportionnelle.
Les dispositions relatives au temps partiel décompté en heures ne s’appliquent pas, seules les dispositions sur le forfait jours s’appliquent.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait réduit devra en faire la demande écrite auprès de la Direction 3 mois avant la fin de l’année civile pour l’année suivante. Il devra communiquer un calendrier indicatif des périodes travaillées et non-travaillées.
Un avenant au contrat de travail sera alors établi.
L’adaptation de la charge de travail et des missions sera adaptée à la nouvelle durée du travail.
Pour des raisons d’organisation du travail, le salarié s’engage à attendre la fin de chaque année civile pour solliciter un nouveau choix de forfait jours réduit. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (particulières et imprévisibles affectant la vie privée du salarié), le nombre de jours du forfait pourra être augmenté ou diminué, en respectant un délai de prévenance de 2 mois. En tout état de cause, les modifications feront l’objet d’un avenant au contrat de travail dont la date d’effet sera impérativement le 1er jour du mois défini.
Les congés des personnels au forfait jours réduit seront acquis selon les mêmes modalités que les salariés au forfait 215 jours. Les prises de congés s’effectueront de la même manière.
Par exemple, un salarié qui ne travaille pas les lundi et pose une semaine de congé se verra déduire 5 jours de congés (nombre de jours ouvrés entre le premier jour de congé et la date de reprise).
Le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé pour tenir compte du nouveau nombre de jours travaillés.
Exemple :
Le nombre de jours de repos supplémentaires sera arrondi à la ½ journée la plus proche.
Un salarié en forfait jours dont le contrat stipule 215 jours annuels de travail souhaite passer à 80%, au 1er janvier 2024 en travaillant 4 jours par semaine au lieu de 5.
Le nombre de jours de repos supplémentaires étant fixe et figé à 14 jours, le calcul du nombre de jours de repos supplémentaires pour le salarié ci-dessus se calculera de la manière suivante : 80% x 14 jours = 11.2
Dans notre exemple, le salarié disposera donc de 11 jours de repos supplémentaires.
Dans le cas d’un salarié à 60%, le calcul du nombre de jours de repos supplémentaires pour le salarié ci-dessus se calculera de la manière suivante : 60% x 14 jours = 8.4
Le salarié disposera donc de 8.5 jours de repos supplémentaires.
Décompte des jours travaillés
Afin d’assurer le respect des règles légales et de faciliter la gestion des jours travaillés, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d’un système de badgeuse (physique ou virtuel).
En cas d’absence d’une ½ journée, un ½ jour de congé ou de RTT devra être posé par le salarié.
Ainsi, en pratique :
Les salariés visés au présent titre doivent badger une fois au cours de chaque journée (ou demi-journée le cas échéant) travaillée ;
Chaque badgeage a pour effet d’enregistrer une ½ journée ou une journée complète de travail ;
Les jours travaillés et les jours non travaillés (week-end, congés payés de tout type, jours fériés chômés, JRTT) sont donc enregistrés en temps réel sur le logiciel interne de gestion du temps de travail, afin de permettre un suivi constant de l’application du forfait en jours.
Un arrêté du nombre de jours réellement travaillés sera effectué en fin de chaque année et comparé aux 215 jours de travail dus :
. Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours dus, soit un complément de rémunération sera versé au salarié selon les dispositions conventionnelles en vigueur (actuellement, majoration de 10% pour chaque journée supplémentaire travaillée).
Si, à l’inverse, le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours dus, une retenue sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte.
En cas de départ en cours d’année, un arrêté du nombre de jours réellement travaillés sera effectué à la date de fin de contrat et comparé au nombre de jours de travail dus.
Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours dus, un complément de rémunération sera versé au salarié selon les dispositions conventionnelles en vigueur (actuellement, majoration de 10% pour chaque journée supplémentaire travaillée) dans le cadre du solde de tout compte.
Si, à l’inverse, le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours dus, une retenue sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte.
Contrôle et suivi réguliers de la charge de travail
Contrôle de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une répartition dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.
À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.
Toutefois, il est convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe, et leur permettre de gérer leur équipe le cas échéant.
Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
Entretien individuel de suivi
Chaque année, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours (distinct de l’entretien annuel d’évaluation), un bilan sera effectué entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.
Cet entretien portera sur :
La charge de travail du salarié, le respect des durées de repos et le nombre de jours travaillés ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération du salarié.
En complément de cet entretien individuel, tout salarié en forfait annuel en jours a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ou en cas d’isolement professionnel, d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction.
Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien individuel dans les meilleurs délais afin d’étudier les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour traiter la situation. Cet entretien individuel complémentaire fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
Lissage de la rémunération
Le salaire journalier des salariés au forfait annuel en jours sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence en cours.
À titre d’exemple, pour l’année 2024 complète (du 1er janvier au 31 décembre) le salaire journalier est fixé comme suit :
Salaire annuel / (215 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés + 10 jours fériés tombant un jour ouvré) = Salaire journalier
Dans ce cadre, la rémunération des salariés au forfait annuel en jours est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois. Droit à la déconnexion
Définitions
Droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Outils numériques professionnels :
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Temps de travail :
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.
Pour le personnel au forfait jour, le temps de travail correspond aux jours théoriques de travail durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Principe général du droit à la déconnexion
Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis ci-dessus.
Par ailleurs, ils ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou tout autre sollicitations (appels téléphoniques, Teams, SMS, Whatsapp…) adressées en dehors des périodes habituelles de travail (week-end, congés, jours de repos ou arrêts de travail…). À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition.
Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion, même en cas d’urgence, dans le cadre du présent article.
Échange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence du contenu et des destinataires du courriel et utiliser avec modération les fonctions copie carbone (CC) ou copie carbone invisible (Cci) ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et indiquer l’éventuel degré d’urgence.
S’interroger sur la pertinence ou non de consulter sa boite mail (en dehors des périodes de travail).
Si un salarié est amené à envoyer un message en dehors des périodes habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate en intégrant la mention suivante : « Si vous recevez ce message en dehors de vos périodes habituelles de travail, vous n’êtes pas tenu(e) d’y répondre immédiatement ».
En cas d’urgence, entendu comme un fait ne pouvant pas attendre le retour du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise, la Direction ou le responsable hiérarchique du salarié se réserve le droit de tenter de contacter le salarié même en dehors des périodes habituelles de travail.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Activer systématiquement le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’1 personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des périodes habituelles de travail ;
Veiller à être synthétique ;
S’assurer que le « ton » employé est adapté aussi bien à l’écrit qu’à l’oral.
Échange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail
Afin d’être optimal, le droit à la déconnexion requiert l’exemplarité du personnel d’encadrement qui devra :
S’assurer du respect de ce droit et de sa prise en considération ;
Favoriser les réunions d’équipe (physiques ou téléphoniques) plutôt que les échanges par courriel ;
Assurer une relation de confiance avec les collaborateurs pour une communication transparente ;
Ne pas exiger des collaborateurs qu’ils lisent leurs courriels en temps réel et/ou en dehors de leurs temps de travail.
Mais, il requiert également l’exemplarité de tous les salariés qui devront avoir conscience de leurs propres modalités d’utilisation des outils numériques. Il leur est ainsi recommandé de :
Ne pas installer la messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone personnel ;
Ne pas renvoyer la ligne téléphonique professionnelle vers leur téléphone personnel ou de ne pas communiquer leurs coordonnées personnelles à des fins professionnelles.
Chaque salarié a la faculté d’alerter son supérieur hiérarchique s’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques.
De plus, à l’occasion de leur entretien annuel d’évaluation, les salariés sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques afin de concilier au mieux la vie privée avec la vie professionnelle. Des mesures seront alors mises en œuvre afin de remédier aux difficultés rencontrées. Rémunération
Les signataires se sont mis d’accord pour faire apparaître dans le présent accord certaines dispositions particulières en terme de rémunération.
Ainsi, le divers avantages propres à l’entreprise sont les suivants :
13ième mois payé en novembre (uniquement pour le personnel non-cadre)
Prime de vacances payée en juin (uniquement pour le personnel non-cadre)
Prime pénibilité, peinture (uniquement pour le personnel éligible à ces critères)
Prime médaille du travail
Participation à hauteur de 50% au tarif du restaurant
Heure payée aux mères de famille à l’occasion de la fête des mères
2 heures payées pour se rendre au don du sang limités à 4 fois / an
. Jours de congés pour évènements familiaux
Les signataires se sont mis d’accord pour faire apparaître dans le présent accord les dispositions inhérentes aux congés pour évènements familiaux.
Les congés pour évènements familiaux sont à prendre au moment de l’évènement en question. Des dérogations pourront être acceptées selon les circonstances de la survenue de l’évènement.
Ainsi, les congés pour évènements familiaux en vigueur dans l’entreprise sont les suivants :
Jours de congé pour médaille du travail
Les signataires se sont mis d’accord pour faire apparaître dans le présent accord les dispositions inhérentes à l’attribution d’une journée de congé dans le cadre de l’attribution d’une médaille du travail.
Les demandes de médaille du travail restent à l’initiative du salarié. Au moment de la réception de la validation du dossier personnel du salarié par la préfecture (réception du diplôme de médaille du travail), l’entreprise accorde les congés pour médaille du travail suivants :
Médaille d’Argent 1 jour
Médaille de Vermeil 1 jour
Médaille d’Or 1 jour
Médaille Grand Or 1 jour
Cette journée attribuée au salarié médaillé dès la réception du diplôme par l’entreprise, sera à prendre dans l’année civile de la remise de la médaille.
Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-11 du Code du travail.
En particulier, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt. Les parties se réuniront alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion.
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Suivi de l’accord
Il est convenu entre les parties qu’elles se réuniront une fois par an, pour échanger sur la bonne application du présent accord.
Un point particulier sera réalisé entre les parties 6 mois après l’entrée en vigueur du présent accord afin d’établir un état des lieux et de négocier un éventuel avenant au présent accord le cas échéant.
Entrée en vigueur et dépôt
Le présent accord s'appliquera pour la première fois à compter du 6 janvier 2025.
Le présent accord sera déposé auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.
Fait à Belley, le 12 décembre 2024, en 5 exemplaires originaux.
Pour les organisations syndicales Pour l’employeur : Représentatives :
