La Direction, représentée par XXX, Directeur de site, et XXX, Responsable Ressources Humaines France, assistés de XXX, Généraliste Ressources Humaines.
Les délégations syndicales qui étaient composées de :
Pour la CFDT : XXX
Pour la CGT : XXX
ou de leurs suppléants.
En application de l’article L. 2242-13 du Code du travail, la Direction a invité les organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise à des réunions qui se sont tenues les :
24 juin 2025
2 juillet 2025
30 juillet 2025
3 septembre 2025
17 septembre 2025
Pour l’ensemble de ces réunions, la Société Connecteurs Electriques Deutsch a communiqué à ses délégations syndicales les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause.
Les Délégations Syndicales ont fait part, au cours de ces réunions (au nombre de 5), de leurs positions et de leurs propositions et la Connecteurs Electriques Deutsch y a répondu de manière motivée.
1ère réunion – 24 juin 2025
La Direction a transmis, en amont de la réunion, le book des informations économiques, salariales et sociales habituellement remis lors des Négociations Annuelles Obligatoires. Les données déjà présentées auprès du Comité Social et Economique ne seront pas revues (Rapport de Situation Comparée notamment) et la Direction concentre sa présentation sur les données nouvelles.
La Direction souhaite tout d’abord rappeler les conclusions des NAO salariales de ces dernières années. Le budget alloué aux augmentations par l’entreprise n’a pas été inférieur à 2,1% depuis 2020, et même à 3,5% sur les 3 dernières années. II a été accordé en parallèle des augmentations en matière de primes diverses (transports, bonus, équipe, animation…)
Ces budgets d’augmentation cumulés permettent de compenser l’inflation sur les dernières années qui est prévue à 1,3% pour 2025, après avoir dépassé 2,5% sur les 4 dernières années.
En matière d’absentéisme sur l’année fiscale 2025 arrêtée au 31 mai 2025, le taux d’absentéisme maladie au 31/05/2024 est de 5,42% (7749 jours d’arrêt – 427 arrêts), toujours très haut et en augmentation par rapport à l’année dernière sur la même période 5,14% (6926 jours d’arrêt – 327 arrêts). Sur la période, ce taux s’analyse sur la diminution de la part des arrêts longs (-18% d’arrêts de plus de 15 jours par rapport à FY24 au 31/05 (-17% entre les deux précédentes périodes) alors qu’on note une augmentation de la part des arrêts de moins de 3 jours (+25%, pour +19% entre les deux précédentes périodes). Pour autant, la durée moyenne des arrêts en cours a augmenté de 31,41 à 34,96 jours.
L’ensemble de ces données correspond à la situation nationale de l’absentéisme du secteur privé ; avec une tendance à l’augmentation.
Les membres de la Délégation CGT demandent s’il y a une analyse de ces données. La Direction indique qu’il y a effectivement un travail en cours.
L’effectif inscrit, soit les salariés en CDI, CDD ou contrat d’alternance, est passé de 589 à 598 entre janvier et mai 2025. Cela correspond à une évolution de +1,5% de l’effectif. L’effectif CDI est quant à lui passé de 562 à 571 sur la même période, soit une hausse similaire de 1,6%. En termes de Catégorie SocioProfessionnelle, la répartition moyenne du site (hors alternant) à fin mai 2025 est de 23% de Cadre, 18% d’Assimilés Cadre et 59% de non-cadres. Cette répartition est relativement stable tout au long de l’année et identique à celle de l’année dernière. En termes de genre, à fin mai 2025 et hors alternant, 35,8% des salariés sont des femmes et 64,2% des salariés sont des hommes. Cela reste relativement stable, avec une tendance à la diminution de la part des femmes cette année par rapport aux 2 dernières années (37% de femmes /63% d’hommes).
La Direction présente ensuite les données relatives à la masse salariale. Cette dernière, et les primes associées, sont en augmentation entre FY24 et FY25 en raison de l’évolution de l’activité et des effectifs entre les deux périodes considérées et comme cela été planifié. On notera néanmoins une augmentation des primes d’équipes (plus de personnel sur ce rythme de travail) et une continuité dans l’augmentation de l’utilisation des heures supplémentaires depuis FY23. A partir de 2025, les rachats RTT ont pu remplacer les heures supplémentaires qui apparaissent dans ces données.
La Direction rappelle ensuite la stratégie du site, concentrée les 2 objectifs que sont :
Un taux de livraison à l’heure à 82%. Nous y sommes à ce jour et nous devrions y être jusqu’à la fin de l’année. Nous progressons sur ce point mais nous sommes encore loin des attentes de nos clients. Nous devons nous améliorer à plus long terme, ce qui explique la mise en place de notre nouvelle organisation logistique ces derniers mois.
Une marge de 30% : Nous étions à peine à 10% de marge en sortie de COVID, et nous sommes remonté à 33/34% de marge aujourd’hui ; principalement en raison de l’augmentation des prix. Il est possible que cela soit la dernière année que nous parlons de marge dans nos objectifs car tout n’est pas forcément entre nos mains sur ce sujet. Nous devrions nous concentrer sur la productivité.
Pour atteindre ces objectifs, nous avons 3 piliers avec différents projets en cours, tous ayant au moins démarrés. Dans la définition de notre stratégie FY26 qui sera sur les 3 prochaines années, nous devons travailler sur notre flexibilité à différents niveaux : Sur le personnel (formation, recrutement…), sur les moyens (optimisation du parc, automatisation…), sur la supply chain (notamment externe avec nos fournisseurs qui doivent pouvoir absorber notre croissance). Tout cela dans un objectif de rentabilité financière et de satisfaction client évidemment.
Concernant nos performances, nous sommes toujours sans accident, nous nous sommes améliorés au niveau qualité sans pour autant atteindre nos objectifs, et la situation est identique en termes de livraison à l’heure.
En termes de productivité, elle a été négative comme attendu en novembre et décembre, mais la situation s’est dégradée ensuite par rapport à nos prévisions. Alors que nous attendions une productivité positive sur les mois suivants, elle a été négative et cela s’explique pour différentes raisons :
Notre activité a été inférieure à ce que nous attendions.
Notre mix produit a été défavorable, avec des petites productions et un temps de réglage plus important. Cela a notamment eu pour conséquence de diminuer la charge du Traitement de Surface de 7000 heures, sachant qu’il s’agit du secteur le plus cher.
Les projets majeurs n’ont pas donné les résultats attendus (Multibroche, Collage DMC-M et nouveaux moyens de contrôle notamment)
74% d’augmentation des absences au poste (Maladie, formation, absences autorisées…) entre janvier et avril.
En d’autres termes, le site s’est retrouvé avec plus de personnel pour moins de charge à réaliser. Des mesures ont été prises pour limiter ces effets négatifs et nous espérons finir à +0,7% de productivité en fin d’année fiscale, pour un objectif initial de +3%. Le point positif est que nous avons eu la meilleure efficience de l’usine depuis 5 ans au mois de mai, avec 83% alors que notre moyenne est de 79%.
Les discussions se poursuivent sur les données financières. L’indicateur du chiffre d’affaires par personne n’est pas forcément un indicateur cohérent car le chiffre d’affaires ne dépend pas directement du personnel et son augmentation est lié à celle des prix. L’indicateur doit être nuancé par les coûts de fonctionnement du site.
La Délégation CFDT n’ayant pas de questions particulières, la Délégation CGT transmets une liste de questions à la Direction :
Qu’en est-il de l’amélioration de la gestion du parking et prestations supplémentaires de la restauration d’entreprise ?
Ces sujets sont en cours et en attente du retour de l’enquête du personnel. Nous avons plusieurs possibilités qui sont à ajuster selon le besoin réel. Notre objectif est de répondre d’ici la fin de l’année à l’amélioration de la gestion du parking ; et pour la partie restauration, la Direction confirme sa volonté d’améliorer les prestations mais cela va notamment dépendre de la stabilité de notre prestataire de restauration.
Quel devrait être le montant de la masse salariale pour que tout le personnel ait un réel 13éme mois ?
Après discussions sur la formule à utiliser, il est acté que ce budget sera calculé selon le salaire de base avec ancienneté par rapport au minimum de la grille conventionnel théorique.
Point sur les spots bonus. Pour chaque spot bonus, quel est le gain généré ?
Il n’y a pas de règle précise sur les spots bonus. Les managers peuvent demander à récompenser une personne de leur équipe, et il y a ensuite plusieurs filtres hiérarchiques puis RH pour valider ou non l’attribution du bonus. On ne peut apporter de réponse précise à la demande, et c’est donc un sujet à améliorer.
Point sur l’objectif demandé des nouveaux embauchés à partir du 1 er janvier 2025 (Intérêt à postuler chez TE Connectivity).
L’objectif à fin 2024 était de recruter une cinquantaine de personne et il en reste une dizaine à venir. Certains recrutements ne sont pas nécessairement visibles, comme les CQP. Concernant notre attractivité, il faut distinguer notre image interne et notre image externe, car on a toujours tendance à voir le verre à moitié vide en interne. Notre régime de RTT est extrêmement attractif. On peut noter une évolution du temps de recrutement qui est passé de plus de 3 mois il y a un an, à moins de 2 mois à ce jour.
Page 15 : Répartition par âge, ajouter 64 ans et plus.
Les données seront transmises.
Combien y a-t-il de personnes en arrêt par service ? et quel est le nombre d’arrêts par personnes ?
Les données seront transmises lors d’une prochaine réunion de CSE ordinaire..
Les attributions salariales se font selon l’année passée et les prévisions de l’année N+1. Quelles sont les prévisions de l’année qui vont générer les augmentations et attributions de cette année.
Le chiffres d’affaires devrait atteindre un plateau sur FY26, avec +3% de charge puis une reprise plus forte sur FY27. Cela reste évidemment à confirmer selon la situation géopolitique. Il faut ainsi savoir reconnaitre le travail des salariés, comme cela a été fait ces dernières années avec des budgets NAO plutôt intéressants ; mais également prendre en compte la situation de l’entreprise, qui ne doit pas être mise en risque et qui pourrait entrainer des conséquences négatives. Nous devons récompenser les salariés sans les mettre en danger. Les échanges se poursuivent sur les entrées de commandes à venir, les projets d’investissements…sur les prochaines années.
Quel est l’évolution de chaque BU (Automobile, espace…) ainsi que l’impact potentiel sur l’AD&M.
La Direction transmettra des éléments lors d’une prochaine réunion de CSE ordinaire, et indique que cela est très variable selon chaque BU. Une BU évolue avec une croissance à 3 chiffres, une autre est en difficulté…et nous sommes vu comme une division stable avec une croissance forte et régulière. Cela impacte nos NAO et cela peut être frustrant quand notre BU performe, mais cela est positif lorsque nous ne sommes pas au niveau, comme lors de la période COVID où nous avions eu un budget de 2,1%.
Point sur le rachat des RTT au 31 mai 2025
172 jours ont été rachetés depuis le début de l’année, au 31 mai 2025.
Evolution et son coût de la sous-traitance des pièces primaires sur 5 ans.
La tendance est plutôt à la réintégration des activités que de sous-traiter. Nous chargeons actuellement nos centres d’usinage car cela est plus rentable que via nos fournisseurs ; nous avons de la charge d’Hastings…L’idée est de garder le même volume auprès de nos sous-traitants et d’absorber la croissance en interne. Un chantier important est prévu sur la métallisation en sous-traitance, avec un développement sur tonneau et l’objectif à terme d’être en double source sur ces productions.
Stratégie sur la communication en interne.
La Délégation CGT précise que ce qui est dit en réunion de Direction n’est pas identique à ce qui est dit au niveau des équipes. La redescente d’information a toujours été compliquée et cela est toujours le cas. La Direction indique que beaucoup d’information ne sont pas écrites sur les slides, et le message de dilue naturellement avec les interlocuteurs, le temps qui passe pour transmettre le message…Nous projetons d’améliorer la présentation avec des messages clés pour assurer la bonne descente du bon message. Sur les derniers messages passés, la situation n’est aujourd’hui pas au niveau attendu, et nous devons rendre des comptes au Groupe. C’est une situation d’urgence qui n’a pas vocation à durer dans le temps et un retour à la normale devrait se faire sur FY26. Il y a urgence à prendre les bonnes décisions rapidement, mais il n’y a pas de panique générale à avoir.
Pourquoi y-a-t-il des incohérences dans la rémunération mensuelle page 10 ?
Ce ne sont pas des incohérences en soit mais des situations individuelles qui font qu’il peut y avoir des différences de rémunération, et qui s’expliquent objectivement. La grille des salaires est suivie par la Direction, qui s’assure d’une homogénéisation de la rémunération selon les emplois et le profil des personnes. Des écarts historiques prennent néanmoins plusieurs années à se résorber, mais c’est en cours.
La réunion se termine par la fixation du calendrier des négociations avec les Délégués Syndicaux. La prochaine réunion est programmée le 02/07/2025 à 9h, la 3ème le 30/07/2025 à 9h et la 4ème le 03/09/2025 9h.
Les Délégations n’ayant pas d’autres questions, la séance est levée.
Fin de la réunion.
2ème réunion – 2 juillet 2025
La Direction transmet tout d’abord les éléments demandés lors de la précédente réunion, à savoir une répartition des arrêts maladie par âge comprenant la catégorie des plus de 64 ans ; différentes statistiques liées aux arrêts maladie par secteur de l’entreprise ainsi que le budget nécessaire à un « réel 13ème mois » (ancienneté incluse) qui s’élève à 55K€, soit 0,2% de la masse salariale.
La Direction présente également, et comme convenu, des éléments relatifs à nos processus de recrutement et à notre attractivité. Concernant l’attractivité, nous avançons les arguments suivants dans le cadre de nos recrutements :
Une entreprise solide : Le site a plus de 60 ans et est en développement
Une bonne réputation avec des avantages sociaux intéressants (Prime semestrielle, Intéressement, CET…)
Des possibilités d’évolution interne (parcours managérial, variétés de nos activités qui permet des évolutions transverses…)
Nos valeurs d’entreprise (éthique, environnement…)
Notre aménagement du temps de travail
La situation géographique
Les avantages des activités socio-culturelles du CSE
En outre, il est confirmé que notre temps de recrutement est passé de 207 à 106 jours en quelques mois ; l’objectif étant d’être en dessous des 90 jours. Nous avons cette année recruté 100% de nos alternants à date, pour moitié moins l’année dernière à la même date.
La Délégation CGT est étonnée de ne pas voir apparaitre le salaire dans ces arguments. La Direction précise que la partie salariale est une négociation individuelle, même si elle doit rester de manière homogène à situation comparable. Nous sommes bien positionnés en termes de rémunération globale, incluant donc ces avantages listés, mais également les différentes primes de contraintes que nous pouvons avoir (prime d’équipe, de panier…).
La Direction présente ensuite les données relatives aux résultats des différentes Business Unit BU à fin mars, avec des indicateurs de facturation, de rentabilité, d’un indicateur propre à chaque division et de la valorisation de l’action financière ; tout en sachant que ces divisions n’ont pas forcément le même poids. Nous souffrons en termes de rentabilité, que l’on peut assimiler à la productivité sur le site. Nous ne sommes pas aux objectifs de livraison à l’heure, mais nous répondons aux résultats financiers attendus. La BU Médical est en difficulté en terme financier, Sensors est plutôt bien…les business se portent tous relativement bien. La Délégation CGT précise avoir demandé ces éléments car elle a conscience que notre budget d’augmentation dépend de l’ensemble des résultats des divisions, les plus performantes compensant celles qui ne sont pas au niveau, comme ce fut le cas pour CED lors du COVID.
Enfin, l’indicateur du chiffres d’affaires/salarié est complété par l’augmentation significative des coûts de fonctionnement de l’entreprise/personne. Depuis l’après COVID, les coûts de fonctionnement n’ont fait qu’augmenter, et pas nécessairement en suivant l’évolution de notre chiffre d’affaires. Nous n’avons jamais autant dépensé qu’aujourd’hui, malgré la diminution du coût de l’énergie qui a été divisé par 3 ces derniers temps. Et nous avons également investis massivement dans des machines, et dans la rénovation de nos infrastructures. Ces éléments permettent de nuancer l’évolution du premier indicateur, comme évoqué lors de la première réunion.
Les Délégations Syndicales transmettent ensuite leurs revendications :
Pour la CFDT :
Augmentation générale des salaires de 7%
Les salariés ayant eu un accident de travail ne doivent pas être pénalisés lors des augmentations que ce soit pour un arrêt court ou long
Augmentation de la prime d’équipe de 10cts
Augmentation de la prime de panier 15cts
Revalorisation du point d’ancienneté de 0,2%
Pour la CGT :
Volet financier
Augmentation générale de 4%
Augmentation au mérite de 3%
Revalorisation de la prime d’équipe jour/nuit de 0,2€/heure
Prime de partage : Mise en place d’une prime de partage en fonction des résultats, prenant en compte l’implication des salariés et une logique de répartition équitable.
Volet social
Respecter les engagements dans l’accord des 35h concernant la restauration et les places de parking
Remettre à jour les accords d’entreprise
Suite aux nouvelles obligations sur les fortes chaleurs, mettre en place un accord
Mise en place d’un accord tutorat/senior
Prévoir réunion pour les éléments à prendre en compte pour un réel 13ème mois pour tous.
Les Délégations n’ayant pas d’autres questions, la séance est levée.
Fin de la réunion.
3ème réunion – 30/07/2025
Lors de la précédente réunion, les Délégations Syndicales ont transmis leurs revendications syndicales pour les NAO qui sont rappelées en préambule. La Direction revient donc vers la délégation du personnel sur ces différents points et transmet sa proposition :
Pour la partie sociale, la Direction s’engage à :
Ouvrir des négociations concernant l’accord d’entreprise, notamment afin d’actualiser les différentes mesures conformément à la législation et la NCC.
Maintenir les dispositions relatives à la prime d’ancienneté, plus que favorable par rapport à la convention collective.
Travailler sur les mesures annexes discutées lors des négociations relatives au temps de travail (Amélioration de la gestion du parking, prestations supplémentaires auprès de la cantine).
La Direction étudiera l’amélioration de la gestion du parking après la période estivale ; et exprime sa volonté d’améliorer la prestation de la cantine. Comme évoqué précédemment, il est difficile d’avancer sur ce point compte tenu de l’instabilité de la prestation actuelle.
Définir des dispositions à déployer en cas de fortes chaleurs
La Direction ne souhaite pas nécessairement négocier un accord en la matière, mais d’intégrer des éléments sur le sujet dans le système de management HSE.
Organiser un groupe de travail paritaire sur un « réel 13ème mois pour tous »
La Délégation CGT indique ne pas avoir eu de proposition concernant sa demande d’un accord tutorat/senior. La Direction souhaite répondre à ce sujet de manière plus générale, dans le cadre d’une gestion des compétences du site. Nous devrions avoir un outil digital d’ici quelques mois, qui intégrera les autorisations d’accès, d’utilisation, de formation…par machine et/ou par personne. Une fois cet outil en place, nous verrons comment organiser une gestion des compétences, en intégrant potentiellement cette notion de tutorat/senior. Mais nous avons déjà des choses en place.
Le « Mitigation plan » aujourd’hui permet de gérer les postes à risques. C’est un fichier excel, imparfait et entièrement manuel donc avec des risques d’erreurs. Nous avons des alternants, dont certains sont accompagnés par des experts qui sont des compétences spécifiques que nous ne devons pas perdre. Ce sont des premières actions, déployées sur des fonctions supports, que nous devons également effectuer sur des fonctions de production.
Doubler les ressources pour assurer une transition reste néanmoins difficile, cela a un coût.
La Direction peut ainsi s’engager, dans le cadre de ces NAO et pour répondre à la revendication, à mettre en place un outil de gestion des compétences.
Pour la partie financière, la Direction propose les augmentations suivantes :
Modalités d’augmentation au mérite en cas d’absence accident de travail/trajet sur l’année.
Si absence à 100% sur l’année :
50% de l’augmentation au mérite
Si absence à 50% et plus sur l’année :
75% de l’augmentation au mérite maximum, évaluée selon les performances durant le temps de présence.
La Direction a souhaité faire une proposition cohérente par rapport aux discussions de l’année dernière ; ainsi qu’au contexte actuel : L’augmentation 2025 n’a pas été absorbée, la productivité n’a pas été au niveau… La Direction rappelle que CED est le seul site de TE à proposer de l’augmentation générale, et que cette mesure est toujours difficile à justifier.
La Délégation CGT indique que la productivité n’est pas forcément liée aux salariés de production mais au choix de la Direction. La Direction répond que les salariés des services supports font également parti des effectifs du site et que c’est un ensemble qui est évalué. L’augmentation de 3,5% de l’année dernière correspond à 1M€ de saving à trouver en plus ; cela signifie que faire 1M€ de savings sur l’année nous donne une productivité nulle (objectif FY25 = +3%)
En 2025, nous aurons fabriqué moins qu’en 2024, du fait de la demande. Nous serons dans la continuité en 2026, et une forte hausse de l’activité est attendue en 2027.
La Délégation CGT indique que c’est une première proposition, et qu’il reste des réunions de négociations.
Elle ajoute qu’à la suite des éléments présentés lors de la dernière réunion concernant les raisons du choix de notre entreprise par les nouveaux embauchés ; elle a enquêté auprès des salariés embauchés en 2025. La majorité des non-cadres évoque la proximité du site avec leur domicile, tandis que les cadres parlent de la flexibilité des horaires. La Direction trouve cette analyse intéressante et intégrera la donnée dans le process de recrutement, ainsi que les raisons des départs.
La Délégation CGT poursuit sur une analyse des données précédemment présentée par la Direction. L’implication du personnel démontre clairement une augmentation des marges. Les chiffres sont toujours meilleurs d’année en année, alors que le discours n’est pas toujours dans ce sens. La Direction ne peut qu’être d’accord sur le fait que la marge est en augmentation depuis le COVID, et que les indicateurs sont au vert. Une nuance est néanmoins à apporter sur le fait que la marge augmente en raison de l’augmentation des prix, et non en raison de l’augmentation de nos performances.
Notre marge va en outre se réduire l’année prochaine car le cout des fonctions centrales va connaitre une hausse significative. Cela ne rentre pas dans la productivité mais c’est une ligne financière en plus, et qui impactera la marge. La marge du site est aujourd’hui entre 33 et 36%, elle souffrira l’année prochaine mais nous n’y pouvons rien.
Nous devons faire attention à différencier carnet de commandes, chiffres d’affaires et réalité opérationnelle. Mais si notre chiffre d’affaires augmente, c’est que le site fonctionne et que les clients sont satisfaits. La gamme produit qui nous fait principalement vivre est la JC3, des connecteurs moteurs, sur lesquels on a une marge de 10% alors qu’elle était négative il n’y a pas si longtemps que ça. 30% de l’activité du site ne représente que 10% de marge. A titre comparatif, 2 sites au Mexique sont à 50% et 60% de marge sur 70% de leur activité.
Les chiffres sont bons, mais restons vigilants sur la bonne interprétation des chiffres. 2,5% d’augmentation proposé, c’est 800 000€ de coût de plus pour le site. Sachant que l’objectif fixé est de +4% de productivité, soir 5,1M€ à trouver, en incluant cette augmentation.
La Délégation CGT demande à la Direction :
Un effort sur le général sur la prochaine proposition, même si elle entend que la Direction souhaite favoriser le travail des individus. La Direction précise que l’individuel sera toujours supérieur au général, il n’y a pas de débat sur ce point.
De rappeler aux managers d’expliquer factuellement les raisons des augmentations aux salariés. La Direction indique qu’elle continuera dans cette voie, les dernières années ayant été positives en la matière.
Une revalorisation de la prime d’équipe proportionnellement aux augmentations. La Direction entend ce point, restant néanmoins sceptique à l’idée d’augmenter qu’une certaine catégorie personne.
Les Délégations n’ayant pas d’autres questions, la séance est levée.
Fin de la réunion.
4ème réunion – 03/09/2025
A la suite des échanges de la précédente réunion, la Direction rappelle sa première proposition. Elle a entendu les différents arguments avancés et transmets une deuxième proposition aux Délégations Syndicales :
Pour la partie sociale, la Direction confirme son engagement à :
Ouvrir des négociations concernant l’accord d’entreprise, notamment afin d’actualiser les différentes mesures conformément à la législation et la NCC.
Maintenir les dispositions relatives à la prime d’ancienneté, plus que favorable par rapport à la convention collective.
Travailler sur les mesures annexes discutées lors des négociations relatives au temps de travail (Amélioration de la gestion du parking, prestations supplémentaires auprès de la cantine)
Définir des dispositions à déployer en cas de fortes chaleurs
Organiser un groupe de travail paritaire sur un « réel 13ème mois pour tous »
Pour la partie financière, la Direction a revu sa proposition de la manière suivante :
Modalités d’augmentation au mérite en cas d’absence accident de travail/trajet sur l’année.
Si absence à 100% sur l’année :
50% de l’augmentation au mérite
Si absence à 50% et plus sur l’année :
75% de l’augmentation au mérite maximum, évaluée selon les performances durant le temps de présence.
Il est précisé que cette augmentation du budget signifie une augmentation des challenges associés pour absorber cette augmentation.
Augmentation de la prime d’équipe :
+3 centimes. (Soit +2,13%, représentant 0,1% de la masse salariale et une augmentation moyenne de 0,2% pour le personnel en équipe sur leur rémunération totale).
Après une suspension de séance, la Délégation CGT indique qu’il est constaté une reprise d’activité dans les ateliers, qu’il y avait de la charge. Elle demande donc que la Direction revoit sa proposition à hauteur de 3,5% (dont 1,2% au général), et que la prime d’équipe soit augmentée de 5 centimes.
La Direction rappelle que la masse salariale représente 75% des coûts de l’entreprise, et que nous devons donc faire attention au vu de nos résultats économiques et de notre productivité. Nous avons réalisé une très bonne productivité aumois d’août (+14%) et le mois de septembre sera compliqué pour simplement atteindre l’équilibre ; atteindre l’équilibre signifiant que nous avons uniquement absorber l’augmentation salariale de l’année dernière.
Les échanges se poursuivent sur l’amélioration de la production du multibroches. Il est souligné que nous avons d’autres projets, dans d’autres secteurs, qui doivent également fonctionner ; même si la Mécanique reste le 2ème secteur en termes de coût et pour lequel des changements sont à venir. A date, la priorité est donnée au Moulage avec les nouvelles presses, puis le Traitement de Surface l’année prochaine. La Délégation CGT indique qu’avec tous ces projets, l’augmentation demandée devrait être absorbée. La Direction confirme que cela sera le cas si nous nous organisons mieux et si chacun se responsabilise.
Après avoir convenu d’une ultime réunion de négociation, la séance est levée.
Fin de la réunion.
5ème réunion – 17/09/2025
A la suite des échanges de la précédente réunion, la Direction une nouvelle proposition aux Délégations Syndicales :
Pour la partie sociale, la Direction confirme son engagement à :
Ouvrir des négociations concernant l’accord d’entreprise, notamment afin d’actualiser les différentes mesures conformément à la législation et la NCC.
Maintenir les dispositions relatives à la prime d’ancienneté, plus que favorable par rapport à la convention collective.
Travailler sur les mesures annexes discutées lors des négociations relatives au temps de travail (Amélioration de la gestion du parking, prestations supplémentaires auprès de la cantine)
Définir des dispositions à déployer en cas de fortes chaleurs
Organiser un groupe de travail paritaire sur un « réel 13ème mois pour tous »
La Délégation CGT revient sur sa proposition relative à un accord tutorat/senior. La Direction indique qu’un nouveau logiciel de gestion des compétences va être déployé sur Q2 2026, à l’initiative de la BU. C’est une première étape, nous verrons comment cela va fonctionner et comment nous pourrons l’utiliser par la suite. La Délégation CGT note ce point pour les prochaines NAO. La Direction indique que cela va se faire en mode projet, et nous pouvons suivre son évolution au niveau du CSE en temps voulu. Nous savons aujourd’hui que l’investissement est validé, nous avons eu accès à certains modules et nous devrions pouvoir y intégrer un certain nombre de données, notamment de formation, pour les exploiter ensuite. Nous avons un travail important sur le sujet à faire en amont.
La Direction ajoute donc cet engagement dans le cadre de la partie sociale de ces NAO.
Nous avons aujourd’hui une matrice de polyvalence, qui reste perfectible, mais qui a le mérite d’exister.
La Délégation CGT interroge la Direction sur les moyens qui seront ensuite déployés dans le cas où nous constaterions des manques de compétences. La Direction répond qu’elle est actuellement en pleine revue de définition de la stratégie du site, avec une vision à 5 ans et une stratégie très claire sur les 3 premières années. Dans le cadre de cette stratégie, la partie gestion des compétences se base sur « People, Purpose et Performance », soit les personnes, les raisons de leurs activités et leurs performances. Cette stratégie doit être déterminée d’ici la réunion trimestrielle du 30 octobre 2025 et sera présentée à l’ensemble du personnel à cette date.
Pour la partie financière, la Direction a revu sa proposition et a répondu aux demandes des Délégations de la manière suivante :
Modalités d’augmentation au mérite en cas d’absence accident de travail/trajet sur l’année.
Si absence à 100% sur l’année :
50% de l’augmentation au mérite
Si absence à 50% et plus sur l’année :
75% de l’augmentation au mérite maximum, évaluée selon les performances durant le temps de présence.
Augmentation de la prime d’équipe :
+5 centimes. (Soit +3,55%, représentant 0,13% de la masse salariale et une augmentation moyenne de 0,36% pour le personnel en équipe sur leur rémunération totale).
A la suite de la demande de la Délégation CGT, la Direction indique qu’elle ne peut pas s’engager sur un systématisme d’augmentation de la prime d’équipe, que ce soit aligné sur les augmentations ou sur l’inflation. Elle est néanmoins, pour cette année, aligner sur le budget d’augmentation global. La Direction rappelle en outre que l’entreprise n’a pas vocation à compenser l’inflation, même si l’argument est entendable individuellement ; et que nos augmentations compensent largement l’inflation depuis plusieurs années. La Délégation CGT précise également que l’inflation ne prend en compte un certain nombre de coût (logement…).
La Direction évoque le fait que le site a bénéficié de la baisse du coût de l’énergie cette année, ce qui ne sera pas le cas l’année prochaine. Accorder 3,5% d’augmentation signifie que nous commencerons l’année avec -2% de productivité (soit -1,1M$). Notre objectif étant d’atteindre +4% de productivité l’année prochaine, soit +2,2M$ de productivité positive ; nous allons devoir générer 3,3M$ de productivité l’année prochaine, sachant que nous aurons nécessairement des imprévus. La Direction et la Délégation CGT s’accordent pour dire que la productivité reste le seul point noir du site, et que les autres ne doivent pas le devenir (Qualité, délais…).
La Délégation CGT indique que le discours de la Direction a évolué au fil des discussions lors de ces négociations, pour finir sur des éléments positifs. La Direction précise que la charge n’a pas augmenté cette année, contrairement au chiffre d’affaires, lié au mix produit. Nous allons récupérer temporairement de la charge d’Hastings, le temps du transfert des D369 vers Tecate. Nous sommes capacitaires à ce stade, et reconnu pour nos performances. Nous avons par ailleurs trop de stock. La Délégation CGT propose que la gestion des stocks soit lissée sur l’année et non concentrée sur les deux derniers mois de l’année fiscale, au moment des NAO. La Direction souligne qu’il n’y a pas de lien avec les NAO, c’est un hasard du calendrier du fait de notre année fiscale ; et que peu importe notre niveau de stocks dans l’année, nous devrons toujours le réduire en fin d’année pour des raisons financières.
La Direction insiste sur le fait que nous avons toujours le risque d’atteindre une productivité légèrement négative en fin d’année. Partant de ce principe, il est inconcevable qu’on soit de nouveau en productivité négative l’année prochaine, nous devons dégager des bénéfices et éviter des potentielles mesures indépendantes de notre contrôle pour le site. Nous nous sommes largement améliorés sur les moteurs, et quasiment toutes nos familles produits dégagent de la marge. La Direction souhaite toujours défendre des augmentations sur le site et souhaite un retour à ces mesures de la part des salariés. Le contrôle va être repris sur un certain nombre de sujets et le support des représentants du personnel est souhaité pour cela.
Des échanges s’installent ensuite sur les différents investissements validés et à venir dans différents secteurs de l’entreprise et sur les activités transférables entre les sites pour optimiser les activités, notamment en cas de sous-traitance. Tout cela reste en cours de réflexion et de discussion, avec une vision à moyen terme.
Les parties conviennent de terminer les négociations sur cette réunion.
FIN DES NEGOTIATIONS
En conclusion, après 5 réunions de négociation et débats contradictoires, la Direction présente les conclusions des négociations et mesures applicables pour l’année civile 2026.
Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié, toutefois les dispositions concernant les mesures salariales ne s’appliquent pas aux titulaires d’un contrat d’alternance qui sont visés par une réglementation particulière en la matière.
Article 2 – Mesures salariales concernant les salaires
Pour la partie financière, les engagements de la Direction sont les suivants :
Modalités d’augmentation au mérite en cas d’absence AT sur l’année.
Si absence à 100% sur l’année :
50% de l’augmentation au mérite
Si absence à 50% et plus sur l’année :
75% de l’augmentation au mérite maximum, évaluée selon les performances durant le temps de présence.
Augmentation de la prime d’équipe :
+ 5 centimes.
Pour la partie sociale, la Direction s’engage à :
Ouvrir des négociations concernant l’accord d’entreprise, notamment afin d’actualiser les différentes mesures conformément à la législation et la NCC.
Maintenir les dispositions relatives à la prime d’ancienneté, plus que favorable par rapport à la convention collective.
Travailler sur les mesures annexes discutées lors des négociations relatives au temps de travail (Amélioration de la gestion du parking, prestations supplémentaires auprès de la cantine)
Définir des dispositions à déployer en cas de fortes chaleurs
Organiser un groupe de travail paritaire sur un « réel 13ème mois pour tous »
Mise en place d’un logiciel de gestion des compétences à l’initiative de la BU
Article 3 - Portée de l'accord
Le présent procès-verbal d’accord est conclu pour une durée d’un an. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent accord complètent celles des conventions et accords collectifs de la branche métallurgie.
Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions antérieures portant le même objet, prévues par accord collectif d’entreprise par usage.
Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.
Article 4 - Modalités de publicité de l’accord
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage et par diffusion par courriel interne.
Article 5 - Durée et application de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2026.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2026. Il ne bénéficiera pas d’une tacite reconduction.
Article 6 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent PV d’accord de la NAO 2026 donnera lieu aux formalités de dépôt et de publicité suivantes, à l’initiative de la Société Connecteurs Electriques Deutsch selon la procédure applicable.
Ce dépôt s’effectuera sur la plateforme : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Une version sur papier signée des parties sera adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, par la partie la plus diligente, au conseil des prud'hommes d’Evreux au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion.
Un exemplaire du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L.2232-2 du Code du travail.
La Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord.
Fait à Evreux, le 24 septembre 2025. En 5 exemplaires originaux,
