Le CAUE de la Sarthe (Conseil d'Architecture, d'Urbanisme et de l'Environnement de la Sarthe), Association immatriculée sous le numéro SIRET 318 686 979 00036, dont le siège social est sis au 1 rue de la Mariette – 72000 LE MANS
Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal, Monsieur XXXXX, en qualité de Président,
D'UNE PART,
ET
XXXXX en sa qualité d'élu suppléant siégeant en remplacement de XXXXX élue titulaire au CSE, représentant tous deux la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 15 décembre 2022.
D'AUTRE PART,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail :
Préambule
A titre liminaire, les parties rappellent le contexte dans lequel le présent accord est conclu.
Le CAUE de la Sarthe (Conseil d'Architecture, d'Urbanisme et de l'Environnement de la Sarthe) applique à ce jour la convention collective nationale des acteurs du développement et de l’ingénierie territoriale d’intérêt général (ADITIG).
Le 1er septembre 2022, la FNCAUE a dénoncé, en accord avec les réseaux partenaires, la convention collective signée avec la CFDT, FO, la CFE-CGC, la CGT et la CFTC, avec un préavis de 3 mois. Elle a notifié cette dénonciation aux signataires de ce texte et a déposé cette déclaration à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Par effet de la dénonciation, la convention collective ADITIG est maintenue soit jusqu’à l’entrée en vigueur d’une autre convention collective nationale qui la substituerait soit jusqu’en décembre 2023 correspondant à la fin du délai de quinze mois. Au cours de la période de quinze mois, aucune négociation n’a abouti à la conclusion d’un nouvel accord de branche applicable. En conséquence, la convention collective ADITIG n’est plus applicable au 1er décembre 2023. En l’absence d’un accord de branche de substitution, les parties se sont réunies afin de pouvoir mettre en place au sein du CAUE de la Sarthe un accord collectif applicable afin notamment de donner un cadre et une ligne directrice pour la classification et l’évolution professionnelle des salariés. Le présent accord a pour objectif de fixer les règles générales concernant l’organisation du travail au sein du CAUE, la détermination des classifications et des rémunérations y afférentes. Les parties précisent que le présent accord complète le cadre juridique applicable au sein du CAUE et s’ajoute aux accords d’entreprise en vigueur sans se substituer à ces derniers. Les parties rappellent les accords d’entreprise en vigueur, à savoir :
Accord sur la réduction du temps de travail du 22 octobre 2002
Accord sur la mise en place des forfaits jours du 7 décembre 2020
Accord d’entreprise sur le télétravail du 7 décembre 2020
Le présent accord reprend dans son principe les dispositions de la convention collective ADITIG tout en les adaptant aux évolutions législatives et règlementaires. Le présent accord est subdivisé en 8 titres portant sur :
Titre I : Classifications professionnelles et niveaux de qualification
Titre II – Formation professionnelle tout au long de la vie
Titre III – Durée du travail
Titre IV - Congés – absences
Titre V – Embauche du personnel et contrat de travail
Titre VI – Primes
Titre VII – Conditions de rupture du contrat
Titre VIII –Protection sociale
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Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés du CAUE de la Sarthe.
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Titre I : Classifications professionnelles et niveaux de qualification
Les parties se sont entendues sur la nécessité de conserver un cadre juridique permettant de déterminer la classification des salariés en tenant compte des réalités techniques et sociales. A cet égard, les parties ont convenu de conserver le système de classification retenue par la convention collective ADITIG. Les parties précisent que conformément aux dispositions de l’article L.2253-1 du Code du travail, la convention de branche prime sur l’accord d’entreprise en matière de classifications sauf si ce dernier assure des garanties au moins équivalentes. Dans l’hypothèse où un accord de branche s’appliquerait au CAUE, les dispositions du présent accord relatives à la classification seront susceptibles d’être révisées afin d’assurer des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche.
ARTICLE 1.1 : Définitions générales des critères et des niveaux
La grille de classification des salariés des CAUE comporte cinq niveaux d'emplois définis par des critères classant suivants précisés dans le tableau progressif des contenus de classification, sans priorité ni hiérarchie. Ceux-ci sont : - Contenu de l'activité, - Autonomie et initiative - Technicité, - Diplômes, Formation et expérience.
1er Critère - Contenu de l'Activité :
Il s'agit de la part de production du CAUE déléguée au salarié par l'employeur. Cette part se mesure à la nature complexe et variée et quantitative des directives transmises au salarié pour remplir ses actions et missions.
2ème Critère - Autonomie et l'initiative :
Il faut dissocier l'autonomie, liée au contrat de travail et au contenu de l'emploi proposé ou occupé par le salarié, de l'initiative, qui est le fait du salarié.
La première comme la seconde sont donc des paramètres essentiels devant être analysés et mesurés au gré de la vie professionnelle du salarié lors des bilans annuels ou intermédiaires.
3ème Critère - Technicité :
Ce critère est lié à l'emploi occupé par le salarié et aux outils, techniques et/ou intellectuels, dont il a le savoir-faire dans son activité pour effectuer les actions et missions qui lui sont confiées.
4ème Critère - Formation et/ou expérience :
La formation initiale ou continue correspond à un niveau de connaissance théorique, sanctionnée par un diplôme de l'éducation nationale ou un diplôme admis en équivalence, d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), d'une attestation de suivi de formation délivrée par un organisme de formation. L'expérience professionnelle correspond à des connaissances acquises par une pratique répétée d'actions ou de missions par l'observation du milieu professionnel et individuel. Celle-ci peut être validée par la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).Selon ces critères, les niveaux sont déterminés comme suit :
Niveau I
Position 1 :
Les salariés, de niveau I position 1, effectuent des travaux de très simple exécution, ne nécessitant pas de connaissance particulière selon des instructions précises, et font l'objet d'un contrôle permanent. Les emplois de ce niveau demandent une simple adaptation aux conditions du cadre de travail. Cette position est une position d'accueil pour les salariés ayant acquis un diplôme de niveau VI de l'Éducation nationale, mais n'ayant ni formation, ni spécialisation professionnelle.
Position 2 :
Les salariés de niveau I position 2 effectuent des travaux de simple exécution selon des instructions précises et font l'objet d'un contrôle fréquent. Ils possèdent et mettent en œuvre des connaissances acquises par :
- un diplôme de niveau V bis, V de l'Éducation Nationale, - des formations continues, - et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Niveau II
Position 1 :
Les salariés de niveau II position 1 effectuent des actions simples de leur métier selon des instructions précises faisant l'objet d'un suivi régulier. Les emplois de ce niveau nécessitent des initiatives contrôlées très élémentaires.Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur exécution. Ils possèdent et mettent en œuvre une connaissance partielle des techniques de leur métier acquises par :
- un diplôme de niveau IV b de l'Éducation Nationale. - des formations continues, - et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Position 2 :
Les salariés de niveau II position 2 effectuent des actions courantes de leur métier selon des instructions précises faisant l'objet d'un suivi ponctuel.Les emplois de ce niveau nécessitent des initiatives contrôlées dans le choix des procédures permettant les actions dont ils ont la charge.Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.Ils possèdent et mettent en œuvre une connaissance partielle des techniques de leur métier acquises par :
- un diplôme de niveau IV a de l'Éducation Nationale, - des formations continues - et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Niveau III
Position 1 :
Les salariés de niveau III, position 1 effectuent des actions courantes de leur métier selon des instructions générales faisant l'objet d'un suivi éventuel et d'une validation par action.Les emplois de ce niveau nécessitent des initiatives validées dans le choix des procédures permettant les actions dont ils ont la charge.Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.Ils possèdent et mettent en œuvre une connaissance confirmée des techniques de leur métier acquises par :
- un diplôme de niveaux III, de l'Éducation Nationale, - des formations continues - et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Position 2 :
Les salariés de niveau III position 2 effectuent des actions complexes de leur métier selon des directives générales faisant l'objet d'un suivi éventuel et d'une validation par action.Les emplois de ce niveau nécessitent des initiatives validées dans le choix des procédures permettant les actions dont ils ont la charge. Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur exécution. Ils possèdent et mettent en œuvre une connaissance confirmée des techniques de leur métier acquises par :
- un diplôme de niveaux III, de l'Éducation Nationale, - des formations continues - et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Position 3 :
Les salariés de niveau III position 3 effectuent des actions complexes de leur métier selon des directives générales faisant l'objet d'une validation en phase finale.Les emplois de ce niveau nécessitent des initiatives autonomes, dans le choix des procédures et moyens permettant les actions dont ils ont la charge. Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur exécution. Ils possèdent et mettent en œuvre des connaissances maîtrisées des techniques et des outils de leur métier acquises par :
- un diplôme de niveaux III, de l'Éducation Nationale, - des formations continues - et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Niveau IV
Position 1 :
Les salariés de niveau IV position 1 réalisent et organisent des missions à partir de directives générales, à charge d'en rendre compte à leur direction. Les emplois de ce niveau nécessitent, une autonomie contrôlée, et d'une part la maîtrise des outils nécessaires à la réalisation des missions et d'autre part la capacité à analyser les contraintes liées à l'activité. Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur exécution. Ils possèdent et mettent en œuvre des connaissances maîtrisés de leur métier acquises par :
- un diplôme de niveaux II de l'Éducation Nationale, - des formations continues, - et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Dans la réalisation de ces missions, ils peuvent :
- être amenés à accomplir des fonctions de représentation simple auprès de tiers, - être amenés à transmettre leur savoir et leur expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Position 2 :
Les salariés de niveau IV position 2 réalisent et organisent des missions à partir de directives générales, à charge d'en informer leur direction. Les emplois de ce niveau nécessitent, dans le cadre d'une entière autonomie, d'une part la maîtrise des outils nécessaires à la réalisation des missions confiées d'autre part la capacité à analyser les contraintes liées à l'activité et la capacité à proposer des choix de réalisation.Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.Ils possèdent et mettent en œuvre des connaissances maîtrisées de leur métier acquises par :
- un diplôme de niveau II de l'Éducation Nationale, - des formations continues, - et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Dans la réalisation de ces missions, ils peuvent :
- être amenés à accomplir des missions de représentation auprès de tiers, - être appelés à transmettre leur savoir et leur expérience professionnelle et extraprofessionnelle, - être assisté d'autres salariés.
Position 3 :
Les salariés de niveau IV position 3 réalisent et organisent des missions complexes à partir des orientations du CAUE, sous condition d'en informer leur direction.Les emplois de ce niveau nécessitent, dans le cadre d'une autonomie de délégation de pouvoir, d'une part la maîtrise des moyens et des contraintes de l'activité, d'autre part la capacité à exercer des choix, à définir des outils et à mobiliser des compétences.Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de la réalisation et l'organisation de leurs missions.Ils possèdent et mettent en œuvre les connaissances maîtrisées de leur métier acquises par :
- un diplôme de niveau II ou I de l'Éducation Nationale, - des formations continues, - et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle. Dans la réalisation de leurs missions, ils peuvent :
- être amenés à organiser le travail des salariés appelés à les assister et en assurer l'animation, - être amenés à assumer des missions de représentation auprès de tiers, - être appelés à transmettre leur savoir et leur expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Niveau V
Les salariés de niveau V réalisent, organisent, coordonnent et/ou encadrent les activités du CAUE selon les orientations et/ou objectifs définis par les instances statutaires.Les emplois de ce niveau nécessitent, dans le cadre d'une autonomie de délégation permanente de gestion économique et sociale, d'une part la maîtrise complète des moyens et des contraintes de l'activité, d'autre part la capacité à définir les outils, les compétences, les choix, adaptés à la réalisation des orientations et des objectifs du CAUE. Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur charge. Ils possèdent et mettent en œuvre les compétences maîtrisées de leur métier acquises par :
- un diplôme de niveau II ou I de l'Éducation Nationale, - des formations continues, - et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
ARTICLE 1.2 – Coefficients hiérarchiques
Les coefficients hiérarchiques correspondant aux cinq niveaux sont les suivants :
Niveaux
Positions
Coefficient
Education nationale
Niveau I
Position 1 300 VI
Position 2 320 CAP V Bis, V Niveau II
BP
Position 1 340 IV b
Position 2 360 IV a Niveau III
BTS
Position 1 400 III
Position 2 440 III
Position 3 500 III Niveau IV
Licence, école, archi., ingénieurs Cadres T assimilés Position 1 530 II Cadres E encadrants Position 2 560 II
Position 3 600 II, I Niveau V Position 1 700 II, I
Le statut de cadre est acquis à partir du niveau IV position 1 coefficient 530 pour les cadres T assimilés et le niveau IV position 2 coefficient 560 pour les cadres E encadrants.
La polyvalence et les polytechnicités doivent être reconnues. Elles se caractérisent pour son titulaire par la pratique accessoire et répétée de plusieurs activités techniques distinctes de sa fonction principale. La polyvalence et les polytechnicités ouvrent droit à l'attribution de points supplémentaires par tranche de cinq points, avec un plafonnement égal à la moitié de l'écart entre les coefficients de deux positions contiguës, s'ajoutant au coefficient hiérarchique sans pour autant modifier la qualification contractuelle.
Le contrat de travail et ou le bulletin de salaire identifient la fonction, les polyvalences et les polytechnicités exercées, mais positionnent en priorité la fonction dominante dans les documents sus mentionnés.
ARTICLE 1.3 - Évolution de carrière
Les définitions des niveaux et positions donnés à l'article 2 doivent permettre la promotion des salariés, l'acquisition de compétences et le développement de leur technicité.
L'évaluation de carrière doit permettre d'analyser la progression des connaissances et compétences afin de réviser le coefficient attribué en raison des définitions générales citées.Au-delà d'une période de trois mois, tout salarié effectuant des actions et missions permanentes ou répétées relevant de niveaux et positions professionnels supérieurs à sa classification doit être classé dans le niveau ou la position correspondant à ceux-ci. À cet effet, la situation des salariés fait l'objet, au cours de leur carrière, d'un entretien professionnel, séparé de l'entretien individuel, au plus tard un an après leur entrée dans l'association, et par la suite selon une période biennale.
ARTICLE 1.4 - Méthode de classement
Le classement des salariés doit s'opérer comme suit :
- Prendre en compte les compétences et la nature des métiers ou fonctions réellement exercés, - Confronter ces éléments aux définitions générales des 5 niveaux et 11 positions, - Se référer au tableau synoptique des critères de classement, - S'approprier les définitions du glossaire. .L'expérience et les formations acquises des salariés sont des éléments prépondérants et doivent être prises en compte pour le classement. L'absence de diplôme ne doit pas constituer un obstacle au classement lorsque le salarié possède une technicité acquise par expérience professionnelle. La pratique accessoire et répétée de plusieurs compétences distinctes d'une fonction principale constitue la polyvalence et la polytechnicité. Elle autorise l'attribution de points supplémentaires. L'information des salariés se fait au cours de réunions où l'employeur, les salariés, et les membres du CSE, s'ils existent, échangent sur les principes de la classification.Des entretiens d'évaluation de carrière sont organisés par l'employeur, au cours de ceux-ci, l'employeur et le salarié échangent sur la prise en compte des différents critères de la classification à l'aide des documents définis ci-après (tableau progressif des contenus de classification, tableau synoptique de notations, glossaire des termes employés).L'employeur informe le salarié de son classement : emploi, niveau, position, coefficient, et le lui notifie par écrit à l'issue de l'entretien sous quinzaine. En cas de désaccord, le salarié peut demander, par écrit, à l'employeur un réexamen motivé, sous un mois.
A - Tableau progressif des contenus de classification
La grille à critères classant repose sur la définition de niveaux et positions de qualification à travers des critères prédéterminés pour chaque niveau et position par évolution progressive du contenu des définitions des critères de classement de la grille de classification.
Niveau I Position 1
Ce niveau et cette position accueillent des salariés sans formation, ni spécialisation particulière.À ce niveau et position apparaissent les notions :- de travaux de très simple exécution,- d'instructions précises,- de contrôle permanent,- de diplôme VI de l'Éducation nationale.
Niveau I Position 2
À ce niveau et position apparaissent les notions :- de travaux de simple exécution,- d'instructions précises,- de contrôle fréquent,- de diplôme professionnel de niveau V bis, V de l'Éducation nationale,- de formation continue, d'expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Niveau II - Position 1
À ce niveau et position apparaissent les notions :- d'actions simples du métier,- de connaissances techniques partielles,- de responsabilité d'exécution,- d'initiatives contrôlées,- de suivi régulier,- de diplôme professionnel de niveau IV b de l'Éducation nationale
Niveau II Position 2
À ce niveau et position apparaissent les notions :- d'actions courantes du métier,- de suivi ponctuel,- de capacité à choisir des procédures,- de diplôme professionnel de niveau IV a de l'Éducation nationale.
Niveau III - Position 1
À ce niveau et position apparaissent les notions :- d'instructions générales,- de suivi éventuel,- de validation par action,- d'initiatives validées,- de diplôme professionnel de niveau III de l'Éducation nationale.
Niveau III - Position 2
À ce niveau et position apparaissent les notions :- d'actions complexes,- de directives générales.
Niveau III - Position 3
À ce niveau et position apparaissent les notions :- de validation en phase finale,- d'initiatives autonomes,- de connaissances maîtrisées des outils et des techniques.
Niveau IV - Position 1
À ce niveau et position apparaissent les notions :- de réalisation et organisation de missions,- d'analyse des contraintes liées à l'activité,- d'autonomie partielle,- de compte-rendu de mission,- de connaissances maîtrisées du métier,- des fonctions de représentation simple,- de transmission de savoir et d'expérience,- de diplôme professionnel de niveau II de l'Éducation nationale.
Niveau IV – Position 2
À ce niveau et position apparaissent les notions :- d'autonomie complète,- d'information de la direction,- de responsabilité dans l'accomplissement de la mission,- de capacité à proposer des choix de réalisation,- des missions de représentation,- d'être assisté par d'autres salariés.
Niveau IV - Position 3
À ce niveau et position apparaissent les notions :- de missions complexes,- d'orientation du CAUE,- d'autonomie de délégation de pouvoir,- de maîtrise des moyens et des contraintes de l'activité,- d'exercer des choix,- de définir des outils,- de mobiliser des compétences,- d'organiser et d'animer le travail de salariés,- de diplôme professionnel de niveau II, I de l'Éducation nationale.
Niveau V - Position 1
À ce niveau et position apparaissent les notions :- d'organisation, d'encadrement et de coordination des activités du CAUE,- d'autonomie de délégation permanente de gestion économique et sociale,- de maîtrise des moyens, des contraintes,- de définition des choix,- de réalisation d'orientations et d'objectifs.
B - Tableau synoptique des critères classants
Le tableau synoptique de la grille à critères classant permet de visualiser les définitions de la grille et de déterminer une notation des compétences par critère, niveau et position indépendants les uns des autres. Ce tableau doit être lu :
- Horizontalement de droite à gauche, sans priorité ni hiérarchie entre eux. - Verticalement, il révèle une notation des critères par niveaux et positions. Le coefficient attribué sera obtenu en divisant l'addition des notations des critères classant par son nombre total (soit quatre). Le résultat considéré doit être rapproché des coefficients de la grille de classification sur la base d'un arrondi à la moitié de la différence entre le coefficient inférieur et le coefficient supérieur au résultat de la moyenne obtenue.
Exemple 1 :
Contenu activité = 470 ; Autonomie/initiative = 530 ; Technicité = 480 ; Formation, diplôme, expérience = 520. 470 + 530 + 480 + 520 = 2000/4 = 500 ⇒ soit un classement au Niveau III, Position 3, coefficient 500. Ce coefficient correspond à la base de salaire en dessous de laquelle il n'est pas possible de rémunérer le salarié.
Exemple 2 :
Contenu activité = 510 ; Autonomie/initiative = 540 ; Technicité = 500 ; Formation, diplôme, expérience = 530. 510 + 540 + 500 + 530 = 2080/4 = 520 ⇒ soit un classement au Niveau IV, Position I, coefficient 530.
Tableau synoptique des critères classants
Niv
Pos
Contenu activité
Autonomie initiative
Technicité
FormationDiplôme, titre, certificationExpérience
Échelle de notation
Coef
I 1 Travaux de très simple exécution selon des instructions précises Travaux effectués avec contrôle permanent Sans mise en service de connaissance particulière, simple adaptation aux conditions de cadre de travail Diplôme de niveau VI de l'E.N Formation générale 300 300
320
2 Travaux de simple exécution selon des instructions précises Travaux effectués avec contrôles fréquents Notions de base mises en oeuvre par application de connaissances technologiques, professionnelles. Diplômes de niveau Vb-V de l'E.N - Formation gérer de technologique ou professionnelle (BIP - CAP) 320 320
Expérience 330
340
II 1 Actions simples du métier, selon des instructions précises. Actions effectuées avec suivi régulier. Connaissance partielle des techniques du métier, acquise par formation et/ou expérience Diplôme de niveau IVb de l'E.N Formation générale technologique ou professionnelle 340 340
Responsabilité de l'exécution dans cette limite Initiatives contrôlées très élémentaires
Expérience 350
360
2 Actions courantes du métier selon des instructions précises Actions effectuées avec suivi ponctuel Connaissance partielle des techniques du métier acquise par formation et/ou expérience Diplôme de niveau IVa de l'I. N Formation générale technologique ou professionnelle 360 360
Initiatives contrôlées
Expérience 380
Responsabilité de l'exécution dans cette limite
400
III 1 Actions courantes du métier selon des instructions générales Actions effectuées avec suivi éventuel et validation par action Connaissance confirmée des techniques du métier acquise par formation et/ou expérience Diplôme de niveau III de l'E.N - Formation gérer de technologique ou professionnelle 400 400
Responsabilité de l'exécution dans cette limite Initiatives validées Capacité à choisir des procédures Expérience 410
420
430
440
2 Actions complexes du métier selon des directives générales Actions effectuées avec suivi éventuel et validation par action Connaissance confirmée des techniques du métier acquise par formation et/ou expérience Diplôme de niveau III de l'E.N - Formation gérer de technologique ou professionnelle 440 440
Responsabilité de l'exécution dans cette limite Initiatives validées Capacité à choisir des procédures Expérience 450
460
X
470
X
480
490
500
3 Actions complexes du métier selon des directives générales Actions effectuées avec validation en phase Anale Connaissance maîtrisée des techniques et des outils du métier acquise par formation et/ou expérience Diplôme de niveau III de l'E.N - Formation gérer de technologique ou professionnelle 500 500
Responsabilité de l'exécution dans cette limite Initiatives autonomes Capacité à choisir des moyens Expérience 510
X 520
X
530
IV 1 Missions à partir de directives générales Missions organisées et réalisées sous la condition d'en rendre compte à la direction Connaissance maîtrisée des techniques et des outils du métier acquise par formation et/ou expérience Analyse des contraintes liées à l'activité Diplôme de niveau II de l'E.N - Formation gérer de technologique ou professionnelle 530 530
Fonctions de représentations simples auprès de tiers Autonomie partielle
Expérience 540
Transmission de savoir et d'expérience professionnelle
550
Responsabilité de l'exécution dans cette limite
560
2 Missions à partir de directives générales Missions organisées et réalisées sous la condition d'en informer la direction Connaissance maîtrisée des techniques et des outils du métier acquise par formation et/ou expérienceAnalyse des contraintes liées à l'activitéCapacité à proposer des choix de réalisation Diplôme de niveau II de l'E.N. - Formation gérer de technologique ou professionnelle 560 560
Assistance de salariés Autonomie
570
Missions de représentation auprès de tiers
580
Transmission de savoir et d'expérience professionnelle
590
Responsabilité de l'accomplissement dans cette limite
600
3 Missions complexes à partir d'orientationsAutomation et organisation de salariés Missions organisées et réalisées sous la condition d'en informer la direction Connaissance maîtrisée des techniques, des outils, des moyens, des contraintes de l'activité, du métierCapacité à exercer des choix de réalisationCapacité à définir des outilsCapacité à mobiliser des compétences Diplôme de niveau II et I de l'E.N - Formation gérer de technologique ou professionnelle 600 600
Missions de représentation auprès de tiers Autonomie de délégation de pouvoir
Expérience 625
Transmission de savoir et d'expérience professionnelle
650
Responsabilité de l'accomplissement dans cette limite
700
V 1 Les salariés de ce niveau coordonnent et/ou encadrent les activités de l'entreprise sous l'autorité de l'employeur, ils sont dans cette limite responsables de la réalisation des orientations et/ou objectifs des instances statutaires Compétences des connaissances du métier Diplôme de niveau II et I de l'E.N 700 700
Responsabilité de leurs charges dans cette limite Autonomie de délégation permanente de gestion économique et sociale Capacité à définir les outilsCapacité à définir les compétencesCapacité à définir les choix Formation gérer de technologique ou professionnelle 725
Expérience 750
775
800
Les parties reprennent le glossaire des termes employés de la convention collective ADITIG.
Action : faculté d'agir.
Adaptation : faculté du salarié à maîtriser son activité et sa situation de travail.
Autonomie : capacité de décision dans la réalisation d'actions et de missions.
Classification : système de classement et de hiérarchisation des qualifications.
Complexe : nécessitant des efforts d'analyse.
Connaissance : acquisition de savoirs et de savoir-faire.
Courant : présentant des difficultés et des efforts de réalisation.
Effectuer : accomplir une tâche.
Élémentaire : présentant peu de difficultés et sans effort de réalisation.
Emploi : ensemble d'actions et de missions en relation avec une fonction.
Exécuter : mener à bien une procédure.
Expérience : connaissance acquise par la pratique, qu'elle soit professionnelle ou extraprofessionnelle.
Fonction : prise en charge d'un ensemble d'opérations et de décisions se définissant en rapport avec des compétences et à des qualités techniques.
Initiative : aptitude à entreprendre spontanément.
Instruction : explication verbale ou écrite.
Maîtrise : sûreté d'un savoir-faire.
Métier : profession caractérisée par une spécialité exigeant un apprentissage et de l'expérience.
Mission : charge confiée pour exécution.
Moyen : une procédure technique.
Objectif : but à atteindre.
Orientation : direction déterminée à partir de repères.
Outil : ensemble de moyens.
Polyvalence : capacité d'exercer dans plusieurs champs d'activité.
Polytechnicité : capacité de maîtriser plusieurs techniques.
Qualification : degré de capacité professionnelle attesté par un diplôme ou expérience professionnelle.
Réaliser : aboutir à une finalité.
Responsabilité : capacité d'assumer un acte professionnel.
Savoir : ensemble de connaissances acquises par l'apprentissage ou/et l'expérience.
Simple : présentant peu de difficultés mais nécessitant des efforts de réalisation.
Stratégies : ensemble d'orientations et décisions.
Technique : ensemble des procédés d'une compétence professionnelle.
ARTICLE 1.5 – Détermination des salaires minimaux
Les parties se sont entendues pour conserver les règles fixées par la convention ADITIG pour déterminer le salaire minimal. A cet égard, les parties retiennent les grilles de rémunérations telles que fixées par l’accord du 13 décembre 2022.
Les parties précisent que conformément aux dispositions de l’article L.2253-1 du Code du travail, la convention de branche prime sur l’accord d’entreprise en matière de salaire minima hiérarchiques sauf si ce dernier assure des garanties au moins équivalentes. Dans l’hypothèse où un accord de branche s’appliquerait au CAUE, les dispositions du présent accord relatives à la rémunération minimales seront susceptibles d’être révisées afin d’assurer des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche. Les parties rappellent que le salaire réel brut de base ne détermine pas le coefficient de classification et peut être supérieur au salaire minimum correspondant au coefficient.Le salaire minimum correspondant au coefficient ne diminue aucunement le salaire brut de base acquis.
La valeur du point applicable aux coefficients hiérarchiques définis par la classification professionnelle est fixée à :
6,27 pour les niveaux de I à III
6,13 pour les niveaux IV
6,05 pour les niveaux V
Cette valeur du point s'appliquera à chaque coefficient hiérarchique pour déterminer le salaire minimum mensuel pour la durée légale du travail.
Le salaire minimum mensuel correspond au salaire de base brut mensuel et ne comprend pas les primes éventuelles. Le niveau I position I de la grille de classification restera en tout état de cause supérieur ou égal à la valeur du salaire minimum interprofessionnel de croissance. En conséquence, les barèmes des salaires minimums en fonction des coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles résultent du tableau ci-après.
Niveaux
Positions
Coefficient
Salaire minimal brut mensuel
Niveau I
Position 1 300 1 881,00
Position 2 320 2 006,40 Niveau II
Position 1 340 2 131,80
Position 2 360 2 257,20
Niveau III Position 1 400 2 508,00
Position 2 440 2 758,80
Position 3 500 3 135,00 Niveau IV
Cadres T assimilés Position 1 530 3 248,90 Cadres E encadrants Position 2 560 3 432,80
Position 3 600 3 678,00 Niveau V Position 1 700 4 235,00
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Titre II – Formation professionnelle tout au long de la vie
ARTICLE 2.1 – Versement des contributions à la formation
Le CAUE verse ses contributions au titre de la formation professionnelle continue dans le respect de l'article L.6131-3 du code du travail.
Le montant du versement des contributions à la formation est déterminé selon les dispositions des articles L.6131-3 et suivants du Code du travail. Les parties précisent que conformément aux dispositions de l’article L.2253-1 du Code du travail, la convention de branche prime sur l’accord d’entreprise en matière de salaire minima hiérarchiques sauf si ce dernier assure des garanties au moins équivalentes. Dans l’hypothèse où un accord de branche s’appliquerait au CAUE, les dispositions du présent accord relatives aux contributions à la formation seront susceptibles d’être révisées afin d’assurer des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche.
ARTICLE 2.2 – La professionnalisation
Dans le cadre du contrat de professionnalisation d'une durée de 6 à 12 mois, sont concernés les publics jeunes de 16 à 25 ans et les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.La formation devra représenter entre 15 à 25 % de la durée du contrat et au minimum 150 heures.La durée du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois et/ou la durée de sa formation jusqu'à 50 % de celle-ci, dès lors que le salarié prépare un titre, un diplôme, ou un certificat de qualification professionnelle.
Les contrats de professionnalisation sont conclus entre l'employeur et le salarié par accord écrit spécifiant : le type de contrat, l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, emploi, classification, temps de formation).
Les parcours de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires et être précédés d'une évaluation individuelle. Dans un délai maximal de deux mois, à compter de la date de signature du contrat, l'employeur doit examiner avec le salarié, et le tuteur, l'adéquation du programme de formation et vérifier l'accomplissement des objectifs définis.
Les parties conviennent de maintenir les règles plus favorables de la convention collective ADITIG concernant la rémunération des contrats de professionnalisation. La rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation ne peut être inférieure à 85 % du salaire minima conventionnel correspondant au titre, diplôme, certificat de qualification professionnelle préparé.
ARTICLE 2.3 – Le plan de formation
Sont prioritaires, au titre de la professionnalisation, les formations en lien avec les missions et les domaines d'activité des CAUE.
Les actions de formation font l'objet d'un accord écrit conclu entre le salarié et l'employeur spécifiant : l'objet de la formation, la durée, la date de celle-ci, la rémunération, l'organisme de formation et les engagements réciproques (rémunération, allocation de formation, emploi et classification à l'issue de la formation) Les trois actions, à l'initiative de l'employeur, se résument de la façon suivante :- Adaptation au poste de travail Toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l'adaptation à son poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.- Évolution et maintien dans l'emploi
Toute action de formation suivie par le salarié liée à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi, rendue nécessaire par la stratégie économique, l'évolution technologique et la structuration de l'entreprise, est mise en œuvre pendant le temps de travail et donne lieu au maintien de la rémunération, - Développement des compétences Toutes actions de formation ayant pour objet le développement des compétences sont mises en œuvre :
- soit pendant les heures de travail, avec maintien de la rémunération, - soit hors du temps de travail,
Dans l’hypothèse où les heures de formation s’exerceraient hors du temps de travail, les parties conviennent d’appliquer les dispositions de l’article L 6321-6 du Code du travail.
Les actions de formation hors du temps de travail peuvent s’exercer dans la limite de trente heures par an.
Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.
Les actions de formation dispensées hors du temps de travail ne donnent pas lieu à une rémunération complémentaire des salariés qui les suivent.
Les actions de formation dispensées hors du temps de travail sont subordonnées à l’accord exprès du salarié
L'accord du salarié pour suivre une formation hors du temps de travail est formalisé et peut être dénoncé par ce dernier dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion. Le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ne constitue pas :
Une faute
Un motif de licenciement.
ARTICLE 2.4 – Entretien professionnel
Il est rappelé que la situation des salariés fait l'objet, au cours de leur carrière, d'un entretien professionnel, séparé de l'entretien individuel, au plus tard un an après leur entrée dans l'association, et par la suite selon une période biennale.
La mise en œuvre de ces entretiens se fait dans le respect des dispositions de l’article L 6315-1 du Code du travail.
Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Il sera également évoqué au cours de l’entretien professionnel les éléments suivants :
- Élaboration d'un projet professionnel prenant en compte les souhaits d'évolution et les aptitudes du salarié. - Identification des objectifs de professionnalisation - Identification du ou des dispositions de formation - Définition des conditions administratives et financières de réalisation de la formation.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle».»
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un «congé de proche aidant», d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié au sein du CAUE.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
1o Suivi au moins une action de formation;
2o Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience;
3o Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
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Titre III – Durée du travail
ARTICLE 3.1 – Heures supplémentaires
Constitue une heure supplémentaire imputable au contingent annuel des heures supplémentaires, toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale du travail.
Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 22 octobre 2002, les heures supplémentaires donnent lieu à récupération par un repos compensateur.
Toute récupération en temps majoré des heures supplémentaires s'effectue à la demande du salarié dans les 60 jours calendaires suivants avec un délai de préavis de 7 jours ouvrables.Dans les 7 jours ouvrables suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître soit son accord, soit les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'association qui motivent le report de la demande, ce report ne pouvant s'effectuer qu'une fois. Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié à 220 heures conformément aux dispositions de l’article D 3121-24 du Code du travail.
ARTICLE 3.2 – Travail à temps partiel
Définition
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-1, alinéa 1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. Les salariés sous contrat à temps partiel bénéficient de toutes les dispositions légales et conventionnelles applicables au contrat à temps plein, notamment pour les jours fériés et les congés mobiles.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à la catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.L'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Mise en place
Passage à la demande du salarié
Les salariés à temps complet qui envisagent d'occuper un emploi à temps partiel dans leur emploi ou dans un emploi différent doivent en faire la demande à leur employeur par lettre recommandée avec avis de réception, sauf dispositions négociées préalablement entre les parties, précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, par demande adressée 3 mois au moins avant cette date. L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.
Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'association. Les modifications du temps de travail font l'objet d'un avenant au contrat dans les termes de l'article L. 3123-14 du code du travail, étant précisé que la durée du travail ne peut être inférieure à 4 heures consécutives par jour.
Passage à la demande de l’employeur
L’employeur peut proposer à ses salariés, ou à certains d’entre eux de réduire leur temps d’activité, mais il ne peut pas les y contraindre.
L’employeur peut proposer aux salariés à temps complet un emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou non équivalent.
Heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires qui peut être demandé au salarié à temps partiel ne peut être supérieur à 1/10 de la durée mensuelle de travail prévue dans son contrat.
Toute heure complémentaire donne lieu au paiement d’une majoration de 25 % dès la première heure complémentaire.
La répartition du temps de travail partiel se fait sur le mois.
Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat. S’agissant d’une durée mensuelle, la réalisation des heures complémentaires est appréciée sur le mois et non sur une semaine isolée.
Si au cours d’une semaine, des heures sont accomplies au-delà du nombre normalement travaillé sur cette semaine donnée, il sera vérifié si sur l’ensemble du mois l’accomplissement de ces heures a conduit au dépassement de la durée mensuelle.
S’il s’avère qu’à la fin du mois, le nombre d’heures effectivement réalisées a dépassé les heures fixées dans le contrat, les heures effectuées en plus deviennent des heures complémentaires, majorées de 25% et payées à la fin du mois N.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectif par un salarié au niveau de la durée légale du travail. Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Changement de planning
Conformément à l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel doit mentionner les cas dans lesquels est prévue une modification éventuelle de la répartition initiale des horaires de travail.
Ces cas sont limités aux situations suivantes :
- surcroît temporaire d'activité, - absence d'un ou plusieurs salariés, - réorganisation des horaires collectifs. Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
- des obligations familiales impérieuses ; - le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ; - une période d'activité fixée chez un autre employeur ; - ou une activité professionnelle non salariée. Toute modification de la répartition des horaires à temps partiel doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception 8 jours ouvrables au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir.
Le délai de prévenance est réduit à 3 jours lorsque les besoins organisationnels de l’association l’exigent (absence inopinée nécessitant une réorganisation, situation d’urgence….).
Durée minimale d’activité des salariés à temps partiel
Conformément à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.
Une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles l'obligeant à organiser son travail de façon particulière, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures par semaine.
Cette demande est écrite et motivée.
L'employeur informe chaque année le CSE du nombre de demandes de dérogation individuelle.
Les étudiants de moins de 26 ans auront droit à la fixation d'une durée de travail inférieure à 24 heures compatibles avec leurs études.
Les parties conviennent de maintenir les dérogations à la durée minimale légale à l’initiative de l’employeur telles que prévues par la convention collective ADITIG. La durée minimale du travail est réduite dans deux types d'emplois :
- l'emploi d'employé d'entretien des locaux : La durée minimale du travail est fixée à 4 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.
- l'emploi de conseiller aux candidats à la construction : ce cas concerne les conseillers (de formations architecte, urbaniste, paysagiste, ingénieur,...) qui effectuent des conseils à destination des candidats à la construction. La durée minimale du travail est fixée à 12 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.
En contrepartie à la durée minimale dérogatoire prévue par le présent avenant, les salariés concernés bénéficieront des dispositions suivantes favorisant le cumul d'emplois et l'évolution professionnelle au sein et en dehors de la branche professionnelle. Les horaires de travail au sein de l'organisme doivent être organisés afin de permettre aux salariés concernés de cumuler une ou plusieurs autres activités. Les horaires de travail du salarié à temps partiel dont le contrat déroge à la durée légale doivent être regroupés, en application de l'article L. 3123-14-4 du code du travail, sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
Les salariés occupant les emplois donnant lieu à une durée minimale dérogatoire peuvent cumuler un ou plusieurs autres emplois pour atteindre la journée régulière ou complète en horaire de travail.
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Titre IV – Congés – absences
ARTICLE 4.1 – Congés payés
Les congés payés sont accordés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur.Conformément à celle-ci, les salariés bénéficient d'un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif durant l'année de référence qui s'étend entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours, soit 30 jours ouvrables ou cinq semaines par an.Les salariés ont droit à un congé principal de 24 jours ouvrables maximum, soit quatre semaines consécutives, plus une cinquième semaine ne pouvant être accolée aux quatre semaines précédentes, conformément à l'article L.3141-17 du Code du Travail.Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Il est alors attribué par l'employeur 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er Mai au 31 Octobre est au moins égal à 6 jours, et 1 jour ouvrable de congé lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.
Il est précisé que le salarié peut renoncer expressément aux jours supplémentaires de fractionnement.L'ordre de départ est établi par l'employeur après consultation du CSE et avec le personnel, après recensement des désirs exprimés et compte tenu des nécessités du service. Il doit être arrêté au plus tard le 31 mars de chaque année et transmis au personnel pour information.Conformément aux dispositions de l’article L.3141-16 du Code du travail, les congés ne peuvent être modifiés par l'employeur moins d’un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstance exceptionnelle.
Les conjoints, les partenaires liés par un pacte civil de solidarité ainsi que les personnes vivant en concubinage travaillant dans le même CAUE ont droit à un congé simultané. Il sera, en outre, tenu compte des congés scolaires pour le salarié ayant des enfants en âge de scolarité, ainsi que des possibilités de congés du conjoint.
Il est précisé que l’employeur n’est pas tenu de calquer les dates de congés de ses salariés sur ceux de leur conjoint (concubin ou partenaire d’un PACS) qui travaille pour un autre employeur, si l’entreprise ne peut pas s’en accommoder.
ARTICLE 4.2 – Congés exceptionnels
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés exceptionnels, sur leur demande et sans condition d'ancienneté, dans les cas et les conditions ci-dessous :
Quatre jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
Un jour pour le mariage ou le remariage ou le PACS d'un enfant ou d’un ascendant ;
Trois jours, pour chaque naissance. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ;
Trois jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
Douze jours pour le décès d'un enfant ou quatorze jours lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
Trois jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
Cinq jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
Les jours de congés mentionnés ci-dessus sont des jours ouvrables. Les parties ont convenu de maintenir le jour de congés exceptionnel accordé au salarié en raison de son déménagement.
Ces jours ouvrables d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.ARTICLE 4.3– Congé de maternité
Le congé maternité est assimilé à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et les droits liés à l’ancienneté.
La mère a droit à un congé de maternité qui comprend un congé prénatal (avant la naissance) et un congé postnatal (après la naissance) dans les conditions fixées aux articles L.1225-17 à L 1225-24 et R 1225-3 et D 1225-4-1 du Code du travail.
La durée du congé maternité varie en fonction du nombre d'enfants vivant au foyer. Elle augmente en cas de naissances multiples ou de pathologie de la mère liée à la grossesse ou à l'accouchement.
La salariée doit avertir l'employeur du motif de son absence et de la date de sa reprise du travail, par lettre remise contre récépissé ou transmise par recommandé avec avis de réception ou électronique. Ces formalités sont réputées accomplies le jour de l'expédition de la lettre. Les salariées enceintes bénéficient d'une réduction d'horaire rémunérée comme temps de travail effectif d’une demi-heure par jour à compter du 4ème mois de grossesse, une heure par jour à compter du 6ème mois.
ARTICLE 4.4 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le père et, le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs bénéficient, s'ils sont salariés, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant, distinct du congé de naissance.
Aucune condition particulière d'ancienneté n'est exigée du salarié.
Le congé peut être accordé à la fois au père et à la personne vivant en couple avec la mère, quels que soient son sexe et son lien de filiation avec l'enfant.
Le congé de paternité est composé de 2 périodes :
- une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, pris immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ;
- une seconde période facultative de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples), fractionnable en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune, pouvant suivre immédiatement la période obligatoire ou être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Le salarié informe l'employeur au moins un mois avant la date prévisionnelle de l'accouchement et avant chaque période de congé.
En cas de naissance prématurée, il en informe l'employeur sans délai.
En cas de décès de la mère, le congé de paternité est pris dans les six mois qui suivent la fin du congé maternité.
En cas d’hospitalisation de l’enfant, le congé peut être pris dans les six mois qui suivent la fin de l’hospitalisation. Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance, le congé est allongé pour la durée de cette hospitalisation dans la limite d'une durée maximale de 30 jours consécutifs non fractionnable. Ces jours doivent être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant.
Si l'enfant est né mort ou décède après la naissance alors qu'il avait atteint le seuil de viabilité, le salarié bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant et peut prétendre à un congé de deuil pris dans l'année suivant le décès, les deux congés ne pouvant pas être cumulés sur la même période.
La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour les droits liés à l'ancienneté, le salarié conservant tous les avantages acquis antérieurement. Ces congés sont pris en charge financièrement jusqu'au plafond de la sécurité sociale.
ARTICLE 4.5 – Congé d’adoption
Le congé d'adoption est ouvert au père et/ou à la mère à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption ou l'Agence française de l'adoption confie un enfant en vue de son adoption et à ceux qui adoptent dans la légalité un enfant étranger.
Ce congé débute au plus tôt 7 jours avant l'arrivée de l'enfant au foyer et se termine au plus tard dans les 8 mois suivant cette arrivée.
Si le congé est pris par un seul des deux parents, il est d'une durée de :
- 16 semaines si l'adoption porte à 1 ou 2 le nombre d'enfants au foyer ; - 18 semaines en cas d'adoption portant le nombre d'enfants du foyer à 3 ou plus ; - 22 semaines en cas d'adoptions multiples, quel que soit le nombre d'enfants du foyer.
En cas de partage du congé entre les 2 parents, la durée maximale du congé est augmentée de 25 jours (32 jours en cas d'adoptions multiples) et le congé pris par chaque parent ne peut pas dépasser la durée prévue ci-dessus pour un seul parent hors partage.
La prise du congé peut être fractionnée en 2 périodes d'une durée minimale de 25 jours chacune.
S'il est partagé par les deux parents, chacun peut fractionner sa part du congé en 2 périodes de 25 jours minimum chacune.
Le salarié avertit l'employeur du motif de son absence et de la date de fin de suspension de son contrat de travail.
Chacun des parents peut cumuler ce congé avec le congé de 3 jours pour adoption.
ARTICLE 4.6 - Congé parental d’éducation
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année a droit :
- soit un congé parental d'éducation ; - soit une réduction de son temps de travail, sans que celui-ci puisse être inférieur à 16 heures hebdomadaires.
Les droits sont ouverts à l'un ou l'autre des parents, qui peuvent en bénéficier soit simultanément, soit successivement.
Un parent peut en bénéficier même si l'autre n'exerce pas d'activité salariée.
Le salarié peut décider de recourir au congé parental d'éducation ou de réduire sa durée de travail à n'importe quel moment pendant la période qui suit l'expiration d'un congé de maternité ou d'adoption.
Le congé parental d’éducation et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus mais peuvent être prolongés 2 fois pour prendre fin au plus tard au jour du troisième anniversaire de l'enfant.
Le congé, renouvellement inclus, est pris de manière continue, chaque période de renouvellement pouvant être plus longue ou plus courte que la précédente.
En cas d'adoption, le terme du congé est fixé soit au troisième anniversaire de l'arrivée de l'enfant au foyer s'il s'agit d'un enfant de moins de 3 ans, soit au premier anniversaire de l'arrivée de l'enfant au foyer, s'il s'agit d'un enfant âgé de plus de 3 ans et de moins de 16 ans.
En cas de naissances multiples de 2 enfants, la durée du congé peut être prolongée 2 fois jusqu'à la date d'entrée à l'école maternelle des enfants.
En cas de naissances d'au moins 3 enfants ou d'arrivées simultanées d'au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue d'une adoption, le congé peut être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard le jour du sixième anniversaire des enfants.
Le congé peut être prolongé d'une année si l'enfant est victime d'une maladie ou d'un accident grave, constaté par un certificat médical attestant que la présence d'un parent à ses côtés est nécessaire, ou d'un handicap ouvrant droit à l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé.
Le salarié informe son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier de ses droits. Si le congé ou la période d'activité à temps partiel débute immédiatement après le congé de maternité ou d'adoption, le salarié doit informer l'employeur au moins 1 mois avant le terme de ce congé.
Dans le cas contraire, l'employeur doit être informé au moins 2 mois avant le début du congé ou du temps partiel.
Les salariés en congé parental d’éducation ou à temps partiel bénéficieront d'un droit prioritaire à la formation professionnelle, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail sur son poste de travail.
ARTICLE 4.7 – Congé pour enfant malade ou accidenté
Le père ou la mère d'un enfant malade de moins de 16 ans peut obtenir un congé rémunéré, sur présentation d'un enfant certificat médical attestant de l'état de santé de l'enfant à garder dans la limite de six jours par an. Cette limite est portée à 10 jours si l'enfant est âgé de moins de trois ans ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
ARTICLE 4.8 – Congé de présence parentale
Le salarié dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie de 310 jours ouvrés (environ 14 mois) d'absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans.
Le congé de présence parentale est pris dans les conditions fixées par les dispositions des articles L1225-62 à L 1225-65 et R 1225-14 à D 1225-17 du Code du travail.
Le salarié peut, avec l'accord de l'employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner.
La durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.
Le salarié informe l'employeur de sa volonté de bénéficier du congé au moins 15 jours avant son début par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Il fournit un certificat médical précisant la durée prévisible du traitement.
Ce congé est de droit pour le salarié, l'employeur ne pouvant pas s'y opposer. Quand le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, ou une demi-journée, il en informe l'employeur au moins 48 heures à l'avance.
Toutefois, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé immédiatement.
Le salarié en congé de présence parentale n'est pas rémunéré par l'employeur, mais indemnisé par l'octroi d'un maximum de 310 allocations journalières de présence parentale (AJPP), pour un même enfant et par pathologie, et, sous condition de ressources, d'un complément mensuel forfaitaire pour frais.
ARTICLE 4.9- Congé de proche aidant
Tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, a droit à un congé de proche aidant lui permettant de s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie. La durée de ce congé, fixée par le salarié lui-même, ne peut pas excéder, renouvellements compris, un an sur l'ensemble de sa carrière, compte tenu des durées maximales et du nombre de renouvellements.
La durée maximale est de 3 mois, renouvelable dans la limite d'un an.
Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner par demi-journée. La personne aidée peut être un membre de la famille du salarié (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré) ou toute personne handicapée ou âgée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables et à laquelle il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre personnel pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Le salarié informe l'employeur, par tout moyen conférant date certaine, de sa volonté d'exercer son droit à congé un mois avant la date de son départ.
Ce délai est ramené à 15 jours en cas de renouvellement du congé. Il joint à sa demande une déclaration sur l'honneur du lien qui l'unit à la personne aidée et précisant s'il a déjà eu recours ou pas au congé durant sa carrière, ainsi que la justification d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80 % si la personne aidée est handicapée, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) si elle souffre d'une perte d'autonomie, une copie de l'attribution d'une majoration pour tierce personne ou de la prestation complémentaire de recours à tierce personne si elle en bénéficie.
En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période est obligatoirement d'une demi-journée et le salarié avertit l'employeur au moins 48 heures à l'avance de la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé, sauf dans les cas d'urgence.
En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant constatée par un certificat médical écrit d'un médecin, le congé débute ou est renouvelé sans délai. Cette modalité s'applique aussi en cas de cessation brutale de l'hébergement en établissement de la personne aidée, attestée par le responsable de cet établissement. Le congé prend fin à son terme initialement prévu sous réserve des renouvellements possibles.
Le salarié peut toutefois y renoncer ou y mettre fin de façon anticipée, notamment en cas de diminution importante de ses ressources ou de décès de la personne aidée. Dans ce cas, le salarié informe l'employeur au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite cesser son congé (2 semaines en cas de décès de la personne aidée). La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle des congés payés. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice des avantages acquis avant le début du congé.
ARTICLE 4.10 – Congé de solidarité familiale
Tout salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.
La durée du congé est fixée par le salarié, dans la limite maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Le salarié absent bénéficie du maintien de son salaire pendant une période équivalente à 10 jours ouvrables et 20 jours ouvrables s'il s'agit d'un enfant.
Le salarié peut, avec l'accord de l'employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner.
Le salarié informe son employeur, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant le début du congé, de sa volonté d'en bénéficier et de la date prévisible de son retour. Il joint un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne assistée.
En cas d'urgence absolue constatée par ce dernier, le congé débute sans délai.
Le renouvellement du congé obéit aux mêmes formalités.
En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est obligatoirement d'une journée.
Le congé prend fin soit à l'expiration de l'autorisation d'absence, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du congé pour événement familial éventuellement dû, soit à une date antérieure choisie par le salarié.
En cas de modification de la date initiale de retour prévue, le salarié doit en informer l'employeur 3 jours avant son retour. La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle des congés payés. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice des avantages acquis avant le début du congé.
ARTICLE 4.11 - Congé de deuil
Dans un délai d'un an à compter du décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours.
Ce congé peut être fractionné en 2 périodes, chacune étant d'une durée minimale d'une journée. Le salarié doit adresser une demande de congé à son employeur et l'informer au moins 24 heures avant le début de chaque période d'absence. Le congé ouvre droit à une indemnité journalière versée par la sécurité sociale équivalente à celle versée en cas de congé de maternité ou de paternité.
L'employeur doit verser un complément de manière que le salarié ne subisse aucune réduction de rémunération pendant le congé.
L'employeur qui maintient le salaire est subrogé dans ses droits du salarié à l'indemnité journalière. Les jours de congé de deuil ne peuvent pas être imputés sur la durée des congés payés, et sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée de ces derniers. Le congé de deuil est cumulable avec le congé de 7 jours pour décès d'un enfant.
ARTICLE 4.12– Don de jours de repos pour maladie ou décès d’un enfant
Tout salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d'un ou de plusieurs jours de repos cédés par d'autres salariés du CAUE, en vue de s'absenter.
Il en est de même pour les salariés en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou de la personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans, le don pouvant alors intervenir dans l'année qui suit le décès. Peuvent être cédés :
Les jours de congés payés pour leur durée excédant 24 jours ouvrables,
Les jours de RTT ou de récupération, à condition qu'ils soient disponibles.
Il est impossible de céder des jours de repos par anticipation.
Le don, anonyme et sans contrepartie, se fait sur demande du salarié volontaire après accord de l'employeur.
Le don de jours de repos ne concerne que les salariés appartenant à la même entreprise.
Le don de jours de repos se fait pour un collègue déterminé. Il n'y a pas de possibilité de constituer une « réserve » de jours de repos en prévision d'un don potentiel. Le bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence. Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu'il tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de son absence.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident de l'enfant et le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant et que le salarié doit remettre à l'employeur.
ARTICLE 4.13 - Don de jours de repos pour proche aidant
Tout salarié qui vient en aide à une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap peut bénéficier d'un ou plusieurs jours de repos cédés par d'autres salariés de l'entreprise, en vue de s'absenter.
Les modalités d'application de ce dispositif sont strictement identiques à celles prévues en faveur des parents d'enfants gravement malades.
ARTICLE 4.14 - Absence
En cas d'absence pour quelque cause que ce soit, l'employeur doit être averti les 24 heures sauf cas de force majeure. En cas de maladie ou d'accident, tout salarié absent doit faire parvenir à son employeur, dans les 48 heures, un certificat médical sauf cas de force majeure.
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Titre V – Embauche du personnel et contrat de travail
ARTICLE 5.1 – Période d’essai
La durée initiale de la période d'essai d’un contrat à durée indéterminée ne peut pas excéder :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés (salariés classés aux niveaux I et II) ; - 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens (salariés classés aux niveaux III et IV) ; - 4 mois pour les cadres (salariés classés au niveau V)
Sauf si elle est due à l'employeur, toute suspension du contrat de travail entraîne une prolongation, au plus équivalente, de la période d'essai. Il en va ainsi, notamment, en cas de congés payés pris par le salarié, de jours de RTT, de congés sans solde, d'arrêts de travail consécutifs à la maladie ou à un accident du travail.
Les parties précisent qu’en l’absence d’accord de branche étendu en vigueur, le renouvellement de la période d’essai n’est pas possible.
La période d'essai se décompte de manière calendaire, qu'elle soit exprimée en mois, en semaine ou en jours.
En cas de rupture avant le terme de la période d'essai, les règles relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables. Les parties n'ont donc pas en principe à motiver leur décision de rompre.
Chaque partie désirant rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance (préavis) dont la durée dépend du temps de présence du salarié dans l'entreprise. Le salarié doit prévenir l'employeur au moins 48 heures à l'avance, 24 heures s'il est depuis moins de 8 jours dans l'entreprise. L'employeur doit respecter, lorsque la durée de la période d'essai est d'au moins une semaine, un préavis au moins égal à :
- 24 heures si le salarié est depuis moins de 8 jours dans l'entreprise ; - 48 heures entre 8 jours et un mois de présence ; - 2 semaines après un mois de présence ; - 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai ne peut pas être prolongée du fait du délai de prévenance.
ARTICLE 5.2 – Visite médicale d’information et de prévention
Conformément aux dispositions du Code du travail, tout travailleur bénéficie d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l'autorité de celui-ci, l'équipe pluridisciplinaire en santé au travail.
Les modalités et la périodicité de ce suivi sont identiques, que le salarié soit titulaire d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Elles prennent en compte les conditions de travail, l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques auxquels il est exposé.
Tout salarié non affecté sur un poste à risque bénéficie à l'embauche d'une visite d'information et de prévention, réalisée par un membre de l'équipe pluridisciplinaire en santé. La visite est organisée dans les 3 mois suivant la prise effective de poste, sauf cas particulier. Elle a notamment pour objet d'interroger le salarié sur son état de santé, de l'informer sur son suivi médical et d'identifier si sa situation nécessite une orientation vers le médecin du travail. Lors de cette visite, un dossier médical en santé au travail est ouvert au salarié. Le professionnel de santé lui délivre une attestation de suivi, également adressée à l'employeur. La visite d'information et de prévention est renouvelée périodiquement, selon une périodicité fixée par le médecin du travail et qui ne peut pas excéder 5 ans.
Si le travailleur a déjà bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les 5 ans précédant son embauche, il peut être dispensé de visite si les conditions suivantes sont réunies à savoir :
le salarié va occuper un emploi identique présentant des risques équivalents,
il n'a fait l'objet d'aucune mesure individuelle d'adaptation, d'aménagement ou de transformation de poste ni d'aucun avis d'inaptitude physique au cours de ces 5 ans,
le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude.
ARTICLE 5.3 – Secret professionnel, obligation de discrétion et déontologie professionnelle
Conformément à l’article 17 du décret du 9 février 1978 portant approbation des statuts type des Conseils d’Architecture, d’Urbanisme et de l’Environnement, le personnel employé par l’association est tenu au secret professionnel et à l’obligation de discrétion pour tout ce qui concerne les faits, informations, études et décisions dont il aura connaissance au cours de ses missions, sous réserve des autorisations expresses que pourra lui accorder le président de l’association.
Il ne peut exercer dans le département aucune activité personnelle concernant l'architecture’ l’urbanisme ou l’environnement, à l’exception des tâches d’enseignement et de formation permanente. En particulier, les membres du personnel qui ont la qualité d’architecte ne peuvent pas assurer dans le département les missions d’architecte définies à l’article 3 de la loi sur l’architecture.
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Titre VI – Primes
ARTICLE 6.1 – Prime d’ancienneté
Les parties se sont entendues sur le principe de la mise en place d’une prime d’ancienneté.
A ce jour, seul le principe a été établi sans que les conditions et modalités de versement soient définies.
Les parties conviennent que la mise en place de la prime d’ancienneté sera déterminée ultérieurement et fera l’objet d’un avenant de révision du présent accord. Il est expressément convenu que cette prime sera effective à compter de janvier 2024, en fonction de la date d’entrée en service de chacun des salariés.
- Décompte de l’ancienneté
Le critère retenu pour le décompte de l’ancienneté est la notion de services continus au sein du CAUE.
Les périodes d’absence suivantes sont prises en compte dans le calcul de l’ancienneté :
- absence à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ; - congé de maternité ou d’adoption ; - congé de paternité et d’accueil de l’enfant ; - congés payés annuels ; - congés de transition professionnelle, de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, des cadres et animateurs pour la jeunesse, des administrateurs de mutuelle ; - congés de présence parentale et parental d’éducation pour partie ; - congés de solidarité internationale, de solidarité familiale et de proche aidant ; - absence des candidats et titulaires d’un mandat parlementaire, des élus locaux, des représentants d’une association familiale, d’une association ou d’une mutuelle, des sapeurs-pompiers volontaires ; - service dans la réserve opérationnelle, la réserve civile de la police nationale, la réserve de sécurité civile ou la réserve sanitaire ; - participation aux séances d’un Conseil de l’Ordre.
Article 6.2 – Prime de treizième mois
Il est alloué à tout le personnel sans aucune exception un treizième mois. Celui-ci est versé en deux fois avec les salaires du mois de juin et décembre de chaque année.Le treizième mois est au moins égal au salaire mensuel le plus favorable de l’année civile, hors rémunérations exceptionnelles. En cas d’embauche en cours d’année, le treizième mois est calculé « prorata temporis ».En cas de démission ou de licenciement, sauf pour faute grave le treizième mois sera calculé prorata temporis. Les absences pour maladie, accident du travail ou maternité seront considérées comme temps de travail effectif pour l’attribution du treizième mois.
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Titre VII Conditions de rupture du contrat de travail
ARTICLE 7.1 - Préavis
Passée la période d'essai et sauf cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée donne lieu à un préavis.
En cas de démission du salarié, les durées de préavis sont les suivantes :
- Pour les non-cadres : un mois, - Pour les cadres : trois mois. En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le préavis est déterminé comme suit :
Un mois en cas d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois et jusqu’à deux ans ;
Deux mois en cas d’ancienneté de services continus d'au moins deux ans.
Trois mois pour les salariés cadres.
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord particulier. En cas de licenciement ou démission, la durée du préavis peut être négociée, notamment quand le salarié justifie d'un nouvel emploi. Pendant la période de préavis, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi à raison de deux heures par jour. Les heures accordées pour recherche d'emploi à raison de deux heures par jour pendant la période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération. Ces absences sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées par accord entre les parties, en fin de préavis.
ARTICLE 7.2 – Procédure licenciement individuel
Toute procédure de licenciement est faite conformément à la législation en vigueur notamment les dispositions de l’article L 1232-2 du Code du travail (convocation d’un entretien préalable au cours duquel il indique les motifs de la rupture envisagée et recueille les observations du salarié, faculté de se faire assister par une personne de son choix). Le salarié congédié à la suite d'un licenciement économique bénéficie pendant une année d'une priorité de réembauchage, sous réserve d'en faire la demande auprès de son employeur dans un délai d'un an à compter de la date de la rupture de son contrat de travail.
Afin de faciliter l'emploi et le reclassement, l'employeur informera le réseau des CAUE de la disponibilité du salarié.
ARTICLE 7.3- Indemnités de licenciement
Sauf licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié sous contrat à durée indéterminée justifiant de 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit à l'indemnité de licenciement telle que prévue à l’article L.1234-9 et suivants du Code du travail.
L'indemnité minimale, calculée par année de service dans l'entreprise, ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, pour les années jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.
L'indemnité de licenciement se calcule en fonction du nombre d'années de service dans l'entreprise et des mois de service accomplis au-delà des années pleines.
En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Les périodes de suspension du contrat n'entrent pas en compte dans le calcul de l'indemnité de licenciement, sauf si elles sont assimilées à un travail effectif pour le calcul de l'ancienneté. Le salaire mensuel à prendre en considération est le 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu dans ce dernier cas que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée dans cette période ne sera prise en compte que prorata temporis.
ARTICLE 7.4- Départ ou mise à la retraite
Mise à la retraite
La loi autorise l'employeur à mettre à la retraite les salariés âgés d'au moins 70 ans.
Pour les salariés atteignant l'âge de 67 ans (âge requis pour bénéficier automatiquement d'une pension de retraite à taux plein), l'employeur peut seulement proposer la mise à la retraite selon une procédure particulière. En deçà de cet âge, la mise à la retraite est interdite.
L'employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié âgé de 67 à moins de 70 ans doit l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise.
Si le salarié donne son accord, il peut être mis à la retraite. En cas de refus signifié par le salarié dans un délai d'un mois, ou à défaut pour l'employeur d'avoir respecté les formalités requises, ce dernier ne peut pas mettre l'intéressé à la retraite pendant l'année qui suit sa date anniversaire. L’employeur pourra réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante et cela, le cas échéant, chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié.
Le salarié âgé d'au moins 70 ans ou ayant donné son accord peut être mis à la retraite, sans obligation pour l'employeur de le convoquer à un entretien préalable.
L'employeur est tenu d'observer un préavis égal au préavis dû en cas de licenciement.
Le salarié mis à la retraite a droit à l'indemnité minimum légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite prévue ci-après si celle-ci est plus favorable.
Départ volontaire à la retraite
Tout salarié peut quitter l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite en respectant un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement.
Ce départ, qui doit résulter d'une volonté claire et non équivoque du salarié, ne peut pas être rétracté sans l'accord de l'employeur.
Le salarié a droit à une indemnité de départ en retraite à condition d'avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse.
Les parties ont convenu de conserver l’indemnité de départ en retraite fixée par la convention collective ADITIG.
Le salarié percevra une indemnité fixée comme suit :
- ancienneté de 5 à 10 ans : 0,5 mois de salaire - de 10 à 15 ans : 1 mois de salaire - de 15 à 20 ans : 1,5 mois de salaire - de 20 à 25 ans : 2 mois de salaire - plus de 25 ans : 2,5 mois de salaire Le salaire mensuel à prendre en considération est le 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu dans ce dernier cas que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée dans cette période ne sera prise en compte que prorata temporis.
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Titre VIII –Protection sociale
Les parties se sont entendues pour conserver le régime de protection sociale tel que fixé par la convention collective nationale ADITIG dans la mesure où ces dispositions conventionnelles sont plus favorables que celles fixées par la loi. A cet égard, la Fédération Nationale des CAUE a informé l’ensemble des CAUE que suite aux effets de la dénonciation de la convention ADITIG, l’offre proposée par cette convention en matière de protection sociale serait conservée. Une offre sectorielle est mise en place dans le but de maintenir la continuité des avantages issus des contrats d’adhésion conclus en application de la convention ADITIG. Le CAUE confirme son adhésion à cette offre sectorielle afin de garantir le régime mis en place par la convention ADITIG. L’adhésion au contrat collectif donnera lieu à une information des salariés. Il est également précisé que les modalités de financement propres au CAUE de la Sarthe sont maintenues à savoir une prise en charge des cotisations afférentes au régime de prévoyance et de garantie des frais de santé par l’employeur à hauteur de 65 % et 35 % par le salarié. Les parties précisent que conformément aux dispositions de l’article L.2253-1 du Code du travail, la convention de branche prime sur l’accord d’entreprise en matière de garanties collectives de protection sociale complémentaire sauf si ce dernier assure des garanties au moins équivalentes. Dans l’hypothèse où un accord de branche s’appliquerait au CAUE, les dispositions du présent accord relatives à la protection sociale seront susceptibles d’être révisées afin d’assurer des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche.
ARTICLE 8.1 - Cas de dérogation au caractère obligatoire
Conformément au décret du 9 janvier 2012, certains salariés ont, s'ils le souhaitent, la faculté de ne pas être affiliés au régime obligatoire de prévoyance et de frais de santé, sous réserve d'en faire expressément la demande auprès de leur employeur lequel doit préalablement informer les salariés de cette faculté. A défaut d'une telle demande dans les conditions définies ci-après, ils seront obligatoirement affiliés au régime obligatoire. Les salariés concernés sont les suivants : - les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ; - les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ; - les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ; - les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 et des salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. Dans ces cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ; - à condition de le justifier chaque année, les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale. Ils seront tenus de communiquer à leur employeur, au moins une fois par an, les informations permettant de justifier de leur situation. Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision, et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur affiliation au régime. Dans ce cas, leur affiliation prendra effet le premier jour du mois qui suit leur demande et sera alors irrévocable. En tout état de cause, ces salariés seront tenus d'être affiliés et de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.
ARTICLE 8.2 – Conditions de suspension des garanties
Le bénéfice des garanties de prévoyance et frais de santé est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu, sauf en cas de maintien total ou partiel de salaire, y compris sous forme d'indemnités journalières complémentaires financées en tout ou partie par l'employeur. Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné. Dans les cas de suspension du contrat de travail pour lesquelles la garantie frais de santé n'est pas maintenue, le salarié qui souhaite maintenir la couverture frais de santé prévue au titre du présent chapitre peut en faire la demande auprès de son employeur. Il adressera dans ce cas à son employeur, selon une périodicité définie entre eux, le règlement correspondant aux cotisations totales à sa charge exclusive (part employeur et part salarié). L'employeur maintiendra dans ce cas l'affiliation du salarié concerné et le versement des cotisations auprès de l'organisme gestionnaire. Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme désigné en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme désigné de la déclaration faite par l'entreprise. Par exception, les garanties décès sont maintenues sans contrepartie de cotisation dans les cas de suspension du contrat de travail pour les motifs suivants, et pour une durée n'excédant pas celle prévue par le code du travail pour les cas cités ci-dessous : – congé parental ; – congé de présence parentale (enfant gravement malade, accidenté ou handicapé grave) ; – congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie. Par ailleurs, en cas de suspension pour incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale et indemnisée au titre du présent régime ou en cas de congé de maternité et/ ou paternité ; – les garanties décès et arrêt de travail sont maintenues sans versement de cotisation, et ce même s'il y a versement de tout ou partie du salaire par l'employeur ; – la garantie frais de santé est quant à elle maintenue moyennant le versement des cotisations correspondantes sur la base du dernier salaire plein d'activité (hors primes et éléments exceptionnels de rémunération)
ARTICLE 8.3 - Portabilité des droits de prévoyance complémentaire
Bénéficiaires de la portabilité
Pour toute cessation du contrat de travail, le dispositif de portabilité est régi par les dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties de prévoyance et frais de santé définies au sein du présent régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au 1er alinéa.
Mise en œuvre de la portabilité
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties frais de santé et de prévoyance à la date de cessation du contrat de travail. Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié. Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues. Le participant bénéficie des garanties au titre desquelles il était affilié lors de la cessation de son contrat de travail. Les garanties incapacité temporaire de travail prévues à l'article L. 1226-1 du code de travail et celles prévues par la convention collective dites " maintien de salaire " ne sont pas prises en charge au titre de la présente portabilité. En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits. Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.
Durée de la portabilité
Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, plafonnée à 12 mois. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur. En tout état de cause, le maintien des garanties cesse : -à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance complémentaire, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ; -en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès) ; -en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur ; -à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise . La suspension des allocations du régime d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant. L'ancien salarié doit également informer l'institution sans délai de tout événement ayant pour conséquence de faire cesser ses droits à maintien des garanties avant l'expiration de la période prévue, cela afin d'éviter que des prestations ne soient indûment versées.
Salaire de référence pour la portabilité des droits prévoyance et santé
Le salaire de référence servant de base au calcul des différentes prestations de prévoyance est le même salaire que celui défini pour les « Garanties décès », « Garanties incapacité temporaire " " Garanties invalidité/ incapacité permanente ", à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la rupture du contrat de travail. La période de référence étant celle précédant la cessation du contrat de travail. S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période. ****
ARTICLE 9 - Suivi de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi régulier notamment afin de se conformer aux évolutions conventionnelles en cas d’accord de branche applicable et afin de s’assurer que le présent accord prévoit des garanties au moins équivalentes que l’accord de branche.
A cet égard, il est prévu un point de suivi au bout des six premiers mois d’entrée en vigueur du présent accord.
A la suite, les parties conviennent de se réunir tous ans à la date d’anniversaire de la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 10 - Révision de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 11 - Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois.
ARTICLE 12 - Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal du CAUE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de LE MANS.
ARTICLE 13 - Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du lendemain de la date de signature et pour une durée indéterminée.
Fait à LE MANS, le 28 novembre 2023
Pour le CAUE
XXXXXXXXXX
Président du CAUE 72élu suppléant siégeant en remplacement de XXXXX élue titulaire au CSE
