Accord collectif de branche relatif à la Qualité de Vie et Conditions de Travail « QVCT »
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Le
Conseil National du Réseau CERFRANCE, Association loi de 1901, immatriculée au RNA sous le numéro W751106980, dont le siège social est situé 18 rue de l’Armorique à PARIS – 75015, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Président de la CPPNI.
Ci-après dénommée « L’Entreprise » ou « le Réseau CERFRANCE » ;
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales
CFDT Agri-Agro,
FGTA-FO,
Préambule : Qualité de Vie et Conditions de Travail, un enjeu fort !
La Raison d’Etre du réseau CERFRANCE est d’avoir une utilité envers la société et d’apporter à toutes les parties prenantes de son écosystème, une valeur ajoutée spécifique, unique si possible.
La qualité de vie et des conditions au travail vise de « faire du bon travail » dans de bonnes conditions. La QVCT est également associée aux attentes fortes des salariés d’être pleinement reconnus dans l’entreprise et de leur permettre d’équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.
Le Réseau CERFRANCE a pour ambition de s’inscrire dans l’esprit des ANI 2013 et 2020.
Même si ces deux attentes sont celles de tous les salariés, elles entretiennent dans les faits un lien particulier avec l’exigence de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière.
La QVCT renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
La QVCT se conçoit comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Elle englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité et l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
La QVCT regroupe les dispositions de l’organisation du travail permettant de concilier l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise.
Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée notamment au travers de la Marque Employeur.
Les partenaires sociaux du Réseau CERFRANCE sont convaincus que « la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes ».
Cet accord a pour objectif d’afficher et d’affirmer une ambition forte au niveau de la Branche, portée par les organisations syndicales et les dirigeants des entreprises.
Il s’intégrera dans la démarche RSE (Responsabilité Sociétale et Environnementale) du Réseau CERFRANCE.
Article 1 : Champs d’application
Le présent accord est applicable aux Associations de Gestion et de Comptabilité et entreprises associées entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale applicable au réseau Cerfrance (IDCC 7020).
Article 2 : Objet de l’accord
L’objet du présent accord est de :
Faire de la QVCT, l’objet d’un dialogue social, organisé et structurant en fournissant un cadre qui permette d’identifier les aspects du travail sur lesquels agir pour l’améliorer. En effet un dialogue social et des négociations de qualité, adaptés aux besoins spécifiques de l’entreprise, constituent un gage de réussite.
Permettre d’analyser les modes d’organisation et d’aménagement du travail et leurs impacts bénéfiques ou pathogènes sur les salariés.
Mettre en place un cadre favorable permettant de conjuguer les perspectives d’évolution professionnelle et d’épanouissement physique, psychique et intellectuel pour tout salarié des CERFRANCE.
Proposer aux AGC et entreprises associées entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale applicable au réseau CERFRANCE (IDCC 7020) un outil d’aide à la négociation, les accords étant à privilégier aux plans d’actions unilatéraux.
Définir une méthodologie permettant de favoriser une mise en œuvre réussie d’un accord QVCT.
Améliorer concrètement les façons de travailler d’aujourd’hui, de mieux anticiper collectivement les impacts des changements, de partager les risques et opportunités liés aux transitions en cours (écologique, numérique, sociétale, …) et de coconstruire des solutions adaptées.
Article 3 : Etablir un diagnostic partagé
Pour permettre de déterminer les enjeux propres à l’entreprise en matière de QVCT,
un diagnostic qualitatif et quantitatif devra être réalisé, quelle que soit la taille de l’entreprise, en y intégrant des éléments déjà existants.
Celui-ci devra être réalisé au début des négociations.
Ce diagnostic devra faire ressortir notamment les thématiques suivantes :
Les conditions d’exercice du travail des salariés ;
La capacité des salariés à s’exprimer et à agir sur le contenu et les conditions d’exercice de leur activité ;
Les dispositions fluidifiant l’organisation du travail et les modes de travail, favorisant ainsi la régulation de la charge de travail et permettant un travail de qualité ;
Les mesures préservant la santé physique et mentale des salariés ;
Les mesures facilitant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Il est préconisé aux entreprises du réseau de s’appuyer sur le baromètre social pour établir ce diagnostic. Le cadre de la négociation entre partenaires sociaux sera privilégié pour l’élaboration du questionnaire.
Parmi les questions retenues dans ce baromètre social, les neuf suivantes, devront impérativement être prises en compte afin d’être agrégées au niveau de la Branche :
Engagement : je suis prêt à recommander ma société pour y travailler
Etat d’esprit : comment ça va au travail en ce moment ?
Bien être : mon entreprise fait attention à mon bien-être au travail.
Conditions de travail et des ressources : j’ai à ma disposition les moyens de bien travailler.
Objectifs : mes objectifs sont cohérents avec la stratégie de l’entreprise
Indépendance : j’ai le bon niveau d’autonomie dans mon travail
Adhésion à la stratégie : je me retrouve dans la stratégie de mon entreprise
Sens et raison d’être : mon travail a du sens
Management : je recommanderai bien volontiers mon manager à mes collègues
Ces questions constituent un socle minimum. D’autres thèmes et/ou questions pourront être abordés (par exemple : reconnaissance, vision d’avenir dans l’entreprise, l’adaptation aux changements…)
Une fois le diagnostic établi, les thèmes suivants devront être abordés pour réaliser le plan d’actions :
Santé au travail et prévention
Equilibre vie professionnelle, vie personnelle
Organisation, contenu et charge de travail, et changements
Pratiques managériales
Les axes d’actions et mesures préconisés dans les articles suivants trouveront leur traduction dans les accords d’entreprises.
Article 4 : Préserver la santé au travail par l’organisation du travail
4.1 - Santé au travail et prévention
La santé au travail est une préoccupation de l’ensemble des acteurs de la branche. Outre les visites professionnelles, une attention particulière sera accordée aux risques physiques et psychosociaux.
Les troubles musculosquelettiques (TMS) constituent le premier facteur d’inaptitude au travail, et nécessitent ainsi une démarche de prévention.
La sédentarité constitue également un risque professionnel important dans notre secteur, mais encore insuffisamment connu. Or elle peut constituer un facteur aggravant dans l’apparition des TMS.
Compte tenu de la multiplicité de ces risques, le principe général d’ergonomie doit être intégré le plus en amont possible.
Les risques psychosociaux (RPS) constituent des risques ayant des effets directs voire indirects sur la santé physique et mentale des salariés.
Malgré cette complexité, l’employeur doit évaluer et mettre en place les actions de prévention au regard de son champ de responsabilité restreint à l’activité professionnelle.
Le stress au travail constitue un risque psychosocial aux origines souvent complexes et multiples. Selon l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles), on parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu’on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre.
Les acteurs de la branche, dans le cadre d’une politique active de santé au travail, doivent donc s’inscrire dans une démarche de prévention de ces risques physiques et psychosociaux.
Ils ont par ailleurs, dans le cadre de cette même politique, le souci de maintenir un niveau de protection sociale de qualité et pérenne.
Enfin, en particulier pour les salariés itinérants, les entreprises s’attacheront à développer des actions de prévention du risque routier.
4.2 - Equilibre vie professionnelle – vie personnelle
Les partenaires sociaux de la branche conviennent qu'un équilibre entre les vies professionnelle et personnelle est essentiel pour permettre une plus grande motivation et efficacité au travail.
Dans cette optique, les entreprises de la branche veilleront à prendre toutes les dispositions nécessaires en vue notamment de :
Préserver des horaires de travail raisonnables pour les salariés ;
Anticiper des délais réalistes pour les différents projets en définissant clairement les priorités ;
Optimiser les réunions en les organisant selon les horaires de présence négociées dans les entreprises, en les préparant et en privilégiant des durées courtes.
Les managers auront un rôle spécifique en étant garant de cet équilibre au sein de leurs équipes. Pour cela, ils feront preuve d’écoute et prendront en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.
Dans un environnement toujours plus connecté, les smartphones et ordinateurs portables font partie intégrante de l'environnement de travail. Ils sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise et concourent au développement de l'autonomie. Ils peuvent toutefois rendre moins claire la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail est ainsi reconnu pour l'ensemble des salariés de la branche. La ligne managériale veille à ce que ce droit à la déconnexion soit assuré à chacun pendant les périodes de repos.
Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être exclue sauf cas exceptionnel.
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent promouvoir un usage raisonné des outils numériques. L'utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d'échange et se substituer à toute autre forme de communication. Les salariés sont donc encouragés à recourir, le plus possible, à des modes de communication directs (appel téléphonique, échanges de visu) afin notamment d'éviter l'émergence de situations d'isolement et la multiplication excessive de communications hors temps de travail.
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l'entreprise.
Les partenaires sociaux de la branche ont par ailleurs souhaité promouvoir de nouveaux modes de travail, au travers de l’accord de branche sur le télétravail du 8 juillet 2021.
Article 5 : Organisation, sens, contenu et charge de travail
Rappelons que la charge de travail pour un salarié se décompose en 3 dimensions :
La charge prescrite : elle recouvre tout ce qu'il est demandé de faire, que ce soit sur le plan qualitatif ou quantitatif : les objectifs, les prescriptions, les outils et moyens à disposition.
La charge réelle : elle correspond à ce qui est réellement réalisé : les aléas, les ajustements, le travail non prévu, le travail réalisé avec le soutien des collègues…
La charge vécue : plus subjective, elle correspond à la représentation que chacun se fait de sa charge et du sens du travail.
Pour bien réguler la charge de travail, à distance ou sur site, il faut pouvoir aborder et prendre en compte ces trois dimensions.
La régulation de la charge de travail se traduit par :
Suivre – évaluer : les outils de mesure de l'activité ne rendent jamais compte de l'ensemble des dimensions de la charge de travail. L'évaluer finement implique des échanges réguliers entre manager et collaborateur et en équipe afin de partager des indicateurs d'activité, de rendre visible l'activité réelle.
Ajuster – adapter : en complément, il convient, au fil de l'activité, de prioriser, réorienter, arbitrer, adapter les objectifs et les moyens. Ceci implique que soient partagés des repères sur la qualité attendue et les priorités dans l'entreprise. Cet aspect du travail des managers avec leur équipe doit, par ailleurs, être pris en compte dans leur propre charge de travail.
Planifier – anticiper : la fixation des objectifs doit s'appuyer sur les trois dimensions de la charge : qu'est-ce qui est attendu ? qu'est-ce que cela nécessite en pratique du point de vue du manager et du salarié ? comment cela est-il perçu ?
Il convient de décliner chacune de ces étapes au niveau de la négociation des accords locaux.
Ces étapes devront donner des marges de manœuvre à tous les niveaux de l’organisation, et favoriser l’implication personnelle et la mobilisation des savoirs-faires et savoirs-êtres de tous.
Les entreprises s’engagent à promouvoir des organisations respectueuses des individus.
Elles s’appuieront sur les principes d’actions suivants :
Avant tout changement structurel d’organisation, faire un état des lieux, en tirer les enseignements et veiller à intégrer les conséquences supposées des conditions de travail des salariés. Le dossier ainsi constitué, doit être communiqué au CSE, préalablement à la consultation.
S’attacher au travail réel en prenant en compte l’ensemble des activités réalisées par tous les salariés dans les processus métier et les choix d’organisation.
Capitaliser sur l’expression des salariés (droit d’expression, EDT (Espace de Discussion sur le Travail, retours d’expérience, réunions de service et/ou d’agence) concernant le contenu et l’organisation de leur travail), en intégrant les réalités du terrain aux projets, pour garantir un véritable accompagnement aux changements, point particulièrement sensible face aux transformations digitales. Lors de tout projet de changement d'organisation, de métiers, de locaux et d’outils ayant un impact sur l’organisation du travail et après information et consultation des représentants du personnel, les salariés concernés devront être informés des objectifs et des enjeux. Les partenaires sociaux réfléchiront à la forme la mieux adaptée d’implication des salariés (groupes de travail, intervention d’un ergonome, …) sur ces projets.
Structurer le déploiement des projets de l’entreprise en les priorisant au regard du temps d’appropriation et d’adaptation nécessaire à tous les salariés. Les phases de test et de déploiement doivent être valorisées.
Il est indispensable de donner du sens au travail.
Pour cela les entreprises s’attacheront à reconnaitre le salarié comme acteur de son travail et de son parcours professionnel, en valorisant :
La formation,
L’autonomie,
L’initiative,
L’innovation.
Article 6 : Pratiques managériales
6.1 : La Direction
Le développement d'une culture de la QVCT implique un engagement collectif au sein de chaque CERFRANCE.
La Direction Générale est garante de l'application de la politique santé, sécurité, qualité de vie et des conditions de travail de l’entreprise.
Ainsi, la Direction a notamment pour rôle de :
Coordonner les actions de prévention nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ;
Mettre en place une organisation et des moyens adaptés dans le cadre de la réglementation en vigueur ;
Être le garant de l'élaboration et des mises à jour du DUERP Socle, d’élaborer le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) et le rapport annuel de prévention. Le CSE est consulté sur ces trois documents.
Vérifier l'efficacité des mesures et suivre l'évolution des résultats grâce aux indicateurs mis en place sur le bilan social national.
6.2 : La fonction Ressources Humaines
La fonction Ressources Humaines a un rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des collaborateurs. Elle constitue un maillon essentiel du dispositif de prévention.
En collaboration avec le CSE, le rôle des Responsables RH est notamment de :
Être un relais de l'actualité de la qualité de vie et des conditions de travail ;
Conseiller et accompagner l'encadrement et les salariés en matière de prévention et de santé au travail ;
Analyser les accidents du travail ;
Analyser les indicateurs de sinistralité ;
Suivre l'absentéisme et la mise en œuvre des plans d'actions ;
Participer au maintien dans l'emploi des collaborateurs, en relation avec les médecins du travail et/ou les membres de l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail.
6.3 : Les Managers
L’implication des managers est un élément fondamental de la nécessaire prise de conscience de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Les entreprises proposeront aux salariés ayant une fonction managériale ou intégrant l’animation d’équipe, une formation prenant en compte la dimension qualité de vie au travail.
Pour un bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de promouvoir un management favorisant les collectifs de travail, l’écoute de tous les salariés et facilitant leur expression, tant sur site qu’à distance. Pour ce faire des actions favorisant ce modèle de fonctionnement managérial seront définies. Les bénéfices attendus doivent satisfaire autant les clients/adhérents, les besoins de l’entreprise que les souhaits des salariés.
Les pratiques managériales facilitent la contribution des salariés à la vie quotidienne des équipes et de l’entreprise, sources de qualité de vie au travail et d’efficience opérationnelle. Les modes de management seront fondés sur la confiance, la responsabilité, l’autonomie, le contrôle notamment induits par le travail à distance ou nomade, une culture du service basée sur l’initiative et la relation client, et une charge de travail et sa répartition préservant l’équilibre entre le temps consacré à l’activité professionnelle et celui consacré à la vie personnelle.
Lors des processus de recrutement, une vigilance particulière devra être accordée aux aptitudes à un management qualitatif.
Les accords locaux doivent réfléchir à un processus de formation comportant :
Un axe technique sur le rôle du manager, la fonction d’animation d’équipe,
Un axe consacré à la compréhension, à la détection et à la prévention des risques professionnels dont les RPS,
Un axe dédié à la communication.
La formation devra être soutenue par une démarche d’accompagnement du manager dans son rôle et sa pratique :
Soutien organisationnel, technique, avec les moyens adaptés,
Ecoute apportée aux managers, incluant des réponses aux problématiques remontées,
Marges de manœuvre dans ses possibilités de décisions et d’actions,
Déclinaison des objectifs auprès des équipes.
Cet accompagnement visera également à faciliter les interactions entre les managers des différents services et métiers au travers du dialogue permanent.
Les accords locaux devront prévoir des espaces de dialogue et des moments d’expression dédiés aux managers afin de permettre des échanges sur le contenu de leur activité de travail, les difficultés rencontrées et le partage de pratiques.
Article 7 : Mise en place et suivi de l’accord QVCT
Il appartiendra à chaque entreprise d’ouvrir la négociation et/ou d’adapter les dispositions existantes sur la thématique de la QVCT avant le 31 mars 2025. Un accord de méthode pourra être négocié. Les partenaires sociaux seront associés à chaque étape du déploiement et du suivi.
7.1 : Suivi au niveau local
S’appuyer sur le bilan social de l’entreprise, établi chaque année, afin d’identifier des indicateurs :
Absentéisme
Sécurité
Santé
Démographie
Mouvements de personnel
Formation
Relations sociales
Mettre en place des indicateurs et un processus de suivi des actions définies dans les accords locaux.
Mettre en place une commission paritaire de suivi locale, en définir le fonctionnement et les moyens. Cette commission pourra, au besoin, contribuer à l’identification de mesures d’amélioration des dispositions de l’accord QVCT.
7.2 : Suivi au niveau national
Les partenaires sociaux conviennent de faire un point d’étape sur la déclinaison de cet accord au plus tard le 31 décembre 2025.
Ce point aura notamment l’objectif d’enrichir le Bilan Social.
Cet accord pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires.
Article 8 – Dispositions finales
Article 8.1 : Durée et prise d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 28 mai 2024.
Article 8.2 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra, à tout moment à compter de sa prise d’effet, faire l’objet d’une révision.
La procédure de révision du présent accord ne pourra être engagée que par l’une des parties habilitées en application de l’article L. 2261-7 du Code du travail.
La partie à l’origine de la demande de révision devra informer chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 8.3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail moyennant un préavis de 3 mois.
Article 8.4 –Dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ainsi qu’auprès de la DRIEETS Ile-de-France.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS.
Article 8.5 – Publication et communication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche.
Fait à Paris le 28 mai 2024 , en 5 exemplaires originaux.
Pour le Conseil National du
Réseau CERFRANCE
Pour les délégations syndicales
CFDT Agri-Agro
FGTA-FO
Annexe 1
Annexe 2 - Accompagnement de l’activité
Cet accompagnement s’inscrit notamment dans les thèmes suivants :
Intégration des nouveaux salariés :
Présentation de l’entreprise
Présentation des IRP
Contenu du travail :
Autonomie,
Valeur et sens du travail,
Travail en équipe.
Les organisations de travail
L’environnement de travail
Les bonnes pratiques
La possibilité de s’exprimer et agir sur son travail
Fidélisation des salariés :
Reconnaissance
Avantages sociaux
Rémunération
Egalité des chances :
Equilibre vie privée, vie professionnelle,
Conciliation des temps
Diversité et non-discrimination,
Egalité professionnelle,
Pratiques managériales :
La connaissance de la stratégie / informations sur les changements
Reconnaissance du travail
La confiance et le respect
Instaurer le droit à l’erreur
Relations au travail, climat social :
Droit d’expression
Espaces de discussion
Partenariat social
Collectifs de travail, solidarité des métiers
Ambiance de travail
Sentiment d’appartenance
Dialogue social
Santé au travail :
Environnement de travail : aspects ergonomie
Bien-être au travail
Prévention du stress
Lutter contre le harcèlement : seulement rappeler qu’il faut un référent
Condition de vie extraprofessionnelle en relation avec le travail :
Conciliation vie pro / vie perso
Aménagements d’horaires
Les aidants
La parentalité
Le temps de transport
Droit à la déconnexion :
Les TIC : sensibilisation aux usages ?
Gestion des fins de carrières :
Transmission des compétences
CET
Préparation à la retraite
Mesures favorisant l’aménagement de leur poste de travail (organisationnelles, techniques, humaines, etc…)
