Accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail et des congés payés au sein de l’Unité Economique et Sociale composée du
Conseil supérieur de l’Ordre des Experts-comptables et de ses satellites
Entre les soussignés l’Unité Economique et Sociale composée par le Conseil supérieur de l’Ordre des Experts-Comptables et ses satellites, dont le siège est situé 19 rue Cognacq-Jay 75007 PARIS, représentée par *******, en sa qualité de Secrétaire général D’une part,
Et
Les organisations syndicales CFDT, CFTC et CFE-CGC D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objet de veiller à la bonne application de la durée légale et conventionnelle du travail en :
Organisant la prise des jours RTT, des jours de repos et des congés payés,
Organisant les contrats forfait jours,
Gérant les heures supplémentaires et complémentaires éventuelles.
Cet accord a pour objectif de permettre aux salariés du Conseil supérieur de l’Ordre des Experts-comptables et de ses satellites de travailler effectivement sur une base égale à 35 heures en moyenne sur l’année, dans le respect des règles légales et conventionnelles sur la durée du travail et les congés payés.
Cet accord assure l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, respectant les droits de ces derniers, tout en respectant les droits et pouvoirs de l’employeur en matière de fixation des horaires de travail et des congés, afin d’assurer au mieux les missions dévolues au Conseil supérieur.
La mise à jour de l’accord signé en 2015 a pour objectif de le mettre en conformité faisant suite à la loi Travail du 8 août 2016 qui a modifié le contenu des accords collectifs s’agissant des conventions de forfait jours et ce, notamment, pour répondre aux exigences posées par la Cour de Cassation tendant à garantir le respect de la santé des salariés concernés par le forfait jours. Cet accord est également en conformité avec la loi de ratification des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et particulièrement avec les nouvelles règles applicables en matière de négociation collective et de hiérarchie des accords.
Les parties signataires se sont ainsi rencontrées pour négocier ensemble la modification partielle dudit accord sur le temps de travail, avec notamment le souhait principal de réduire le nombre d’entretiens annuels ayant lieu entre le salarié bénéficiant d’une convention de forfait jours et son supérieur hiérarchique en passant de deux entretiens par an – dont la gestion pratique a été complexe pour les parties concernées – à un entretien annuel, tout en conservant et en renforçant le principe de l’échange mensuel à l’occasion de la remise et signature du suivi individuel des jours travaillés sur chacun des mois de l’année. Les dispositions relatives au droit à la déconnexion sont également renforcées.
Article 1 : Champ d’application
Cet accord s’applique aux salariés du Conseil supérieur de l’Ordre des Experts-comptables et aux salariés des différentes entités qui composent avec le Conseil une Unité Economique et Sociale, soit à la date de signature de l’accord : Experts-comptables Services (ECS), ECM Association, le Centre de Documentation des Experts-comptables et des commissaires aux comptes, l’Académie, le CFPC et Edificas.
Les modalités d’organisation pourront, le cas échéant, être différenciées par entité et / ou par service afin de tenir compte des particularités de l’activité et du fonctionnement de ce(s) dernier(s).
Article 2 : Conventions collectives applicables
Le Conseil supérieur de l’Ordre des Experts-comptables, Experts-comptables Services (ECS), ECM Association, le Centre de Documentation des Experts-comptables et des commissaires aux comptes, l’Académie et Edificas appliquent la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes.
Le CFPC applique la convention collective des organismes de formation.
Le CSOEC et ses satellites seront dénommés ci-après l’UES (Unité économique et sociale).
Le présent accord déroge en partie, comme la loi du 20 août 2008 et la loi du 8 août 2016 l’y autorisent, aux conventions collectives sus citées.
Article 3 : Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont donc notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de trajet domicile – lieu de travail aller et retour,
Les temps de restauration et de pause.
Les temps de trajet domicile – lieu de travail réalisés en dehors de l’horaire de travail habituel et qui excèdent la durée habituelle de déplacement entre le domicile et le lieu de travail du salarié font l’objet, en tant que temps de déplacement, de contreparties conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail. Ces contreparties sont définies dans la fiche « Indemnités de déplacement » du Manuel des procédures de l’UES.
Les temps de déplacement se situant à l’intérieur de la journée de travail sont considérés comme du temps de travail effectif.
Par ailleurs, les heures de délégation des membres du CSE ou des délégué(e)s syndicales(aux) sont rémunérées et considérées comme temps de travail et n’entraînent pas de conséquences directes en matière de rémunération et doivent permettre au salarié d’obtenir de la part de son responsable une certaine adaptation/souplesse de ses objectifs au regard du temps consacré à son mandat.
Article 4 : Salariés cadres et non-cadres dont le temps de travail est décompté en heures
Article 4.1 : Durée du travail
La durée hebdomadaire du travail au sein de l’UES est fixée selon la loi à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année civile.
Sur la base d’une durée hebdomadaire de 37H30 minutes, l’annualisation du temps de travail se traduit donc par l’attribution de 14 jours de repos supplémentaires dits « jours RTT », définis à l’article 4.4 du présent accord.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours RTT est calculé au prorata de leur durée du travail sur la base de 37H30 minutes par semaine.
L’horaire collectif au sein de l’UES est le suivant : 9H – 17H30 avec 1H de pause impérative pour déjeuner. Pour les salariés qui en font la demande par écrit, un aménagement d’horaires (souplesse d’une demi-heure matin et soir) peut être accordé par le Directeur du département et la Direction des Ressources Humaines.
Pour des raisons de service, la Direction peut également demander aux salariés un aménagement d’horaires qui sera porté à la connaissance du salarié par écrit.
Si des salariés étaient amenés à devoir se conformer à des horaires de travail individualisés, du fait de la spécificité de leur organisation du travail / du service, et/ou de leurs interventions, ils en seraient informés préalablement par tout moyen et suffisamment à l’avance, l’affichage si tout un service est concerné ou la transmission par messagerie adressée individuellement étant les modes de communication privilégiés.
Article 4. 2 : Heures supplémentaires
Article 4. 2. 1 : Définition
S’agissant des non cadres et cadres dont le temps de travail est décompté en heures, sont considérées comme heures supplémentaires les heures réalisées au-delà des 37H30 minutes hebdomadaires.
Si par exemple, dans une même semaine, un salarié travaille un jour une heure de plus que son temps de travail normal quotidien (c’est-à-dire 7H30 minutes par jour) et le lendemain il travaille une heure de moins, alors aucune heure supplémentaire n’est réalisée sur cette semaine.
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées en cas d’accroissement de la charge de travail rendant impossible sa réalisation pendant les horaires de travail conventionnels. Toutefois, ces heures ne peuvent entrainer un temps de travail supérieur à 10H par jour et 48H par semaine.
Sous réserve d’en informer préalablement les représentants du personnel, à l’occasion d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du CSE, l’employeur peut proposer de recourir sur certaines périodes spécifiques et identifiées dans l’année, justifiées par l’activité (clôture comptable, bilan annuel, congrès pour la profession…) à des durées maximales de travail quotidien pouvant aller jusqu’à 12 heures par jour (en respectant les 48 heures travaillées en moyenne sur 12 semaines). Considérant l’importance du repos hebdomadaire fixé le samedi et le dimanche, le CSOEC ne souhaite pas que les salariés travaillent le week-end, notamment le dimanche. En cas de travail exceptionnel le week-end, la procédure décrite à l’article 4.2.2 devra être appliquée.
Article 4. 2. 2 : Procédure
Les heures supplémentaires doivent faire l’objet au préalable de l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH. Soit les heures supplémentaires sont demandées par le responsable au salarié, soit elles sont demandées par le salarié au responsable, qui doit donner son accord afin qu’elles puissent être décomptées comme telles. Une fois effectuées, les heures supplémentaires sont déclarées sur un imprimé spécifique fourni par la DRH. Ce document doit être validé et signé par le responsable hiérarchique avant transmission à la DRH.
Article 4. 2. 3 : Traitement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement (heures de repos majorées) et / ou à un paiement avec majoration de salaire.
Il est convenu que les heures supplémentaires ouvrent droit en priorité à de la récupération, durée plafonnée à 5 jours ouvrés par an. Dans les cas où la durée du repos compensateur de remplacement est supérieure à 5 jours par an, les heures supplémentaires (au-delà des 5 jours compensés) seront alors payées avec majoration de salaire.
Toute demande exceptionnelle du salarié pourra être étudiée par la Direction des Ressources Humaines.
Les temps de récupération doivent être pris dans un délai maximal de 6 mois suivant l’ouverture du droit et sont fixés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 4.3 : Temps partiel
Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie d’un contrat de travail ou d’un avenant contractuel prévoyant expressément cette durée du travail à temps partiel, et répondant aux exigences prévues par la Loi.
Le salarié travaillant à temps partiel peut se voir demander de réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle, une telle limite faisant l’objet de dispositions conventionnelles qui vont au-delà du 1/10ème de la durée contractuelle prévue par la Loi, à condition que le point ait été contractuellement prévu.
Ces heures complémentaires ne peuvent toutefois conduire le salarié à atteindre la durée du travail à temps plein de 35 heures par semaine.
Elles sont rémunérées en étant majorées de 10% dans la limite du 1/10ème et de 25% au-delà dans la limite du tiers telle que précitée.
Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'employeur que sous réserve d'un délai de prévenance d’une semaine réduit à 3 jours en cas d'urgence.
Article 4. 4 : Jours RTT
Article 4. 4. 1 : Règles d’attribution des jours RTT
Les règles d’attribution des jours RTT sont identiques pour tous les salariés en bénéficiant.
Le nombre de jours RTT attribué à un salarié est déterminé en fonction de sa période de travail effectif accompli sur l’année civile. Ce nombre est de 14 jours pour les salariés à temps plein ayant travaillé toute l’année civile. Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours RTT est calculé au prorata de leur durée du travail sur la base de 37H30 minutes par semaine. Par exemple, un salarié ayant une durée de travail de 30H par semaine bénéficiera de 11 jours RTT (14 jrs / 37h50 x 30h).
Article 4. 4. 2 : Incidence des absences et des entrées / sorties en cours d’année
Toute absence, rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, entrainera une réduction proportionnelle des droits aux jours RTT.
Les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du travail effectif sont les congés payés, les congés conventionnels spéciaux, les heures de mandat de représentation du personnel…. En outre, la loi assimile à une période de présence les périodes visées aux articles L 1225-17 et L 1226-7 du Code du travail, c’est-à-dire le congé maternité ou d’adoption, ainsi que les absences consécutives à un accident de travail ou à une maladie professionnelle. En revanche, les absences pour maladie, congé sans solde ou absence injustifiée notamment ne seront pas considérées comme du travail effectif.
Le nombre de jours RTT est calculé au prorata du temps de présence au cours de l’année civile de référence.
En cas de départ d’un salarié en cours d’année qui aurait un solde négatif de RTT, la régularisation se fera sur le solde de tout compte. Si au contraire, il n’a pu bénéficier de la totalité de ses jours RTT acquis à la date de son départ, les jours non pris lui seront payés sur son solde de tout compte.
Article 4. 4. 3 : Jours RTT fixés par l’employeur
Les jours RTT fixés par l’employeur sont de 3 jours minimum par an pour tous les salariés.
Chaque année, en fonction du calendrier des jours fériés, une négociation aura lieu entre les représentants des salariés et la Direction afin de déterminer si un 4ème et éventuellement un 5ème jour RTT sont fixés pour l’année en cours.
La fixation de ces jours se fera au plus tard le 1er mars de chaque année et permet en priorité de fermer les locaux de l’UES lors de « ponts » ou lors de jours où l’activité nationale est réduite.
Si le salarié ne bénéficie pas de suffisamment de jours RTT (salariés à temps partiel notamment), il pourra au choix poser des jours de congé ou remplacer la journée non travaillée par un autre jour de travail en accord avec le service Ressources Humaines.
Article 4. 4. 4 : Règles de prise des jours RTT
Dès le mois de janvier de référence, il sera indiqué sur le bulletin de paye et sur le logiciel de congés payés le nombre total de jours d’acquisition de RTT pour l’année (soit un cumul de jours acquis à
14 pour un salarié à temps plein).
Les absences du salarié non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront automatiquement une régularisation de ce cumul.
Les jours RTT non imposés par l’employeur sont fixés au choix par le salarié dans le cadre de l’année civile, sous réserve de l’approbation de son responsable hiérarchique sur les dates de prise de ces jours. Ils peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée, pris isolément ou groupés ou encore être accolés aux congés payés. Les demandes de prise de jours RTT par le salarié doivent être faites au moins 3 jours avant la prise de ceux-ci. Si, au 1er novembre de l’année, le salarié n’a pas pris et/ou fixé les dates de prise des jours RTT afin qu’au 31 décembre l’ensemble de ces jours soit soldé, l’employeur fixera unilatéralement les dates des jours RTT non pris afin que le compteur des jours RTT soit égal à zéro au 31 décembre de l’année (sauf exception telle que prévue ci-après). Le délai de prévenance est de 7 jours ouvrés minimum pour chacun des jours fixés. Au delà du 31 décembre, les jours non pris sont perdus.
Toutefois, si les jours RTT de l’exercice ne peuvent être soldés avant le 31 décembre de l’année, suite à un refus écrit de l’employeur (après demande expresse faite par le salarié qui aura été refusée par le responsable hiérarchique et la DRH pour raisons de service), les jours seront exceptionnellement reportés sur l’exercice suivant, et devront être consommés avant le 31 mars de ce nouvel exercice.
De même, un solde négatif de RTT au 31 décembre de l’année entraînera automatiquement une régularisation sur les congés payés.
Article 5 : Durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Les présentes dispositions prévues en article 5 dérogent partiellement aux dispositions conventionnelles de branche, y compris celles contenues dans l’avenant signé le 18 Février 2015 à l’accord du 12 Septembre 2000, notamment à celles relatives à la fixation contractuelle d’un volume d’activité annuel et d’objectifs négociés, tout en garantissant la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au forfait jours, de nombreuses dispositions étant reprises des accords de branche précités et allant même au-delà pour certaines en étant plus favorables aux salariés concernés.
Article 5. 1 : Définition de la catégorie des cadres autonomes
Conformément à l’article L 3121-43 du code du travail et aux dispositions conventionnelles (dans la définition du cadre potentiellement concerné - convention collective nationale des cabinets d’experts comptables et de commissaires aux comptes), les cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie en termes d’organisation notamment dans l’exercice de leurs fonctions peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours.
Relèvent ainsi de cette catégorie les cadres qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L’autonomie se définit également par la possibilité de fixer ses priorités, d’organiser ses actions et moyens dans le cadre d’objectifs définis. Il s’agit :
Des cadres relevant des niveaux 1 et 2 eu égard aux fonctions d’animation, d’organisation et/ou de supervision, voire de direction qu’ils assument ;
Des titulaires du diplôme d’expertise comptable non-inscrits à l’ordre des experts-comptables ;
Des cadres niveau 3 à partir du coefficient 385 (cadre confirmé) justifiant d’au moins deux années d’expérience correspondant à la qualification requise pour occuper la fonction concernée, peu importe le secteur d’activité dans lequel une telle expérience a été acquise, et dont le degré d’autonomie est comparable à celui dont bénéficient les cadres des niveaux supérieurs.
Article 5. 2 : Durée annuelle du travail en jours
La durée du travail de ces cadres identifiés comme tels est établie sur la base d’un forfait annuel de
216 jours maximum de travail effectif pour une année civile complète, qui est par voie de conséquence l’année de référence considérée, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Ce forfait de 216 jours travaillés inclut la journée de solidarité (journée travaillée non rémunérée) et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés, des jours fériés chômés, et d’un nombre de jours de repos permettant de parvenir à ce résultat. En tout état de cause, ce nombre de jours de repos ne peut être inférieur à
14 jours par année civile.
La mise en place d’un décompte du temps de travail en jours doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant. A défaut d’avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s’appliquer. Les cadres autonomes souhaitant réduire leur durée de travail, en passant notamment en forfait jours réduit de manière temporaire ou définitive, peuvent se voir proposer une convention de forfait pour un nombre de jours de travail réduit, à déterminer d’un commun accord entre les parties, assorti du nombre de jours de repos également réduit à due proportion. L’ensemble des dispositions prévues au présent article 5 sont applicables aux salariés concernés, au prorata le cas échéant du nombre réduit de jours arrêté entre les parties.
5.2.1 : Incidences des absences
Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif (tel que défini en article 3), soit pour maladie par exemple, entraine une réduction du nombre de jours devant être travaillés sur l’année en question. Pour procéder à la retenue sur salaire de l’absence, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par le nombre de jours ouvrés du mois de l’absence (hors jours fériés).
5.2.2 : Entrées et sorties en cours d'année
L’arrivée et le départ le cas échéant du salarié en cours d’année entraîne nécessairement un calcul au prorata à la fois du nombre de jours devant être ou ayant été travaillés sur la période d’activité considérée mais également, du nombre de jours de repos pris ou à prendre sur la même dite période. En cas d’entrée du salarié en cours d’année, le nombre de jour de repos est proratisé en fonction du nombre de mois à travailler sur l’année civile. En cas de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours de repos attribué en début d’année est proratisé au moment du départ au titre des mois réellement travaillés.
Article 5. 3 : Modalités du contrôle du temps de travail / repos
La mise en œuvre du forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et de jours non travaillés.
Les cadres autonomes établiront un relevé mensuel (fourni par l’employeur) indiquant pour chaque jour s’il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences dont la nature sera précisée. Ces relevés mensuels devront être signés par le salarié et le responsable hiérarchique avant d’être transmis à la DRH avant le 10 du mois suivant. Ils seront conservés pendant 3 ans par l’employeur.
Considérant l’importance du repos hebdomadaire fixé le samedi et le dimanche, l’UES ne souhaite pas que les cadres en forfait jours travaillent le week-end, notamment le dimanche.
Si un cadre autonome doit exceptionnellement travailler le week-end, il lui faut motiver sa demande préalablement par écrit auprès de son responsable hiérarchique et de la DRH afin de s’accorder sur la nécessité d’intervenir une journée ou une demi-journée sur ce temps réservé habituellement au repos hebdomadaire. Ces journées ou demi-journées viendront bien entendu alimenter le relevé mensuel en tant que journées ou demi-journées travaillées, mais devront donner lieu à des journées non travaillées en compensation avant le 31 décembre de l’année en cours.
En cours d’année, fin d’année ou début d’année suivante, un bilan individuel du nombre annuel de jours travaillés sera fait par le service Ressources Humaines. Le cadre autonome a la possibilité de renoncer à des jours de repos en contrepartie du paiement de ces jours majoré de 10%, sans pour autant dépasser
235 jours de travail par an. Ce dépassement de forfait peut se faire à la demande du salarié et uniquement après l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH. Il sera formalisé sous la forme d’un avenant signé par les 2 parties, cet avenant ne devant concerner que l’année considérée et ne devant pas, de ce fait, être reconduit tacitement.
Toute demande exceptionnelle du salarié pourra être examinée par la DRH.
Il est rappelé, conformément aux dispositions de la convention collective, que la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à exercer au-delà d’une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et au-delà d’une durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures.
Le repos minimum entre deux journées de travail doit être de 11 heures et de 35 heures s’agissant du repos minimum obligatoire hebdomadaire (11 h + 24h de repos dominical).
Ces limites, qui doivent être impérativement respectées, font l’objet d’un affichage au sein des locaux où travaillent les salariés, dans les termes suivants : «
Forfait jours : le respect des repos obligatoires et des limites de durée du travail décidées conventionnellement est essentiel à la santé des salariés concernés. Il est rappelé aux cadres en forfait annuel en jours qu’ils sont tenus au respect du repos quotidien obligatoire de 11 heures entre deux jours de travail, et au repos hebdomadaire obligatoire de 35 heures (comprenant le dimanche), repos auxquels il ne peut être dérogé. Il est rappelé que la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à exercer au-delà d’une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et au-delà d’une durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures. Ainsi, par exemple, un salarié quittant son travail un soir à 20 heures ne pourra arriver le lendemain matin avant 7 heures ».
Les durées de repos obligatoires et le principe conventionnel sont rappelés sur le relevé mensuel. Toute surcharge de travail imprévue, laquelle ne peut conduire à un irrespect des durées obligatoire de repos quotidien et hebdomadaire, devra être signalée au supérieur hiérarchique (et notamment au moment de la signature du relevé). Cet échange pourra donner lieu si nécessaire à un entretien avec la DRH.
Par ailleurs, les parties s’entendent pour considérer qu’une charge de travail raisonnable répartie sur l’année implique un nombre de jours travaillés par semaine n’excédant pas 5 en moyenne (6 jours de travail étant néanmoins autorisé au plan légal) et 23 par mois, sauf pendant les périodes traditionnelles de forte activité.
Article 5. 4 : Suivi et contrôle de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du cadre au forfait jours assure ainsi le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail de ce dernier.
Mensuellement, la signature du relevé prévu à l’article précédent est l’occasion d’un échange entre le cadre au forfait jours et son supérieur hiérarchique, qui s’assure que la charge de travail est conforme aux responsabilités devant être exercées et qu’elles peuvent l’être dans le respect des dispositions précitées. Cet échange pourra donner lieu si nécessaire et sur demande du salarié en forfait jours à un entretien avec la DRH.
Par ailleurs, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, et à partir de 2018, d’un entretien formalisé avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé en lien avec son poste ou sa fonction ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité, mais encore l'organisation du travail générale dans l'entreprise et en particulier dans le service, la charge de travail du salarié eu égard à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération de ce dernier (article L3121-46 du Code du Travail). Un formulaire est prévu pour la tenue de ces entretiens, dont le contenu a été soumis au CE et au CHSCT et qui est à nouveau joint au présent accord pour communication aux membres du nouveau CSE, mis en place en juin 2018 (toute modification, sauf mineure, devant faire l’objet d’une nouvelle consultation). Il sera tenu compte du contenu de ces entretiens pour l’organisation du travail sur les mois suivants et/ou l’année à venir.
A l’issue de cet entretien périodique, et/ou de celui prévu à l’article 5.3 s’agissant de l’éventuel entretien avec la DRH, et si aucun accord n’a été trouvé quant au volume d’activité, le cadre aura la possibilité, sous réserve d’un préavis de 3 mois, de dénoncer l’avenant. A l’issue du préavis de 3 mois, les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application.
Article 5. 5 : Alerte du salarié en cas de difficulté
En dehors des entretiens annuels portant sur le forfait jours et des échanges mensuels tels que précités, le salarié pourra à n’importe quel moment demander un entretien à son responsable hiérarchique et à la DRH. Il pourra ainsi les alerter en cas de difficulté inhabituelle au niveau de sa charge de travail, de l’organisation de son travail ou encore de l’amplitude de ses journées de travail. Des ajustements pourront ainsi être opérés sur la charge de travail et les objectifs fixés au salarié. Le salarié pourra également alerter les membres du CSE pour information, voire pour intervention en cas de nécessité, et bénéficier d’un examen complémentaire auprès de la Médecine du Travail organisé à sa demande ou à celle de l’employeur.
Article 5. 6 : Droit à la déconnexion
L’institution met à la disposition de plusieurs de ses salariés des équipements informatiques (tablette, téléphone, ordinateur portable …) et des moyens de communication (messagerie, intranet, accès à internet, serveurs dédiés…) qui sont nécessaires à l’accomplissement de leurs missions.
Leur utilisation doit toutefois être encadrée conformément à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui instaure le droit à la déconnexion.
Afin que les durées minimales de repos puissent être respectées par le salarié, celui-ci doit pouvoir se déconnecter des outils de communication professionnelle à distance. Ce droit à la déconnexion est à fortiori applicable les weekends, jours fériés, congés payés, jours de repos, et autres jours d’absence quoiqu’il en soit (sauf absence injustifiée). Il n’a pour d’autre objet essentiel que de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné ni faire l’objet de reproches pour n’avoir pas été connecté en dehors de sa période de travail. Au contraire, il a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance lors de ses périodes de repos.
Pour information, le thème du doit à la déconnexion fera l’objet d’un accord autonome concernant l’ensemble des salariés de l’UES quel que soit leur statut.
Article 5. 7 : Jours de repos
Article 5. 7. 1 : Règles d’attribution des jours de repos – absences – entrées et sorties en cours d’année
Pour les cadres dont la durée du travail est établie sur la base d’un forfait annuel de 216 jours maximum de travail effectif, le nombre de jours de repos ne peut être inférieur à 14 par an.
Pour un cadre autonome ayant convenu avec l’employeur l’application d’un forfait jours réduit, le nombre de jours travaillés arrêté entre les parties inclut la journée de solidarité (journée travaillée). Le nombre de jours de repos est dès lors égal au différentiel entre le nombre de jours restant après déduction des samedis, dimanches, congés payés et jours fériés de l’année considérée, et le nombre de jours arrêté entre les parties au titre du forfait jours réduit.
Le nombre de jours de repos attribué à un salarié est déterminé en fonction de sa période de temps de présence et de travail effectif (tel que défini en article 3) accompli sur l’année civile de référence. Les règles d’attribution des jours de repos sont identiques pour tous les salariés en bénéficiant.
En cas de départ d’un salarié en cours d’année qui aurait un solde négatif de jours de repos, la régularisation se fera sur le solde de tout compte. Si au contraire, il n’a pu bénéficier de la totalité de ses jours de repos acquis à la date de son départ, les jours non pris lui seront payés sur son solde de tout compte.
Toute absence non justifiée, pour congé sans solde et autre, entraine la réduction proportionnelle des droits aux jours de repos.
Article 5. 7. 2 : Jours de repos fixés par l’employeur
Les jours de repos fixés par l’employeur sont de 3 jours minimum par an pour tous les salariés en forfait jours.
Chaque année, en fonction du calendrier des jours fériés, une négociation aura lieu entre les représentants des salariés et la Direction afin de déterminer si un 4ème et éventuellement un 5ème jour de repos sont fixés pour l’année en cours.
La fixation de ces jours se fera au plus tard le 1er mars de chaque année et permet en priorité de fermer les locaux de l’UES lors de « ponts » ou lors de jours où l’activité nationale est réduite.
Article 5. 7. 3 : Règles de prise des jours de repos
Dès le mois de janvier, il sera indiqué sur le bulletin de paye et sur le logiciel de congés payés le nombre total de jours de repos pour l’année (soit
14 jours pour un salarié bénéficiant d’une convention forfait jours de 216 jours de travail maximum par an).
Un solde négatif de jours de repos au 31 décembre de l’année entraînera automatiquement une régularisation sur les congés payés.
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée, isolément ou groupés ou encore être accolés aux congés payés.
Les jours de repos non imposés par l’employeur sont fixés au choix par le salarié dans le cadre de l’année civile, sous réserve de l’approbation par son responsable hiérarchique sur les dates de prise de ces jours.
Les demandes de prise de jours de repos par le salarié doivent être faites au moins 3 jours avant la prise de ces jours.
Si, au 1er novembre de l’année, le salarié n’a pas pris et/ou fixé les dates de prise des jours de repos afin qu’au 31 décembre ce dernier ait pu bénéficier de l’ensemble des jours de repos prévus à son forfait, les parties devront convenir d’un calendrier de prise de ces jours de repos avant la fin de l’année. A défaut, l’employeur, dans le seul but de se conformer à l’impératif de santé et de sécurité devant être respecté s’agissant du cadre au forfait, fixera unilatéralement les dates des jours de repos non pris afin que le compteur des jours de repos soit égal à zéro au 31 décembre de l’année (sauf exception telle que prévue en supra, article 5.3). Le délai de prévenance est de 7 jours ouvrés minimum pour chacun des jours fixés.
Article 6 : Congés payés
Article 6. 1 : Droit à congés payés
Le nombre de jours de congés payés est, pour l’ensemble des salariés de l’UES, de 25 jours ouvrés, équivalents à 30 jours ouvrables. Sauf assimilation par la loi à du travail effectif, les périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des droits à congés payés, à l’exception des périodes d’absence pour maladies non professionnelles dans la limite d’un mois par année de référence et les absences pour congés exceptionnels définis dans la convention collective.
Article 6. 2 : Modalités
Conformément aux règles légales, la période de congés s’étend du 1er mai au 31 octobre, la règle étant que le salarié doit prendre 4 semaines de congés dont au moins 12 jours ouvrables continus sur cette période, à défaut de quoi des jours de fractionnement peuvent lui être accordés. Ces congés principaux sont à poser par les salariés avant le 31 mars.
Le présent accord emporte renonciation générale pour l’ensemble des salariés aux jours de fractionnement considérés, en contrepartie de quoi l’employeur accepte que le salarié puisse prendre seulement 3 semaines sur la période légale de congés (1er mai au 31 octobre). Dans ce cas, la 4ème semaine devra être prise avant le 31 décembre, ou en tout état de cause avant le 31 mai de l’année suivante. Le salarié doit déposer sa demande de congés au moins 2 semaines avant les dates de congés envisagées.
Dans la mesure où l’employeur, pour des raisons de service, ne permet pas la prise de tout ou partie des 3 semaines de congés sur la période légale, le droit aux jours de fractionnement reste dû.
Les salariés absents pour maladie ou pour maternité et n’ayant pu prendre leurs congés payés pendant la période légale de congés ne pourront prétendre aux jours de fractionnement.
Article 6. 3 : Jour férié tombant un samedi
Pour les entreprises décomptant leurs congés en jours ouvrables, un jour férié tombant dans une période de congés payés ne compte pas comme un jour de congé s’il tombe sur un jour habituellement chômé. Le salarié doit alors voir son congé prolongé d’une journée ou bénéficier d’un jour de congé supplémentaire pris à un autre moment.
Lorsque le calcul en jours ouvrés est une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables (ce qui est le cas du CSOEC), le jour férié tombant dans une période de congés payés ne compte pas comme un jour de congé payé s’il est chômé dans l’entreprise.
Article 7 : Compte Epargne Temps
Les salariés seront autorisés, après en avoir référé au Service des Ressources Humaines et avec l’accord de leur responsable hiérarchique, à affecter chaque année 5 jours ouvrés de congés payés au maximum sur le compte épargne temps, en cas d’impossibilité de les prendre sur la période de référence.
Toutefois, pour les salariés de moins de 50 ans, le nombre de jours cumulés sur le CET ne pourra excéder 20 jours ouvrés. En ce qui concerne les salariés de 50 ans et plus, le nombre de jours cumulés sur le CET sera limité à 30 jours ouvrés.
Les salariés, qui à la date de la signature de cet accord, ont un nombre de jours cumulés sur leur CET supérieur aux plafonds des 20 et 30 jours ouvrés, ne pourront plus alimenter leur CET mais ne seront pas dans l’obligation de consommer les jours dépassant les plafonds.
Les salariés sont libérés de toute obligation, prévue par la Convention collective des cabinets d’experts-comptables et des commissaires aux comptes, de consommer l’épargne temps accumulée au titre des jours RTT (utilisation tous les 4 ans pour les moins de 50 ans et tous les 8 ans pour les plus de 50 ans).
Article 8 : Durée de l’accord, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à sa date de signature. Il se substitue à l’accord portant sur le même sujet signé en juillet 2015.
Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs être constatée par voie d’avenant, qui prendra effet à la date qui aura été prévue entre les parties.
Le présent accord pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires, dans les conditions des articles L2222-6 et suivants du Code du Travail, et notamment en application d’un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.
Article 9 : Dépôt
Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du Travail, le présent accord est déposé par la partie la plus diligente, d’une part en 2 exemplaires dont une version sur support papier et l’autre sur support électronique, auprès de la Direction du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle – 35 rue de la Gare CS 60003 – 75144 PARIS Cedex 19, et d’autre part un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.
Fait à Paris en 8 exemplaires, le 13 novembre 2018
Pour l’UESPour la CFDT Secrétaire GénéralDéléguée syndicale
Pour la CFTCPour la CFE-CGC Déléguée syndicaleDéléguée syndicale
