La société Constellium Issoire sise rue Yves Lamourdedieu – ZI des Listes – CS40042 – 63502 ISSOIRE Cedex, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND sous le numéro 672 014 081, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après l’ « Entreprise » ou la « Société » d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salarié(e)s,
le syndicat CFE-CGC représenté par Madame/Monsieur _____________ en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e)
le syndicat CGT représenté par Madame/Monsieur _____________ en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e)
le syndicat FO représenté par Madame/Monsieur _____________ en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e)
d’autre part,
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est partie intégrante de la politique sociale du Groupe Constellium et de Constellium Issoire.
Il s’agit donc de permettre à chacun(e) de bénéficier d’une égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de qualification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et de formation professionnelle.
Dans le cadre des articles L2242-1, al 2 et L2242-12, la Direction a rencontré les Organisations Syndicales les 5 mai, 28 mai et 9 juin 2026.
En complément des statistiques présentées lors des réunion de négociation, le rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2025, ainsi que l’index calculé pour 2025 et les indicateurs demandés dans le cadre de l’application de la Loi Rixain sont annexés au présent accord (annexe 2).
Ces données permettent d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail et actualisé conformément à la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité entre les femmes et les hommes, à l’ordonnance N° 2017-1385 du 22 septembre 2017, et à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.
L’accord collectif doit fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre portant sur au moins 4 des domaines suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle, la qualification, la classification
Les conditions de travail, sécurité et santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La mise en place d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Au vu des données fournies et des discussions engagées avec les organisations syndicales, Constellium Issoire s’engage sur les 8 domaines suivants :
L’embauche,
Les actions relatives à la féminisation des instances dirigeantes en application des dispositions de la loi Rixain,
La rémunération effective,
La mise en place d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,
La promotion professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La mixité des emplois,
Les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail.
Le présent accord intègre un article sur la vie personnelle et le droit à la déconnexion tel que prévu à l’article L 2042-17 al 7 du Code du Travail.
Article 1 : Champ d’application et bénéficiaires
Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salarié(e)s de la Société Constellium Issoire. Il ne remet pas en cause les dispositions des conventions et accords collectifs applicables au sein de Constellium Issoire. Le présent accord d’entreprise remplace les accords préexistants en matière d’égalité professionnelle, étant entendu que ceux-ci étaient prévus pour une durée déterminée de trois ans.
Article 2 : Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement
La discrimination est une différence de traitement illégitime, c’est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne, et non sur des motifs objectifs. Les discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la maternité sont expressément interdites. La Société rappelle également son engagement contre toute forme de discrimination (âge, origine, appartenance syndicale…) conformément au Code de conduite du Groupe Constellium.
Enfin, la Société rappelle que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle, est un droit qui s’applique dans les processus de recrutement, de gestion de la rémunération et d’évolution de carrière, qui doivent de fait reposer sur des critères exclusivement professionnels. Ce principe de non-discrimination sera inscrit dans notre plan d’action décrit ci-après, notamment au travers des programmes de formation des managers et d’intégration des nouveaux embauchés.
Article 3 : Domaines d’action
Le présent accord aborde les 8 domaines cités en préambule.
L’embauche
Des évolutions restent à opérer en matière d’embauche, qui reste le socle du plan d’action. A ce titre, il est convenu d’intégrer au moins une femme dans tout processus de recrutement, interne et externe. En décembre 2025, Constellium Issoire employait 9,3% de femmes au sein des catégories B et C, 22% au sein des catégories D et E (soit 12,2% de femmes parmi les non cadres) et 31,7% de femmes parmi les cadres.
Nos objectifs de féminisation seront, par conséquent et si possible, les suivants, à horizon 2029 :
12% de femmes au sein des catégories B et C. Plus spécifiquement, il est fixé un objectif de féminisation à 5% dans les emplois/secteurs suivants :
Opérateur(trice) de production, notamment la compétence de laminage - « lamineur/lamineuse » de l’UAP ATF,
Opérateur(trice) de production, notamment la compétence de laminage - « lamineur/lamineuse » de l’UAP ATO,
Opérateur(trice) de production, notamment la compétence de coulée - « fondeur/fondeuse - de l’UAP Fonderie
25% de femmes au sein des catégories D et E. Plus spécifiquement, il est fixé un objectif de féminisation à 5% dans les emplois/secteurs suivants :
Dessinateur-projeteur/Dessinatrice-projeteuse au sein du service Projets-Développement
Superviseur(e) de production
Responsable technique d’équipements
35% de femmes parmi les cadres, (catégorie F et plus)
Plus spécifiquement, il est convenu d’atteindre l’objectif de 25% de femmes parmi les managers.
Objectifs
Actions
Indicateurs de suivi
Augmenter le nombre de femmes au sein de l’effectif de l’entreprise
Suivre les évolutions par catégorie et identifier des secteurs spécifiques au sein de l’entreprise Taux de féminisation au 31/12 de l’année N par catégorie et pour l’ensemble des objectifs définis ci-dessus
Actions relatives à la féminisation des instances dirigeantes en application des dispositions de la loi Rixain
La loi Rixain vise à renforcer depuis 2021 l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans l’accès aux postes de direction.
La Société réitère sous souhait de concrétiser cette mesure par l’organisation de différentes initiatives :
mettre en place des « Vis ma vie »
créer des groupes de partage d’expérience constituant des leviers clés pour favoriser l’inclusion.
Dans cette dynamique, l’objectif est d’atteindre 30 % de femmes dans les plans de succession du comité de direction élargi (instance dirigeante de Constellium Issoire).
Parallèlement, une attention particulière est portée à la représentation des femmes dans les parcours de développement des salarié(e)s cadres ou d’accession à des postes managériaux, avec à titre d’exemples une cible de 30 % dans les formations GEDP (Global Engineering Development Program), Booster et LDP (Leadership Development Program).
Enfin, le programme de mentorat s’inscrit comme un dispositif structurant, visant à permettre à au moins 30 % de femmes d’en bénéficier afin de soutenir leur évolution professionnelle et renforcer leur accès aux postes à responsabilité.
Objectifs
Actions
Indicateurs de suivi
Augmenter le nombre de femmes sur des postes à responsabilité et /ou au Comité de Direction de l’entreprise
L’entreprise intégrera au moins une femme dans les processus de recrutement externe des cadres, des cadres membres des instances dirigeantes, des cadres dirigeant(e)s. Nombre de femmes responsables de service ou à responsabilité managériale Nombre de femmes au sein des instances dirigeantes (indicateurs Loi Rixain) de l’entreprise
Nombre de nominations internes et externes dans les postes de direction
Faciliter les opportunités de découverte des métiers, en particulier sur les emplois au sein des instances dirigeantes
Mettre en place des « Vis ma vie » au sein de l’entreprise
Nombre de Vis ma vie réalisés dans l’année écoulée par secteur. Focus sur les emplois des membres des instances dirigeantes
Favoriser l’inclusion et accompagner les femmes en situation de management
Mettre en place des groupes de partage d’expérience Nombre de réunion au cours de l’année N. Féminiser les plans de succession Atteindre 30 % de femmes dans les plans de succession du comité de direction élargi
Nombre de femmes et d’hommes ayant intégré au moins un plan de succession Veiller à intégrer des femmes et dans le programme de mentorat
Rencontrer les salarié(e)s concerné(e)s dans l’espace métier Atteindre 30% de femmes dans le programme de mentorat Nombre de femmes et d’hommes ayant réalisé au moins un rendez-vous au sein de l’espace métier Veiller à intégrer des femmes dans les programmes de développement pour les postes à responsabilité Féminisation des groupes participant aux principaux parcours de développement proposés par l’entreprise et le Groupe Atteindre 30% de femmes dans les programmes GEDP, LDP, booster
La rémunération effective
L’entreprise souhaite maintenir et garantir toute absence de discrimination entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, tout au long de la carrière. Objectifs Actions Indicateurs de suivi Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche L’entreprise respectera strictement les grilles des minima salariaux Constellium Issoire pour tous les salarié(e)s quel que soit leur sexe.
Bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Bilan annuel des rémunérations effectives mini/moyen/median/maxi par sexe, par groupe d’emploi Le pourcentage de femmes bénéficiant d’une augmentation individuelle sur l’année civile au sein de chaque catégorie professionnelle doit être égal au pourcentage de femmes inscrites aux effectifs au 31 décembre de l’année précédente, au sein de chaque catégorie professionnelle L’entreprise (à la demande de la hiérarchie) respectera une proportion équivalente d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, à l’intérieur de chaque catégorie professionnelle, en nombre et en valeur, par rapport à la proportion constatée en nombre de salarié(e)s femmes et hommes à l’intérieur de chacune de ces catégories. Par exemple : s’il y a 10% de femmes à l’intérieur de la catégorie non cadre au 31 décembre de l’année N, alors 10% des augmentations individuelles (en nombre et en valeur) devront être observées au bénéfice de cette population sur l’année N+1. Cette équivalence de traitement s’entend hors mesures de correction des situations individuelles.
Nombre et valeur totale des augmentations individuelles par catégorie professionnelle et proportions entre les femmes et les hommes, à fin juin et à fin décembre de chaque année. Cet indicateur n’inclut pas les mesures de correction des situations individuelles
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au moment de l’attribution des augmentations individuelles Communication annuelle de la Grille des minima salariaux Constellium Issoire. Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale afin d’éviter toute inégalité. Le ou la RRH vérifiera la ventilation du budget d’AI par service.
Communication de la politique salariale chaque année aux RRH et managers concerné(e)s par secteur
Des revues du personnel de chaque équipe seront effectuées avec les managers et RH tous les ans Résorber les éventuelles inégalités salariales L’entreprise mène chaque année une étude sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre, mais aussi éventuellement à d’autres causes, par catégorie professionnelle. La Direction s’engage à corriger immédiatement les situations individuelles qui seraient constatées.
Le service des Ressources Humaines établira des diagnostics et analyses sur l’ensemble des groupes d’emplois sur la base des nuages de point des salaires F/H en fonction de l’âge et de l’ancienneté. Sur la base de ce nuage de points, une analyse individuelle sera réalisée pour chaque point sortant de manière significative de ce nuage. Une correction de cet écart négatif sera réalisée. La hiérarchie informera les salarié(e)s qui auront fait l’objet d’une mesure de rattrapage. Ces mesures correctives seront effectuées hors budget d’Augmentation Individuelle (AI).
Réaliser une analyse systématique de la rémunération lors de chaque mobilité professionnelle
Nombre de personnes dont la rémunération a été corrigée suite à un constat d’écart non justifié objectivement
Le diagnostic réalisé par le service RH sur la base des nuages de points des salaires F/H en fonction de l’âge et de l’ancienneté sera partagé avec les membres de la commission Egalité Professionnelle.
Nombre d’avenants comprenant une augmentation de la rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité professionnelle
La directive européenne sur la transparence salariale adoptée le 10 mai 2023 doit être transposée dans le droit français. Elle vise principalement à améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Le cas échéant, les parties conviennent de réunir à titre exceptionnel la commission égalité professionnelle femmes /hommes du Comité Social et Economique afin de communiquer et expliquer les modalités de mise en œuvre de la règlementation applicable au sein de l’entreprise.
3.4 Prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Objectifs Actions Indicateurs de suivi Améliorer l’intégration des salarié(e)s au sein des UAP et services Chaque salarié(e) recruté(e) bénéficiera, dans l’année de son embauche, d’un entretien formalisé (entretien de parcours professionnel - voir annexe 1) avec le/la Responsable hiérarchique ou le/la RRH. L’objectif de cette rencontre sera de s’assurer de la bonne intégration dans l’UAP/service du/de la salarié(e) concerné(e). Un plan d’action individualisé sera établi si besoin.
L’information sera communiquée au cours de la formation « connaissance Entreprise » dispensée à chaque nouvel(le) embauché(e).
Nombre d’entretiens de parcours professionnel d’embauche pour les salarié(e)s recruté(e)s dans l’année de leur embauche (100 % d’entretiens réalisés) Prévenir le harcèlement, notamment sexuel et/ou les agissements à caractère sexiste Maintien et formation des référent(e)s harcèlement sexuel et sexiste entreprise et CSE.
Maintien et formation des personnels en capacité de mener une enquête relativement à une situation pouvant être considérée comme du harcèlement.
Entretenir des partenariats avec des organismes, cabinets ou interlocuteurs externes concernant les RPS ou les situations de harcèlement (possibilité d’interventions individuelles ou collectives, rappel et mises à jour des compétences, etc.)
Formation initiale et continue des référent(e)s effectuées
Poursuivre le programme de sensibilisation aux situations de harcèlement, et remettre le guide de sensibilisation.
100% des salarié(e)s formé(e)s
Réaliser des enquêtes lorsque la situation évoquée le nécessite
Nombre d’enquêtes conduites au cours de l’année écoulée quel que soit le motif de harcèlement
Associer la CSSCT lors des enquêtes internes conduites lors de faits pouvant potentiellement être qualifiés de harcèlement. Le/la secrétaire de la commission sera informé(e) au démarrage de l’enquête. Il/elle peut identifier un membre de la commission qui suivra l’ensemble de la démarche : il/elle sera l’interlocuteur/interlocutrice privilégié(e) des personnes chargé(e)s de l’enquête. A minima une rencontre sera organisée au cours de l’enquête et avant sa clôture
3.5 La promotion professionnelle
Les parties définissent une promotion comme un changement d’emploi ou un changement de niveau dans le même emploi entrainant une progression dans la classification. Cette dimension s’inscrit plus globalement dans une démarche de parcours professionnel et de gestion des emplois.
Objectifs Actions Indicateurs de suivi
L’entreprise s’engage à faire progresser les salarié(e)s selon leurs compétences et selon les opportunités d’évolution de la même manière pour les femmes et pour les hommes.
L’entreprise respectera une proportion équivalente de promotions accompagnées d’un changement de salaire entre les femmes et les hommes, à l’intérieur de chaque catégorie professionnelle, en nombre et en valeur après accord de la hiérarchie, par rapport à la proportion constatée en nombre de salarié(e)s femmes et hommes à l’intérieur de chacune de ces catégories.
Par exemple : s’il y a 26 % de femmes chez les non-cadres au 31 décembre de l’année N, alors 26 % des changements de classe d’emploi (en nombre et en montant) devront être observés au bénéfice de cette population sur l’année N+1. Cette équivalence de traitement s’entend hors mesures de correction des situations individuelles. Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant d’une promotion sur l’année civile au sein de chaque catégorie professionnelle au regard du pourcentage de femmes inscrites aux effectifs au 31 décembre de l’année précédente, au sein de chaque catégorie professionnelle Cet indicateur calculé à fin juin et à fin décembre de chaque année, n’inclut pas les mesures de correction des situations individuelles.
Suivi du nombre de promotions faisant suite à une absence liée à la parentalité (cf définition au 3.6), au regard du nombre de promotions globales Permettre l’égalité des chances entre les femmes et les hommes pour accéder à un nouveau poste Une femme sera intégrée dès que possible dans chaque parcours de promotion et de développement, afin de garantir un égal accès à des emplois de direction ou de management.
Suivi effectué par emploi ouvert en interne, et par parcours lancé
Nombre de plan de succession non mixte pour les postes de direction
Garantir le même accès à la formation pour les femmes et pour les hommes Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié de formations en proportion des effectifs de chaque catégorie professionnelle
Participer au programme de mentorat du groupe Constellium
Nombre de participant(e)s inscrit(e)s
Intégrer au moins une femme dans les parcours de formation certifiants afin de garantir un égal accès à des emplois peu féminisés
Communiquer sur la thématique des parcours professionnels
Nombre de femmes par an et par programme de formation
Publier tous emplois disponibles en interne sur tous les supports disponibles notamment les emplois avec des responsabilités hiérarchiques Nombre de recrutements internes rapporté au nombre d’emplois pourvus
Accompagner les salarié(e)s dans leur mobilité notamment en cas de changement de famille métier en organisant un rendez-vous systématique au sein de l’espace métier
Nombre de rendez-vous organisés par an rapporté au nombre de mobilités inter familles métiers
3.6 L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’entreprise souhaite permettre à chaque salarié(e) de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, en un juste équilibre. Chaque salarié(e) doit pouvoir se développer au sein de l’entreprise sans pour autant devoir sacrifier sa vie personnelle et familiale. En particulier, les congés liés à la parentalité ne doivent pas être source de discrimination. Ces congés regroupent : -congé maternité -congé paternité -congé naissance et congé supplémentaire de naissance -congé parental d’éducation à temps plein -congé d’adoption.
Objectifs Actions Indicateurs de suivi Garantir la rémunération des femmes et des hommes ayant eu une absence en lien avec la vie familiale Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salarié(e)s, dont le contrat de travail est, ou a été, suspendu au titre d’un congé lié à la parentalité, bénéficient des mêmes mesures d’évolutions de la rémunération que les autres salarié(e)s de l’entreprise, c’est-à-dire l’augmentation générale et un pourcentage d’augmentation individuelle égal au budget d’augmentation individuelle de l’année, exprimé en pourcentage de la masse salariale à leur retour d’absence.
Il est entendu que le montant d’augmentation individuelle appliqué ne pourra être inférieur à 30€ (ou inférieur au montant minimum applicable dans l’entreprise si celui-ci venait à être modifié par accord le cas échéant).
100 % des salarié(e)s concernés bénéficient de cette mesure
Nombre de personnes concernées par un réajustement de la rémunération au retour des congés précités.
Faciliter la transition entre la période travaillée et la période d’absence
Avant le départ en congé lié à la parentalité, un entretien avec le ou la Responsable des Ressources Humaines sera systématiquement proposé à la personne concernée. Cet entretien abordera les éventuels aménagements de l’activité professionnelle jusqu’au départ en congé et permettra de fixer une date prévisible de retour. Lors de cet entretien, le ou la Responsable des Ressources Humaines proposera l’envoi des documents permettant de bénéficier d’informations sur la vie de l’entreprise (journaux internes, notes diverses). 100 % des entretiens RH réalisés
Les femmes enceintes pourront bénéficier à partir du 3ème mois de grossesse : - d’une pause supplémentaire de 1 heure par jour avec possibilité d’aménagement en plusieurs tranches horaires. Les modalités de mise en œuvre sont soumises à la validation de du/de la supérieur(e) hiérarchique.
- Il est ouvert la possibilité d’aménager l’heure de pause supplémentaire en début ou fin de poste/journée, sous réserve de l’accord du/de la supérieur(e) hiérarchique.
Une attention particulière sera portée aux femmes enceintes, pour lesquelles un aménagement d’horaire pourra être préconisé par le médecin du travail. Une évaluation des risques liés à la tenue du poste sera systématiquement réalisée lors de la visite médicale obligatoire dès connaissance de la grossesse.
Nombre de visites médicales par an
Nombre d’aménagements horaires proposés Faciliter la réintégration du ou du/de la salarié(e) à son retour d’absence A l’issue d’un congé lié à la parentalité, un entretien sera systématiquement proposé au salarié(e). Cet entretien sera mené dans un délai d’un mois par le ou la Responsable des Ressources Humaines, avec les objectifs suivants :
Mettre à disposition du ou de la salarié(e) toute information nécessaire à la bonne exécution de son activité professionnelle.
Organiser les formations liées au poste de travail et qui ont été mises en œuvre au bénéfice des titulaires du poste durant le congé.
Proposer, sur demande du ou de la salarié (e), lorsque cela est possible et nécessaire, un aménagement d’horaire et/ou de cycle mais aussi d’emploi, d’UAP durant les deux mois après la reprise.
100 % des entretiens réalisés après un congé maternité, d’adoption, paternité ou parental d’éducation à temps plein.
Nombre d’aménagements horaires proposés rapporté aux retours de congé lié à la parentalité
Un accompagnement médical, psychologique et/ou social sera proposé dans les cas de dépression post-natale au retour de la salariée de congé maternité.
Contribuer à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle pour les pères Le congé de paternité est indemnisé à 100 % et sera encouragé pour chaque naissance.
L’objectif est que 100% des jours calendaires de congé de paternité soient pris par les personnes concernées (majorés en cas de naissance de jumeaux ou multiples).
Nombre de congés de paternité rapporté au nombre de naissances déclarées
Nombre de jours de congés de paternité effectivement pris comparé aux droits Répondre favorablement aux demandes de temps partiel Sauf contrainte liée à l’organisation, toute demande de passage à temps partiel donnera lieu à une réponse positive. Toute réponse négative devra être motivée. Une attention particulière sera portée par la hiérarchie et par le ou la Responsable des Ressources Humaines à la charge de travail qui devra être adaptée au temps partiel accordé.
Réalisation d’un bilan annuel avec le nombre de nouveaux contrats à temps partiel, en comparaison du nombre de demandes exprimées
Tout salarié(e) qui établira une demande de passage à temps partiel afin d’élever ses enfants (0-18 ans maxi) bénéficiera d’une prise en charge de ses cotisations retraite (parts employeur et salarié(e)) pour la partie du temps non travaillé.
100 % des salarié(e)s concerné(e)s bénéficient de cette mesure
Nombre de temps partiels rapporté au nombre de demandes exprimées
Rendre compatible l’activité professionnelle avec la vie familiale Sauf impératif, aucune réunion récurrente ne devra commencer après 17h00, ni finir après 18h00. Nombre de sensibilisations / communications sur ce sujet et sur les bonnes pratiques d’utilisation de Teams (cf article 4)
La hiérarchie veillera à limiter autant que possible les déplacements professionnels des salarié(e)s parents d’un enfant de moins de 3 ans.
Permettre et étendre l’utilisation du CET conformément à l’accord en vigueur pour les projets de parentalité avec la possibilité de prendre un temps partiel.
Nombre de CET ouverts pour ce motif, et nombre de jours placés et pris.
Un congé évènement familial égal à 1 jour, sur avis du médecin du travail, est proposé aux salariées en cas d’interruption volontaire ou involontaire de leur grossesse et peut-être accolé à un arrêt de travail prescrit. Jusqu’à 3 jours d’absence rémunérée sont autorisés pour le/la conjoint(e) dans ce cadre.
Nombre de jours par an
Accorder un congé spécial de rentrée scolaire (1/2 journée) pour les parents d’un enfant en situation de handicap, ou pour le parent d’enfant intégrant la première année de maternelle, le Cours Préparatoire et la 6ème (sur justificatif).
Cette 1/2 journée est portée à 1 journée si l’établissement scolaire est situé à plus de 100km du domicile du/ de la salarié (e) et si l’enfant est en situation de handicap.
Nombre de jours pris Favoriser la qualité de vie au travail et son articulation avec la vie personnelle Poursuivre l’organisation d’une enquête QVCT tous les 3 ans. Nombre de salarié(e)s ayant répondu à l’enquête et résultats de l’enquête
Analyse des résultats par rapport à l’enquête précédente
Mise en œuvre de plans d’actions par UAP ou service sur les trois ans suivis au sein d’une commission QVCT annuelle.
Poursuivre les actions de communication sur la crèche inter-entreprises.
Nombre de salarié(e)s bénéficiaires
Nombre de salarié(e)s en horaires postés bénéficiaires
Respecter un délai de prévenance d’au moins un mois en cas de changement de rotation pour le personnel posté
Sauf contrainte difficilement surmontable et liée à l’organisation, tenir compte des contraintes familiales lors des changements de rotation.
Information des superviseur(e)s par les RRH Accompagner les salarié(e)s ayant des difficultés familiales, financières etc
Permettre le recours à un/une psychologue du travail et/ou à un/une assistant(e) social(e) sur le lieu et le temps de travail
Nombre de personnes ayant consulté l’assistant(e) social(e) et/ou le/la psychologue du travail – statistiques par genre Communiquer aux salarié(e)s sur les dispositions légales, conventionnelles ou prévues par accord concernant ce chapitre.
Organisation de la communication avant fin septembre 2026
La mixité des emplois
Objectifs Actions Indicateurs de suivi Augmenter la mixité dans chaque famille métier (référence à l’accord GEPP) Lancer des campagnes de communication via les différents médias et participer à des salons de l’emploi afin de favoriser la diversité des candidatures reçues.
Appliquer le programme de cooptation.
Travailler sur notre marque employeur Nombre de campagnes de communication et de participation aux salons par an
Répartition par sexe dans chacune des familles métier : 25% - 75% a minima
Nombre d’embauches d’hommes et de femmes dans chaque catégorie professionnelle
Intégrer au minimum une femme dans chaque procédure de recrutement lancée dans les familles métiers à dominante masculine
Intégrer au minimum un homme dans chaque procédure de recrutement lancé dans les familles métiers à dominante féminine
L’objectif ainsi visé est d’obtenir une mixité égale à 25% du genre minoritaire parmi les salarié(e)s recruté(e)s
Cet objectif sera vérifié à l’issue de la durée de l’accord
L’entreprise sensibilisera l’ensemble des acteurs concernés, c’est-à-dire les cabinets de recrutement, les agences de travail temporaire, les établissements d’enseignement, le management opérationnel de l’entreprise.
Développer le recrutement de contrats en alternance afin de multiplier à l’issue de ces contrats, l’occasion de concrétiser des embauches
4 actions minimum par an pour promouvoir le travail féminin en interne et en externe
Maintenir un minimum de 25% de personnels intérimaires féminins
Nombre d’entretiens d’intégration des personnels intérimaires
Vérifier que la parité H/F est atteinte lors des recrutements de salarié(e)s en alternance
Sensibiliser l’ensemble du personnel aux biais inconscients dans le cadre d’une démarche collective
100% des salarié(e)s formé(e)s au terme de l’accord
Embaucher plus de personnels féminins opératrices de fabrication Lancer des campagnes de communication via les différents médias et participer à des salons de l’emploi afin de recueillir plus de candidatures féminines dans les métiers de la production
Former à la non-discrimination lors du recrutement toute personne amenée à conduire un entretien en vue d’un recrutement futur
L’objectif est d’atteindre, si possible, 12% de femmes occupant des emplois d’opératrices de production à la fin de l’accord
100% des salarié(e)s en position de recruteur(se) sont formé(e)s au module : « expérience candidat et recruter sans discriminer » Favoriser la rédaction inclusive et non-genrée des communications diffusées dans l’entreprise Rédaction non-genrée des communications et des accords d’entreprise Sélection d’un échantillon de 10 communications qui seront analysées par la commission égalité professionnelle
3.8 Améliorer les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail
Objectifs Actions Indicateurs de suivi Mieux accueillir les personnels féminins en production
L’entreprise mettra en place de manière anticipée et en nombre suffisant, des locaux sociaux (sanitaires, vestiaires, douches) destinés à la population féminine. Elle tiendra compte des effectifs en place et de leur répartition par équipe.
Bilan annuel des infrastructures par UAP (locaux sociaux). L’état des lieux sera présenté à la CSSCT qui pourra faire des préconisations
Montant annuel des investissements et suivi pluriannuel en commission égalité professionnelle
L’entreprise veillera à améliorer les conditions de travail ou l’ergonomie sur les installations, notamment à chaque fois que cela permettra d’accueillir plus largement du personnel féminin, sur les postes concernés. L’effort sera porté particulièrement sur les installations en cours d’investissement ou de remise à niveau. Inclure dans le cahier des charges des nouveaux équipements l’adaptation au travail féminin.
Montant annuel des investissements améliorant les conditions de travail et la sécurité, liste des actions par UAP/Services.
Communiquer les priorités d’actions en matière d’ergonomie en CSSCT et nombre d’études menées par an
Analyser et équilibrer si possible la répartition H/F par UAP et par équipe afin de s’assurer du bon dimensionnement des lieux de vie
Mettre en place des vêtements de travail adaptés au personnel féminin. Les tests seront réalisés en priorité au sein des UAP ATF et ATO.
Poursuivre les études menées sur la période du précédent accord et suivre les résultats en CSSCT
Favoriser la santé et le bien -être des salarié(e)s Mettre en place avec le service de santé au travail une politique progressive de dépistages de certaines maladies
Nombre et type de dépistages financés par année d’application (au moins deux à l’issue de la durée de l’accord)
Communication incitative sur les dépistages proposés (notamment la radiographie pulmonaire)
Améliorer le bien-être des salariées souffrant d’endométriose Proposer un accès aux salariées souffrant d’endométriose à une thérapie digitale (ainsi qu’aux ayant-droit de ces salarié(e)s ou aux proches de malades au sein des effectifs)
Nombre de salarié(e)s bénéficiant d’un accès à l’application
Article 4 : Vie personnelle, droit à la déconnexion
Les parties soulignent la nécessité que soient respectés un droit à la déconnexion pour chaque salarié(e) et le respect de l’horaire de travail en vigueur le/la concernant, ainsi que les jours de congés et repos dont il ou elle bénéficie. A cet effet, les règles suivantes se devront d’être appliquées :
Sauf situation exceptionnelle, il ne pourra être demandé à un(e) salarié(e) de répondre à des demandes adressées par courrier électronique en dehors de son temps de travail. De surcroît, la survenance d’une situation exceptionnelle devra conduire en priorité à utiliser la voie téléphonique afin de contacter l’intéressé(e) ; de la sorte, un(e) salarié(e) ne pourra être incité(e) à lire ses mails à tout moment en dehors de son temps de travail sous prétexte qu’une demande urgente pourrait lui avoir été adressée.
Chaque salarié(e) se devra :
De s’interroger sur la pertinence de l’ensemble des destinataires de ses courriels et sur la nécessité d’utiliser les fonctions « Cc » ou « Cci », ainsi que sur l’envoi de pièces jointes.
D’indiquer un objet précis dans ses courriels afin de permettre au destinataire d’en identifier immédiatement le contenu.
De ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, et de privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
De manière générale, l’utilisation d’outils numériques doit faire l’objet de bonnes pratiques. Plus précisément dans le cadre de l’utilisation de l’outil collaboratif Microsoft Teams, le respect des statuts de disponibilité est primordial afin de favoriser une collaboration efficace et préserver la qualité du travail.
Le dispositif « BYOD » - Bring Your Own Device » ou « Apportez Votre Propre Matériel » désigne l'emploi d'équipements informatiques personnels dans une sphère professionnelle et inversement. L’entreprise offre cette possibilité aux salarié(e)s selon des modalités précises et encadrées, en fonction de leur emploi ou de leur mandat éventuel au sein de l’entreprise.
Cette pratique est soumise au volontariat du/de la salarié(e) utilisateur/trice.
Une charte de bonnes pratiques et de rappel des éléments du droit à la déconnexion sera remise aux concerné(e)s.
Il est enfin rappelé que le/la salarié(e) peut stopper à tout moment cette pratique et que sa hiérarchie peut également décider d’annuler son autorisation en cas de dérive ou mauvaise utilisation.
Article 5 : Modalité de suivi de l’accord
Les parties conviennent que le suivi de l’accord sera assuré par la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique, sous la forme d’un examen annuel des différents indicateurs chiffrés.
Les indicateurs seront communiqués à la Commission en même temps que la communication du rapport annuel sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
La Commission a pour rôle d’examiner les indicateurs, de les analyser et d’émettre des suggestions et préconisations.
La Commission invitera une ou un membre de la Direction à la réunion.
Le cas échéant, des actions correctives seront mises en œuvre si les objectifs ne sont pas atteints.
Article 6 : Dispositions finales
Article 6.1 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er juin 2026.
Article 6.2 - Révision et dénonciation
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Il pourra être dénoncé avec un préavis de trois mois par les Parties Signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation du Présent accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des Parties Signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Les Parties conviennent expressément que le Présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle. Dans ce dernier cas, la dénonciation partielle devra nécessairement porter, a minima, sur un ou plusieurs des articles du Présent accord dans leur intégralité.
Article 6.3 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DDEETS de Clermont-Ferrand (un exemplaire original et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand. Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque Partie Signataire. Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel.
* * *
Fait à Issoire, le 19 juin 2026, en 6 exemplaires originaux, soit un par partie signataire.
Pour la Direction, XXX Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations syndicales,
Pour la CFE-CGC, Madame, Monsieur _____________
Pour la CGT, Madame, Monsieur _____________
Pour FO, Madame, Monsieur _____________
ANNEXE 1 – Modèle d’entretien de parcours professionnel d’intégration
ENTRETIEN DE PARCOURS PROFESSIONNEL D’EMBAUCHE
-à faire dans l’année qui suit l’embauche -
Nom et prénom :
Date d’embauche :
UAP ou secteur :
Poste de travail :
Régime de travail :
Finalité de l’entretien
Cet entretien s’inscrit dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes plus particulièrement dans les dispositions de l’article 3.4.
Lors de cet entretien, sont notamment abordés les points suivants :
Les conditions d’accueil dans l’entreprise,
Les conditions de travail,
L’intégration au sein de l’équipe de travail,
La qualité des échanges avec les collègues et le responsable hiérarchique,
Les conditions d’emploi,
Les horaires de travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
L’application du contrat de travail,
Le parcours depuis l’arrivée
Les évolutions et mobilités possibles
Les demandes de formation et dispositifs d’accompagnement
Commentaires du ou de la Responsable hiérarchique ou du ou de la RRH :
Commentaires du ou de la salarié(e) :
Eventuelles actions à mettre en place :
Date de l’entretien : Signatures :
ANNEXE 2
Résultats Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
