La Société CONSTELLIUM NEUF BRISACH, société par actions simplifiées à associé unique, immatriculée au RCS de Colmar sous le numéro 807 641 360, dont le siège social est sis ZI Rhénane Nord, RD 52 68600 BIESHEIM, prise en la personne de son, Directeur des Ressources Humaines, dument mandaté à cet effet.
Ci-après dénommé la «
Société »
D’une part,
ET : Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : Le syndicat CFDT, représenté par ses Délégués Syndicaux Le syndicat CFE/CGC, représenté par son Délégué Syndical Le syndicat CGT, représenté par ses Délégués Syndicaux Le syndicat FO, représenté par ses Délégués Syndicaux
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les «
Parties »
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est partie intégrante de la politique sociale de CONSTELLIUM Neuf Brisach. Il s’agit de permettre à chacun de bénéficier d’une égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de qualification et de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et de formation professionnelle.
Le présent accord marque la volonté commune des Parties de poursuivre et de développer la politique engagée au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle.
En effet, un accord à durée déterminée de 3 ans a été signé le 01 septembre 2014 au niveau de l’entité légale à laquelle était rattaché le site de Neuf Brisach et un point a été réalisé avec l’ensemble des organisations syndicales au terme de cet accord, courant mai 2017, afin de mettre en œuvre son contenu.
Puis, une nouvelle négociation s’est engagée au sein de Constellium Neuf-Brisach, et un nouvel accord triennal a été signé le 27 novembre 2017, suivi d’un avenant en août 2019 visant à renforcer certains engagements de l’entreprise.
Enfin, un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a été signé le 23 juillet 2021, pour une durée de 3 ans.
Les Parties rappellent qu’un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise a été mené au sein de la Société sur les différents thèmes visés à l’article L.2312-36, 2° du Code du travail.
Ce diagnostic a été enrichi par le rappel du contenu du rapport annuel égalité Hommes/Femmes, ainsi que l’index égalité professionnelle annuel.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière, sur les conditions d’accès à l’emploi, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d’emploi, en particulier celles des salariées à temps partiel, les parties se sont rencontrées les 25 avril et 16 mai 2024 afin de renouveler l’engagement de la Société pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est dans ce contexte que les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord triennal relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (ci-après l’« Accord »), conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail.
Article 1 : Champ d’application et bénéficiaires
Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société CONSTELLIUM Neuf Brisach.
Article 2 : Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement
La discrimination est une différence de traitement illégitime, c’est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne, et non sur des motifs objectifs.
Les discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse sont expressément interdites à travers le dispositif législatif suivant :
les articles L.1132-1 à L.1132-3 qui fixent la liste des discriminations interdites ;
les articles L1142-1 à L.1142-6 qui fixent les principes applicables en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
les articles L.3221-1 à L.3221-10 qui précisent les principes en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et qui prohibe d’une manière générale, toute discrimination directe ou indirecte.
La Société rappelle également son engagement contre toute forme de discrimination, conformément au Code de conduite du Groupe CONSTELLIUM.
Enfin, la Société rappelle que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle, est un droit qui s’applique dans les processus RH de recrutement, de gestion de la rémunération et d’évolution de carrière et qu’ils doivent donc reposer sur des critères exclusivement professionnels. La Société réaffirme son attachement à principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qu’elle s’engage à faire respecter.
Article 3 : Plan d’action
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit, les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés accompagnant ces objectifs et actions sur quatre domaines d’actions.
Au regard des mesures existantes dans les précédents accords, des constats identifiés dans le cadre du diagnostic et des obligations légales, les parties ont convenu de retenir les quatre domaines d’actions suivants :
l’embauche,
la rémunération effective,
la promotion professionnelle/évolution de carrière,
les conditions de travail.
3.1 - Embauches
3.1.1 Objectif
L’objectif poursuivi est de disposer de davantage de candidatures féminines, en particulier dans les métiers considérés comme étant en déficit de population féminine, à savoir : la production, la maintenance et le management. Ainsi, l’entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans ces filières très masculines.
3.1.2 Actions et Indicateurs de performance
Les moyens à mettre en œuvre sont multiples et passeront par une poursuite de la sensibilisation de l’ensemble des acteurs concernés, à savoir : les cabinets de recrutement, les agences d’intérim, les établissements d’enseignement (dont les C.F.A.I), les instances professionnelles, ainsi qu’en interne le management opérationnel de l’entreprise.
Enfin l’entreprise poursuivra la mise en place en nombre suffisant, des locaux sociaux destinés à la population féminine.
On retiendra ici, successivement, sept indicateurs qui permettront de mesurer l’efficacité des actions mises en place :
3.1.2.1Candidatures et recrutements
Chaque recrutement (en C.D.I. ou alternance), donne lieu à un nombre de candidatures qualifiées et donc, susceptibles d’être transformées en embauche.
Il sera donc enregistré, annuellement, le pourcentage de candidatures féminines réceptionnées et le nombre de recrutements effectués.
Cf Annexe 1 : Nombre de candidatures réceptionnées par CSP, emploi et sexe (CDI) Cf Annexe 2 : Nombre de recrutements effectués par CSP, emploi et sexe (CDI)
3.1.2.2Nombre de recrutements dans la population ouvriers
L’effectif ouvrier au 31 décembre 2023 est composé de 1120 hommes et de 86 femmes (7.68% du personnel ouvrier).
Sur 3 ans, soit au 30 juin 2027, l’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter de 50% le nombre de femmes dans cette CSP, soit en valeur absolue minimum 102 femmes.
3.1.2.3 Situation population ATAM
Pour ce qui concerne les populations féminines appartenant à la catégorie ATAM, l’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter la proportion de femmes dans cette catégorie pour atteindre 30%
Pour rappel, au 31/12/2023, les femmes représentent 24.7% de cette population
En nombre global au 31 décembre 2023 : 77 femmes Objectif 2027 : 93 femmes Batiment admin au 31 décembre 2023 : 46 femmes soit 49 %. Objectif 2027 : 56 femmes Atelier : au 31 décembre 2023 : 31 femmes soit 14 %. Objectif 2027 : 37 femmes
3.1.2.4Nombre de recrutements dans la population IC
Sur 3 ans, soit au 30 juin 2027, l’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter le nombre de femmes pour atteindre 30% de cette catégorie.
Objectif 2027 : 63 femmes Bat admin au 31 décembre 2023 : 25 femmes soit 22 %. Objectif 2027 : 43 femmes Atelier : au 31 décembre 2023 : 11 femmes soit 14 %. Objectif 2027 : 20 femmes
3.1.2.5Intégration des femmes
Il est prévu que chaque femme recrutée bénéficiera, comme tous les salariés, entre 3 mois et 6 mois après son embauche, d’un entretien formalisé avec le Responsable RH du périmètre. L’objectif de cette rencontre sera de s’assurer de la bonne intégration dans l’Entreprise, l’UAP/service, de la salariée concernée. Une copie sera transmise à l’intéressée
L’entreprise vise la réalisation de cet objectif à 100%.
Un tableau récapitulatif du nombre de femmes recrutées et le nombre d’entretien d’intégration sera établi par le service des ressources humaines afin de garantir le respect de cet objectif.
Cf Annexe 3 : Questionnaire d’intégration.
3.1.2.6Développer la marque employeur
L’entreprise s’engage à poursuivre le développement des relations privilégiés/partenariats avec les écoles et les centres de formations afin de faire découvrir les métiers de l’entreprise, ainsi qu’à renforcer son attractivité en participant à des événements professionnels (forums, salons de l’emploi, portes ouvertes…).
L’entreprise s’engage à participer à un nombre de 8 événements professionnels (forums, salons de l’emploi, portes ouvertes…) par an.
3.1.2.7Intégration des femmes dans les filières techniques
L’entreprise engagera des actions visant à attirer et intégrer la population féminine au sein des filières maintenance et production dans le cadre des contrats d’intérim et d’alternance.
L’entreprise se fixe pour objectif de recruter un nombre de 50 salariés en intérim ou en alternance dans les filières techniques en respectant un équilibre homme/femme.
3.2 – Rémunération Effective
3.2.1Objectif
La volonté de l’entreprise est de s’assurer d’une égalité de rémunération à l’embauche, à niveau de formation, compétences et expériences équivalents. L’entreprise s’engage à faire en sorte que cette égalité de rémunération à performance équivalente, perdure tout au long de la carrière des femmes.
3.2.2Indicateurs de performance
L’entreprise s’engage à maintenir chaque année son index égalité professionnelle au-delà de 85 points.
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à garantir à l’embauche un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même emploi et pour un niveau de formation, compétences et expériences équivalent.
L’entreprise est attentive à ce que la prise des congés maternité, pathologiques, d’adoption, paternité, et parentaux d’éducation ne constituent pas un frein dans l’évolution de la rémunération des collaborateurs concernés.
Les collaboratrices de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficieront des éventuelles politiques salariales accordées pendant leur absence.
On retiendra ici, deux indicateurs qui permettront de mesurer l’efficacité des actions mises en place :
3.2.2.1 Index égalité professionnelle
Chaque année avant le 1er mars, l’entreprise doit calculer et publier (en interne comme en externe) les résultats de l’index égalité femmes-hommes, ainsi que le détail des différents indicateurs au Comité Social Economique et à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités.
Ce rapport s’établit à partir de 5 indicateurs (pour un total de 100 points) :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Il est prévu par le législateur qu’en cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans, ou qu’un plan d’actions doit être initié en cas d’index inférieur à 85 points.
Il est rappelé que les derniers score obtenus par l’entreprise ont été les suivants :
Année 2022 sur l’exercice 2021 : 84 points
Année 2023 sur l’exercice 2022 : 85 points
Année 2024 sur l’exercice 2023 : 87 points
Il est ici convenu qu’en cas d’Index inférieur à 85 points, les Organisations Syndicales et la Direction se rencontreront afin de convenir d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, dans le cadre d’un avenant spécifique au présent accord.
Depuis 2023, deux nouveaux indicateurs se sont ajoutés :
Nombre et proportion de femmes cadres dirigeants dans l’entreprise
Nombre et proportion de femmes dans une instance dirigeante
L’objectif fixé par la règlementation est de 30% en 2027. Nous sommes à 11% en 2024 (1 femme)
3.2.2.2Revalorisation des salaires (augmentations individuelles)
On devra observer annuellement une proportion équivalente de revalorisation de salaires (en nombre) entre les femmes et les hommes, par rapport à la proportion constatée entre le nombre de femmes et d’hommes appartenant à chaque catégorie socio-professionnelle.
De plus, il est rappelé que, conformément à la règlementation actuellement en vigueur, la salariée bénéficie, pendant son temps de congé de maternité et à son issue, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise se doit de mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, et en rappelant en particulier les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Il sera contrôlé annuellement la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que la répartition entre les femmes et les hommes est équitable. Ainsi il sera mesuré le nombre et le taux d’augmentation individuelle (au mérite et accession) par CSP et sexe.
L’objectif est d’atteindre une proportion de revalorisation salariale annuelle équivalente entre les hommes et les femmes au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle.
Cf Annexe 4 : Répartition des mesures en valeur et en taux
3.3 - Evolution de carrière
3.3.1Objectif
Au-delà des problématiques d’embauche et d’insertion, la discrimination entre les femmes et les hommes doit être également combattue au cours de la carrière professionnelle des uns et des autres.
Pour ce faire, deux éléments seront suivis ; l’un a trait aux évolutions de salaire à travers l’utilisation des enveloppes d’augmentations individuelles (3.2), l’autre est en relation avec des décisions de promotion (changement de coefficients, de statut).
3.3.2Actions et indicateurs de performance
On retiendra ici, deux indicateurs qui permettront de mesurer l’efficacité des actions mises en place :
3.3.2.1Promotions
La notion de cotation est attachée à l’emploi occupé par le salarié. Son aptitude à occuper tel ou tel emploi permet d’attribuer à un salarié une cotation donnée.
L’entreprise veille à ce que le pourcentage de femmes promues et d’hommes promus soit proportionnel au pourcentage de femmes et d’hommes occupant les emplois concernés, la promotion professionnelle devant être également accessible quel que soit le niveau de représentation, dès lors que l’expérience et le niveau de compétence requis le justifient.
On devra donc observer une proportion équivalente de promotion annuelle entre les femmes et les hommes, à l’intérieur de chaque C.S.P. (ouvriers, Atam, Ingénieurs et Cadres), par rapport à la proportion constatée en nombre de salariés femmes et hommes à l’intérieur de chacune de ces catégories (Exemple : s’il y a 30 % de femmes à l’intérieur d’une C.S.P, alors 30 % des promotions devront être observées au bénéfice de cette population).
Cf Annexe 4 : Répartition des mesures en valeur et en taux
3.3.2.2 Evolutions concernant la population féminine
Les collaboratrices ayant plus de 10 ans d’ancienneté pourront formuler auprès du Responsable RH de leur périmètre un examen approfondi de leur situation professionnelle si elles estiment être en décalage avec leurs homologues masculins, sur un même emploi.
Dans ce cadre, une étude comparative avec les hommes occupants ou ayant occupé le même emploi, sera menée et les éventuelles mesures correctives seront mises en place, si des écarts sont constatés. Enfin, les salariées concernées auront la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel de leur choix, au cours de ces différents entretiens. L’ensemble des demandes d’entretiens sera satisfait
L’entreprise se fixe l’objectif de formaliser cet entretien pour chaque collaboratrice ayant plus de 10 ans d’ancienneté et qui en fera la demande et vise donc la réalisation de cet objectif à 100%.
Un tableau récapitulatif du nombre de ces demandes d’entretien et du nombre d’entretien finalement effectué sera établi par le service des ressources humaines afin de garantir le respect de cet objectif.
3.4 Conditions de travail
3.4.1Objectif
Les parties signataires considèrent que les conditions de travail sont un élément essentiel en termes d’égalité Hommes/Femmes. De ce fait, plusieurs sujets sont retenus en priorité :
Avant un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Afin d’adapter et réviser les objectifs professionnels des femmes enceintes lorsqu’un changement de rythme de travail et/ou de poste est demandé par le médecin du travail, il sera suivi le nombre de postes éventuellement aménagés suite à avis du médecin du travail.
Cf Annexe 5 : Suivi des absences pour congés maternité/parental/adoption
Un entretien entre le salarié(e) et le Responsable RH du périmètre sera systématiquement réalisé avant le départ de la collaboratrice/collaborateur en congé maternité/parental/adoption. Pour ce faire, les Responsable RH utiliseront une trame d’entretien standardisé.
Cf Annexe 5 : Suivi des absences pour congés maternité/parental/adoption Cf Annexe 6 : Trame d’entretien : départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
L’entreprise se fixe l’objectif de formaliser cet entretien pour chaque salarié avant son départ en congé maternité/parental/adoption et vise donc la réalisation de cet objectif à 100%.
Un tableau récapitulatif du nombre de salarié en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et du nombre d’entretien avant ce congé sera établi par le service des ressources humaines afin de garantir le respect de cet objectif.
3.4.2.1.2 Communication
Au cours de son congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, le service RH local transmettra au salarié(e) absent, si il/elle le souhaite, les communications internes (journaux internes, notes diverses).
L’entreprise se fixe l’objectif de respecter cette demande de communication à chaque fois qu’elle sera effectuée et vise donc la réalisation de cet objectif à 100%.
Un tableau récapitulatif du nombre de demandes de communication durant ces congés et du nombre de transmission de la documentation par l’entreprise sera établi par le service des ressources humaines afin de garantir le respect de cet objectif.
3.4.2.1.3 A l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
A son issue et dans un délai d’un mois, un entretien sera systématiquement proposé au salarié(e). Cet entretien sera mené par le Responsable RH du périmètre avec les objectifs suivants :
Mettre à disposition du salarié(e) toute information nécessaire à la bonne exécution de son activité professionnelle,
Organiser les formations liées au poste de travail et qui ont été mises en œuvre au bénéfice des titulaires du poste durant le congé.
Pour ce faire, les Responsable RH utiliseront la trame d’entretien présentée en annexe 7.
De plus, en cas d’absence supérieure à 6 mois, le salarié(e) bénéficiera également d’un entretien avec son hiérarchique dans le cadre de son retour au poste en intégrant la dimension évolution professionnelle (EPE), ainsi que les formations/TWI éventuellement à mettre à jour.
Les absences liées à l’exercice des divers congés liés à la parentalité n’entrent pas en ligne de compte dans les règles de promotion ou l’accès à des postes à responsabilité. L’entreprise se fixe l’objectif de formaliser cet entretien pour chaque salarié après son départ en congé maternité/parental/adoption et vise donc la réalisation de cet objectif à 100%.
Un tableau récapitulatif du nombre de salarié en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et du nombre d’entretien après ce congé sera établi par le service des ressources humaines afin de garantir le respect de cet objectif.
Cf Annexe 5 : Suivi des absences pour congés maternité/parental/adoption Cf Annexe 7 : Trame d’entretien : retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
3.4.2.2Congé de paternité et d’accueil
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, chaque salarié homme peut demander à bénéficier d’un congé de paternité indemnisé à 100 %.
Bénéficiaires des dispositifs :
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant ou au co-parent, s'il est salarié. Si la mère de l'enfant vit en couple avec une personne salariée qui n'est pas le père de l'enfant, cette personne peut également bénéficier du congé de paternité et d'accueil. Le congé est ouvert sans condition d'ancienneté et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
3.4.2.3Temps partiel
Sauf contrainte difficilement surmontable et liée à l’organisation, toute demande de passage à temps partiel donnera lieu à une réponse positive.
De plus, l’entreprise réaffirme que le choix d’un temps partiel n’est pas perçu comme un signe de non-engagement vis-à-vis de l’entreprise et ne doit pas constituer un obstacle à l’évolution de la carrière, de la rémunération ainsi qu’à l’accès à la formation.
Tout salarié qui établira une demande de passage à temps partiel (alors qu’il dispose au moment de la signature du présent accord, d’un contrat de travail à temps complet) afin d’élever ses enfants (0-15 ans maxi) bénéficiera d’une prise en charge de ses cotisations retraite (part employeur/salarié) pour la partie du temps non travaillé.
Cette disposition s’appliquera, le cas échéant, aux salariés déjà à temps partiel au moment de la signature de l’accord, qui en feront la demande et rempliront la condition d’âge fixée ci-dessus.
Il sera suivi le nombre total de temps partiel par CSP et sexe pour chaque année et le nombre de nouvelles demandes pour chaque année.
3.4.2.4 Locaux sociaux
Au regard de l’engagement formulé au travers des accords successifs consacrés à l’égalité Hommes/Femmes, est réaffirmée la volonté d’intégrer davantage la population féminine dans les ateliers (production et maintenance).
De ce fait, l’entreprise doit mettre à disposition de ce public un nombre suffisant de locaux sociaux : vestiaires, lavabos, cabinets d'aisances et, le cas échéant, des douches.
Il est rappelé que le nombre de toilettes et lavabos à mettre à disposition dépend de l’effectif de l’établissement, en prenant en compte le nombre maximal de travailleurs présents simultanément, (que ces derniers soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel) :
2 cabinets d’aisances par tranche de 20 personnes,
1 lavabo par tranche de 10 personnes,
1 douche pour 8 personnes.
La répartition de l’effectif féminin est la suivante au 13 mai 2024 :
A la même période, l’état des locaux sociaux (hors ceux pour intérimaires, apprentis, stagiaires) permettant d’accueillir le personnel féminin au sein de l’usine est le suivant :
A la lecture des 2 tableaux ci-dessus, il apparaît qu’il y a, en théorie, suffisamment de locaux sociaux pour accueillir l’ensemble des populations féminines actuelles du site.
Néanmoins, les parties signataires considèrent la situation insatisfaisante, compte tenu des éléments suivants :
L’éventuelle vétusté de certains locaux, et l’opportunité de les supprimer ou d’y apporter les améliorations jugées nécessaires
La distance parfois importante entre les locaux existants et le lieu de travail
L’évolution attendue des effectifs féminins et singulièrement en production (+50% au terme de l’accord, en juin 2027)
Aussi est-il convenu de poursuivre les projets pluri annuels, avec le concours actif de la CSST visant :
Dans un premier temps à établir par UAP/Service la liste des locaux utilisables en l’état, à travers une mise à jour du tableau ci-dessus
Puis, à prendre en compte un effectif théorique féminin à mi 2027, par UAP/Service, de façon à identifier les éventuelles carences
A suggérer, compte tenu de ce constat, des remises en état ou des mises à disposition de nouveaux locaux.
3.4.2.5 Adaptabilité au poste
L’article Article L4121-3 du Code du Travail ; précise que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l'organisation du travail et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. »
Il est rappelé que dans le Document Unique d’Evaluation des Risque sont exclusivement listées les tâches autorisées. Les travaux interdits pour certains collaborateurs sont régis par une consigne interne (cf annexe 8). De plus, le risque lié à la manutention de charge doit considérer la charge maximale la plus contraignante quel que soit le sexe de la personne (à savoir 25 kg à ce jour)
L’employeur se fixe comme objectif de tenir son Document Unique d’Evaluation des Risques à jour.
Article 4 : Modalité de suivi de l’accord
Les parties conviennent que le suivi de l’accord sera assuré à une fréquence annuelle avec les organisations syndicales signataires de l’accord. Il est précisé que lors de ses revues, les objectifs des points 3.1.2.2 à 3.1.2.4 pourront être réévalués, s’ils ont été atteints dans l’année précédente.
Article 5 : Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2024.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Il pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail.
Au minimum trois mois avant échéance, soit au plus tard le 31 mars 2027, les parties conviennent de se rencontrer aux fins de le renouveler.
A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du travail.
Article 6 : Dépôt et publicité de l’accord
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Le texte sera déposé en version PDF sur support électronique, à la DIRECCTE (plateforme https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures), à l'initiative de la direction. Une version publiable, anonymisée et en format Word, sera également déposée.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Enfin, la partie la plus diligente notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives, étant précisé qu’un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires et un exemplaire pour les formalités de publicité.
Annexe 1 : Nombre de candidatures qualifiées par CSP, emploi et sexe (CDI)
Annexe 2 : Nombre de recrutements effectués par CSP, emploi et sexe (CDI)
Etat des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle
Annexe 3 : Questionnaire d’intégration
Annexe 4 : Répartition des mesures en valeur et en taux
Annexe 5 : Suivi des absences pour congés maternité/parental/adoption
ANNEXE 6
Trame entretien : départ en congé maternité,
d’adoption ou parental d’éducation
Date de l’entretien : ……/……/………… RRH :
NOM / Prénom : Poste occupé : Secteur :
Congé : ☐ Maternité ☐ Adoption ☐ Parental Date du congé : du ……/……/………… au ……/……/…………
CONGÉ MATERNITÉ/D’ADOPTION/PARENTAL
• Quand débute votre congé, et combien de temps dure-t-il ?
• Pensez-vous prendre l’intégralité de votre congé (maternité/d’adoption/parental) ? ☐ Oui ☐ Non
• Souhaitez-vous réceptionner les communications de l’usine durant votre congé (journaux internes, notes diverses) ? ☐ Oui ☐ Non
Si oui, sur quelle adresse e-mail souhaitez-vous les recevoir ?
APRÈS VOTRE CONGÉ MATERNITÉ/D’ADOPTION/PARENTAL
• Pensez-vous conserver le même rythme de travail ? ☐ Oui ☐ Non
Si non, quel rythme souhaiteriez-vous avoir ?
• Avez-vous des commentaires, des remarques ?
Le salariéPour la Société
Monsieur/ Madame NOM / PrénomRRH
ANNEXE 7
Trame entretien : retour de congé maternité,
d’adoption ou parental d’éducation
Date de l’entretien : ……/……/………… RRH :
NOM / Prénom : Poste occupé : Secteur :
Congé : ☐ Maternité ☐ Adoption ☐ Parental Date du congé : du ……/……/………… au ……/……/…………
REPRISE DE POSTE
• Durée du congé :
• Si votre congé a duré plus + 6 mois, avez-vous bénéficié d’un entretien avec votre hiérarchique dans le cadre de votre reprise de poste (intégrant la dimension évolution professionnelle) ? ☐ Oui ☐ Non
Et avez-vous déjà fait un point sur les formations/TWI à mettre à jour ou à suivre ? ☐ Oui ☐ Non
• Eprouvez-vous des difficultés suite à votre reprise ? ☐ Oui ☐ Non
Si oui, lesquelles ?
• Pensez-vous avoir à votre disposition toutes les informations nécessaires à la bonne exécution de votre activité professionnelle ? ☐ Oui ☐ Non
Si non, de quoi auriez-vous besoin ?
FORMATION
• Êtes-vous à jour dans le recyclage de vos formations obligatoires ? ☐ Oui ☐ Non
Si non, quelle(s) formation(s) doi(ven)t être recyclée(s) ?
EVOLUTION PROFESSIONNELLE
• Comment envisagez-vous la suite de votre activité professionnelle ?
ARTICULATION VIE PRIVÉE/PROFESSIONNELLE
• Avez-vous des difficultés à articuler votre vie privée et votre vie professionnelle ? ☐ Oui ☐ Non
Si non, de quoi auriez-vous besoin pour vous aider ?
AUTRE
• Avez-vous des commentaires, des remarques ?
Le salariéPour la Société
Monsieur/ Madame NOM / PrénomRRH
Annexe 8 : Consigne travaux interdits aux personnels temporaires, mineurs, femmes enceintes CNG-ESS- 128 (avril 2021)
