LES MESURES ARRETEES EN NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR TOUTES LES SOCIETES APPARTENANT
A l’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE SADEC
Projet - Pour discussion Projet - Pour discussionEntre les soussignés :
Unité Economique et Sociale SADEC
Composée des sociétés XXXX Représentée par XXXX Agissant en qualité de Président de l’Unité Economique et Sociale SADEC.
d’une part, et Monsieur XXXX agissant en qualité de délégué syndical CFDT,
d’autre part, il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du code du travail, la Direction de l’U.E.S a engagé les négociations annuelles obligatoires. Aux termes de plusieurs réunions de négociations en date des 05 mai 2025, 02 juin 2025, 07 juillet 2025, et du 28 juillet 2025 la négociation annuelle obligatoire a permis à la délégation de l’organisation syndicale CFDT et aux représentants de la Direction de l ’U.E.S de parvenir à un accord selon les dispositions convenues ci-après. Au cours de ses réunions, les échanges intervenus entre les parties ont porté tant sur les salaires que sur l’organisation du temps de travail, que sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, que sur la qualité de vie au travail, que sur l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, que sur le droit à la déconnexion, que sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, que sur la formation, que sur le télétravail, que sur le partage de la valeur ajoutée. L’entreprise ayant transmis les éléments nécessaires à l’appréciation d’éventuels écarts salariaux à travers le document de situation comparée des hommes et de femmes et d’autres données chiffrées notamment en matière de formation, d’absentéisme, de turnover et d’évolutions salariales de l’année N-1. C’est dans ce contexte que l’organisation syndicale représentative la CFDT au sein de l’U.E.S a pu formuler ses revendications au cours des différentes réunions, revendications auxquelles la Direction a répondu par des propositions en cohérence avec la stratégie de l’entreprise. C’est au terme de ces échanges que les parties ont convenu des mesures décrites ci-dessous, pour encadrer les évolutions salariales des années
2025 / 2026 (du 1er novembre 2025 au 31 octobre 2026).
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE l’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’Unité Economique et Sociale SADEC sous contrat de travail. Il est précisé que les collaborateurs rentrant dans la catégorie suivante ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord :
Collaborateur dont le contrat est suspendu,
Il est précisé que les collaborateurs rentrant dans les catégories suivantes ne sont pas concernés par la partie « augmentation individuelle des salaires » du présent accord :
Contrat d’apprentissage et de professionnalisation dont le mode de rémunération est déterminé et revu par des dispositions légales et/ou conventionnelles spécifiques pour ces types de contrat.
Collaborateur ayant moins de 6 mois d’ancienneté au 1er octobre 2025,
Collaborateur dont le contrat fait l’objet d’une prochaine sortie (démission, licenciement, rupture conventionnelle, retraite…)
ARTICLE 2 : OBJET ET PERIODE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord définit les mesures salariales pour la période suivante :
Du 1er Novembre 2025 au 31 Octobre 2026.
ARTICLE 3 : MESURES SALARIALES – PARTAGE DE LA VALEUR
Soucieux de poursuivre notre développement, garant de l’indépendance capitalistique de notre groupe, nous devons veiller au maintien de nos équilibres financiers et de notre rentabilité tout en prenant compte également du contexte économique tendu conduisant à des défaillances d’entreprises parmi nos clients. C’est dans cet esprit que nous proposons une évolution de la masse salariale comme suit :
A - Augmentation individuelle des salaires :
Salaire :
Concernant la
masse salariale, les mesures salariales suivantes ont été retenues à compter du 1er novembre 2025 :
Une augmentation individuelle au mérite.
En ce qui concerne l’augmentation individuelle au mérite, les Directeurs de Bureau disposent d’une certaine marge de manœuvre pour tenir compte des situations particulières propres à leurs équipes. Les augmentations seront donc décidées selon l'évaluation des performances individuelles à l'issue des entretiens annuels d'évaluation et professionnels. Il est toutefois rappelé aux Directeurs de Bureau de rester attentifs au niveau de l’inflation, qui s’établit à + 0.7% en mai sur les 12 derniers mois.
B - Partage de la valeur ajoutée :
Contrat d’intéressement :
L’accord d’intéressement signé en avril 2024 avec le CSE, a été mis en place dans la continuité des accords précédents et a été conclu pour une durée de 3 exercices. Le mode de calcul prend en compte à la fois la performance globale de l’ U.E.S et celle des bureaux qui la composent. La volonté au travers de cet accord est d’en faire un levier de motivation pour l’ensemble des collaborateurs et de les associer à l’amélioration des résultats et des performances de l’U.E.S. en partageant avec eux les fruits de la valeur collectivement créée. Les enveloppes attribuées dans le cadre de cet accord ont été largement revalorisées afin de rester en phase avec l’évolution des performances du groupe. La Direction précise que l’intéressement sera désormais soumis au forfait social. Conformément à la rédaction de l’accord d’intéressement, cette variation, à la hausse des charges patronales, se traduira par un ajustement mécanique du montant de l’intéressement.
Abondement sur l’intéressement :
La direction confirme le système d’abondement dans le cadre de son Plan d’Epargne Entreprise. Seules, les sommes investies dans le PEE, provenant de la prime d’intéressement, sont complétées par un abondement. Le taux d’abondement est de 100% avec un plafond annuel d’abondement maximum alloué de XXX€ brut.
Définition du bénéfice net exceptionnel et modalités de partage de la valeur :
Dans le cadre de la loi relative au partage de la valeur, la direction poursuit ses réflexions sur la définition du bénéfice net exceptionnel ainsi que sur les modalités de son partage. Les négociations se poursuivent et feront l’objet d’un accord spécifique si celles-ci aboutissent.
C- Rémunérations Variables :
La direction maintient les mesures existantes liées aux commissionnements pour toutes les sociétés de l’U.E.S hormis pour la société CIAGEC*. Les travaux exceptionnels, hors missions courantes, ainsi que les entrées de nouveaux clients donnent lieu au versement d’une commission comme suit :
Travaux exceptionnels (hors missions courantes) :
Commission de XX%, calculée sur les honoraires facturés dans le cadre de missions exceptionnelles sont à répartir entre le vendeur et la personne qui a réalisé la prestation.
Les travaux demandés par le client, donc « non vendus » par les collaborateurs de l’UES, ne donnent pas lieu à un commissionnement. Les commissions pour travaux exceptionnels ne sont versées qu’après règlement par le client de l’intégralité de la facture.
Entrées de nouveaux clients :
Commission de XX%, calculée sur les honoraires récurrents du premier exercice (ramenés à 12 mois) figurant sur la lettre de mission signée entre le cabinet de l’UES et le nouveau client. Ce commissionnement rémunère une démarche active du salarié dans la conclusion d’une relation d’affaire durable entre le cabinet de l’U.E.S et son nouveau client.
*Pour la société CIAGEC, le commissionnement est établi sur la marge commerciale réalisée et non sur l’ensemble du chiffre d’affaires facturé en ce qui concerne les nouveaux clients. Dans le cas de client existant, le commissionnement est limité aux prestations exceptionnelles.
Pour les personnes bénéficiant d’une rémunération variable déterminée selon d’autres critères, ces systèmes de commissionnement ne leur sont pas applicables. L’attribution de la commission et sa répartition sont à l’appréciation du Directeur de Bureau.
Commission pour cooptation :
La direction maintient le système de commission pour cooptation à l’attention des salariés de l’UES, qui recommanderaient un candidat de leur entourage, lors d’un besoin en recrutement identifié par la direction au travers d’une annonce diffusée sur notre site internet et/ou sur l’intranet du groupe. Elle rappelle que toutes les offres d’emplois sont consultables et accessibles par tous les collaborateurs dans l’intranet dans la rubrique « Sadec Akelys recrute ». Une prime de cooptation sera versée au collaborateur ayant recommandé un candidat se voyant embauché en contrat à durée indéterminée. Pour chaque « coopté » engagé en contrat à durée indéterminée, le «cooptateur» salarié au sein de notre U.E.S, se verra verser une prime dans les conditions décrites ci-dessous :
Prime de cooptation de XXX€ brut pour l’embauche d’un collaborateur non-cadre : 50% à la fin de la période d’essai et 50% après 6 mois.
Prime de cooptation de XXXX€ brut pour l’embauche d’un collaborateur cadre : 50% à la fin de la période d’essai et 50% après 12 mois.
Gratification médaille d’honneur du travail :
Une gratification est attribuée au collaborateur à l’occasion de le remise de la médaille d’honneur du travail. Le montant de cette gratification est de XXX€ net par année d’ancienneté au sein du groupe SADEC et ne se cumule pas à chaque échelon.
D - Frais de repas :
Les repas pris lors des déplacements professionnels (hors invitations clients) sont remboursés, sur présentation de justificatif dans le limite de XX € HT par personne. Ce montant est porté à XX € HT pour les repas pris dans les villes de plus de 400 000 habitants.
E – Budget exceptionnel Activités Sociales et Culturelles attribué au CSE :
Le budget attribué au CSE pour financer les activités sociales et culturelles (ASC) sera porté exceptionnellement à XXXX€ par personne au premier jour de l’exercice 2025/2026, en complément du budget de XXX€ qui est versé par mois et par salarié. Cette dotation exceptionnelle versée au CSE sera gérée à travers la solution «Carte Vaziva Mastercard ». Cette solution, choisie par le CSE, de gestion multi- dotations sociales, permettra aux collaborateurs de bénéficier de diverses activités sociales et culturelles.
ARTICLE 4 : REGIME DE FRAIS DE SANTE ET DE PREVOYANCE
Frais de Santé / Prévoyance : Appel d’offre
La protection sociale complémentaire dans sa globalité (mutuelle et prévoyance) constitue un élément important de la politique sociale du groupe et dans le cadre d’un désengagement croissant du régime obligatoire de la Sécurité sociale, des changements dans l’organisation du système de frais de soins, des politiques nouvelles de remboursements, la direction s’efforce de maintenir un taux de cotisation avec des remboursements couvrants, de manière satisfaisante, les différents actes médicaux.
Dans ce contexte tendu et afin de minimiser les éventuelles augmentations dictées par ce désengagement, un appel d’offre a été lancé et deux courtiers sollicités. Un point régulier est effectué avec la commission Mutuelle pour challenger les propositions des courriers. Une décision sur le choix du courtier sera effectuée avant la fin d’année 2025.
La mutuelle reste en vigueur dans les mêmes conditions de prise en charge (adhésion individuelle obligatoire avec une prise en charge de l’employeur à hauteur de XX% sur la partie isolée).
ARTICLE 5 : AUTRES THEMES DE LA NEGOCIATION ANNUELLE
A - DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL L’accord sur l’organisation du temps de travail signé par les partenaires sociaux en date du 11 février 2011 est toujours en vigueur.
B - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES Les parties conviennent que la situation des hommes et de femmes est régulièrement examinée à l’occasion de la consultation annuelle du rapport de situation comparée des hommes et des femmes. Les 5 indicateurs relatifs à l’index de l’égalité Femmes-Hommes sont présentés aux instances représentatives du personnel et les résultats publiés à l’ensemble des collaborateurs du groupe et envoyés à la DRIEETS, conformément aux dispositions légales en la matière. En 2024, le score lié à cet index est de 88%. Après analyse et discussions sur les données statistiques distribuées aux partenaires sociaux notamment salariales, les parties constatent que l’entreprise est garante du principe d’égalité professionnelle femmes/hommes. Il est rappelé que chaque année, les coefficients et emplois sont examinés et que des ajustements sont effectués en fonction d'éventuelles évolutions dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Un accord sur l’égalité professionnelle a été signé en aout 2024 pour une durée de trois exercices annuels. La rémunération effective, la promotion professionnelle, les conditions de travail, et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale sont les quatre domaines d’actions traités dans cet accord. Le rapport de situation comparée a été présenté aux membres de la commission Egalité Professionnelle du CSE.
C - CELLULE D’ECOUTE - RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Pour rappel, une cellule d’Ecoute a été créée en octobre 2017. Elle s’insère dans une réflexion globale menée par la Direction sur la Qualité de Vie au Travail et dans le cadre d’une démarche de prévention des risques psychosociaux.
Cette cellule d’écoute permet à tous les collaborateurs de s’exprimer librement en toute confidentialité sur les éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre professionnel (mais non techniques) : organisation et charge de travail, relation avec ses collègues de travail, sa hiérarchie, ses clients…La Direction a souhaité intégrer à cette réflexion les institutions représentatives du personnel. La cellule d’écoute est ainsi composée de deux membres du Comité Social et Economique, d’une psychologue du travail (personne extérieure au groupe), d’un membre de la Direction des Ressources Humaines, et du Président du Groupe. Cette possibilité de s’exprimer librement se fait de manière strictement confidentielle.
D - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La direction maintient son engagement sur cette thématique. Dans le cadre de la politique RSE déployée au sein du groupe, des nouvelles actions sur le Qualité de Vie au Travail sont en cours de déploiement (conférences thématiques, note trimestrielle conjointe commission CSSCT/Direction…)
E - TRAVAILLEURS HANDICAPES
La Direction veille à maintenir l’emploi des travailleurs handicapés. Le réseau d’ambassadrices handicap en lien avec les managers et les acteurs internes œuvrent pour une politique handicap active. Les ambassadrices sont présentes sur les différents sites, au plus près des collaborateurs et de leurs managers, pour relayer la politique handicap, faire vivre l’engagement de l’entreprise et partager les informations et les bonnes pratiques.
F – GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS
La direction poursuit sa démarche en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avec la volonté affirmée d’anticiper les évolutions de ses métiers et de préparer l’avenir. Conscient des transformations technologiques qui impactent ses activités, le groupe met en œuvre des actions concrètes pour accompagner ses collaborateurs dans ces transitions. La formation professionnelle constitue un levier central de cette stratégie.
Il est rappelé que chaque année, les coefficients et emplois sont examinés et que des ajustements sont effectués en fonction d'éventuelles évolutions. Des fiches de fonction sont consultables dans le manuel de procédure.
Il est rappelé que les entretiens annuels (entretien annuel d’appréciation, entretien professionnel, entretien forfait jour) constituent des temps d’échanges privilégiés. Ils permettent d’identifier les aspirations professionnelles des collaborateurs, notamment en matière de formation, de mobilité et d’évolution de carrière, et ainsi de mieux intégrer les perspectives de développement en matière de compétence.
G – RENTREE SCOLAIRE : AMENAGEMENT DES HORAIRES
Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salariés, ayant des enfants en maternelle et jusqu’à la 6ème, pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail afin de pouvoir les accompagner, sous réserve que cet aménagement ne perturbe pas l’organisation de l’activité. Le salarié devra en faire la demande 8 jours avant l’évènement auprès de son responsable hiérarchique.
ARTICLE 6 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé selon les modalités de dépôt et de publicité des accords collectifs (loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) à savoir de façon dématérialisée à partir d’une plateforme dédiée : www.teleaccords.travail-emplois.gouv.fr Un exemplaire sera en outre remis au greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Il sera également remis un original aux organisations syndicales ayant négocié le présent accord. Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés par mail. Et son texte sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le site intranet de la société dans le manuel de procédure.
Fait à Troyes le 10 septembre 2025 Pour la Direction de l’Unité Economique et Sociale : XXXXX
Pour les organisations syndicales : Le Délégué Syndical CFDT – XXXX
