ACCORD PORTANT SUR L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
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ENTRE LES PARTIES,
CONTINUITY, SAS au capital de 156 645,22 euros dont le siège social est situé au 48 Rue de Paradis - 75010 Paris, France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 878 686 252, représentée par .
CHAPITRE I. DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES AUX SALARIES4
Article 1. Définition de la durée du travail effectif4 Article 2. Repos quotidien minimum4 Article 3. Repos hebdomadaire minimum4 Article 4. Congés payés4 Article 5. Bon usage des Tic et Droit à la déconnexion4
CHAPITRE II. MODIFICATION DU CHAMP D’APPLICATION DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS DÉFINI PAR LES ARTICLES 4.1 ET 4.4 DE L’ACCORD DE BRANCHE SYNTEC5
Article 1. Champ d’application5 Article 2. Principes6 Article 3. Rémunération forfaitaire6Article 4. Nombre de jours travaillés dans l’année6 Article 5. Jours de repos7 Organisation7 Article 6. Traitement des absences et des arrivées et départs en cours de période8 Incidence des arrivées et départs en cours de période8 Incidence des absences8 Article 7. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours8 Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle9 Respect obligatoire des temps de repos minima9 Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif9 Modalités de suivi des jours travaillés9 Mesures complémentaires10
CHAPITRE III. APPLICATION DE LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL DE 35H10
CHAPITRE IV. DISPOSITIONS FINALES10
Article 1. Durée et effet de l’accord10 Article 2. Révision de l’accord10 Article 3. Dénonciation de l’accord11 Article 4. Suivi de l’accord11 Article 5. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt11
PREAMBULE
Les Salariés sont soumis aux dispositions de la Convention collective Nationale de branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Convention collective Nationale de branche « Syntec »). L’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par les avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Ces caractéristiques correspondent à la situation de certains salariés au statut Cadre, en contrat à durée indéterminée de CONTINUITY et à l’organisation du travail en vigueur au sein de la Société. Partant du constat partagé que le recours au forfait jours permettrait une souplesse d’organisation bénéfique pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos, mais que les dispositions de la convention collective réduisent le champ du forfait jours à des catégories de salariés trop restreintes, la Société et le CSE ont entendu élargir le champ d’application de l’article 4 de l’accord de branche susvisé. L’objectif du présent accord est de permettre aux cadres de la Société répondant aux critères d’autonomie, de liberté et d'indépendance d’être soumis à une convention annuelle de forfait en jours.
Dans ce cadre, le présent accord, renvoyant à l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999 modifié par les avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022, est conforme à l’article L.3121-64 du Code du Travail, tel qu’issue de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail ».
CHAPITRE I. DISPOSITIONS GÉNÉRALES APPLICABLES AUX SALARIES
Article 1. Définition de la durée du travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 2. Repos quotidien minimum
Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Article 3. Repos hebdomadaire minimum
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.
Article 4. Congés payés
Pour rappel, tous les salariés ont droit à 5 semaines de congés légaux annuels, soit 25 jours ouvrés. Les parties rappellent que conformément au Code du Travail, c’est à l’employeur qu’il revient d’organiser la prise des congés payés des salariés. La Direction s’efforcera néanmoins de prendre en compte, dans la mesure du possible, les desiderata exprimés par les salariés. Au titre des dispositions légales, la période de référence d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai de l’année N+1 et la période de prise des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année N+1. Conformément à la convention collective dont nous relevons, un report exceptionnel d’un mois est possible jusqu’au 30 juin de l’année N+1. Des reports exceptionnels au cas par cas pourront être autorisés après validation de la Direction. Il convient de rappeler que le droit à congé s’effectue dès le 1er jour de travail. Par ailleurs, en raison de la mission de CONTINUITY et par dérogation au cadre légal qui impose la prise du congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre, la Société souhaite rendre flexible la prise du congé principal de 2 semaines continues, qui pourra avoir lieu à n’importe quel moment de l’année, y compris en dehors de la période légale précitée.
Article 5. Bon usage des Tic et Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu. Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée. A cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise. En outre, l’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail. Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes ne correspondant pas à leur temps de travail et pour les salariés en « forfait jours », pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaires ou pendant les jours de congés payés et de repos. Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes. La Direction et les salariés de l’entreprise seront particulièrement vigilants au respect de ce droit à la déconnexion, notamment pour les salariés en forfait annuel en jours. Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas pris en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
CHAPITRE II. MODIFICATION DU CHAMP D’APPLICATION DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS DÉFINI PAR LES ARTICLES 4.1 ET 4.4 DE L’ACCORD DE BRANCHE SYNTEC
Article 1. Champ d’application
L’article 4.1 de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par les avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées et relevant au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres. Conformément à l’objectif exposé ci-dessus, la Société et le CSE souhaitent étendre le bénéfice du forfait annuel en jours aux cadres disposant d’un contrat à durée indéterminée (CDI) répondant aux critères susvisés et relevant au minimum de la position 2.1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale. Il en résulte que le champ d’application du forfait annuel en jours au sein de la Société est défini comme suit : « Peuvent être soumis à une convention de forfait annuel en jours les Salariés disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les Salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. Pour pouvoir relever de ces modalités, les Salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. Ils possèdent un contrat à durée indéterminée, un statut cadre, et relèvent au minimum de la position 2.1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale, avec un coefficient hiérarchique d’au moins 105.» Il est dès lors convenu que le terme « classification » figurant au sein de l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par les avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022 s’entendra à partir de la position 2 de la grille de classification des cadres « SYNTEC » en application du présent accord. A l’exception de l’article 4.1 susvisé et de l’article 4.4 (article 3 suivant), l’ensemble des dispositions de l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par les avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022, est applicable au sein de la Société.
Article 2. Principes
L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention écrite qui mentionne notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours maximums travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire correspondante, ainsi que les modalités de l’entretien annuel de suivi de la charge de travail. La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche ou de leur passage en forfait jours. Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif. Les salariés en forfait jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
La Direction entend garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Article 3. Rémunération forfaitaire
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié concerné est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Article 4. Nombre de jours travaillés dans l’année
Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visés à l’article L. 3121-64 du Code du travail à 218 jours par année civile complète, journée de solidarité incluse. L’appréciation du nombre de jours ou de demi-journées travaillés se fera sur l’année civile (1er janvier N au 31 décembre N). Dans le cadre d’un forfait jour réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 5. Jours de repos
Organisation Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré. Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé, tous les ans, selon la formule suivante :
365 ou 366 (jours annuels) – 104 ( jours de repos hebdomadaires) – 25 (jours de congés payés annuels) – jours fériés ouvrés – 218 jours travaillés
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions. Chaque début d’année civile, l’employeur peut fixer jusqu’à 3 jours de repos dits « Jours de repos employeur ». Les dates arrêtées par l’employeur sont fonction des besoins de l’organisation et du calendrier des jours fériés de l’année considérée. Les autres jours de repos restants sont pris à l’initiative des salariés, après validation du manager. Ces jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable afin de ne pas désorganiser le service. Les salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos tout au long de l’année et au plus tard avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre. Les jours de repos non pris ne seront ni reportables ni indemnisables. Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, un mécanisme de suivi est mis en œuvre. Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Les jours de repos prévisionnels seront ainsi arrêtés au maximum un (1) jour avant la date prévue et idéalement deux semaines avant. Il est dès lors assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restants à travailler.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de la Société, en particulier les réunions de travail ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère. Le cadre autonome souhaitant prendre une journée ou une demi-journée de repos doit formuler sa demande selon la procédure et l’outil informatique en vigueur dans la Société au plus tard 2 jours calendaires avant la date de départ souhaitée.
Article 6. Traitement des absences et des arrivées et départs en cours de période
Incidence des arrivées et départs en cours de période En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, congé sans solde…), les jours qui doivent être travaillés et les jours de repos seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis. Incidence des absences Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année. L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif. Les jours de congés payés, les jours fériés sont considérés comme non travaillés pour le calcul des jours de repos.
Article 7. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. Les Parties s’accordent sur la nécessité que la Direction et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après. A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Il sera de la responsabilité du Manager de s’assurer chaque mois du respect des temps de repos conventionnels et légaux. Il est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions. Cependant il est de leur responsabilité d’être présent à chaque événement, réunion, formation demandée par un manager ou la direction de l’entreprise. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle Le manager veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle. La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. Le salarié doit alerter son manager et/ou un membre de la Direction en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord. Respect obligatoire des temps de repos minima Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas applicables en application du présent accord en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. Le manager et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles. Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, la charge de travail qui est confiée aux salariés en forfait jours n’est pas comparable. Les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures. La Direction veillera à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son manager et/ou un autre membre de la Direction afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. Le salarié pourra, si la situation le justifie, être accompagné afin de lui permettre de mener à bien sa mission et en allégeant ses tâches le cas échéant. Modalités de suivi des jours travaillés Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen de l’outil SIRH de la société ou tout autre outil développé ou choisi par la suite. Chaque salarié devra tenir à jour ses déclarations sur l’outil SIRH de la société au fil de l’eau décomptant des journées et demi-journées de travail et des jours de repos :
jours travaillés ;
jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, jour de repos hebdomadaire, jour de repos au titre du forfait, congé conventionnel, etc…).
Sur la base de cette application permettant de faire régulièrement des extractions et un suivi rigoureux, le manager et la Direction RH contrôleront régulièrement l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés. Le manager veillera également à rappeler aux collaborateurs les périodes propices et non propices à la pose de congés. Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année à l’occasion de l’entretien annuel du salarié en fin d’année. Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et le manager et/ou un des membres de la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou un des membres de la Direction, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Le manager du salarié concerné et la Direction devront organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié. Mesures complémentaires S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Société pouvant notamment consister à leur initiative à organiser un entretien supplémentaire, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante. Le CSE, sera, en outre, tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront notamment examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, et la charge de travail des salariés concernés. Il sera également tenu au courant du nombre d’alertes émises par les salariés sur leur charge de travail.
CHAPITRE III. APPLICATION DE LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL DE 35H Les salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfait jour au titre du Chapitre II du présent accord et notamment tous les salariés Cadres en position 1 et tous les salariés non-Cadres, relèvent de la modalité 1 prévue par la Convention collective, soit celle de la durée de travail légale, soit 35 heures. Les éventuelles heures supplémentaires validées par la Direction pourront faire l’objet d’une compensation sous forme financière ou de repos.
CHAPITRE IV. DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée et effet de l’accord
Le présent accord prendra effet le 01/01/2025. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2. Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 4. Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord. Le Comité social et économique sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de douze mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 5. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris
dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, Conseil de prud’hommes de Paris – 27 rue Louis Blanc 75010 Paris M. ou Mme XXXX se chargera des formalités de dépôt. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage et sur le serveur de la société. En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Fait à Paris, Le 5 décembre 2024
Pour le CSE Pour la Société
Représenté parReprésentée par
Agissant en qualité de Membre titulaire Agissant en qualité de Président
