ACCORD COLLECTIF Sur les thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la Qualité de Vie au Travail (QVT)
ANNEE 2019
Entre :
La Société
COOPER SECURITE SAS, dont le siège social est situé : Rue L. Van Beethoven, 63200 RIOM,
Représentée par xxxxxxxxxxx
, en sa qualité de Président
d’une part,
ET
L’organisation syndicale C.F.D.T., Représentée par xxxxxxxxxxx
, en sa qualité de déléguée syndicale,
L'organisation syndicale C.G.T.
Représentée par xxxxxxxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale,
L'organisation syndicale C.F.T.C.
Représentée par xxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical,
d’autre part.
La négociation collective, prévue par l’article L 2232-11 et suivants du Code du travail et plus spécialement par les articles L. 2242-5 à L. 2242-7 qui concernent la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la Qualité de Vie au Travail (QVT), s’est déroulée pour l’année 2019, suivant le calendrier des réunions suivant :
Lundi 25 mars 2019
Vendredi 5 avril 2019
Vendredi 12 avril 2019
Mardi 16 avril 2019
Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-5 à L. 2242-7 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la Qualité de Vie au Travail (QVT),
Le champ d'application du présent accord est l’entreprise et il concerne l’ensemble des salariés.
Art. 2. – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de l’entreprise, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2019. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Art. 3. – OBJET
L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
des modalités d’exercice du droit à la déconnexion
d’une couverture prévoyance et frais de santé
de l’exercice du droit d’expression
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
3-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
Le thème relatif à l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle a été abordé en évoquant dans un premier temps les mesures mises en œuvre au sein de la société, parmi lesquelles :
une prise en compte des souhaits d’aménagement de réduction des horaires de travail en recherchant la compatibilité entre les objectifs de chaque service et les impératifs de la vie familiale (à ce jour 5 temps partiel dont 3 pour convenance personnelle concernant 2 femmes et 1 homme)
une prise en compte de la situation familiale pour la prise des congés pendant les vacances scolaires;
un octroi d’une heure d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire des enfants à charge;
la favorisation du recours au volontariat pour la réalisation d’heures supplémentaires et la possibilité de récupérer les heures supplémentaires réalisées au cours de l’année 2019, jusqu’au 31 octobre 2019, dans la limite de 35 heures (majorations incluses)
le maintien du salaire à hauteur de 100% pour le congé paternité dès une année d’ancienneté
D’autres mesures visant à répondre au besoin d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle sont mises en place depuis 2018 :
Télétravail occasionnel à raison de 2 jours par mois sur la base du volontariat dûment accepté par le manager, afin de permettre à celles et ceux qui le souhaitent de gagner en organisation et en équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Cette possibilité est offerte à celles et ceux disposant d’un micro portable et pouvant se connecter de leur domicile dans la limite des contraintes de service. La demande du collaborateur doit être formalisée et autorisée par son manager avant validation par le service RH.
Flexi-travail pouvant revêtir la forme d’horaires plus flexibles pour tenir compte de contraintes exceptionnelles d’organisation personnelle. Les collaborateurs ne disposant pas d’outils mobile et dont le métier nécessite une présence impérative sur site, peuvent demander de décaler leurs horaires avec l’accord de leur manager (temps à récupérer idéalement sur la semaine considérée). Les demandes d’horaires décalés pour raison familiale (garde alternée par exemple qui impliquerait de changer l’horaire une semaine sur deux, ou autre raison sur une semaine ou sur quelques jours), sont examinées avec bienveillance dans la mesure où les contraintes de service le permettent (dans le respect des plages horaires identiques matin et après-midi).
Pour le personnel des opérations, deux horaires restent possibles en fonction des contraintes personnelles des collaborateurs :
Il est convenu avec les organisations syndicales de lancer des négociations autour du télétravail avec des premières réunions fixées en mai 2019. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant la possibilité aux salariés qui le souhaiteraient et occupant des fonctions compatibles d’opter pour le statut de télétravailleur occasionnel, régulier ou permanent. Cet accord à venir, s’inscrira dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et de l’ordonnance n 2017-1387 du 22 septembre 2017. Les négociations futures sur le sujet permettront de porter une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs et viseront en particulier à garantir que le télétravail est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.
3-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de poursuivre les actions relatives à l’inclusion et la diversité et tendant notamment à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une négociation sur ce thème a abouti le 19 juillet 2018 à la signature d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties réaffirment que les évolutions de rémunération pour les hommes et pour les femmes reposent sur des critères objectifs. Cette mesure est suivie chaque année au travers du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes mais également au cours de la Négociation Annuelle durant laquelle les éléments chiffrés sur les critères définis dans l’accord sont détaillés. L’index égalité femmes / hommes a donné lieu à une information au cours des réunions de la Négociation Annuelle 2019. Cet index a pour principe de rappeler les entreprises de plus de 50 salariés à leur obligation légale de résultats et les entreprises de moins de 250 salariés devront publier leurs résultats en mars 2020. Une présentation des critères de l’index a été fait aux organisations syndicales. Une première analyse de l’effectif à prendre en considération a été réalisée et présentée aux organisations syndicales avant de procéder aux études détaillées de chaque critère. L’entreprise bénéficiera de 3 années pour assurer les rattrapages de salaire si nécessaire. En fonction de l’étude réalisée, si des ajustements sont nécessaires ils pourront avoir lieu dès 2019. Par ailleurs, l’entreprise rappelle que le congé maternité, paternité et d’adoption est sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. Ainsi, conformément aux dispositions légales, la salariée de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficie de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Le rattrapage salarial est dû à compter du retour du congé de maternité ou d'adoption. L'employeur doit augmenter le salarié « à la suite » de ce congé. Si une salariée enchaîne, par exemple, un congé de maternité et un congé parental d'éducation, l'employeur ne réévalue son salaire qu'à son retour dans l'entreprise, et il ne prend en compte que les augmentations intervenues pendant le congé maternité et non pas celles intervenues durant le congé parental.
3-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
En matière d’emploi et notamment de
recrutement, les parties conviennent de poursuivre les actions qui sont déjà menées à savoir :
la rédaction d’offres d’emploi neutres,
la recherche autant que possible lors des recrutements d’un rééquilibrage de la mixité des emplois
l’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire.
Les
évolutions professionnelles sont étudiées chaque année au travers du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes transmis aux membres de la commission paritaire et aux membres du CSE. Il apparait que la proportion de femmes ayant bénéficié d’une promotion en 2008, est de 16% contre 10% d’hommes.
En matière d’
accès à la formation professionnelle, les parties conviennent de poursuivre les efforts menés depuis maintenant plusieurs années pour augmenter le nombre d’heures de formation du personnel féminin.
Les actions qui seront menées au cours de l’année sont fortement axées sur la promotion et le respect de la différence et la diversité dans l’entreprise. Une journée d’action le 8 mars 2019 a été célébrée et de nombreuses communications sont faites tout au long de l’année pour la promotion de la diversité. Des réunions de sensibilisation des managers sur la non-discrimination et sur la promotion de la diversité sont organisées.
3-4 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
En matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés, les parties conviennent que toutes les mesures sont prises pour favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. En 2019, l’entreprise compte 4 travailleurs handicapés. Les handicaps de ces salariés ne nécessitent pas d’action de formation particulière sur leur poste de travail. Néanmoins, l’engagement est pris de traiter les éventuelles demandes des travailleurs handicapés au cas par cas et ce en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de la société.
3-5 Couverture prévoyance et frais de santé
La société ayant au 1er janvier 2018, mis en place un nouveau régime complémentaire de frais de santé et proposé un contrat de prévoyance obligatoire pour tous, les parties conviennent de la nécessité de travailler avec le Groupe EATON afin de réduire au maximum la hausse possible des cotisations au 1er janvier 2020. Une présentation des résultats de nos régimes a été fait fin 2018 en réunion CE/CSE et une attention particulière est portée au contrat prévoyance déficitaire. La Direction s’engage à présenter avant septembre 2019, les résultats 2018 de nos régimes et a d’ores et déjà sollicité le Groupe EATON pour préparer la négociation avec le nouveau courtier Willis Towers Watson, de manière à diminuer autant que possible, les impacts sur les cotisations.
3-6 Régime de retraite complémentaire
Les organisations syndicales souhaitent qu’une présentation du régime de retraite complémentaire soit réalisée par HUMANIS afin d’envisager une analyse permettant éventuellement d’augmenter les niveaux de cotisation pour une meilleure couverture de retraite complémentaire. Cette analyse sera réalisée en concertation avec les organisations syndicales et le CSE en 2019.
3-7 Sur l’exercice du droit d’expression
Un accord collectif sur l’exercice du droit d’expression des salariés a été signé le 4 décembre 2006 avec les organisations syndicales C.F.D.T et C.G.T. Il est convenu de poursuivre les dispositions, à savoir :
Les réunions de service mensuelles pour aborder les difficultés et les grands sujets propres à chaque service.
La possibilité d’organiser des groupes de travail sur des thèmes spécifique (des groupes de travail ont notamment été organisés en janvier 2019 pour définir des actions suite à l’enquête de satisfaction du personnel menée en octobre 2018)
Par ailleurs, il est rappelé qu’une réunion avec l’ensemble du personnel est organisée chaque trimestre pour présenter les résultats du trimestre échu, les grands projets en cours, la vie de l’entreprise (promotions, valorisation spécifique, recrutements, etc…). Cette réunion trimestrielle donne lieu à un questionnaire de satisfaction qui permet d’ajuster en permanence son contenu aux attentes des collaborateurs. Les parties conviennent de la poursuite de la recherche d’actions pertinentes suite à chaque enquête de satisfaction du personnel Eaton et ce afin d’élaborer des plans d’action efficaces pour le site.
Le programme EATON de bien-être (wellness), chargé de déployer sur le site des mesures ayant trait à la santé, à l’alimentation, au sport, etc.. a permis la réalisation de plus de 20 actions sur l’année 2018. Ce programme continuera à être déployé au cours de l’année 2019 afin de favoriser le bien-être, la qualité de vie au travail :
Des activités hebdomadaires ont lieu sur site : sophrologie, yoga etc…et après un questionnaire auprès des salariés, il sera proposé de participer à des séances de running au minimum une fois par mois avec un coach sportif dès le mois de juin 2019.
Mise à disposition de fruits toutes les semaines dans les salles de pause en 2019 (tous les 15 jours en 2018)
Séances matinales d’étirements sur la base du volontariat en production
Mise en place d’un challenge « Virgin Pulse » (nombre de pas) avec 7 équipes inscrites en 2019
Une collecte « don du sang » planifiée en juin 2019
Une campagne de vaccination contre la grippe sera proposée aux collaborateurs volontaires
Des kits wellness ont été remis aux collaborateurs itinérants en janvier 2019
D’autres actions pourraient être mises en œuvre telles qu’une boite à livres, la proposition de fruits et légumes bio sur le site etc….
Des actions favorisant la coopération, l’engagement collectif, les échanges sont initiées en 2019 prenant la forme notamment de :
team building avec un budget spécifique alloué pour ces moments de convivialité
repas de fin d’année dans chaque service
barbecue pour les salariés volontaires durant la période d’été
monthly coffee où les salariés sont conviés à partager un petit déjeuner avec le comité de direction sur le mois de leur anniversaire
des actions collaboratives auprès de diverses associations
Le format de la fête d’entreprise a également été revu sur proposition du comité bien être pour favoriser l’esprit d’équipe et la convivialité entre les collaborateurs. La date de cette traditionnelle fête d’entreprise a été planifiée un jeudi pour permettre la participation de tous les itinérants .
3-8 Sur l’exercice du droit à la déconnexion
Un accord collectif défini les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8, 7 du Code du travail tel qu’issu de la loi El Khomri n°2016-1088 du 8 août 2016. Cet accord a été signé avec les Organisations syndicales le 24 mai 2017 et rappelé à de nombreuses reprises au cours de l’année 2018 notamment à travers la mise en place de la Politique sur le respect des temps de repos. Cette politique a été communiquée à tout le personnel et a fait l’objet de la précision suivante : la Société demande à ses collaborateurs de respecter leur temps de repos notamment en exerçant leur droit à la déconnexion. En pratique cela signifie que l’envoi de courriers électroniques, messages textes ou toute communication professionnelle n’est pas autorisée pendant la réalisation du repos.
Art. 4 DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail. Le présent accord sera adressé par l’entreprise au Greffe du Conseil de Prud’hommes. Une version électronique de l’accord, signée des parties, ainsi qu’une version publiable (et le cas échéant l’acte par lequel les parties conviennent d’une publication partielle) seront déposés sur le site www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr en vue de la diffusion du présent accord sur www.legifrance.gouv.fr. Cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à RIOM, le 19 avril 2019
Pour le syndicat CGT Pour le syndicat CFDTPour le syndicat CFTC
