ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE :
L’entreprise “ COOPER STANDARD AUTOMOTIVE FRANCE S.A.S. ”, Société de droit français,
Représentée par :
M.
Directeur des Ressources Humaines
ET
Les organisations syndicales :
CFDT
Représentée par :
Mme , Déléguée Syndicale,
CFTC
Représentée par :
M. , Délégué Syndical,
Préambule
Cet accord remplace le précédent accord signé le 06 janvier 2016.
Le recrutement, l’intégration et l’évolution professionnelle de salariés bénéficiant de profils variés, tant en terme de formation, d’expériences, de culture, de nationalité et de sexe constituent un axe important de la politique sociale et du développement de l’entreprise.
La Direction et les organisations syndicales CFDT et CFTC conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre cette mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise.
Les processus définis par CSA France dans la gestion de ses ressources humaines ne sont globalement pas discriminants dans la mesure où ils sont appliqués, de la même façon pour les femmes et les hommes.
Malgré ce constat, un déséquilibre subsiste dans la situation comparée des femmes et des hommes, induits notamment par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, tels que : choix des filières scolaires et professionnelles ainsi que certaines représentations socio-culturelles.
L’industrie automobile reste majoritairement une industrie masculine. Cette réalité sociologique ne doit pas nous empêcher de vérifier que les pratiques de l’entreprise ne concourent pas à reproduire ce modèle traditionnel.
A cette fin, la Direction et les organisations syndicales CFDT et CFTC, conscientes de l’importance et de la richesse qu’apporte la mixité au sein de l’entreprise, ont souhaité réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en particulier sur les cinq axes suivants : l’accès à l’emploi, la formation, la rémunération, l’évolution professionnelle, conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Le présent accord est conclu dans le cadre dispositions législatives qui régissent les modalités des négociations obligatoires et dans celui du décret publié le 7 juillet 2011 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L’entreprise CSA France devra choisir au mois deux domaines d’action parmi les 8 domaines suivants :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
CSA France et les organisations syndicales CFDT et CFTC se proposent de retenir les domaines d’action suivants :
La formation,
Les conditions de travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’entreprise CSA France dont le siège social est sis 2, Rue Saint Omer 57 150 CREUTZWALD. Tous les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, bénéficient des dispositions du présent accord.
ARTICLE 2 – PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
L’entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation, et de conditions de travail.
ARTICLE 3 – SITUATION DES FEMMES DANS L’ENTREPRISE AU 01/01/2019
OUVRIERS ETAM CADRES / Ass. TOTAL Femmes 17 3 3 23 (39,7%) Hommes 19 6 10 35 (60,3%) Total 36 9 13 58
ARTICLE 4 – DOMAINES RETENUS SUITE AU DECRET DU 7 JUILLET 2011
Article 4.1. Premier axe : accès à la formation professionnelle
La formation est considérée comme le moyen le plus sûr pour faire évoluer les compétences des collaborateurs, hommes ou femmes, ainsi que pour développer le capital humain de l'entreprise.
L’analyse des statistiques concernant la formation fait apparaître que les femmes bénéficient en moyenne de moins d’heures de stage que les hommes.
Si l’on affine cette première analyse, on remarque que cette situation est en grande partie due à la répartition de la population féminine au sein des différentes catégories socioprofessionnelles. En effet, les femmes sont proportionnellement beaucoup plus présentes dans les métiers les moins techniques, ceux qui requièrent et bénéficient de moins d’heures de formation.
Ce constat fait, il n’en demeure pas moins un certain déséquilibre.
CSA France s’engage donc à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue entre les hommes et les femmes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques de tous les services la nécessité de proposer des formations de manière identique aux hommes et aux femmes au sein d’une même catégorie professionnelle.
Afin de faciliter le départ en formation des salariés chargés de famille, les pratiques actuelles seront poursuivies : - l'organisation de formations courtes et modulaires - la décentralisation des lieux de stage afin de les rapprocher des lieux de travail - le développement de nouvelles modalités de formation (utilisation des NTIC)
Indicateur : pourcentage des heures de formation effectuées par les femmes qui découle de l’analyse du plan de formation.
Objectif : tendre vers la répartition des effectifs, à savoir 40 / 60 %.
Article 4.2. Second axe : conditions de travail
Il apparaît important d’améliorer de façon régulière les conditions de travail des salariés de l’entreprise CSA France et ce, peu importe le sexe des personnes concernées.
Le développement de la polyvalence des femmes et des hommes sur tous les postes de travail doit permettre une rotation des personnes.
Indicateur : résultat de l’audit de rotation (cf Accord pénibilité)
Objectif : tendre vers aucune différence entre l’audit d’une femme et celui d’un homme
ARTICLE 5 – AUTRES DISPOSITIONS
Article 5.1. Accès à l’emploi
Article 5.1.1. – Egalité dans les modes de sélection et de recrutement
CSA France continuera d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute discrimination. Les critères de recrutement sont et demeureront strictement identiques pour les femmes comme pour les hommes.
Article 5.1.2. – Offres d’emploi asexuées
Les critères d’embauche sont exempts de tout caractère sexué et uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes, le potentiel d’évolution.
Ces critères de recrutement sont valables aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne. Chaque poste vacant fera donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux hommes et aux femmes d’y postuler.
Article 5.1.3. – Développement de la mixité dans les recrutements
Certains métiers sont occupés de façon très majoritaire par des hommes ou par des femmes. CSA France souhaite infléchir cette tendance et s’attacher à faciliter la mixité de ces emplois en recrutant davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.
La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution, notamment dans l’accès aux postes à responsabilité.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur le seul exercice des compétences et donc de l’efficacité et la performance.
L’amélioration des conditions de travail, la prise en compte de l’ergonomie, facilitent l’accès des femmes sur des postes jugés aujourd’hui trop pénibles physiquement pour elles. Ainsi les parties affirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité de chances à l’emploi.
Article 5.1.4. – Traitement des candidatures
En outre, l’entreprise s’engage, dans ses processus de recrutement externes, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutements féminins réalisés, dans le respect des critères d’embauche de l’entreprise.
Article 5.2. Rémunération et politique salariale
Article 5.2.1. – Salaire à l’embauche
Les grilles de salaires à l’embauche sont et resteront strictement identiques entre les hommes et les femmes.
Les analyses statistiques concernant la rémunération ne font pas apparaître d’écarts significatifs entre les hommes et les femmes. Ce constat positif doit s’inscrire dans la durée.
La répartition des budgets d’augmentations individuelles et de promotion est faite et continuera à être faite en tenant compte de critères professionnels : le sexe du salarié n’entre pas en compte dans cette répartition. La Direction des Ressources Humaines continuera à veiller à une évolution individuelle de rémunération entre les hommes et les femmes basée exclusivement sur des critères de performance, de compétences et d’expérience professionnelle.
Article 5.3. Evolution professionnelle
CSA France réaffirme le principe d’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances et compétences professionnelles ainsi que des capacités d’évolution de la personne.
La Direction des Ressources Humaines s’engage également à rappeler aux hiérarchiques que les périodes de maternité, de congé paternité ou le congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel ne doivent représenter en aucun cas des freins à l’évolution de carrière des bénéficiaires.
L’évolution professionnelle de chaque salarié fait l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie et le service ressources humaines tout au long de sa vie professionnelle au sein de CSA France, et notamment au cours de l’entretien individuel professionnel. L’entreprise continuera donc de veiller à ce que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous les femmes et hommes.
Article 5.4. Conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Article 5.4.1. - L’accompagnement de la maternité
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité soit sans incidence sur le déroulement de carrière.
Maternité et santé au travail
Les salariées enceintes sont invitées à faire connaître leur état le plus tôt possible auprès du service médical afin que le médecin puisse vérifier dès que possible la compatibilité de leur état avec la tenue de leur poste. Par ailleurs, la Direction s’engage à permettre à toute salariée travaillant de nuit, de bénéficier d’une affectation sur un poste de jour, pendant sa grossesse, si telle est la demande du médecin du travail ou si la personne le demande explicitement.
Gestion des RH adaptée
La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de son employeur pourra être reçue à sa demande par le Responsable Ressources Humaines ou son responsable hiérarchique afin qu’ils fassent ensemble le point sur les conditions de déroulement de la grossesse, les aménagements dont peut bénéficier la salariée et les modalités de son congé.
A la fin du congé maternité, un entretien sera organisé entre la salariée, son hiérarchique et/ou le Responsable Ressources Humaines afin de déterminer les conditions de retour et faciliter la reprise du travail. Durant cet entretien sera notamment abordée la question de la formation éventuellement nécessaire à un retour dans les meilleures conditions.
Article 5.4.2. – Salarié(e)s assurant une charge de famille
Congé paternité : les pères salariés peuvent bénéficier d’un congé paternité de 11 jours calendaires dans les conditions législatives en vigueur.
Congé parental d’éducation : dans l'entreprise, le congé parental d'éducation est ouvert aux salariés Femmes ou Hommes sans condition d'ancienneté minimale.
Le/la salarié(e) pourra bénéficier avant son départ en congé d’un entretien avec son hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines afin de préparer ensemble le départ en congé, de faire un point sur l’avancement du travail et de définir si possible les dates de départ et de retour de congé. A son retour, le salarié bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie et/ou le Responsable Ressources Humaines afin de déterminer les conditions de son retour au travail. Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formation de mise à niveau qui pourraient être nécessaires.
Accès à l’information durant le congé parental ou maternité
Afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé de l’entreprise, il est prévu que, pendant la durée des congés liés à la naissance, l’adoption ou la parentalité, le(la) salarié(e) peut avoir accès aux informations concernant l’entreprise, à condition d’en avoir fait la demande auprès de son responsable RH avant son départ. Ainsi le/la salarié(e) recevra à domicile les informations écrites relatives à la vie de l’entreprise, telles que les journaux ou bulletins édités par l’établissement de rattachement. Ces dispositions visent à garantir le maintien d’un lien entre le / la salarié(e) et l’entreprise dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l’issue de son congé.
ARTICLE 6 – APPLICATION DE L’ACCORD
Article 6.1. – Dispositif de communication
Afin de faciliter l’application de cet accord et des actions qui en découlent, CSA France pourra développer une information en direction des salarié(e)s, des managers et de la fonction Ressources Humaines.
Cette information pourra être déclinée notamment par les supports d’information habituellement utilisés par l’entreprise.
Article 6.2. – Dispositions générales
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur dès sa signature
Article 6.3. – Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une électronique à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Metz et en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Metz.
Fait à CREUTZWALD, le 07 Janvier 2019
Pour la DirectionPour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale CFTC
