La Société , société au capital social de , immatriculée au registre du commerce et des sociétés de sous le numéro , dont le siège social est situé , et représentée par son représentant légal, agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part
Et,
Le salarié de la Société consulté selon les modalités de l’article L. 2232-22 du Code du travail,
D’autre part
Ci-après désignées ensemble « Les Parties »
PREAMBULE
Il est préalablement rappelé que la Société emploie à ce jour salarié et qu’elle n’est pas pourvue d’instances représentatives du personnel.
Afin de mettre en œuvre une organisation du travail qui permettra d’offrir si besoin à ses partenaires une disponibilité conforme aux exigences de son activité, s’agissant d’un élément essentiel de sa compétitivité, la Société souhaite permettre dans le cadre du présent accord la conclusion de conventions de forfaits en jours.
Il a donc été décidé de conclure un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail.
En l’absence de délégué syndical et de représentant du personnel élu au sein de la Société, la Direction a proposé le présent accord au salarié de l’entreprise. Le 2023, le projet d’accord a été remis en main propre contre décharge, au salarié de l’entreprise. Ce dernier a bénéficié du délai minimum de 15 jours prévu par l’article L. 2232-21 du Code du travail pour prendre connaissance du projet d’accord et faire part de ses éventuelles remarques et de ses commentaires sur les thèmes de négociation envisagés.
Le 2023, le salarié de la Société a été consulté et a rendu un avis favorable.
C’EST DANS CE CONTEXTE QU’IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 : Cadre juridique
Le présent accord est conclu en application :
de l’article L. 3121-58 du Code du travail qui prévoit la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, ou pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
de l’article L. 3121-62 du Code du travail du Code du travail, lequel prévoit que les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Article 2 : Salariés concernés
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société remplissant les conditions prévues par le présent accord, à l’exception des cadres dirigeants.
En effet, conformément aux dispositions légales, ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et aux jours de repos et fériés.
Aux termes des dispositions de l’articles L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme des cadres dirigeants :
« Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Sont concernés par un décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
les salariés cadres et non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Comme le précise la loi (article L. 3121-58 du Code du travail), relèvent à ce jour de cette catégorie, les salariés dont la nature des fonctions implique notamment :
la fixation des actions et tâches à mener de manière autonome ;
la gestion de leur emploi du temps en fonction des priorités qu’ils définissent ;
des déplacements à l’extérieur auprès des partenaires de la Société ;
des horaires de travail dont la durée peut varier en fonction des priorités fixées et de la gestion autonome du temps de travail et de déplacement auprès de partenaires de la Société.
Au jour de la signature du présent accord, les catégories de salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail, sans ce que cette liste soit limitative, sont ceux qui remplissent les conditions de l’article L. 3121-58 du Code du travail et sont rattachés au(x) services Commerciaux et supports, étant précisé que cette liste pourra être amenée à évoluer en fonction de l’évolution de l’organisation de la Société, sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent accord.
Article 3 : Portée de l’accord
Le présent accord remplace à compter de son entrée en vigueur l’ensemble des usages et décisions unilatérales existant antérieurement au sein de la Société en matière de temps de travail qui cesse donc définitivement de s’appliquer.
Article 4 : Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
L’activité de ces salariés est organisée sur la base de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année conclues par écrit avec chaque salarié concerné, soit dans le cadre du contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle de forfait précisera la nature des fonctions du salarié concerné justifiant le recours au forfait en jours, ainsi que le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et les modalités de réalisation des entretiens, selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Article 5 : Régime du forfait en jours sur l’année
5.1. Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire versée mensuellement, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée en nombre de jours travaillés sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) et le nombre de jours compris dans le forfait ne pourra pas excéder 218 jours
par année civile complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés (soit 25 jours ouvrés).
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Le nombre de jours de repos sera ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer 218 jours de travail par an.
5.2. Prise en compte des absences et des arrivées en cours de période
En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le salarié ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le forfait de 218 jours sera majoré des jours de congés manquants.
Dans le cadre d’une activité réduite, des conventions individuelles de forfait prévoyant un nombre de jours inférieur sur l’année pourront également être conclues (« forfait annuel en jours réduit »). Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours.
En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés pour l’année en cours sera calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés = 218 x nombre de semaines travaillées 47
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours normalement travaillés prévu sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif).
En cas d’absence au cours de l’année civile, il y a lieu de distinguer :
les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur la rémunération.
les périodes d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à rémunération.
La retenue opérée en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sera calculée selon la formule suivante :
Montant de la retenue = Salaire annuel brut x Nombre de jours ouvrés d’absence Nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait
5.3. Modalités de prise des jours de repos
Afin de permettre le respect du forfait annuel en jours convenu, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos s’ajoutant aux congés payés et aux jours fériés chômés.
Le nombre de jours de repos variera selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés, de telle sorte que le forfait annuel soit respecté (218 jours pour une année complète de présence).
A titre d’exemple, pour l’année 2023, sachant que 9 jours fériés chômés (dont le lundi de Pentecôte) tombent un jour normalement travaillé, le nombre de jours de repos en résultant sera de : (365 jours – 105 jours de repos hebdomadaire – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés non travaillés) - 218 jours de travail = 8 jours de repos.
En cas de mise en place ou de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de leur durée de présence au cours de l’année civile.
De même, lorsque par accord entre le salarié et la Société, le volume du forfait annuel convenu est inférieur à 218 jours de travail par année civile complète (« forfait annuel en jours réduit », travail à temps partiel), le nombre de jours de repos est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit.
Une fois acquis dans les conditions ci-dessous, ces jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée dans les conditions suivantes :
Pour moitié à l’initiative de l’employeur. Le nombre exact de journées sera déterminé par arrondi au nombre entier le plus proche. La ou les dates seront arrêtées par la Direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours au moins, sauf urgence et avec l’accord du salarié.
Pour moitié à l’initiative du salarié après acceptation de la Direction. Le nombre exact de journées sera déterminé par arrondi au nombre entier le plus proche. La ou les dates seront arrêtées par le salarié sans perturber le bon fonctionnement du service et devront être communiquées au moins deux semaines à l’avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la Direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Sous réserve de nécessités impérieuses au bon fonctionnement de l’entreprise, ils pourront être pris isolément ou, sous réserve de l’accord de la Direction, accolés entre eux dans la limite de 3 jours de repos consécutifs (sauf accord exprès de la Société autorisant le salarié à dépasser cette limite) pouvant en outre être accolés à des jours de congés payés.
Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours ou demi-journées de repos à la ou aux dates choisies par le salarié celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement, à une date fixée en accord avec la Direction.
Il est convenu entre les parties que dans l’hypothèse où ces conditions ne seraient pas respectées par les salariés, c’est la Société qui fixera les dates de prises des jours de repos.
Les jours de repos au titre d’une année s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année) au 31 décembre de cette année. Aucun report des jours de repos au-delà du 31 décembre de l’année en question n’est possible. Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.
Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et uniquement sur dérogation écrite et préalable de la Société dans les conditions prévues par la loi (article L. 3121-59 du Code travail).
Le salarié pourra ainsi renoncer, en accord avec la Société, à une partie de ses jours de repos, entrainant en conséquence, un dépassement du nombre de jours travaillés défini au forfait moyennant une majoration de salaire.
Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés et de permettre une organisation raisonnable de la charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par le présent avenant ne pourra conduire à dépasser la limite de 230 jours travaillés sur l’année.
Un avenant à la convention de forfait annuel en jours fixera pour l’année en cours le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans que ce taux puisse être inférieur à 10 % (article L. 3121-59 du Code du travail).
Il est également convenu, que dans le cadre de la loi (2018-84 du 18 février 2018), les salariés peuvent faire don de jours de repos à d’autres salariés de la Société à laquelle ils appartiennent définis comme « proches aidants » qui viendront alimenter un congé spécifique.
5.4. Organisation de l’activité et suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail et de l’équilibre entre vie privée et activité professionnelle
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission en concertation avec la Société et leur supérieur hiérarchique, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), et en cas de travail sur 6 jours consécutifs (11 heures de repos entre le 6ème et le 7ème jour inclus, et 24 heures de repos pour le 7ème jour).
En particulier, en cas de participation des salariés à des évènements organisés par la Société, ces derniers devront veiller à s’assurer que leur amplitude de travail quotidienne est raisonnable et respecter impérativement les temps de repos ci-dessus rappelé.
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures par jour.
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite et en tout état de cause, à veiller à ce que leur amplitude de travail ne soit pas régulièrement comprise entre 10 et 13 heures par jour conformément à la loi. La Direction est sensibilisée à cette problématique et les managers devront s’assurer régulièrement que les salariés dans leurs équipes ont une charge et une amplitude de travail raisonnable et soutenable dans la durée.
Le forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un suivi des journées travaillées et du respect des temps de repos au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Un outil de décompte des jours travaillés et non-travaillés par mois et par année au sein de la Société, et des entretiens réguliers s’assurent du respect par les salariés concernés des temps de repos quotidien et hebdomadaire et de la bonne répartition du temps du travail de l’intéressé.
Ainsi, le salarié saisira chaque mois, à l’aide des outils disponibles, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées de repos. Cette saisie peut donner lieu à un échange entre le salarié, son supérieur hiérarchique et le service Ressources Humaines.
Ces outils permettront à la Direction d’assurer un suivi effectif et régulier du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail des salariés concernés, de la bonne répartition dans le temps de leur travail et du respect par ces derniers des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Ils seront remplis par le salarié sous le contrôle de l’employeur et auront pour objectif de concourir à préserver sa santé.
Ainsi, ces outils de décompte des jours travaillés et non-travaillés et de vérification du respect de l’amplitude de travail maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire seront analysés mensuellement et trimestriellement par le supérieur hiérarchique du salarié ou par un membre de la Direction de la Société afin de contrôler le caractère raisonnable de l’amplitude et la charge de travail, ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié afin de s’assurer de la protection de sa sécurité et de sa santé.
Les informations collectées dans le cadre de ces outils donneront régulièrement lieu à un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Dans le cas d’une activité réduite, le salarié et son supérieur hiérarchique veilleront à ce que la charge de travail soit adaptée au forfait jours réduit.
5.5. Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours bénéficient d’un « droit à la déconnexion » selon les modalités actuellement en vigueur au sein de la Société.
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
A cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Ainsi, les salariés sont libres de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail, le principe général du « droit à la déconnexion » se traduisant essentiellement par l’absence formelle d’obligation de se connecter.
Les salariés ne sont donc pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé à l’ensemble des salariés disposant d’un appareil nomade de recourir aux fonctions spécifiques des serveurs de messagerie qui permettent :
de rédiger les mails en mode brouillon et de les envoyer ultérieurement pendant les heures de travail,
soit d’utiliser la fonction d’envoi différé de mail,
soit de différer l’envoi du mail.
Si les salariés souhaitent envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veilleront à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate.
5.6. Entretiens individuels
Un entretien sera organisé chaque année avec le salarié pour dresser un bilan concernant sa charge de travail, l’organisation de son activité, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, l’effectivité de son droit à la déconnexion et sa rémunération.
Cet entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique tient compte notamment des informations figurant dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année écoulée et du formulaire d’entretien de l’année précédente.
A l’issue de l’entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique remplissent un formulaire d’entretien afin de renseigner chacun des thèmes abordés.
Par ailleurs, le salarié pourra solliciter à tout moment auprès de son supérieur hiérarchique un ou plusieurs entretiens supplémentaires afin de s’entretenir des sujets listés ci-dessus, notamment si le salarié devait considérer que sa charge de travail n’est pas compatible avec le respect des dispositions prévues au présent accord.
5.7. Dispositif de veille et d’alerte
Dans le but de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte sera mis en place.
Ainsi, en cas de difficulté majeure et/ou inhabituelle en termes d’organisation et/ou de charge de travail, de difficulté à respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, celui-ci devra émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct, qui devra recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximal de quinze jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.6 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité, afin d’envisager les solutions permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce salarié.
Article 6 : Dispositions finales
6.1. Effet et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
6.2. Révision
La signature d’un accord de révision pourra intervenir à tout moment dans les conditions légales et réglementaires applicables.
6.3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’employeur dans les conditions légales et réglementaires applicables.
Le présent accord pourra être dénoncé par les salariés dans les conditions légales et réglementaires applicables et sous les réserves suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,
la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.
6.4. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DDETS de (siège social) selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
L’entreprise s’engage également à remettre un exemplaire du présent accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de .
Il sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.
*****
Fait à Paris,
Le octobre 2023
En exemplaires originaux, dont deux en vue de l’accomplissement des formalités de publication.
Pour la sociétéPour le salarié représentant les deux tiers du personnel
