Le passage à la durée légale de 35 heures de travail s’était traduit au Corem par un accord d’entreprise signé le 12 juillet 2000.
Afin de tenir compte de l’évolution des dispositions légales/conventionnelles et jurisprudentielles, des situations individuelles des collaborateurs et de besoins de l’organisation du travail au Corem, les parties signataires ont décidé de négocier un nouvel accord afin de répondre aux enjeux suivants :
Développer la compétitivité du Corem au service de ses membres Centres techniques, par une adaptation permanente de ses métiers, de son organisation et des services qu’il leur propose.
Renforcer la qualité du service et accroître l’efficacité de l’organisation du travail en vue de favoriser cette adaptation du Corem aux évolutions de ses missions.
Répondre aux aspirations d’aménagement du temps de travail et d’amélioration des conditions de travail de ses collaborateurs, tout en maintenant l’équilibre entre les intérêts du personnel et ceux, économiques et financiers du Corem.
Prendre en compte les évolutions de la nouvelle convention collective de la Métallurgie du 7 février 2022.
Textes légaux et règlementaires
Le présent accord est établi conformément aux dispositions légales et réglementaires définies notamment par :
La loi « Aubry » du 13 juin 1998 et la loi « Aubry 2 » du 19 janvier 2000 relatives à la mise en place des 35 heures ;
La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et portant réforme du temps de travail ;
La Convention Nationale de la métallurgie du 7 février 2022 et les accords de branche s’y référant.
Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs du Corem quelle que soit leur qualification.
Sont donc concernés, les collaborateurs sous Contrat à Durée Indéterminée (CDI), ainsi que ceux sous Contrat à Durée Déterminée (CDD) ou sous contrat d’apprentissage, de professionnalisation.
Organisation du temps de travail
Il convient de distinguer les collaborateurs soumis à un décompte du temps de travail en heures et ceux non soumis à un décompte du temps de travail en heures.
Organisation du travail des collaborateurs soumis à un décompte du temps de travail en heures
Définition du travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce titre, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, notamment : les temps de repas et de pause, les temps d’astreinte.
S’agissant du temps de déplacement professionnel, conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de travail pour se rendre sur le lieu de travail habituel du collaborateur n’est pas un temps de travail effectif et n’ouvre droit à aucune contrepartie ou rémunération.
Toutefois, le temps de déplacement s’il dépasse le temps normal de trajet domicile-travail du collaborateur (en cas de déplacement sur un autre site, chez un client…) fera l’objet d’une indemnisation dans les conditions suivantes selon qu’il s’agisse d’un temps de déplacement « transporté » ou d’un temps de déplacement « conducteur » :
Le temps de déplacement « conducteur » est le temps de déplacement pendant lequel le collaborateur est amené à conduire un véhicule. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Le temps de déplacement « transporté » est le temps de déplacement passé par le collaborateur dans les transports en commun ou en qualité de passager d’un véhicule automobile : ce temps sera rémunéré comme du temps de travail effectif sans toutefois être assimilé à du travail effectif, notamment, il n’ouvrira pas droit à des majorations pour heures supplémentaires.
Par ailleurs, il convient de rappeler que le temps de déplacement entre deux lieux de travail est considéré comme du temps de travail effectif.
Heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conventionnellement à 220 heures, par an et par collaborateur.
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée de travail effectif hebdomadaire selon les 2 modalités d’aménagement du temps de travail définies dans l’article II D. à la demande expresse de la Direction. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon la modalité prévue à l’article II. D.2. les heures effectuées entre 35 heures et 37 h30 par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié, à la demande expresse de la Direction au-delà de 37h30 par semaine. Les heures effectués au-delà de la durée annuelle de travail de référence à la demande de la Direction sont considérées comme des heures supplémentaires, déduction faites des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d’année. Une vérification sera effectuée au cours du 1er trimestre de l’année N+1. Les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur au moment de leur accomplissement.
Il est prévu que les heures supplémentaires (l’heure et sa majoration) donnent lieu prioritairement à un repos compensateur de remplacement équivalent. Cependant, dès lors que le compteur de repos compensateur de remplacement atteint 50 heures, les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à paiement.
Les repos compensateurs de remplacement sont pris par journée entière ou demi-journée.
Durées maximales de travail et repos
L’ensemble du personnel soumis à un décompte du temps de travail en heures doit respecter les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et qui sont actuellement les suivantes :
la durée hebdomadaire maximale de travail ne peut excéder 6 jours.
Le repos quotidien doit être de 11 heures minimum et le repos hebdomadaire doit être de 35 heures minimum.
Aménagement du temps de travail sur la semaine de travail
La durée annuelle de travail de référence au cours de l’année civile est, pour un salarié à temps complet, de 1582 heures de travail effectif ou assimilé comme tel par le présent accord.
Les dispositifs d’aménagement du temps de travail sur la semaine de travail s’appliquent à l’ensemble des salariés soumis à un décompte de travail en heures, qu’ils soient titulaires d’un CDI ou d’un CDD, à temps partiel ou à temps complet. Les alternants, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation soumis à des dispositions législatives ou réglementaires spécifique sur la durée de travail ne sont pas concernés par la mise en place de la semaine de 4 jours évoquée ci-dessous.
Deux dispositifs d’aménagements du temps de travail sur la semaine de travail sont proposés dans l’entreprise :
Semaine de 35 heures sur quatre jours (sans jour de réduction du temps de travail)
Compte tenu de cette répartition sur 4 jours, la durée du travail quotidienne est fixée à 8 heures 45.
Chaque salarié bénéficiera d’un jour de repos supplémentaire par semaine.
La répartition de la durée du travail pourra être du lundi au vendredi.
Un collaborateur devra faire une demande écrite avant le 1er décembre de l’année civile précédente auprès de la Direction du Corem pour pouvoir bénéficier de ce dispositif pour la totalité de l’année civile suivante, avec mention du jour de repos souhaité.
La répartition souhaitée par le collaborateur ne s’impose pas à la Direction qui pourra proposer une répartition différente, pour convenir d’un commun accord du jour de repos : la Direction s’appuiera sur des critères objectifs tels que la continuité de service, la nature du poste de travail, la situation personnelle et familiale, l’ancienneté et le bon fonctionnement de l’entreprise. La Direction se réserve la possibilité d’exclure certaines activités de l’organisation du travail sur 4 jours lorsque les contraintes de celle-ci le justifient. Il est expressément convenu que seule la Direction déterminera les modalités d’organisation de la semaine de 4 jours.
Chaque année, le salarié peut demander à modifier son aménagement de son temps de travail sur la semaine de travail.
Le choix du jour non travaillé doit être strictement compatible avec l’organisation de l’activité et notamment avec les horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise.
La Direction pourra modifier ponctuellement le jour non travaillé par le salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 2 semaines. En cas d’urgence, ce délai pourra être réduit à 3 jours. En cas de modification pérenne, le délai de prévenance est fixé à un mois calendaire d’un commun accord, le jour de repos peut aussi faire l’objet d’une modification qui sera formalisée contractuellement.
La semaine de 4 jours ne pourra pas concerner les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Il sera possible de mettre fin à l’organisation du travail sur quatre jours par semaine, pour la Direction comme pour le salarié, à tout moment moyennant le respect d’un délai de prévenance fixé à un mois (ou moins, si commun accord entre les parties).
La décision d’arrêt définitif de la semaine de quatre jours à l’initiative de la Direction devra faire l’objet d’un écrit au salarié en précisant les raisons. Le salarié en sera informé lors d’un entretien lors duquel ce courrier lui sera remis.
Semaine de 37,5 heures sur 5 jours avec jours de réduction du temps de travail
La durée de travail quotidienne est fixée à 7 heures 30 avec l’attribution de 15 jours de repos compensatoires permettant d’atteindre une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures par semaine.
Tout au long de l’année, le salarié pourra prendre ses jours de repos selon les modalités suivantes :
Chaque salarié choisit librement l’utilisation de 50 % des jours ;
50% des jours est fixé par l’employeur.
Les jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée.
Pour tenir compte notamment des absences non assimilées à du travail effectif, une régularisation du nombre de jours de repos auquel le salarié pourra effectivement prétendre sera effectuée en cours d’année.
Dispositions communes
En cas d’activité à temps partiel, les jours de repos sont calculés en fonction du pourcentage d’activité à temps partiel.
A titre exceptionnel, les collaborateurs pourront être amenés à travailler le samedi voire le dimanche sous dérogation dans le respect des dispositions légales et conventionnelles et ce quel que soit la durée hebdomadaire.
Sont assimilées à du travail effectif les périodes suivantes : heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures attribués par les textes, visite médicale d’embauche et examens médicaux obligatoires prescrits par le code du travail, congés payés supplémentaires, les jours de repos compensateurs de remplacement et la contrepartie obligatoire en repos.
Les autres absences de tous ordres (maladie, accident du travail, absences pour examens médicaux liés à la grossesse prévus par les dispositions de l’article L.1225-16 du Code du travail, congés payés…) ne sont pas assimilés à du travail effectif.
Mise en place d’un horaire individualisé
Pour répondre aux besoins de flexibilité du Corem et des collaborateurs, il a été décidé de mettre en place un horaire individualisé.
La liberté d’organisation à l’intérieur des plages mobiles répond aux convenances personnelles des collaborateurs et aux nécessités de service.
Respect des plages fixes et plages mobiles
L’horaire individualisé donne la possibilité au collaborateur de faire varier sa durée quotidienne et hebdomadaire de travail. Il comprend des plages fixes pendant lesquelles le collaborateur doit être obligatoirement présent quel que soit la situation de travail et des plages mobiles qui permettent au collaborateur de faire varier son heure d’arrivée et de départ.
Du lundi au vendredi :
Plage mobile du matin : 7h00-9h00
Plage fixe du matin : 9h00-11h45
Plage mobile de la mi-journée : 11h45 – 13h45
Plage fixe de l’après-midi : 13h45-16h30
Plage mobile de l’après-midi : 16h30-20h00
Le vendredi, la fin de la plage fixe est fixée à 15h45.
La plage variable de midi doit obligatoirement comprendre une interruption de travail de 45 minutes consécutives minimum réservée au temps du déjeuner et fait l’objet de badgeage sortie et entrée.
Dans le cadre de l’organisation du travail, les collaborateurs répartissent obligatoirement leur temps de travail selon leur aménagement de leur temps de travail défini à l’article II. D dans le respect des plages fixes. Le cas échéant, une absence partielle sur les plages fixes peut être accordée, pour motif exceptionnel, sur simple demande du collaborateur et retour validation de la Direction par courriel.
Durée de travail quotidienne minimale et maximale
Les variations d’horaire ne pouvant se faire que sur les plages mobiles, le temps de travail effectif quotidien ne pourra être inférieur à 5h30 mn du lundi au jeudi et inférieur à 4h45 le vendredi.
De plus, la durée journalière de travail ne pourra excéder 10 heures en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Possibilité de reporter des heures d’une semaine sur l’autre
L’utilisation de plages variables permet la variation de l’horaire hebdomadaire en fonction de la charge de travail et/ou des contraintes personnelles. Le solde de fin de semaine, comptabilisé dans un compteur Horaire Variable, doit rester dans la fourchette de +/- 3 heures quel que soit l’aménagement du temps de travail défini à l’article II D.
Il appartient à chaque collaborateur de s’organiser afin de respecter ces dispositions et le cas échéant d’informer la Direction s’il rencontrait des difficultés dans la réalisation de son travail.
Il convient de préciser que les heures reportées à l’initiative du collaborateur ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et n’ouvrent droit en conséquence à aucune majoration de salaire.
Utilisation d’un système déclaratif des heures
La mesure des horaires se fait sur un système automatisé de gestion des horaires dans lequel chaque mouvement de prise ou d’abandon de travail est saisi soit sur la (ou les) badgeuse(s) la (ou les) plus proche(s) du poste de travail pour le personnel sur site ou directement dans le système d’information RH en cas de situation exceptionnelle en distanciel.
Organisation du travail des collaborateurs non soumis à un décompte du temps de travail en heures
Collaborateurs soumis à un forfait défini en jours
Pour être soumis à un forfait jours, les collaborateurs doivent disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
La formule du forfait défini en jours doit permettre à ces collaborateurs de gérer librement l’organisation de leur travail afin d’accomplir les missions qui leurs sont confiées, sans qu’un contrôle soit exercé sur leurs horaires de travail. Dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, les collaborateurs en forfait jours veilleront à tenir compte des contraintes inhérentes à leur activité : réunions, nécessités d’échanger avec les autres membres de l’équipe…
Il convient de préciser qu’après étude des missions confiées aux collaborateurs du Corem, des responsabilités qui leur sont confiées et du degré d’autonomie dont ils disposent, il apparaît que le forfait jour est l’organisation du temps de travail qui est la plus adaptée.
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci prévoit l’existence et les modalités de ce forfait.
Il définit la fonction justifiant l’autonomie dont dispose le collaborateur dans l’exécution de ses missions et détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Selon le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini dans le présent accord ne peut excéder un plafond de 212 jours par an en incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail. Il est expressément convenu que ce nombre de jours travaillés est décompté par demi-journée.
Catégories de collaborateurs concernés
En application des articles L. 3121- 63 et suivants du code du travail, la convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés suivants :
1° les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ.
Lorsque l'employeur propose la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année à un salarié visé au 2° ci-dessus, il lui précise, par tout moyen, l'autonomie dont il dispose, laquelle doit répondre aux critères énoncés aux 2 alinéas précédents.
Modalités d’accès au forfait jour
Les collaborateurs, soumis à un décompte du temps de travail en heures, répondant aux critères définis à l’article précédent pourront se voir proposer par la Direction d’être soumis à un forfait défini en jours. Les collaborateurs auront la possibilité d’accepter ou de refuser cette proposition, cela sans que leur refus puisse avoir des conséquences sur la poursuite de leur contrat de travail ou leur évolution de carrière au sein du Corem.
La rémunération minimale applicable au collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est déterminée à l’Article 139 de la convention nationale de la métallurgie. Elle est différente et supérieure à la rémunération minimale hiérarchique applicable aux collaborateurs qui ne sont pas titulaires d’une telle convention.
D’un commun accord, un collaborateur soumis à un forfait défini en jours peut passer à un temps de travail décompté en heures tel que défini à l’article II. A cette occasion, sa rémunération pourra être révisée pour tenir compte de ce changement.
Respect des durées de repos
L’ensemble du personnel non soumis à un décompte du temps de travail en heures doit respecter les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (24 heures + 11 heures consécutives).
Pour autant, les parties tiennent à rappeler que le fait que les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures conformément aux dispositions légales n’a pas pour conséquence de définir par déduction la durée du travail quotidienne normale des collaborateurs.
Entretien annuel individuel forfait jours avec le manager
Le collaborateur, ayant conclu une convention de forfait défini en jours, bénéficie chaque année d’un entretien avec la Direction.
Lors de cet entretien, il est abordé l’organisation du travail, la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, le cas échéant la gestion de la situation de télétravail et la rémunération du collaborateur.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition. Une attention particulière sera portée aux déplacements et aux réunions (répartition, horaires et durée), en les limitant autant que faire se peut.
Cet échange sera formalisé et accessible à travers un document mis à la disposition du collaborateur à l’occasion de l’entretien annuel.
Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié par la hiérarchie
En complément de l’entretien individuel annuel, l’organisation du travail et le suivi de la charge de travail au sein de l’équipe font l’objet de réunions régulières mensuelles au cours desquelles la Direction s’assurera notamment que ses collaborateurs respectent bien les temps de repos journaliers et hebdomadaires.
Le collaborateur en forfait jours doit alerter la Direction s’il estime que sa charge de travail est trop importante. Un document support appelé « alerte charge forfait jours » disponible dans l’intranet est établi pour formaliser cette démarche.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (envoi de mails tardifs par exemple…), ce dernier devra alors organiser un rendez-vous avec le salarié.
Suivi du nombre de jours et de demi-journées travaillés
Le calendrier situé sur le bulletin de paie mentionnera le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées de repos effectivement pris au cours du mois précédent, compte tenu du décalage des périodes de paie.
Le bulletin de paie ou le système d’information RH fait également apparaître les jours de repos acquis ainsi que le cumul des jours de repos acquis depuis le début de la période de référence, ainsi que le solde de congés payés.
Pour les journées ou demi-journées où il exécute sa prestation de travail, le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jour n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Il doit veiller à respecter les dispositions relatives aux repos journalier et hebdomadaire.
Attribution de jours de repos
Le nombre de jours de repos acquis au titre d’une année civile complète par un salarié ayant acquis l’intégralité des droits à congés payés est déterminé en fonction du calendrier de l’année considérée, notamment du positionnement des jours fériés de telle façon que le collaborateur ne travaille pas plus de 212 jours par an y compris la journée de solidarité.
Répartition des jours de repos dus :
Chaque collaborateur choisit librement l’utilisation de 50 % des jours de repos auquel il peut prétendre.
50% des jours sont fixés par l’employeur
Les jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de repos non pris sont compensés par une indemnité équivalente.
Rémunération
La rémunération mensuelle du collaborateur est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Elle ne pourra être inférieure aux dispositions conventionnelles applicables au forfait jours.
Le bulletin de salaire précisera que la rémunération est calculée sur la base d’un forfait en jours ainsi que le nombre de jours inclus dans le forfait.
Cadres soumis à un forfait sans référence horaire
Les collaborateurs pouvant être soumis à un forfait sans référence horaire sont ceux ayant la qualité de cadre dirigeant au sens des conventions et accords collectifs de branche de la métallurgie et :
à qui sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps,
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome,
dont la rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Un contrat ou un avenant au contrat formalisera l’accord du collaborateur sur ce statut.
Ces collaborateurs ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail. En revanche, ils bénéficient des mêmes droits à congés et à repos que les autres salariés.
La rémunération forfaitaire mensuelle des cadres dirigeants est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de paye considérée. Elle est déterminée conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur pour cette catégorie de cadre.
En cas d’évolution de poste ou d’organisation de l’entreprise, si le collaborateur ne répond plus aux critères définis ci-dessus de cadre soumis à un forfait sans référence horaire, il ne pourra plus prétendre y être soumis.
Dispositions communes à l’ensemble du personnel Corem
Heures d’ouverture du Corem
Afin de limiter les dépassements d’horaires, le Corem est ouvert aux collaborateurs du lundi au vendredi de 7h00 à 20h00.
Toute présence en dehors de l’horaire d’ouverture de l’établissement doit être exceptionnelle et faire l’objet d’une demande préalable auprès de la Direction.
Congés payés
Conformément à notre accord d’entreprise en vigueur signé le 12 juillet 2000, la période de référence pour les congés payés sur l’année est décomptée du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
Travail de nuit et du dimanche
Le travail de nuit ou le dimanche ne pourra être envisagé, même exceptionnellement, que sur la base exclusive du volontariat pour les collaborateurs du Corem.
Ce travail exceptionnel sera organisé et rémunéré conformément à la loi et dispositions conventionnelles en vigueur.
Collaborateurs à temps partiel
Le Corem n’envisage pas actuellement de développer le travail à temps à partiel, néanmoins il s’engage à étudier attentivement les demandes des collaborateurs souhaitant travailler à temps partiel. La liste des emplois à temps partiel qui seraient vacants ou créés sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
La mise en place du temps partiel à la demande des collaborateurs se fait selon la procédure suivante :
Demande formulée par le collaborateur par lettre recommandée + accusé réception précisant la durée du travail et la répartition du travail souhaitées ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Cette demande doit être adressée 6 mois au moins avant cette date.
Réponse de la Direction par lettre recommandée + accusé de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. Le refus éventuel devra être motivé.
Si la Direction accède à la demande du collaborateur, les modalités du temps partiel feront l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment :
la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;
la répartition de cette durée sur la semaine ou le mois (la répartition souhaitée par le collaborateur ne s’impose pas à la Direction qui pourra proposer une répartition différente en fonction des nécessités du service) ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition pourra intervenir ;
la nouvelle répartition des horaires qui sera fixée dans cette hypothèse ;
les heures complémentaires susceptibles d’être demandées.
Les collaborateurs à temps partiel que ce soit au titre de la retraite progressive ou d’un accord temps partiel individuel bénéficient d’une réduction hebdomadaire de la durée du travail et d’un nombre de repos au prorata de leur horaire à temps partiel (arrondi à la demi-journée supérieure).
La même procédure est applicable lorsqu’un collaborateur à temps partiel souhaite occuper ou réoccuper un emploi à temps plein. Dans ce cas, la demande du collaborateur n’a pas à préciser la répartition des horaires de travail souhaitée. En effet, les horaires du collaborateur seront ceux applicables dans son service.
Cette procédure ne s’applique pas lorsqu’un collaborateur souhaite réduire la durée de son travail suite à la naissance ou à l’arrivée d’un enfant au foyer, dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique… Dans les situations visées, la demande du collaborateur devra être faite conformément aux dispositions légales applicables.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, applicable au 1er janvier 2024 sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Révision – dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative du COREM dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés du COREM dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée au COREM collectivement et par écrit et que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Lorsque la dénonciation émane du COREM ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé :
- en deux versions sur la plateforme nationale « téléAccords » (dépôt dématérialisé) : * une version intégrale au format pdf, signée des parties * une version au format docx anonymisée (toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques devant être supprimées)
- un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Creil
Cet accord fera l’objet d’une remise à chaque membre du personnel présent lors du référendum et d’un affichage sur site, ainsi qu’une mise en ligne sur l’intranet.
