Société CORNING POUYET, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 4 150 069 EUR, immatriculée au RCS de St Nazaire sous le numéro 642 024 343, dont le siège social est situé ZI du Landas- 1 rue Gutenberg, 44160 Pontchateau, représentée aux fins des présentes par :
Monsieur XXX, Directeur de site,
Ci-après dénommé l’« Entreprise » ou « la Société »
D’une part, Et
Les représentants des Organisations Syndicales dans l’entreprise
C.F.T.C.Représentée par Madame XXX
C.F.E./C.G.C. Représentée par Monsieur XXX
C.F.D.T.Représentée par Monsieur XXX
D’autre part.
L’Entreprise et les Organisations Syndicales étant dénommés ensemble les « Parties ».
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour rappel, la BDESE pour l’exercice 2024 fait apparaitre en synthèse les points suivants :
Les femmes représentent 44% du total de la population de Corning Pouyet (vs 41% en 2020)
La représentation des femmes dans la catégorie ouvriers et employés est de 68%, de 33% dans la catégorie technicien/Agent de maîtrise et de 20% dans la catégorie cadre
La moyenne d’âge est de 42.3 ans (+1.3% // 2023) et l’ancienneté moyenne dans l’entreprise est de 9,8 ans (+0.4 % // 2023)
Sur les 26 embauches intervenues en 2024, 58 % ont concerné des femmes
Sur les 26 départs intervenus en 2024, 35% ont concerné des femmes
Le temps partiel concerne 15 salariés, à temps partiel choisi Au terme de cette synthèse, les parties entendent souligner l’importance et les opportunités que la mixité professionnelle représente dans l'ensemble des métiers de CORNING POUYET.
A cet égard, les signataires souhaitent en préalable réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD
L’article L. 2242-1 du code du travail énumère huit domaines d'actions parmi lesquels quatre doivent être pris en compte.
Ces huit domaines d’action sont les suivants :
- l'embauche - la formation professionnelle - la promotion professionnelle - les conditions de travail - la rémunération effective - l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle des salariés. La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Les actions considérées par l’entreprise portent sur les domaines suivants :
L’embauche
La rémunération
La formation
La promotion professionnelle
Les conditions de travail
L'articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale
Les objectifs de progression pour l'entreprise, les actions permettant de les atteindre puis les indicateurs chiffrés permettant de suivre ces objectifs et ces actions sont précisés ci-dessous et correspondent à la période de mise en œuvre du présent accord.
Article 2 – L’EMBAUCHE
La mixité dans les emplois et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés. C’est cependant un défi et un enjeu de taille, car structurellement la branche est dite non mixte, elle compte plus de 77 % d’hommes parmi ses effectifs, et les entreprises connaissent d’importantes difficultés pour recruter des femmes sur certains métiers. Ce déséquilibre se retrouve également au sein de notre entreprise, quoique dans une moindre mesure, avec un déséquilibre hommes femmes notamment sur le CSP technicien / agent de maîtrise (avec 23 femmes pour 47 hommes en 2024) et cadres (avec 9 femmes cadres pour 35 hommes) (source BDES 2024)
2.1- REDIGER UNE OFFRE INCLUSIVE
Les processus de sélection et de recrutement à CORNING POUYET se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel d’évolution dans le respect des dispositions du Code du Travail.
Le premier objectif pour ce domaine est le suivant :
Objectif 1 :
- Rédiger nos offres d’emploi externes de manière inclusive
Objectif 1 :
- Rédiger nos offres d’emploi externes de manière inclusive
Il a pour but de ne pas orienter l’offre vers un public masculin et d’encourager les femmes à postuler quel que soit le type de métier.
Pour s’assurer que cet objectif soit bien assuré, les actions suivantes seront prises :
Les Actions :
La société veillera à rédiger ses offres d'emplois de manière « asexuée » en utilisant l’écriture inclusive et en ajoutant un paragraphe tel que « La société CORNING POUYET est une entreprise attachée à la mixité et à la diversité ».
De plus, le service recrutement veillera à ce que le résultat de l’index égalité hommes-femmes soit mentionné dans chaque offre
Enfin, le service recrutement s’assurera qu’un paragraphe sur le Programme d'accompagnement des femmes et des hommes dans leur évolution au sein du groupe Corning soit mentionné
Pour suivre la bonne application de ces valeurs et principes, les indicateurs suivants sont définis :
Indicateur :
% d’offres d’emploi rédigées de manière inclusive VS totalité des offres d’emploi publiées
Indicateur :
% d’offres d’emploi rédigées de manière inclusive VS totalité des offres d’emploi publiées
2.2 OFFRIR AUX CANDIDAT-ES UN PROCESSUS DE RECRUTEMENT INCLUSIF
Objectif 2:
Offrir aux candidat-es un processus de recrutement inclusif
-OFFRIR AUX CANDIDAT-ES UN PROCESSUS DE RECRUTEMENT INCLUSIF
Objectif 2:
Offrir aux candidat-es un processus de recrutement inclusif
-OFFRIR AUX CANDIDAT-ES UN PROCESSUS DE RECRUTEMENT INCLUSIF
Les Actions :
Dans le cadre de notre engagement envers l'égalité des sexes, nous garantissons la diversité des genres parmi nos recruteurs. Ainsi, chaque processus de recrutement externe inclura au minimum la participation d'une recruteuse.
Dans le cadre de notre stratégie pour promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes, nous nous engageons à établir un guide de bonnes pratiques pour les entretiens, destiné à nos managers. Ce guide rappellera le cadre de la législation ainsi que les valeurs Corning à incarner et comprendra des exemples de questions discriminatoires à ne pas poser.
Avant chaque entretien de recrutement, le service recrutement organisera une réunion avec le/la responsable de service concerné-e afin de définir les contours du poste, connaissance, compétences & qualités demandées. Cet échange sera l’occasion de reprendre avec le manager le contenu du guide des bonnes pratiques
left Indicateurs :
% de recrutement respectant ces engagements
Mise en place d'un émargement lors des entretiens pré-recrutement afin de mesurer le pourcentage de responsables recruteur/euses formé-es avant entretien.
Indicateurs :
% de recrutement respectant ces engagements
Mise en place d'un émargement lors des entretiens pré-recrutement afin de mesurer le pourcentage de responsables recruteur/euses formé-es avant entretien.Pour suivre la bonne application de ce principe, les indicateurs suivants ont été définis :
2.3 Développer notre Marque employeur vers le public FEMININ :
En mettant l'accent sur l'attraction des femmes dans le cadre de nos actions de développement de notre marque employeur, nous avons pour objectif d’inciter plus de femmes à candidater à nos offres.
Objectif 3 :
Développer notre marque employeur envers un public féminin
Objectif 3 :
Développer notre marque employeur envers un public féminin
Les Actions :
Le service recrutement s’engage à mener 2 actions concrètes par an envers un public composé de femmes comme des partenariats avec des acteurs locaux de la formation/insertion professionnelle, des associations…
Pour suivre la bonne application de cet objectif, l’indicateur suivant a été défini left
Indicateur :
Nombre d’actions menées chaque année à présenter aux délégués syndicaux en fin d’année
Indicateur :
Nombre d’actions menées chaque année à présenter aux délégués syndicaux en fin d’année
Article 3 – LA REMUNERATION
3-1 Rémunération dans le cadre d’un retour de congé maternité, congé d’adoption ou parental
La revue de performance annuelle, ou PD&R, est un processus CORNING visant à accorder une notation à chaque salarié-e en fonction de sa performance de l’année écoulée. Cette notation est prise en compte dans le cadre des augmentations collectives annuelles accordées aux salarié-es de CORNING POUYET SAS et a un impact sur l’augmentation annuelle attribuée à chaque salarié-e. left
Objectif :
Evaluer les résultats de la performance des salarié-es absents pour congés maternité, adoption ou parental sur la période de présence
Objectif :
Evaluer les résultats de la performance des salarié-es absents pour congés maternité, adoption ou parental sur la période de présence
Les Actions :
Le service RH s’engage chaque année à faire une communication en ce sens auprès des managers lors du lancement de la revue de performance
Le service RH s’engage à passer en revue, lors des sessions de calibration, les notations des personnes absentes au cours de l’année pour les raisons citées précédemment. L’objectif étant de s’assurer que la notation n’est pas liée à l’absence du/ de la salarié-e mais bien à sa performance.
left
Indicateur :
- % de la population concernée (voir objectif) ayant bénéficié de ce passage en revue lors de la réunion de calibration annuelle VS % total de la population concernée
Indicateur :
- % de la population concernée (voir objectif) ayant bénéficié de ce passage en revue lors de la réunion de calibration annuelle VS % total de la population concernée
Article 4 – LA FORMATION
La formation professionnelle est un levier important permettant notamment à chaque collaborateur de maintenir et ou développer son niveau de compétences, d’évoluer d’un métier à un autre et ou d’augmenter son périmètre de responsabilité.
Pour ce domaine, CORNING POUYET réaffirme le principe selon lequel l’égalité d’accès à la formation doit être assurée et l’objectif est de s'assurer du respect de cet engagement. Au regard de ce constat, il est essentiel de garantir l’accès à la formation professionnelle quel que soit le sexe.
4.1 Garantir le respect de non-discrimination dans la définition des besoins de formations et d’accès à ces dernières
left
Objectif :
- Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes.
Objectif :
- Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes.
Pour s’assurer que cet objectif soit bien respecté, les actions suivantes seront prises :
Les Actions :
S’assurer que la proportion du nombre de formations est en lien avec la répartition hommes-femmes du site
S’assurer que chaque homme et chaque femme ait au moins une formation tous les deux ans
left
Indicateurs :
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau.
Nombre d’hommes et de femmes n’ayant pas eu de formation depuis 2 ans
Indicateurs :
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau.
Nombre d’hommes et de femmes n’ayant pas eu de formation depuis 2 ans
Pour suivre la bonne application de cet objectif, les indicateurs suivants sont définis :
Article 5 – L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
En conformité avec les valeurs de CORNING POUYET, les évolutions professionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d'autres critères.
L'application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement.
Objectif :
Inciter les collaborateurs et les collaboratrices du site à postuler sur les offres internes
Objectif :
Inciter les collaborateurs et les collaboratrices du site à postuler sur les offres internes
Les Actions :
Les offres d’emploi internes sont rédigées en écriture inclusive
Le recruteur RH veillera à lors de sa réunion de préparation du recrutement avec le manager à définir les compétences indispensables et les compétences optionnelles et ceci afin de rendre l’offre plus accessible et d’encourager les collaborateurs-trices du site à postuler
Communiquer par mail les offres internes aux salariés en congé maternité, paternité, adoption, parental après avoir obtenu leur accord
Pour suivre la bonne application de cet objectif, les indicateurs suivants sont définis :
Indicateurs :
% des offres d’emploi internes rédigées en écriture inclusive VS % total des offres internes
% passage en revue des offres interne avec les managers VS nombre total d’offres internes
% d'offre écrites en version simplifiée vs total des offres
% d’offres envoyées aux personnes en congé maternité, parental et adoption qui avaient donné leur accord vs total des offres internes
. Indicateurs :
% des offres d’emploi internes rédigées en écriture inclusive VS % total des offres internes
% passage en revue des offres interne avec les managers VS nombre total d’offres internes
% d'offre écrites en version simplifiée vs total des offres
% d’offres envoyées aux personnes en congé maternité, parental et adoption qui avaient donné leur accord vs total des offres internes
.
Article 6 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SANTE ET DE SECURITE AU TRAVAIL
Objectif 1:
Permettre aux femmes enceintes de travailler avec des vêtements adaptés
Objectif 1:
Permettre aux femmes enceintes de travailler avec des vêtements adaptés
Les actions :
Proposer des tenues de travail adaptées à la grossesse aux femmes enceintes devant porter dans le cadre de leur métier une tenue de travail spécifique
Objectif 2 :
Organiser un entretien avec la salariée, le manager et les RH afin de permettre d’adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Objectif 2 :
Organiser un entretien avec la salariée, le manager et les RH afin de permettre d’adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Les actions :
Pour les femmes ayant accès au télétravail, communiquer au manager des salariées concernées qu’ils ont la possibilité d’accorder des journées de télétravail supplémentaires aux femmes enceintes. Ceci aura pour effet de réduire les trajets domicile travail et donc de diminuer la fatigue liée au temps de transports
Pour les femmes n’ayant pas accès au télétravail, réfléchir à un poste adapté à l’état de santé et aux compétences de la salariée (adaptation du poste, mise à disposition d’assis debout, pauses plus régulières)
left
Objectif 3 :
Permettre aux salarié-es en congé parental, de choisir, à leur demande, le maintien possible de la part « mutuelle employeur » pendant ce congé.
Objectif 3 :
Permettre aux salarié-es en congé parental, de choisir, à leur demande, le maintien possible de la part « mutuelle employeur » pendant ce congé.
Les actions :
Proposer à chaque salarié-es lors de la demande de congé parental de choisir ou pas le maintien de la mutuelle. En cas d’acceptation, le coût de la part mutuelle employeur sera pris en charge par l’entreprise alors même que le contrat est suspendu
Indicateurs :
Nombre de tenues de travail adaptées proposées VS nombre de salariées concernées
Nombre de femmes enceintes ayant eu une entretien VS nombre de femmes ayant déclaré leur grossesse
% de personnes à qui le maintien de la part mutuelle employeur a été proposé VS total des personnes concernées.
Indicateurs :
Nombre de tenues de travail adaptées proposées VS nombre de salariées concernées
Nombre de femmes enceintes ayant eu une entretien VS nombre de femmes ayant déclaré leur grossesse
% de personnes à qui le maintien de la part mutuelle employeur a été proposé VS total des personnes concernées.
Article 7 – L'ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Afin d’encourager ses collaborateurs à trouver un équilibre satisfaisant entre les temps de vie (personnel et professionnel), le groupe CORNING met à disposition de chacun d’entre eux une offre de service gratuite appelée Workplace Options. Cette offre propose des services sur des champs aussi divers que l’aide au devoirs, l’accompagnement psychologique, conseil aux aidants. Ces services anonymes sont peu connus et utilisés des salarié-es de CORNING POUYET,
Objectif :
Encourager les salarié-es du site à utiliser le programme Work Place Option
Objectif :
Encourager les salarié-es du site à utiliser le programme Work Place Option
Les Actions :
Communiquer au moins une fois par trimestre sur Workplace options afin de faire découvrir aux salarié-es les avantages de ce service
Indicateur :
Nombre de communications réalisées sur le sujet lors de la réunion annuelle
Indicateur :
Nombre de communications réalisées sur le sujet lors de la réunion annuelle
Article 7 – Modalités de suivi du présent accord
Le présent dispositif concernant l’égalité professionnelle an sein de l’entreprise sera suivi lors d’une réunion qui aura lieu chaque année avec les délégués syndicaux de CORNING POUYET SAS.
Article 8 – Durée, dénonciation et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet le 15 avril 2025.
Le présent accord pourra être révisé par avenant selon les mêmes formes que pour sa conclusion.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à la Société et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 9 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-5-1, L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire.
Dès sa signature, le présent accord sera notifié par la Société à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives en son sein.
Enfin, en application des articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés.
Fait à Pontchâteau, le 04/04/2025 en 3 exemplaires originaux.
