Accord d'entreprise relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires 2025
A l’issue des réunions tenues le 22 janvier 2025, le 4 février 2025, le 14 février 2025, le 20 février 2025, et le 28 février 2025, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue à l’article L2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société Cosel représentée par XXXX en sa qualité de Directeur de site
d’une part,
Le syndicat CFDT représenté par XXXX en sa qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat CFTC représenté par XXXX en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat CGT représenté par XXXX en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat SUD représenté par XXXX en sa qualité de délégué syndical,
d’autre part.
Préambule
Il est important de rappeler le contexte du secteur de la prestation de service en relations clients qui reste toujours tendu de par une dépendance forte à certains donneurs d’ordres et une contraction du marché français de l’outsourcing qui se confirme. La dernière revalorisation du SMIC (application au 1er novembre 2024), ainsi que les hausses de coûts de l’énergie sont également à prendre en compte dans ce contexte économique.
Dans ce contexte, il est important de toujours faire preuve de prudence et d’avoir une gestion responsable de notre masse salariale afin de maintenir la compétitivité et l’emploi tout en essayant de redonner du pouvoir d’achat à l’ensemble de nos salariés. L’année 2024 a été de nouveau marquée par les difficultés économiques de notre entreprise liées principalement à une diminution des interactions clients dans le marché de l’énergie. La volonté est également de veiller à valoriser le middle management notamment en rétablissant des écarts significatifs de rémunérations entre les différentes fonctions de production.
C’est donc dans ce contexte, que la Direction et les partenaires sociaux, se sont entendus sur les dispositions suivantes.
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel présent dans les effectifs Cosel à la signature de cet accord, sous réserve des éventuelles conditions précisées et des emplois concernés par les mesures.
Article 2 - Objets de l’accord
A - Salaires, primes et avantages annexes
1 - La nouvelle grille applicable au 1er janvier 2025
Fonctions
Coefficient
Salaire brut de base
TPAU
Total Salaire brut de base
Statut
Chargé Clientèle 1er niveau 130 XXXX XXXX XXXX Employé
Chargé Clientèle 2ème niveau 140 XXXX XXXX XXXX Employé
Chargé Clientèle 3ème niveau 150 XXXX XXXX XXXX Employé
Chargé Clientèle 4ème niveau 160 XXXX XXXX XXXX Employé
Chargé Clientèle 5ème niveau 170 XXXX XXXX XXXX Employé
Team Leader 1er niveau
Team Leader 2ème niveau
200
220
XXXX
XXXX
XXXX
XXXX
XXXX
XXXX
AM
AM
Team Leader Expert 230 XXXX XXXX XXXX AM
Fonction supports Production* 1er niveau
Fonction supports Production* 2ème niveau
200
220 XXXX
XXXX
XXXX
XXXX XXXX
XXXX AM
AM
Ops Manager 1er niveau 240 XXXX
XXXX
XXXX
AM
Ops Manager 2ème niveau
Ops Manager 3ème niveau
250
260 XXXX
XXXX XXXX
XXXX XXXX
XXXX AM
AM
* Fonction support production = Chargé de Formation, Animateur Satisfaction Client, Contrôleur Sécurité des Opérations, Pilotes de flux, Animateur Commerce.
Les intitulés de poste indiqués dans la grille de salaires continueront à être progressivement alignés vers les nouvelles dénominations.
Tout comme pour l’année 2024, le passage au coefficient supérieur pour les classifications Employés et Agents de Maîtrise hors fonctions “hors grille” est soumis aux 2 conditions cumulatives suivantes : - Condition d’ancienneté pour être éligible au passage au coefficient supérieur :
Employés : au minimum 12 mois d’ancienneté dans le coefficient
Agents de Maîtrise : au minimum 24 mois d’ancienneté dans le coefficient, dans l’application de la convention collective pour le coefficient 220.
-Condition de passage au coefficient supérieur en cas d’éligibilité : - Résultats conformes aux objectifs et un résultat de l’évaluation annuelle au minimum au niveau « répond aux attentes ». En cas de changement de coefficient, celui-ci sera effectif sur la paie en M+2 suivant la clôture de la campagne des évaluations annuelles. Une seconde période d’évaluation peut être organisée dans l’année pour les salariés en arrêt de travail de longue durée lors de la campagne d’entretiens annuels. La durée maximum de détachement sur toute fonction support et encadrement ne peut pas excéder 12 mois.
2 - Salariés « hors-grille » non-cadres
Un budget global de XXXX % d’augmentation est prévu aux salariés hors grille dans le cadre d’augmentations individuelles éventuelles (date d’effet : 1er janvier 2025) après évaluation individuelle.
3 – Revalorisation et élargissement des bénéficiaires du taux de majoration mensuelle liée à l’ancienneté
L’accord NAO 2022 a défini la mise en place d’un taux de majoration mensuelle lié à l’ancienneté pour les salariés en catégorie « employé ». Pour rappel, il faut entendre par ancienneté de présence effective, l’ancienneté recalculée, c’est-à-dire déduction faite (totale ou partielle) des périodes de suspension de contrat telles par exemple les congés parentaux à temps complet, les congés de présence parentale, les congés sabbatiques, les congés création d’entreprise, les CPF de transition professionnelle, et ce, dès le 1er jour ou toute autre période d’absence supérieure à trois mois suivant dispositions légales.
Cette majoration sera opérée uniquement sur les heures travaillées issues du temps contrat telles que calculées en paie actuellement (exemple : 151,67 heures dans le mois pour un temps complet sans absence). Le taux majoré mensuel est défini chaque 1er du mois selon la tranche d’ancienneté de présence effective dans laquelle se trouve le collaborateur. Ce taux de majoration mensuelle est élargi aux salariés en catégorie « agents de maîtrise ». A noter que les modalités de calcul et les paliers d’ancienneté restent inchangés. La nouvelle grille suivante s’appliquera à compter du 1er Février 2025 : Tranches d’ancienneté de présence effective 4 ans à - 6 ans 6 ans à - 8 ans 8 ans à - 10 ans 10 ans à -12 ans 12 ans et plus Taux de majoration par heure travaillée (Rémunération lissée) XXXX € XXXX € XXXX € XXXX € XXXX €
5 – Revalorisation de la valeur faciale des titres restaurant
Il est convenu entre les parties de faire évoluer la valeur faciale des titres restaurant attribués à compter du 1er février 2025. La valeur faciale des titres restaurant est ainsi portée à XXXX euros par titre pour l’ensemble des salariés. La participation employeur passe à XXXX % sans modification des modalités d’attribution (se référer à l’accord NAO 2022. Pour rappel, l’article R.3262-7 du Code du Travail prévoit : « Un même salarié ne peut recevoir qu'un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. Ce titre ne peut être utilisé que par le salarié auquel l'employeur l'a remis ». Il sera donc attribué un titre restaurant par jour de travail effectif par salarié sous réserve que l’horaire du travail inclut une plage de pause déjeuner conformément à notre convention collective. Les titres restaurant sont également accordés aux télétravailleurs. Si la position du droit venait à évoluer, l’entreprise pourrait remettre en cause ce bénéfice. Cette nouvelle valeur de XXXX € sera prise en compte dans le calcul des jours ouvrant droit à l’attribution de titres restaurant à M+1 suivant la signature de l’accord.
6 – Variables
Le principe de primes variables est maintenu sur tous les comptes clients en phase d’exploitation. Ces variables s’inscrivent dans une logique de reconnaissance individuelle et collective et doivent contribuer à une augmentation de la performance de l’ensemble des indicateurs de Cosel.
7 – Mutuelle santé
Une complémentaire santé est effective depuis le 1er janvier 2013. Cette mutuelle obligatoire a fait l’objet d’une consultation auprès du comité social et économique et mise en place par décision unilatérale de l’employeur. L’entreprise maintient le niveau de la part employeur qui s’élève à XXXX %.
8 – Mise en place d’un forfait mobilité durable
Dans le cadre de la poursuite des actions engagées en faveur de la RSE, il a été convenu la mise en place d’un forfait annuel mobilité durable d’un montant de XXXX € sous forme de deux versements semestriels de XXXX €. Ce forfait est applicable aux salariés ayant deux ans d’ancienneté effective minimum. Ce forfait est mis en place afin d’encourager l’utilisation de moyens de mobilité non polluants dits à « mobilité douce » :
Le vélo, avec ou sans assistance électrique,
La trottinette, avec ou sans assistance électrique,
Le covoiturage en tant que conducteur ou passager.
Ce forfait entrera en vigueur à M+1 suivant la signature de l’accord. Pour un versement au titre du premier semestre, le salarié qui en demande le bénéfice devra communiquer auprès du service Ressources Humaines une attestation sur l’honneur d’utilisation régulière du mode de transport non polluant pour son trajet domicile/travail au plus tard en juin pour un versement en juillet (versement sous réserve que le salarié soit toujours inscrit à l’effectif à la date du 30 juin). Pour un versement au titre du second semestre, les pièces doivent être communiquées au plus tard en décembre auprès du service Ressources Humaines pour un versement en janvier (versement sous réserve que le salarié soit toujours présent à la date du 31 décembre). Concernant les salariés à temps partiel dont le temps de travail serait inférieur à 50% de la durée légale de travail, le remboursement sera calculé au prorata du temps de travail. La condition d’ancienneté s’apprécie au 1er janvier et au 1er juillet de chaque année. Une attestation de couverture d’assurance en cas d’utilisation d’une trottinette électrique est également à fournir. Pour les demandes faites au titre du covoiturage, une attestation sur l’honneur de covoiturage régulier est attendue des 2 parties. Une demande d’aménagement pour covoiturage doit également être en cours de validité pour pouvoir prétendre à ce forfait. Ce forfait mobilité durable n’est pas cumulable avec un remboursement au titre des transports en commun (y compris location vélos). Conformément aux dispositions URSSAF en vigueur, cette indemnité est exonérée de contributions et de cotisations sociales.
9 - Mise en place d’une prime transport
Cette prime ne peut être octroyée qu’aux salariés utilisant leur véhicule personnel en l’absence de possibilité d’utiliser les transports en commun entre leur domicile et leur lieu de travail. Cette prime est définie de la façon suivante : - Montant de XXXX € par jour travaillé sur site si le collaborateur à un an d’ancienneté pour un véhicule thermique ou hybride et de XXXX € par jour travaillé sur site pour un véhicule électrique sans condition d’ancienneté. - Versée sur le bulletin de salaires du mois M+1 Le salarié devra en faire la demande en joignant une copie de son certificat d’immatriculation à son nom ou celui de son conjoint/concubin (l’adresse figurant sur le certificat d’immatriculation doit être identique à l’adresse déclarée en paie) ainsi qu’une attestation sur l’honneur précisant l’utilisation obligatoire de son véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail liée soit à l’absence de transports en commun soit à des horaires de transport en commun incompatibles avec les horaires de travail du salarié. Cette demande devra être renouvelée en janvier de chaque année. A défaut de renouvellement des pièces justificatives, la prime ne sera plus versée. Elle sera à nouveau versée dès présentation des pièces justificatives et ce sans effet rétroactif. Cette prime entrera en vigueur à M+1 suivant la signature de l’accord. Cette prime n’est pas cumulable avec le forfait mobilité ou la prise en charge des transports en commun.
B - Conditions et organisation du travail
1 - Conditions de travail
L’entreprise s’engage sur l’année 2025 à :
Répondre à une attente des salariés, nous maintenons le nombre d’interventions annuelles du service social dans nos locaux pour l’année 2025 (XXXX jours hebdomadaire). Un état de situation de ce service est présenté chaque année au cours d’une réunion du Comité Social et Économique,
Poursuivre les plans d’actions suite aux enquêtes de satisfaction,
L’installation d’un range-trottinettes antivol,
Prévoir le renouvellement d’une partie des sièges en production et en formation.
C - Egalité professionnelle
L’entreprise s’engage à continuer de suivre et à analyser l’index égalité professionnelle et à maintenir l’application d’une grille de rémunération, gage d’égalité de traitement salarial. Pour rappel, la note obtenue de cet index au titre de l’année 2023 est de 94/100. Il est rappelé que l’accord égalité professionnelle a fait l’objet d’une nouvelle négociation en 2022 qui a abouti à la signature d’un nouvel accord en date du 9 août 2022.
D – Absentéisme
1 - Revalorisation de la Prime d’assiduité
Cette prime d’assiduité est élargie à l’ensemble des salariés, hors cadres, de Cosel, sans bonus annuel.
Son montant est fixé à XXXX € bruts / mois, sans aucun bonus annuel supplémentaire, à compter du 1er février 2025. Pour les salariés à temps partiels, le montant de cette prime est proratisé au temps contrat.
Cette prime est versée aux salariés éligibles ayant eu au maximum une heure cumulée par mois d’absence. Toute absence fait perdre son attribution et ce, quel qu’en soit le motif et indépendamment de sa durée. Les versements interviendront le mois suivant.
D - Divers
1- Epargne salariale
Un accord de participation associé et un plan d’épargne entreprise associé ont été signés en février 2012, les conditions de ses accords restent applicables pour les années à venir.
2- Primes de cooptation
Le montant pour les cooptations est maintenu à XXXX euros bruts (en deux versements et sous réserve de la présence effective à 3 puis à 6 mois du coopté). Cette disposition est prolongée jusqu’au 31 décembre 2025. Le cooptant doit être inscrit à l’effectif au moment des versements et en activité.
3- Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Depuis la création du site, la société Cosel a toujours dépassé son obligation légale d’emploi de personnes en situation de handicap.
Nous poursuivons nos partenariats pour intégrer ce public pour lequel l’entreprise s’investit pleinement pour faciliter leur intégration et leur fidélisation.
Nous rappelons à l’ensemble des salariés en situation de handicap et qui ne se seraient pas fait connaître, qu’une telle déclaration pourrait permettre à la Direction, de leur apporter un accompagnement personnalisé, ceci dans la confidentialité la plus complète. Dans un délai raisonnable de 3 mois, sous réserve de la rapidité d’intervention de nos partenaires, pour les personnes ayant une RQTH et des préconisations médicales spécifiques, nous continuons la mise en place des postes adaptés. La direction s’engage à faire en sorte que ces postes adaptés ne soient utilisés que par les salariés auxquels ils sont destinés.
Abaissement du nombre d’heures hebdomadaire pour les salariés en situation de handicap :
Les salariés en situation de handicap à temps complet pourront demander le bénéfice d’une réduction du temps de travail hebdomadaire à hauteur d’une heure par semaine, la rémunération mensuelle de base est maintenue sur une base temps plein (34 heures de travail hebdomadaires effectif payées 35 heures).
Pour les salariés à temps partiels, cette mesure est proratisée au temps contrat (hors temps partiel thérapeutique).
Les salariés devront se manifester auprès du service RH et communiquer la copie de leur dernière reconnaissance en tant que salarié en situation de handicap.
Cet abaissement avec maintien de salaire ne sera valable que durant la validité de la reconnaissance fournie. Il appartient aux salariés concernés de veiller à fournir au service Ressources Humaines tout renouvellement en qualité de travailleur en situation de handicap.
Mise en application de cette mesure à M+1 après validation de la demande
5- Télétravail
Le montant maximal de XXXX € mensuel au titre de l’indemnisation du télétravail prévu à l’article V-7 de la charte de télétravail signé en date du 12 juillet 2021 est maintenu. Le montant journalier est de 1,40 € pour un nombre de journées de télétravail effectif inférieur à 14 jours est également maintenu. Cette indemnité forfaitaire reste seulement plafonnée aux montants fixés par l’URSSAF d’exonérations de cotisations et de contributions sociales.
6 - Prime de médailles du Travail
L’entreprise souhaite mettre à l’honneur les salariés éligibles à l’une des médailles du Travail et ayant au moins 12 ans de présence effective au sein de COSEL à la date de dépôt des dossiers, soit au 1er mai 2025.
Pour prétendre à la médaille d’honneur du Travail, les collaborateurs devront avoir cumulé (tous employeurs confondus) un certain nombre d’années de service : 20 ans pour la médaille d’argent, 30 ans pour la médaille de vermeil puis 35 ans pour la médaille d’or et enfin 40 ans pour la médaille grand or. Les médailles seront remises aux collaborateurs, qui auront fait valider leur demande par les services de l'État « Promotion 14 juillet », accompagnées d’une prime de XXXX € net lors d’une cérémonie interne.
7 – Organisation du temps de travail
Dans un objectif d'assurer un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de tous les collaborateurs, de mieux appréhender les demandes des donneurs d’ordres en termes de flexibilité, les parties signataires s’engagent mutuellement sur un échange formel relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail dans la société, dont le 1er échange devra se tenir avant le 1er avril 2025.
8– Ouverture prochaines NAO
La direction s’engage à ouvrir les prochaines négociations annuelles obligatoires avant le 31 décembre de l’année en cours.
Article - 3 Durée et application de l’accord
Sa durée s’écoulera de la date de signature jusqu’à la date de conclusion des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Les organisations syndicales signataires via leurs délégués syndicaux se réservent le suivi du présent accord conjointement avec la direction.
Article - 4Publicité de l’accord
Le présent procès-verbal est rédigé en 5 exemplaires originaux et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales signataires de Cosel. Il sera déposé selon les modalités de dépôt définies par le code du Travail. Il sera affiché sur les panneaux d’affichage réservés à la direction.
