PROCES VERBAL DE NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019
Le présent accord est conclu entre
Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale COVIVIO, à savoir :
La société
COVIVIO, Société Anonyme dont le siège social est situé 18, avenue François Mitterrand 57000 Metz,
La société
FONCIERE DEVELOPPEMENT LOGEMENTS Société Anonyme dont le siège social est situé 10 avenue Kléber – 75116 Paris,
La société
COVIVIO PROPERTY, Société en Nom Collectif dont le siège social est situé 18, avenue François Mitterrand – 57000 Metz,
La société
COVIVIO HOTELS, Société en Commandite par Actions dont le siège social est situé 30, avenue Kléber – 75116 Paris,
La société
COVIVIO DEVELOPPEMENT, Société en Nom Collectif dont le siège social est situé 30 avenue Kléber – 75116 Paris.
Prises en la personne de Monsieur , Directeur Général de la société COVIVIO dûment mandaté, représenté par Madame en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet.
Ci-après dénommées l’UES COVIVIO
ET :
L’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale COVIVIO, à savoir :
Le syndicat SNB/CFE-CGC, représenté par Madame ,
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur ,
Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur .
Il a été convenu ce qui suit :
Conformément aux dispositions du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire a été engagée pour l’UES Covivio. À ce jour, cinq réunions se sont tenues, les 12 septembre, 3 et 24 octobre, 14 et 22 novembre 2019.
Un accord s’étant dégagé, les parties ont convenu de l’acter par le présent procès-verbal.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’UES Covivio à l’exception des mandataires sociaux soumis aux décisions du comité des rémunérations.
Article 2 : Objet
Rémunération, temps de travail, et partage de la valeur ajoutée
Salaires fixes
Enveloppe de la revue des rémunérations pour les salaires fixes :
L’enveloppe globale pour l’évolution des salaires fixes sera de l’ordre de 2,5 % (hors plan égalité et diversité).
Il est rappelé que la société applique le principe de l’individualisation des salaires depuis plusieurs années. Aussi, la direction souhaite rappeler le cadrage transmis aux managers dans le cadre de la revue des rémunérations : 1 - Pas d'augmentation pour les salariés ayant intégré le groupe au deuxième semestre 2019 2 - Pas d'augmentation pour les salariés en situation de sous-performance 3 - Augmentation de 1,5% pour les collaborateurs ayant donné satisfaction dans leur poste 4 - Un pourcentage plus offensif pour les salariés :
ayant fait l’objet d’une mobilité et/ou une évolution significative de leur fonction / responsabilités
détenant des compétences critiques et présentant un enjeu de rétention lié à la reprise du marché de l’emploi (métiers à technicité importante et vivier de recrutement étroit)
démontrant un potentiel d’évolution significatif.
A la demande des délégations syndicales pour encourager les salaires les moins élevés, la Direction a accepté un plancher minimum de 50 euros mensuel d’augmentation sur la partie fixe, à l’exception des salariés qui ne donnent pas satisfaction dans leur poste.
Parts variables
Il est rappelé que la méthodologie mise en place pour la détermination de la part variable vise à renforcer le lien entre la performance de chaque salarié dans la réalisation des objectifs de l’année formalisés notamment lors de l’entretien annuel, de sorte que les parts variables sont corrélées aux résultats du salarié et rapportées à la difficulté du contexte de leur obtention.
Afin d’assurer un déploiement et une communication ultérieure efficaces des décisions arrêtées, les membres du Comité de Direction organisent chaque année des rencontres avec leur(s) N-1 et la DRH, qui veille à la cohérence des décisions au niveau du groupe. Les décisions sont prises au niveau individuel en lien avec la performance constatée. Elles émanent de propositions faites par le supérieur hiérarchique qui justifiera de la performance constatée ou non. Toute décision, quelle qu’elle soit, sera motivée et expliquée au cours d’un entretien individuel entre le manager et le collaborateur. Compte tenu de cette méthodologie, il n’est pas matériellement possible de dégager une enveloppe globale négociable dans le cadre des NAO. Toutefois, la Direction précise qu’il y a aucun cadrage à la baisse imposé aux managers dans la détermination de la part variable. Aucune prime n’est prévue pour les apprentis dans le cadre des mesures de fin 2018. Il est rappelé que dans le cadre des NAO 2012, il a été acté la possibilité d’une prime en fin de contrat d’apprentissage récompensant la performance et les résultats obtenus dans la période travaillée par l’apprenti. Les managers qui le souhaiteront pourront en faire la demande à la DRH un mois avant la fin de contrat de l’apprenti en la justifiant avec précision (missions, résultats…).
Déploiement du plan Egalité (Avenant N°2 du 18 novembre 2015 de l’Accord Diversité Egalité)
Le dispositif du plan Égalité sera déployé en fin d’année 2019 en même temps que la revue des rémunérations. Pour ce faire, la DRH soumettra aux managers concernés les résultats de l’étude qu’elle a effectuée dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord du 26 novembre 2018 Les managers feront connaître leurs appréciations circonstanciées sur les écarts constatés et préciseront si ceux-ci sont justifiés ou non.
Ainsi :
Si l’écart constaté est de 5% en dessous de la médiane et qu’il n’est pas justifié, la direction s’engage à procéder à un rattrapage salarial
En revanche, si l’écart constaté est de 5% en dessous de la médiane et est justifié par les critères prévus dans l’accord, alors il n’y aura aucun rattrapage.
Lors de la consultation annuelle sur la Politique Sociale, le Comité d’Entreprise sera informé du bilan du déploiement du plan Egalité.
Mesures collectives
Les délégations syndicales ont demandé à la Direction une mesure collective exceptionnelle pour répondre aux enjeux de motivation des équipes et de renfort du sentiment d’appartenance des salariés dans la continuité des années précédentes. Il a été ainsi convenu le principe d’une attribution exceptionnelle et collective de
30 actions gratuites Covivio, qui concernera tous les salariés présents dans les effectifs le 21 novembre 2019.
Les salariés en contrat à durée déterminée et les salariés en contrat d’apprentissage bénéficieront également de cette mesure collective dans la perspective d’une éventuelle transformation de leur contrat en CDI. Ce plan collectif bénéficiera d’une période d’acquisition de trois ans et aucune période de conservation. Le règlement précisant la durée d’acquisition, les règles de jouissance et de disponibilité de ces actions gratuites sera remis à chaque salarié lors de l’attribution. Les frais éventuels d’ouverture de compte seront pris en charge par Covivio. Par ailleurs, les salariés qui le souhaitent pourront placer ces actions gratuites dans le PEG mis en place au sein de l’UES Covivio, dans la limite des plafonds en vigueur. Cette possibilité permet aux salariés qui le souhaitent d’obtenir les meilleures conditions en matière de fiscalité en acceptant toutefois le blocage de 5 ans de ces actions (sans aucun motif de déblocage sauf décès du bénéficiaire).
L'Epargne Retraite
À la suite des récentes réforme sur l’épargne retraite, la Direction et les organisations syndicales se sont mises d’accord pour engager des discussions en 2020 sur les différents dispositifs prévus dans le cadre du Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise (PERE).
Durée effective et organisation du travail
Les discussions entamées en 2019 sur des dispositifs relatifs à l’aménagement du temps de travail seront finalisées en 2020 via la négociation d’un accord d’entreprise sur la mise en place d’un Compte Epargne Temps.
Les titres restaurants
La Loi de Finances votée en 2019 a augmenté les limites d’exonérations du titre restaurant à 5.52 euros. Aussi, il est convenu avec les partenaires sociaux d’augmenter la valeur nominale du titre restaurant à 9,20 euros. La prise en charge de l’employeur passera de 5.38 euros à 5.52 euros, et celle des salariés passera de 3.62 euros 3,68 euros, soit 6 centimes en plus par titre restaurant à la charge du salarié.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
L’accord Diversité Egalité signé le 26 novembre 2018, ainsi que l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail et à la Prévention des Risques Psychosociaux signé le 19 juillet 2018, prévoient des dispositions en matière de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ils contiennent également des mesures de lutte contre les discriminations et des dispositions en matière d’emploi des travailleurs handicapés. L’ensemble de ces dispositions font l’objet d’un suivi lors de la Consultation Annuelle sur la Politique Sociale. Elles ne suscitent pas de nouvelles discussions à ce stade.
Toutefois, l’amélioration de la qualité de vie au travail ainsi que la conciliation vie privée – vie professionnelle étant des enjeux majeurs pour Covivio, la Direction a proposé d’offrir à l’ensemble des salariés une journée supplémentaire de repos le 24 décembre 2019.
Communication
Il est convenu par les parties, comme cela avait été fait pour les années précédentes, que les mesures décidées dans le cadre de ces NAO feraient l’objet d’une communication des organisations syndicales. La Direction mettra aussi en œuvre une déclinaison des résultats de la négociation aux salariés par la voie managériale, sur la base d’une note de synthèse remise par la DRH avec les lettres d’annonce.
Suivi du déploiement des mesures
La direction présentera aux délégués syndicaux lors de la réunion mensuelle qui se déroulera en janvier 2020, le bilan du déploiement des mesures décidées dans le cadre de la Revue des Rémunérations 2019-2020 (augmentations des fixes, variables et actions gratuites).
Article 3 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Article 4 : Publicité de l’accord
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
