PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES METIERS
ENTRE
La C.P.A.M. du Haut Rhin représentée par son Directeur –
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales :
C.F.E. – C.G.C. représentée par C.F.D.T. représentée par C.G.T. représentée par CFTC représentée par
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers (GEPPMM) est la pierre angulaire de la politique de gestion des ressources humaines et plus spécifiquement du schéma directeur des Ressources Humaines de la CPAM du Haut-Rhin. Elle permet d’anticiper les évolutions et de s’adapter aux changements (déploiement de nouveaux outils, transformation numérique…) en prenant en compte les enjeux locaux, mais également en s’inscrivant dans l’objectif réaffirmé d’une Caisse Primaire d’Assurance Maladie attractive, forte du professionnalisme de ses équipes et de la qualité de son vivre ensemble. Elle a pour finalité d’éclairer la direction dans ses choix de recrutement interne et externe, de parcours professionnels, de mobilité, de formation et d’accompagnement et les salariés dans leurs perspectives de mobilité, d’adaptation de leurs compétences, de formation et d’évolution de carrière, en s’appuyant sur un large dispositif d’analyse. C’est dans ce contexte que la direction et les organisations syndicales signataires souhaitent par le présent accord continuer à renforcer l’utilisation des leviers de la politique ressources humaines afin de relever les défis de l’adaptation constante des métiers à l‘évolution des missions, dans le respect des impératifs d’efficience et de qualité de vie au travail, conformément à l’article L2242-2 du code du travail et à son ancien accord de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences signé en décembre 2020. Le présent accord s’articule autour de plusieurs principes fondamentaux : - L’égalité des chances en matière de recrutement, de formation ou de promotion ; - La valorisation et l’accompagnement au développement des compétences ; Le constat partagé de la situation de la CPAM du Haut Rhin sera fait à l’aide des outils cités dans cet accord.
PARTIE 1 : LA MISE EN PLACE D’UNE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES METIERS
La définition d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels repose sur un état des lieux permettant : -D’avoir une vision globale de l’organisme en matière d’emplois et de compétences présents dans l’organisme, -D’anticiper les besoins futurs, -D’identifier les moyens mobilisables pour pouvoir faire face aux évolutions attendues.
CHAPITRE 1 : LES OUTILS D’ANALYSE DE LA GEPPMM
Article 1 : Les données sociales
La démarche de GEPPMM vise à analyser les besoins de l’organisme par une réflexion qualitative et quantitative en termes d’emplois et de compétences. Dans ce but, des éléments de diagnostic quantitatifs et qualitatifs sont rassemblés et étudiés annuellement :
Données de suivi des effectifs (par catégories professionnelles, par service…) ;
Données relatives aux consultations obligatoires transmises au Comité Social et Economique (CSE) : les données relatives aux consultations obligatoires transmises au Comité Social et Economique figurent dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) qui est mise à jour régulièrement et ouverte à l’ensemble des représentants du personnel ;
Rapport annuel comparatif sur la situation des femmes et des hommes, ainsi que l’index égalité ;
Bilan social : le bilan social comprend notamment la pyramide des âges, ainsi que des indicateurs sur les effectifs en CDI/CDD, ainsi que sur les effectifs travaillant à temps complet/temps partiel, qui constituent autant d’indicateurs indispensables à l’élaboration de la politique de GEPPMM.
Questionnaire sur les prévisions de départs en retraite : l’évaluation du nombre de départs potentiels est un exercice délicat, mais essentiel dans la gestion d’un organisme de Sécurité sociale, aussi la CPAM du Haut-Rhin recueille deux fois par an les intentions des salariés potentiellement concernés par un départ à la retraite au moyen d’un questionnaire adressé par la Direction des Ressources à l’ensemble des managers.
Volet GEPPMM des revues de performance et lors des réunions CODIR : A l’occasion des revues de performance et des réunions CODIR, un point GEPPMM effectué par le Pôle Performance permet de mesurer, suivre et analyser la variation des effectifs et de les mettre en parallèle avec les facteurs externes, les orientations stratégiques et leurs impacts, ainsi que les perspectives d’évolution des familles professionnelles et de création/disparition d’emplois.
Article 2 : Le Dictionnaire national des compétences et les référentiels associés
Le Dictionnaire national des compétences et les référentiels qui lui sont associés sont des outils permettant de disposer d’une vision globale et partagée des emplois, permettant ainsi de favoriser la mobilité et d’entretenir la motivation des collaborateurs. Dès lors, la Direction de la CPAM du Haut-Rhin s’engage à garantir la prise en compte des spécificités locales dans la mise en œuvre des nouveaux référentiels emplois. Ces nouveaux référentiels emplois feront l’objet d’une information et présentation au CSE à l’occasion de la consultation récurrente obligatoire de la politique sociale.
Article 3 - Les entretiens
3.1 L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement
L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) est un moment privilégié de dialogue entre le collaborateur et son manager qui permet de faire un bilan de la période écoulée et de définir de nouveaux objectifs pour la période à venir. L’entretien doit aussi permettre d’évaluer les compétences au regard des activités effectuées et de développer les compétences requises pour réaliser de nouveaux objectifs, et de définir en commun les éventuels besoins d’accompagnement (formation, parrainage), tant pour le développement des compétences du salarié sur l’emploi qu’il occupe actuellement que pour l’atteinte des objectifs qui lui sont définis lors de l’entretien. Ainsi,
la campagne des EAEA est lancée par le biais d’une note de service qui rappelle le contenu et les modalités pratiques des EAEA ;
des formations au bon usage de l’EAEA seront réalisées notamment pour les nouveaux embauchés et les nouveaux évaluateurs ;
l’évaluation des formations suivies par le salarié entre chaque campagne EAEA est réalisée systématiquement ;
chaque année, la Direction des ressources réalise un bilan de la campagne EAEA et exploite les besoins d’accompagnement formulés dans ce cadre pour l’élaboration du plan de développement des compétences. Un bilan des données relatives à l’onglet « qualité de vie au travail » sera présenté aux délégués syndicaux, lors d’une séance de négociation collective.
3.2 L’entretien professionnel
Conformément à la loi du 5 mars 2014, chaque salarié doit bénéficier tous les deux ans d’un Entretien Professionnel (EP) consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il constitue un temps d’échange sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d’évolution et les moyens de mise en œuvre identifiés. Sa finalité n’est pas évaluative. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience. La campagne des entretiens professionnels est lancée par une note de service qui rappelle le contenu et les modalités pratiques de l’entretien professionnel. Le CSE sera informé sur la mise en œuvre des entretiens professionnels dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Un entretien spécifique est réalisé tous les 6 ans, soit après trois entretiens professionnels, afin de récapituler le parcours professionnel et de s’assurer qu'au cours des 6 dernières années, le salarié a :
suivi au moins une action de formation non obligatoire,
acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE),
ou bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Un compte-rendu de l'état des lieux est automatiquement conservé dans l’outil dédié et accessible au salarié. Lors de cet entretien, la Direction apportera une attention particulière aux salariés détenant un faible niveau de qualification afin de favoriser leur accès à la formation ainsi qu’aux seniors. De même pour tout salarié, la Direction rappellera les possibilités d’activation du CPF, l’accès au conseil en évolution professionnelle, la VAE. Un entretien professionnel est systématiquement proposé par la Direction des Ressources (facilitateurs de vie d’entreprise) à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à un congé de maternité, un congé parental d’éducation à temps plein ou partiel, un congé d’adoption, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de six mois, ou à l’issue d’un mandat syndical. Des entretiens professionnels de second niveau sont également réalisés par la Direction des Ressources avec les salariés ayant émis un souhait d’évolution professionnelle hors champ de compétence de leur manager. Chaque année, la Direction des Ressources réalise un bilan de la campagne des entretiens professionnels et exploite les besoins d’accompagnement formulés dans ce cadre.
Article 3.3- Les entretiens ponctuels
Les entretiens ponctuels réalisés par la Direction des Ressources en certaines occasions (absentéisme de courte durée, désignation en tant que salarié mandaté…) ou à la demande du salarié dans le cadre de la mission de facilitateur de vie d’entreprise peuvent être l’occasion de recueillir des informations relatives à d’éventuels souhaits d’évolution des salariés concernés. Pour garantir la qualité de vie au travail et la motivation des seniors, il sera proposé à chaque salarié de plus de 57 ans, de bénéficier d’un entretien avec les RH afin de faire le point sur leur souhait d’évolution, leur charge de travail, ainsi que les éventuels besoins d’adaptation de poste.
Article 4 - Le dialogue social
Les réunions d’échanges entre la Direction et les représentants du personnel (membres du CSE et de la CSSCT) et des syndicats peuvent constituer l’occasion d’identifier des problématiques en matière de GEPPMM.
PARTIE 2: LES LEVIERS DE MISE EN ŒUVRE DE LA GEPPMM
Chapitre 1 - Le recrutement
La politique de recrutement intègre les besoins de l’organisme, mais également les démarches de mobilité interne et de parcours professionnels des salariés.
Article 1 : la promotion des emplois et la diffusion des offres d’emploi
Afin d’attirer des profils variés en adéquation avec les besoins métiers identifiés, le service RH ainsi que le service communication ont développé la diffusion d’offre de recrutement sur de nouveaux canaux de communication, publication des offres sur des réseaux spécialisés, participation à des salons, partenariat avec France Travail ou les missions locales, partage de témoignage métier en interne.
Article 2 : Le plan de recrutement
La procédure de recrutement permet de garantir l’homogénéité des méthodes de recrutement, l’équité des décisions ainsi que la transparence du processus. La Direction formalise une procédure de recrutement et la met en œuvre à partir des besoins de l’organisme et de l’arbitrage réalisé en CODIR. Dans le cadre des recrutements pérennes, le jury est composé a minima d’un représentant RH et d’un manager du secteur concerné par le recrutement Dans le cadre des recrutements à fort enjeu, il peut être fait recours à une démarche de recrutement spécifique tel que lors de la démarche de détection potentielle managériale. Dans le cadre des recrutements temporaires, une évaluation des besoins est réalisée chaque trimestre, ils sont formalisés dans un « colloque » concerté (Performance, service demandeur) dans lequel chaque demande est argumentée. Les cadres sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination. Les représentants RH en charge du recrutement bénéficient également d’une formation au recrutement, à la prise de fonction et au moins une fois tous les 5 ans. Par ailleurs, l’organisme développe une politique d’accueil des stagiaires. En effet, les stages en entreprise sont l’occasion pour les stagiaires de découvrir et de promouvoir les métiers de l’Assurance Maladie. Afin de maintenir l’attractivité de la CPAM du Haut-Rhin, la Direction des ressources développe des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle.
Article 3 : le recours à l’alternance
L’organisme poursuit également sa politique de mise en œuvre de contrats par alternance conformément à l’avenant du 11 octobre 2022 au Protocole d’accord relatif aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation des personnels des organismes du régime général de sécurité sociale du 19 décembre 2019 (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) dans le but de contribuer à l’insertion professionnelle et à la fidélisation de nouveaux embauchés. En effet, le recrutement en alternance permet d’attirer, de recruter et de fidéliser des jeunes. Il répond également à un besoin présent mais également d’anticiper et donner le temps à l’organisme de préparer une embauche à terme. Il est un véritable outil de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Pendant la durée de l’alternance, il offre la possibilité d’évaluer sur le terrain le futur collaborateur en vue d’une éventuelle embauche en CDI. Pour promouvoir nos métiers, des partenariats avec des universités et des écoles ont été mis en place dans le but de faire connaître nos offres d’alternance.
Article 4 : Le parcours d’intégration
Un parcours d’accueil et d’intégration a été mis en place afin de favoriser l’insertion des nouveaux embauchés dans l’organisme et au sein de leur équipe de travail. Une procédure d’intégration comportant la définition des objectifs et compétences à développer pendant la période d’essai du nouvel embauché ou le stage probatoire dans le cadre d’une mobilité sera formalisée pour chaque intégration d’un nouvel embauché. L’atteinte des objectifs et les compétences développées feront l’objet d’une évaluation. Un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme est mis à disposition sur le portail intranet. Une présentation de l’institution, de l’organisme et des informations pratiques est réalisée dès le jour d’arrivée du nouvel embauché et se poursuivra pendant une période de 4 mois par des présentations thématiques. Pendant cette période de 4 mois un suivi sera réalisé par les services support de la CPAM du Haut-Rhin afin de s’assurer que chaque collaborateur possède les connaissances nécessaires pour une bonne intégration / fidélisation au sein de notre organisme. Chaque nouvel embauché pourra s’adresser pour toutes les questions administratives et de logistique, au Guichet Unique, qui pourra répondre au mieux à ses besoins et attentes. L’intégration des nouveaux embauchés fait l’objet d’un investissement en formation. Ainsi, chaque nouvel embauché participe obligatoirement au module de formation obligatoire de parcours d’accueil à la sécurité sociale dans les premiers mois qui suivent son embauche. Cette formation lui permet d’acquérir les connaissances de base sur la protection sociale et contribue à l’acquisition des valeurs de la sécurité sociale. De même, un parcours de formation socle local (PFSL) et un parcours d’intégration métier (PIM) ont été mis en place permettant ainsi aux nouveaux embauchés de découvrir leur environnement de travail, de développer le lien social et de renforcer leur sentiment d’appartenance à l’entreprise. Enfin, dès son entrée en poste, l’agent intégrera le Parcours PIX et pourra bénéficier d’un accompagnement des Conseillers numériques internes. En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié, ce dernier est contacté par les RH afin d’en connaître les raisons et de pouvoir, le cas échéant, mettre en œuvre des mesures correctrices.
Chapitre 2 : la mobilité
La mobilité professionnelle constitue un atout pour la politique de Ressources Humaines de la CPAM du Haut-Rhin, en ce qu’elle permet de favoriser l’évolution professionnelle des salariés et de s’assurer que l’organisme dispose des ressources adaptées aux futurs enjeux. La mobilité peut être de différente nature : interne à la CPAM du Haut-Rhin, institutionnelle, mais également externe. Pour chacune de ces typologies, la Direction s’engage à accompagner ses salariés. Tout salarié souhaitant des informations sur la mobilité pourra bénéficier d’un entretien avec un agent des ressources humaines qui pourra répondre à ses questions et l’orienter dans ses démarches. Par ailleurs, tout salarié peut faire part de son souhait de mobilité lors de son EAEA ou entretien professionnel. Dans le cadre de l’analyse des EAEA, les souhaits de mobilité sont transmis au Directeur-Adjoint. Il sera dès lors contacté par un agent des ressources humaines pour mieux cibler sa demande. Dans tous les cas de demande de mobilité interne, il sera demandé au salarié de rédiger une lettre de motivation et un CV pour analyser son projet.
Article 1. La mobilité interne
La mobilité professionnelle interne apparaît comme un enjeu important et une nécessité dans lequel chaque agent doit inscrire sa démarche de projet professionnel partagé avec son responsable hiérarchique et les référents RH. Les vacances de postes sont généralement diffusées à l’ensemble du personnel via le portail intranet de l’organisme ainsi que sur le site la « Sécu Recrute », conformément à l’article 16 de la convention collective. Tout salarié peut postuler à une offre d’emploi en interne, sous réserve de satisfaire aux critères d’accès à l’emploi et en veillant à informer son responsable hiérarchique. Pour permettre aux salariés de mieux appréhender le poste, les offres mentionneront les personnes à contacter, pour obtenir plus d’informations. Le jury est composé a minima d’un représentant du service RH et d’un manager du secteur concerné par le recrutement. Une procédure d’intégration comportant la définition des objectifs et compétences à développer pendant le stage probatoire sera formalisée pour chaque intégration dans un nouveau poste. L’atteinte des objectifs et les compétences développées seront l’objet d’une évaluation. Il sera également pris en compte le temps d’appropriation par les collaborateurs.
Les référents RH pourront proposer à tout agent souhaitant bénéficier d’une mobilité, de suivre une formation adaptée.
Afin de favoriser la mobilité interne, à compétences égales, la priorité est donnée aux mobilités internes.
Article 2 Mobilité institutionnelle
Les mobilités s’organisent dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur. Une information sera réalisée sur la possibilité de s’abonner au site « La sécu recrute » pour recevoir des offres ciblées en fonction des critères choisis par le salarié.
Article 3 Mobilité externe/reconversion
Les référents RH pourront proposer à tout agent souhaitant bénéficier d’une mobilité, de suivre une formation dont l’objet est de préparer sa mobilité.
La Direction favorisera la réalisation de bilans de compétence et de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), afin d’accompagner les souhaits de mobilité externe. Les référents RH pourront également orienter les salariés vers les conseillers en évolution professionnelle extérieurs à l’organisme qui pourront les accompagner dans leur projet de reconversion. La Direction s’engage à communiquer, une fois dans l’année, sur le réseau d’entreprise, sur les mesures d’accompagnement à la mobilité externe (aide au déménagement, prime de mobilité etc..). La Direction s’engage à définir en concertation avec le salarié la meilleure solution de gestion de la fin de son contrat de travail.
PARTIE 3– L’anticipation de la transformation des métiers et l’accompagnement des trajectoires professionnelles
Chapitre 1 : L’adaptation du plan de développement des compétences aux besoins identifiés
L’accès à la formation est le moyen de maintenir et de développer les compétences, et de les adapter aux besoins identifiés. Il doit être garanti pour tous les salariés, quelle que soit leur situation. La CPAM du Haut-Rhin s’engage à former tous les salariés et à maintenir son effort financier en matière de formation professionnelle. Tout salarié n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années bénéficiera automatiquement d’une formation permettant de concourir au développement des compétences du salarié. Les actions du plan de développement des compétences couvertes par le présent accord seront consacrées en priorité :
A l’anticipation et à l’adaptation aux évolutions des emplois et des compétences
La CPAM du Haut-Rhin a développé en interne une démarche d'accompagnement au développement des compétences numériques de base afin de permettre à chaque collaborateur de renforcer ses compétences dans ce domaine pour s’adapter aux évolutions de son environnement professionnel. A cette occasion, une attention particulière sera accordée à l’accompagnement et la remise à niveau liés aux changements des outils collaboratifs génériques et au développement du numérique. Pour ce faire des accompagnements individuels pourront être effectués par les Conseillers Numériques Internes.
A l’accompagnement des projets de réorganisation ayant un impact significatif sur les emplois et les compétences,
Aux obligations légales et/ou règlementaires, comme par exemple les formations en matière de santé, sécurité et prévention.
Des rencontres annuelles entre les chargés de formation et les managers sont organisées dans le cadre de la construction du plan de développement des compétences de l’année N+1. Ces rencontres sont l’occasion de faire un point de situation sur la mise en œuvre du plan de développement des compétences de l’année N, et de recenser :
les besoins de formation émis lors de la réalisation des EAEA et les entretiens professionnels, et, le cas échéant, de les mettre à jour.
les besoins de formation collectifs formulés par les managers.
Chaque année, la Direction des Ressources assure une veille des actions de formation suivies par les salariés. Toutes les formations suivies font l’objet d’une évaluation à chaud par le biais d’un questionnaire automatisé, ainsi qu’une évaluation à froid adaptée à la nature de la formation suivie. Des formations régulières sur les évolutions règlementaires et techniques sont organisées pour les salariés et des formations annuelles obligatoires sont prévues pour les managers. Des évaluations des prestataires de formation sont systématiquement effectuées pour les formations stratégiques. S’agissant de l’offre de formation, la direction développera l’accompagnement des salariés vers la digitalisation et favorisera la diversification des modalités d’apprentissage (en présentiel et distanciel).
Chapitre 2 : La transmission des savoirs et des compétences:
Le management des connaissances est un dispositif clé du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. Dans le cadre d’une politique de gestion des emplois et des parcours professionnels, il se traduit notamment par l’anticipation et la mise en œuvre du transfert des connaissances dans le contexte du renouvellement générationnel, de la stratégie de l’entreprise et de l’évolution de l’environnement (nouveaux logiciels, nouvelles règlementations, nouvelles procédures) Les principaux enjeux du transfert des connaissances sont de : - Pérenniser et adapter les savoir-faire de l’entreprise, - Développer les compétences des salariés et leur adaptabilité, - Valoriser les profils expérimentés tout en accompagnant les nouveaux embauchés. Le transfert des connaissances doit donc être anticipé et structuré dans le temps. Dans cet objectif, il convient d’identifier les salariés ayant des expertises spécifiques et uniques et de définir ainsi les priorités en termes de transfert des compétences. Une attention particulière sera apportée à la transmission des compétences acquises par les séniors, tout au long de leur vie professionnelle, compte tenu de leur expérience, de leur savoir-faire et de leur connaissance de l’entreprise. Il s'agit d'une transmission des savoirs ou savoir-faire par des salariés volontaires pour y participer vers d'autres salariés. La transmission des savoirs et des compétences peut être assurée par : - Les dispositifs habituels de formation des jeunes entrants dans l'entreprise notamment au travers du respect du parcours d’intégration. - Un transfert des connaissances des salariés ayant une expertise spécifique et unique selon une approche structurée d’identification, de capture et de transmission. Le manager sera sensibilisé à cette problématique. - Des salariés chargés de relayer les connaissances acquises lors de formation. - La recherche de diversité, notamment des âges, au sein des équipes (mise en place de binômes intergénérationnels).
Chapitre 3 : Le déroulement de carrière des représentants du personnel et des salariés exerçant des responsabilités syndicales
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel constitue pour le salarié un investissement dans la vie de l’entreprise. Les parties au présent accord conviennent d’apporter une attention particulière à ce que l’exercice des mandats ne fasse pas obstacle aux évolutions salariales et aux évolutions de carrière des représentants du personnel et des salariés exerçant des responsabilités syndicales notamment par l’application des garanties de rémunération légales et conventionnelles des représentants du personnel et salarié ayant un mandat couvrant plus de 30% de leur temps de travail. Des entretiens seront organisés par la Direction au début du mandat des salariés mandatés et chaque année pour échanger sur leur situation et leur besoin en terme de formation et de développement des compétences. De même chaque représentant du personnel ou salarié exerçant des responsabilités syndicales pourra demander à être reçu par la Direction pour échanger sur son évolution de carrière.
PARTIE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 : Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections de titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants.
Article 2 : Révision de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant, en cas d’évolution des dispositions conventionnelles ou légales. La procédure de révision peut être déclenchée par une ou plusieurs organisations signataires de l’accord initial ou par toute organisation non présente dans la structure au moment de l’accord mais devenue représentative lors d’un nouveau cycle électoral ou par l’employeur sous respect d’un préavis de 3 mois. Lors de la demande de révision, le ou les demandeurs devront adjoindre une note explicative portant sur les clauses nécessitant une révision aux autres parties signataires de l’accord initial et à toutes organisations syndicales devenues représentatives lors de nouvelles élections. L’employeur sous un mois organise une première réunion de négociation collective pour examiner la révision. Pour que les nouvelles clauses puissent être valides, il sera nécessaire de respecter les règles de validité des accords collectifs. A défaut, le texte ne sera pas modifié.
Article 3: Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il cessera de plein droit de produire des effets à son terme.
Article 4 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un bilan de l’application des dispositions du protocole d’accord sera présenté une fois par an aux délégués syndicaux. Le bilan portera sur le nombre de recrutements effectués sur l’année ainsi que sur les vacances de postes, le nombre de mobilités demandées et obtenues, le nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement par un CNI ainsi que le nombre d’entretiens réalisés pour les représentants du personnel et salariés mandatés.
Article 5 - Information du personnel
Une information complète sera assurée par la direction de l’organisme au travers des publications internes sur l’Intranet de la CPAM du Haut-Rhin.
Article 6: Entrée en vigueur :
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3° du Code de la Sécurité sociale. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence de retour, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Article 7: Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires et un exemplaire signé sera remis à chaque signataire. Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil des Prud’hommes. Fait à Colmar, le 14/10/2024
