Accord de prolongation de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail au Crédit Agricole des Savoie
ENTRE :
Le Crédit Agricole des Savoie, représenté
ci-après dénommé « l’entreprise »
d’une part,
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :
représentée par dûment mandaté(e)
représentée par dûment mandaté(e)
représentée par dûment mandaté(e)
agissant en qualité de Délégués Syndicaux
ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
d’autre part,
ci-après, désignées ensemble « les parties »
PREAMBULE
Le chapitre 3 « Télétravail » de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail au Crédit Agricole des Savoie conclu le 9 mars 2021 est arrivé à terme le 14 mars 2023, il a été prolongé jusqu’au 14 mars 2025.
Les partenaires sociaux du Crédit Agricole des Savoie et la Direction Générale ont souhaité actualiser ce chapitre et préciser les règles applicables au télétravail et nomadisme au Crédit Agricole des Savoie. Il est proposé de parler de travail déplacé pour englober les deux notions de télétravail et nomadisme.
CHAPITRE 3 – Travail déplacé : Télétravail et nomadisme
Chapitre 3 - Article 1 : Conditions générales
Au Crédit Agricole des Savoie le travail déplacé s’entend sous deux modalités possibles : le télétravail ou le nomadisme. Ils sont ouverts aux salariés, activités et modalités définies ci-dessous.
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui est habituellement exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié :
à son domicile habituel
de façon volontaire
en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le nomadisme visé par le présent accord consiste à travailler dans un autre lieu de la Caisse régionale des Savoie, différent de son lieu de travail habituel.
Il est convenu que le travail déplacé est une possibilité de modalité de travail pour le salarié qui ne constitue pas un droit acquis reportable, rattrapable ou cumulable. Il est également précisé que le travail déplacé n’est pas une obligation pour les salariés, il peut librement décider d’exercer son activité à 100% à son lieu de travail habituel.
Le salarié en travail déplacé s’engage à organiser son activité comme il l’exerce habituellement sur son lieu de travail habituel, comme détaillé à l’article 4.
Deux modalités de travail déplacé peuvent s’exercer selon la volonté du salarié et les modalités définies ci-dessous : le télétravail ou le nomadisme, celles-ci sont alternatives et donc non cumulables sur la même semaine sauf exception précisée ci-dessous.
1/ Dispositions spécifiques au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
être titulaire d’un CDI, hors période d’essai et période probatoire,
pouvoir exercer les missions confiées en télétravail.
A titre dérogatoire, selon les conditions d’exercice de l’emploi occupé, un salarié en CDD (hors alternant) peut solliciter le service ressources humaines, en lien avec son manager, pour demander à bénéficier du télétravail. Il est expressément convenu que, pour bénéficier du télétravail, les salariés doivent exercer une activité dite télétravaillable. Certaines activités ne sont pas compatibles avec le télétravail. Il s’agit notamment des activités nécessitant :
une présence physique impérative quotidienne,
des systèmes d’informations ou logiciels inaccessibles à distance,
des documents non dématérialisés.
Pour les métiers spécialisés dont la liste limitative est indiquée ci-dessous, il sera possible de prévoir une demi-journée de télétravail le lundi après-midi, qui sera rattrapée le samedi matin. Dans le cadre de la planification à la quinzaine, il sera demandé de privilégier la récupération du lundi après-midi travaillé par anticipation le samedi qui le précède. Cette possibilité peut avoir lieu deux fois par mois. Les métiers suivants sont concernés par cette disposition spécifique :
conseillers des professionnels et chargés professionnels
les métiers de la banque privée
les managers
2/ Dispositions propres au nomadisme
Pour être éligibles au nomadisme, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
être titulaire d’un CDI, hors période d’essai et période probatoire,
pouvoir exercer les missions confiées en nomadisme.
A titre dérogatoire, selon les conditions d’exercice de l’emploi occupé, un salarié en CDD (hors alternant) peut solliciter le service ressources humaines, en lien avec son manager, pour demander à bénéficier du nomadisme.
Il est expressément convenu que, pour bénéficier du nomadisme, les salariés doivent exercer une activité le permettant.
3/ Dispositions communes au télétravail et au nomadisme
Le travail déplacé peut être exercé à hauteur de 1 jour plein par semaine, non fractionnable, hors période de vacances scolaires, de préférence, si cela n’impacte pas le service client et sous réserve de la bonne organisation des équipes.
Il est précisé que le salarié réalisant une journée de télétravail ne peut pas bénéficier d’une journée de nomadisme sur la même semaine et vice versa.
La planification horaire de la journée de télétravail déplacé s’organise dans l’ensemble des planifications horaires de la semaine, en coordination avec l’ensemble de l’équipe.
Les salariés à temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% du temps de travail à temps complet pourront bénéficier du travail déplacé selon les mêmes modalités que les salariés travaillant à 100%.
Pour les salariés à temps d’une durée inférieure à 80% du temps de travail à temps complet pourront bénéficier du travail déplacé selon une modalité proratée, à raison d’une journée sur une période de deux semaines, déterminée en lien avec son manager.
Les salariés travaillant du lundi au vendredi pourront positionner leur journée de travail déplacé du mardi au vendredi. Les jours de travail déplacé seront fixés en accord avec le manager du salarié et en fonction de l’organisation des équipes (réunions d’équipes, contraintes de services, présences des autres salariés, …). Par exception, pour répondre à une contrainte d’organisation, le manager peut définir une autre journée de présence imposée sur site en tenant compte d’impératifs de service client.
Les salariés travaillant du mardi au samedi pourront positionner leur journée de travail déplacé le mercredi, jeudi ou vendredi. Les jours de travail déplacé seront fixés en accord avec le manager du salarié et en fonction des contraintes d’organisation de l’agence. Si l’organisation de l’agence ne permet pas la mise en œuvre du dispositif, elle aura lieu au niveau du groupe d’agences.
Le travail déplacé sera organisé dans l’équipe dans le cadre de la démarche d’amélioration continue utilisant le management visuel quand cela est possible.
4/ Activités réalisables en télétravail pour les salariés dont l’activité ne permet pas le télétravail
Pour l’ensemble des salariés, ne rentrant pas dans la catégorie des bénéficiaires du télétravail dont l’activité n’est pas télétravaillable, les elearning pourront être réalisés en télétravail, sans condition d’éligibilité.
Pour pouvoir télétravailler, il sera demandé au salarié :
De regrouper ses elearnings permettant une séquence de travail d’environ une demi-journée ou une journée complète
De porter une attention particulière à son temps de travail hebdomadaire
Aussi, la durée de la séquence de télétravail sera mise en place en concertation avec son manager, en tenant compte des autres journées de télétravail qui ne s’additionnent pas. En cas de difficulté pour le salarié de terminer la session de elearning convenue, un recalibrage pourra être effectué, a posteriori, avec son manager.
5/ Dérogations aux modalités de travail déplacé
Pour les salariés des sites administratifs, il est précisé que dans certains contextes d’organisations spécifiques, sur certaines périodes de l’année, en lien avec l’activité et par décision du manager, le travail déplacé pourra être exercés 2 jours par semaine, à titre dérogatoire. Dans ce cas, il ne peut être effectué plus de 4 jours de travail déplacé par mois.
A titre dérogatoire et exceptionnel, pour les salariés des réseaux, et sous certaines conditions d’activité (inaccessibilité exceptionnelle d’une agence, accessibilité saisonnière d’une agence, etc.), organisé avec le manager, ils pourront organiser un travail déplacé sous forme de nomadisme le samedi, selon les conditions précisées par l’article 1 - 3/. Dans ces conditions, la journée du samedi ne peut pas être combinée avec une autre demi-journée de travail déplacé dans la semaine.
Des exceptions pourront être prévues par des accords spécifiques (ex : aidants, mobilité, solidarité, handicap,…) selon des conditions déterminées.
Chapitre 3 - Article 2 : Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du travail déplacé
Le présent accord ouvre de plein droit la possibilité aux salariés visés du travail déplacé selon les critères définis.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du travail déplacé dans le cadre des activités éligibles sera de fait autorisé à l’effectuer. Le travail déplacé repose sur la base du volontariat.
Dans le cas où le passage au travail déplacé est proposé au salarié par l’entreprise, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Les parties signataires conviennent qu’au sein du Crédit Agricole des Savoie et en vertu du présent accord le travail déplacé est une liberté individuelle et en aucun cas une obligation imposée par l’entreprise. Il s’agit donc d’une faculté de choix laissée à chacun des salariés éligibles au travail déplacé dans les conditions fixées aux présentes. De plus, chaque salarié dispose d’un bureau, d ’un poste de travail habituel qui lui est dédié dans l’entreprise ou peut utiliser un des nombreux « box » individuels à libre disposition. Il est convenu par les parties signataires qu’il n’est pas prévu d’indemnité d’occupation liée au travail déplacé.
Chapitre 3 - Article 3 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans travail déplacé
Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en travail déplacé débute par une période d'adaptation de 4 mois, applicable dès la signature du présent accord et à chaque prise de nouveau poste (mobilité ou promotion). Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en travail déplacé lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de travail déplacé, moyennant un délai de prévenance de 14 jours. S'il est mis fin à la situation de travail déplacé, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
Retour à une situation sans travail déplacé à l’initiative de l’employeur
L'employeur peut demander au salarié en travail déplacé de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, difficultés dans l’exercice de ses fonctions, réorganisation de l'entreprise, modification des conditions d’exercice du télétravail au domicile du salarié qui le rendrait impossible, désorganisation du point de vente, etc. La fin du travail déplacé pourra prendre effet sans délai à compter de la notification au salarié de la décision d’y mettre fin dans les conditions actuelles. Le travail déplacé pourra toutefois de nouveau être envisagé et mis en œuvre en faisant l’objet d’une nouvelle période d’adaptation.
Suspension du travail déplacé
Le travail déplacé pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié, en France ou à l'étranger.
Situation de crise
Il est convenu que le travail déplacé pourra faire l’objet d’ajustements temporaires par l’entreprise, en concertation avec les partenaires sociaux en cas d’éventuelle crise nécessitant un plan de continuité d’activité notamment et encadré par le protocole en vigueur.
Chapitre 3 - Article 4 : Charge de travail / horaires de travail
Le salarié en travail déplacé doit organiser son temps de travail en respectant les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. Il veillera à respecter les modalités en vigueur dans l’entreprise en matière de gestion du temps de travail. Pendant ces plages horaires, le salarié reste à la disposition de l’employeur. Il est entendu qu’une journée de travail déplacé ne peut être planifiée le jour d’une réunion organisée en présentiel obligatoire. La charge de travail réalisée pendant le travail déplacé doit correspondre à un volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Pour cela, le salarié est invité à préalablement se coordonner avec son manager pour calibrer ses séquences de télétravail. Les conditions d'activité en travail déplacé et la charge de travail que cela génère seront évoquées lors de l'entretien annuel.
Chapitre 3 - Article 5 : Lieu du travail déplacé
1/ Le télétravail Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, déclaré dans le système d’information RH. Il est expressément prévu que le télétravail peut être exclusivement exercé au domicile du salarié dans un lieu avec une connexion internet privée. Les connexions publiques sont expressément exclues, ainsi les espaces de coworking, notamment, ne sont pas autorisés, notamment pour des raisons de sécurité informatique, selon les dispositions applicables en la matière.
Le télétravailleur acceptant le travail à domicile atteste de fait qu’il dispose d’un espace dédié à son domicile permettant d’utiliser l’équipement mis à disposition par l’entreprise, nécessaire au télétravail dans de bonnes conditions, notamment permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
2/ Le nomadisme Le nomadisme s’organise soit dans un des sites administratifs soit dans un des points de vente de la Caisse Régionale, en lien avec le manager du point de vente accueillant.
Chapitre 3 - Article 6 : Equipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit l’équipement nécessaire à l'exercice de l'activité en télétravail. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué à la demande de l’entreprise. Par ailleurs, le télétravailleur ne devra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le 09 72 72 99 99 (881 9999 en interne). Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
La conformité de ces installations du domicile du salarié relève de la responsabilité du télétravailleur. Celles-ci doivent être conformes aux lois en vigueur. L’accès au télétravail est permis sous réserve que le domicile du télétravailleur soit conforme aux règles de bon fonctionnement des outils nécessaires au télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. En cas de difficulté technique rencontrée à son domicile du fait de sa propre installation (ex : connexion, défaillance du matériel,... ), le salarié est invité à revenir dès que possible à son lieu de travail habituel ou sur le site du Crédit Agricole des Savoie le plus proche de chez lui. Le salarié doit faire diligence afin chercher une solution à la difficulté rencontrée grâce aux moyens mis à sa disposition. Au terme d’une heure non travaillée (hors temps de trajet supérieur) pour ce motif il lui sera demandé de récupérer son temps de travail. En deçà d’une heure, le salarié n’aura pas à récupérer ce temps de travail.
Chapitre 3 - Article 7 : Confidentialité et protection des données
Pour des raisons de sécurité informatique, le travailleur à distance doit respecter, notamment, la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données (en particulier la Charte communautaire du bon usage des ressources du Système d’Information) ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise.
Chapitre 3 - Article 8 : Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion, le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif à la déconnexion pour assurer le respect de sa vie privée.
Chapitre 3 - Article 9 : Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de travail déplacé, le salarié doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. L'accident qui a lieu pendant le travail déplacé est présumé être un accident du travail.
Chapitre 3 - Article 10 : Durée de l’accord – Dépôt et publicité
Cet accord à durée déterminée de trois ans entrera en vigueur à compter du 18 juin 2025 jusqu’au 17 juin 2028, date de son échéance.
L’accord sera déposé dès sa signature, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sera déposé auprès du Conseil de prud’hommes compétent.
Cet accord sera accessible sous l'Intranet, à la suite de son dépôt à la DREETS et consultable, à tout moment, par chaque salarié de l'entreprise.
