La société CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER PROPERTY MANAGEMENT, société par actions simplifiée, au capital de 11 518 866,20 € immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 732 073 887, dont le siège social est situé 2 Rue Olympe de Gouges, CS 900062, 92665 ASNIERES CEDEX, représentée par xxxxxx, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.
Ci-après dénommées « l’Entreprise »
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées par :
Pour le Syndicat CFDT représenté par xxxxxx et xxxxxx, agissant en leur qualité de délégués syndicaux ;
Pour le Syndicat CFE-CGC représenté par xxxxxx, agissant en sa qualité de déléguée syndicale ;
Pour le Syndicat CGT représenté par xxxxxx et xxxxxx, agissant en leur qualité de déléguées syndicales ;
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble «
les Parties »,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Les parties rappellent en premier lieu que de nombreux thèmes entrant dans le champ des négociations annuelles obligatoires (NAO) ont fait l’objet d’accords collectifs dédiés :
Un accord relatif au Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) le 26 février 2025,
Un accord relatif au Plan d’Epargne Retraite d’entreprise Collectif (PER COL) le 26 février 2025,
Un accord relatif à l’intéressement le 27 juin 2025,
Un accord relatif à la participation le 20 juin 2024,
Un accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 5 juin 2025,
Un accord relatif au Compte Epargne Temps du 5 juin 2025.
Une négociation dédiée à l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail s’ouvrira au 1er trimestre 2026. Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées en dates des 13 et 21 novembre 2025. Durant ces réunions, les informations utiles ont été présentées par la Direction aux Organisations Syndicales représentatives et l’ensemble des thèmes de la négociation ont pu être abordés.
La Direction a ainsi recueilli les demandes des Organisations Syndicales représentatives et formulé des propositions concernant d’une part les avantages sociaux et les conditions de travail, d’autre part les salaires et rémunérations.
A l’issue de ces discussions et échanges, compte tenu des accords collectifs par ailleurs applicables au sein de la Société, les Parties ont convenu des dispositions ci-après :
Article 1 – Enveloppe Augmentations Individuelles pour l’année 2026
Afin de récompenser l’implication des salariés au cours de l’année, des augmentations individuelles peuvent être accordées pour un budget global de
1,50 % de la masse salariale fixe, dont 0,1% pilotés par la Direction des Ressources Humaines au titre de l’enveloppe Egalité Professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes.
Tout en demandant aux managers de porter une attention particulière à l’évolution significative des compétences et/ou du niveau de responsabilité, à la valorisation des compétences rares et à l’évolution des talents, à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, aux collaborateurs non augmentés depuis 3 ans mais également aux collaborateurs dans les fourchettes les plus basses de rémunération, il leur est également demandé de privilégier la sélectivité (Environ 33%) des augmentations à la quantité afin de donner aux augmentations accordées un impact encore plus significatif, par exemple, en ne retenant pas prioritairement, mais sans que cela soit impératif, les collaborateurs embauchés ou ayant fait l’objet d’une mobilité assortie d’une promotion au cours des deux dernières années et les collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ou d’une promotion au cours des deux dernières années.
Les parties rappellent que toute proposition d’augmentation individuelle doit être liée à une évolution significative des compétences, l’implication et /ou du niveau de responsabilité du collaborateur évalués lors de l’entretien annuel d’appréciation et qu’une promotion correspond à un changement de poste de niveau supérieur qui s’accompagne d’une augmentation liée au nouveau poste et éventuellement d’un changement statutaire.
Ces augmentations s’appliqueront en février 2026 avec date d’effet rétroactive au 1er janvier 2026.
Article 2 – Forfait Mobilités Durables (FMD)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, il est convenu de la mise en place d’un forfait mobilités durables, fixé à 300 € par an et par collaborateur.
Dans le cas d’un cumul entre le forfait mobilités durables et le remboursement obligatoire des frais de transports par l’employeur, le montant cumulé de remboursement de ces deux dispositifs sera plafonné à 800 € par année civile.
Le forfait mobilités durables s’applique à tous les salariés de l’entreprise ayant au moins 3 mois d’ancienneté, possédant un contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) en cours lors de l’adhésion au forfait mobilités durables et ne disposant pas d’un véhicule de fonction. Les stagiaires et les travailleurs temporaires ne sont pas éligibles au forfait mobilités durables.
En outre, le bénéfice du forfait mobilités durables est conditionné à l’utilisation effective et à titre principal par les salariés d’un des modes de déplacement éligibles au forfait mobilités durables pour les trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. A cet effet, les salariés fourniront une attestation sur l’honneur en ce sens, attestant que ce mode de transport dit «vert» constitue leur mode de déplacement principal (sans pour autant qu’il soit exclusif).
Les modes de transports éligibles à ce forfait mobilités durables sont les suivants :
Vélo avec ou sans assistance électrique (personnel et en location – hors abonnement à un service public de location de vélo qui fait déjà l’objet d’une prise en charge) ;
Covoiturage (conducteur ou passager) ;
Engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en free floating) ;
Autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;
Transports en commun (hors abonnement) ;
Engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...). Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance doivent être non thermiques.
Les scooters des particuliers ainsi que les véhicules personnels ne sont pas éligibles.
Le montant du forfait mobilités durables sera proratisé selon le temps de présence des collaborateurs, et sera versé annuellement selon une procédure qui sera mise à disposition des collaborateurs.
Article 3 – Prise en charge des abonnements de transports en commun (domicile – lieu de travail)
L’Entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité conserver la prise en charge par l’employeur des frais d’abonnements de transports réguliers (hors abonnement grands voyageurs, carte de réduction, etc..) dans le cadre des trajets domicile – lieu de travail à hauteur de 60%.
La mesure consistant à rembourser intégralement les titres de transports des alternants et stagiaires ayant une rémunération ou une gratification de moins de 1000€ bruts par mois est également reconduite pour l’année 2026.
Article 4 – Titres Restaurants
Pour l’année 2026, la valeur faciale du ticket restaurant est fixée à 10€, avec une prise en charge de 60% par l’employeur.
Article 5 – CESU Petite Enfance & Handicap
Afin d’accompagner l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, 2 dispositifs de CESU sont mis en place :
Des CESU « Petite Enfance » : Les collaborateurs ayant au moins un enfant à charge de moins de 3 ans pourront demander le bénéfice du dispositif de CESU Petite Enfance correspondant à 350€ par collaborateur par enfant à charge de moins de 3 ans (pris en charge à 100% par l’employeur) ;
Des CESU « Handicap » : Les collaborateurs en situation de handicap (déclarés auprès de la Direction des Ressources Humaines) pourront demander le bénéfice du dispositif de CESU Handicap correspondant à 600€ par an et par collaborateur (pris en charge à 100% par l’employeur).
Ces 2 dispositifs feront l’objet d’une campagne annuelle dédiée courant d’année. Pour en bénéficier, les collaborateurs devront être présents à l’effectif au lancement de la campagne.
Article 6 – Les mesures relatives à l’épargne salariale
Les parties ont souhaité revaloriser les dispositifs d’abondement prévus dans les accords PEE et PERCOL signés le 26 février 2025.
Pour le PEE, l’abondement applicable au 1er janvier 2026 sera le suivant :
Par ailleurs, en plus de l’abondement prévu ci-dessus, un abondement sera appliqué à hauteur de 10% des jours CET transférés dans le PERCOL, dans la limite de 10 jours par an. Cet abondement ne saurait excéder la limite du plafond légal, soit 16% du plafond annuel de la Sécurité Sociale.
Ces dispositions seront intégrées dans les accords susvisés au moyen d’avenants.
Article 7 – Dispositif de retraite progressive
Les salariés, tous statuts confondus, peuvent bénéficier d’un départ progressif à la retraite, dans le respect des dispositions légales, et des conditions d’éligibilité suivantes :
Être âgé de 60 ans et plus ;
Totaliser 150 trimestres de retraite validés tous régimes de retraite obligatoires confondus ;
Faire la demande par écrit (lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel) à son Responsable Ressources Humaines, dans un délai de quatre mois minimum avant la date souhaitée de mise en œuvre du dispositif. Les conditions de mise en œuvre devront être validées avec le manager et le Responsable Ressources Humaines.
Les parts patronale et salariale des cotisations retraite sont prises en charge par l’employeur à hauteur du différentiel induit par la retraite progressive.
Les salariés qui ont formulé ou qui formuleront une demande de retraite progressive pendant la durée du présent accord, sous réserve de validation et de signature d’un avenant, bénéficieront du dispositif jusqu’à leur départ à la retraite.
Article 8 – Accompagnement des conjoints / enfants malades
Les parties ont par ailleurs souhaité accorder 2 jours d’absence rémunérée pour l’accompagnement d’un conjoint(e) ou d’un enfant de moins de 18 ans ayant une affection de longue durée exonérante, dans le cadre d’un rendez-vous médical en milieu hospitalier ou en ambulatoire pour des soins ou traitement liés à leur pathologie, sur présentation d’un justificatif médical attestant la mise en place de soins ou traitements liés à une affection longue durée. Il est précisé qu’une affection de longue durée exonérante est une maladie dont la gravité et/ou le caractère chronique nécessite un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse, ouvrant droit à l'exonération du ticket modérateur (sur la base du tarif de la Sécurité sociale) pour les soins et traitements liés à cette pathologie.
Ce dispositif vient compléter les dispositions « maladie proche famille » prévues par l’accord sur l’aménagement du temps de travail (article 2 / Chapitre 8) sans qu’il ne soit possible de les cumuler.
La Direction s’engage par ailleurs à ouvrir des négociations sur le dispositif des dons de jours en 2026 dans le cadre de la négociation Egalité Professionnelle et QVCT. L’Entreprise rappelle que la Direction des Ressources Humaines est à la disposition des collaborateurs « aidants » devant faire face à des situations spécifiques afin d’envisager toute mesure adéquate pour faciliter la conciliation vie professionnelle / vie personnelle.
Article 9 – Durée de l’accord, suivi et révision
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2026 pour une durée déterminée et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2026 de plein droit.
La Direction des Ressources Humaines s’attachera à faire respecter strictement les principes énoncés dans le présent accord en s’assurant de son application dans l’esprit défini par les parties. Un bilan sur l’application des mesures du présent accord sera réalisé au T4 2026 avec les organisations syndicales représentatives.
Le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une demande de révision par l’une des organisations syndicales habilitées à former une telle demande en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
L’accord signé pourra être révisé ou modifié par avenant par une ou plusieurs organisations syndicales signataires.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans le champ d’application de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant. Les parties signataires ou adhérentes au présent accord sont tenues de participer à ces discussions.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Article 10 – Information et publicité de l’accord
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés via l’intranet de l’Entreprise.
Conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente des organisations signataires :
Sur la plateforme nationale « TéléAccords » auprès du Ministère du Travail
Auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Un exemplaire original signé est par ailleurs remis à chaque signataire.
Fait à Asnières, le 24 novembre 2025
Pour la société Crédit Agricole Immobilier Property Management
