Article 6 – Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes PAGEREF _Toc188520032 \h 10
Article 7 – Commission de suivi PAGEREF _Toc188520033 \h 11
Article 8 – Durée de l'accord - suivi - modalités de dénonciation - négociation en vue d'un nouvel accord PAGEREF _Toc188520034 \h 11
8.1 Durée et renouvellement de l'accord PAGEREF _Toc188520035 \h 11 8.2 Suivi et révision de l'accord PAGEREF _Toc188520036 \h 11 8.3 Dénonciation PAGEREF _Toc188520037 \h 11 8.4 Nouvelles négociations PAGEREF _Toc188520038 \h 12
PREAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes posé par l’article L.1132-1 du Code du travail.
Fidèles aux valeurs promues par le Crédit agricole, les parties signataires souhaitent situer cet accord dans une politique de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En effet, les parties réaffirment que la promotion de cette égalité, sous toutes ses formes, et en particulier la mixité à tous les niveaux de classification dans l’entreprise, est un facteur déterminant, tant de la performance de l’entreprise que de la prise en compte des attentes des salarié-es.
De même, elles s’inscrivent pleinement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes tels que définis par l’article L. 1142-2-1 du Code du Travail, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient, telles que définies aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du Code du Travail.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Garantir l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Développer des actions en faveur d'un bon équilibre vie professionnelle - vie familiale,
Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. Il sera mis à disposition des membres du Comité Social et Économique, de la Commission Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et des Délégués Syndicaux sous la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Caisse régionale quelles que soient la nature de leur contrat de travail et leur catégorie professionnelle.
Article 2 – Embauche et recrutement
La Caisse régionale s’engage à appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salarié-es nouvellement embauché-es.
Les processus de sélection (tests, entretiens…) doivent se baser sur les seules notions de compétences et de motivation et exclure toute pratique discriminatoire.
Les managers sont informés des règles régissant les principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de non-discrimination lors de la présentation du « Guide Social » par la Direction du Développement de l’Humain, du Sociétal et de la Communication (DHSC).
Ils sont également sensibilisés au principe de non-discrimination dans le cadre des recrutements lors de réunions managers, ou lors de leur intégration en filière managers par exemple.
Par ailleurs, la Caisse régionale gère de façon dynamique les candidatures en développant et diversifiant les sources de recrutement pour s’adapter aux évolutions sociétales : relations école, jobdating, cooptation, réseaux sociaux.
Qui plus est, la Caisse régionale s’engage par ailleurs à poursuivre sa politique de diversification des profils recrutés (formation, âge, sexe, niveau d’entrée, etc.) sur l’ensemble de son territoire afin d’anticiper les besoins à venir sur certains métiers.
Indicateur de suivi :
Nombre de recrutements femmes/ hommes avec une indication du niveau de formation
Article 3 – Gestion des carrières et développement des compétences
3.1 Gestion des carrières
Au 31/12/2024, la répartition des effectifs CDI de la Caisse régionale entre les hommes et les femmes était la suivante :
Hommes Femmes Classe 1 17,39% 82,61% Classe 2 29,51% 70,49% Classe 3 53,09% 46,91% Total 36,21% 63,79%
Consciente que le recrutement reste le levier fondamental pour maintenir un équilibre Femmes-Hommes dans la structure des effectifs, la Caisse Régionale se fixe comme objectif un rééquilibrage tout en intégrant la réalité de l’attractivité des métiers de la banque selon le genre.
En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Les parties signataires tiennent à rappeler que tous les processus de sélection (détections, tests, entretiens…) doivent se baser plus particulièrement sur des notions telles que les compétences et la motivation, interdire des pratiques discriminatoires liées à l’âge, au genre, au temps partiel, etc…et accorder une vigilance à toute pratique ou organisation qui pourrait constituer un frein lié à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Dans ce cadre, les promotions sur un poste de niveau supérieur ou à responsabilités sont compatibles avec l’exercice d’une activité à temps partiel.
Les parties signataires rappellent également que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement professionnel dans le cadre des possibilités d’évolution au sein de l’entreprise.
La Caisse régionale offrant la possibilité d’occuper plus de 400 emplois différents au sein de l’entreprise, elle souhaite donner de la visibilité aux salarié-es sur les parcours professionnels qui s’offrent à eux/elles en organisant des évènements (exemple « Mobil’days »), ou en mettant à disposition des informations utiles par le biais de communications notamment.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié-es promu-es sur une position supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salarié-es promu-es par rapport au nombre total de salariés de la position d’emploi.
La Caisse Régionale veillera à ce que les processus de promotion favorisent une meilleure représentation féminine à tous les niveaux de responsabilité et en particulier dans les niveaux les plus élevés (niveaux I & J).
3.1.1 Existence de parcours d’évolution
Soucieuse d’offrir des opportunités de carrière diversifiées à ses salarié-es, la Caisse régionale a mis en place plusieurs parcours permettant d’évoluer au sein de son métier, ou d’accéder à un métier différent, voire à des fonctions managériales (labellisation, pépinières).
La Caisse régionale restera vigilante à respecter une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des différents parcours.
Indicateur de suivi :
Répartition par genre des salarié-es intégrant la pépinière Managers
Répartition par genre des salarié-es labellisé-es
3.1.2 Détection des potentiels d’évolution
Afin de faciliter la détection des potentiels d’évolution féminins comme masculins, notamment experts et managériaux, la Caisse régionale a mis en place les dispositifs suivants :
Entretien annuel,
Entretien professionnel,
Revues d’effectifs.
3.2 Mixité des emplois
Dans le cadre des ambitions à 10 ans des Caisses régionales, qui placent au cœur de l’enjeu de relève des managers et Cadres dirigeants, celui de la mixité et de la complémentarité entre les femmes et les hommes, la Caisse régionale a engagé une démarche mixité.
Dans ce cadre, deux Directeurs sponsors ont été désignés, ainsi qu’une référente mixité.
Dans le cadre des travaux menés, des salarié-es volontaires prendront part à des groupes de travail afin de faire émerger des axes de réflexion permettant de faire avancer notre démarche mixité.
3.3 Dispositions relatives à l’accompagnement des absences longues (notamment congé maternité, d’adoption et parental)
Dans une logique de maintien des compétences suite à une absence longue (à partir de 4 mois), la Caisse régionale mettra en œuvre des dispositifs adaptés afin de soutenir le salarié dans sa dynamique de reprise.
Avant l’absence :
Dans le mois qui suit la déclaration de grossesse ou dans le mois qui suit la demande de congé d’adoption ou parental, un entretien sera réalisé avec le manager. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :
organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ;
gestion des droits à congés et jours de repos ;
souhaits au retour du congé.
Au retour dans l’entreprise :
Les modalités relatives à l’entretien au retour sont celles définies pour l’entretien professionnel dans l’accord d’entreprise en vigueur. L’entretien doit être réalisé au plus tard dans le mois suit le retour.
Indicateur de suivi :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés dans le cadre des retours après une longue absence
3.4 Dispositions particulières relatives à l’organisation du travail
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'engage au respect de la cohérence entre la charge de travail et la durée du travail pour les salariés à temps partiel.
Le temps partiel ne doit jamais être reproché au collaborateur concerné.
L’entreprise sera vigilante sur les évolutions de rémunération des salariés à temps partiel lors de l’attribution des évolutions de rémunération. Le pourcentage de bénéficiaires devra être situé dans une fourchette de + 10 % / - 10 % du pourcentage de bénéficiaires de l’ensemble de la Caisse régionale.
Un-e salarié-e qui exerce son activité à temps partiel peut postuler sur un poste de responsable de management ouvert au sein de la Caisse régionale.
Toute demande de passage à temps partiel devra être formulée via l’outil MyRH. Le manager émet un avis sur cette demande. La décision d’octroi ou de refus est prise exclusivement par la Direction du Développement de l’Humain, du Sociétal et de la Communication (DHSC).
Chaque salarié-é évoluant au sein d’un collectif de travail, le temps partiel sera octroyé, en cas d’acceptation, pour une durée déterminée d’1 an, renouvelable et ce, afin de faciliter le passage à temps partiel et sa répartition entre collègues.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié-es à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salarié-es accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salarié-es à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salarié-es à temps partiel bénéficiaires d’évolutions de rémunération (RCI/RCP) (avec une répartition par sexe)
3.5 Formation
La formation permet d’acquérir, de maintenir et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelles comparables.
La Caisse Régionale s’assurera que l’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation soit équitablement favorisé.
La Caisse Régionale veillera à respecter un délai de prévenance pour les formations.
Indicateurs de suivi :
pourcentage de salariés formés (avec la répartition par sexe)
3.5.1 Formation et congé parental
Les salarié-es qui le souhaitent pourront s’inscrire, pendant le congé parental, à certains enseignements professionnels dispensés par le Crédit Agricole dans la mesure où ceux-ci peuvent être suivis à distance.
Le ou la salarié-e sera autorisé-e à se rendre à l’examen, les frais de déplacement seront pris en charge par la Caisse Régionale conformément aux dispositions en vigueur. En cas d’accident, une déclaration sera effectuée auprès des services de la Mutualité Sociale Agricole. En cas d’accident de trajet, le/la salarié-e sera couvert-e par l‘assurance mission collaborateur.
En cas de succès à l’examen, la prime prévue par la Convention Collective Nationale sera versée au ou à la salarié-e concerné-e avec le salaire du premier mois de sa reprise d’activité.
Ces dispositions ne s’appliquent pas pendant le congé maternité au cours duquel la salariée ne doit exercer aucune activité professionnelle.
3.5.2 Formation résidentielle
Les parties signataires conviennent que dans une grande majorité de cas, le caractère résidentiel des formations n'est pas obligatoire.
Cette disposition est cependant retenue pour éviter des déplacements qui peuvent être longs soit en distance, soit en temps et donc source de fatigue et de risque.
Le fait de ne pas rester sur le lieu de formation ne pourra faire l'objet d’aucune remarque. Les frais de déplacement seront pris en charge.
La Direction réaffirme néanmoins que le caractère résidentiel de certains séminaires restera obligatoire pour les cadres titulaires d’une convention de forfait en jours. Ce type de manifestation conservera un caractère exceptionnel. Dans certains cas, pour des raisons de commodité, l’hébergement sera proposé et vivement recommandé.
Les modalités de prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfants sont applicables aux formations résidentielles dans les conditions définies à l’article 5.1 du présent accord.
ARTICLE 4 - Rémunération et égalité salariale entre les femmes et les hommes
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultat constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.
4.1. Méthodologie
Une analyse sera réalisée à partir de panels de comparaison hommes-femmes homogènes et représentatifs :
par niveau et ancienneté (tranche de 5 ans),
par niveau et âge (tranche de 5 ans),
au minimum 5 hommes et 5 femmes,
les situations particulières (absences longues …) seront à exclure.
L’étude portera sur la rémunération conventionnelle annuelle (RCE ou RCP + RCI) de l’année N.
4.2. La suppression des écarts
En cas d’écarts supérieurs à 2 % dans les panels par âge et par ancienneté, et non justifié par des situations particulières, les salariés en écart « négatifs » bénéficieront d’une attribution « corrective » au titre de la Rémunération des Compétences Individuelles (RCI) à effet du 1er mai de l’année N+1. Le montant de cette attribution correspondra au montant indicatif défini, par classe, pour les attributions individuelles.
Un point sera fait annuellement lors de la Commission Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes constituée dans le cadre du CSE.
4.3. Dispositions particulières lors d’un congé maternité ou d’adoption
Les salarié-es de retour de congé maternité ou de congé d’adoption bénéficient des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Pour la mise en œuvre de ces dispositions, la moyenne des augmentations individuelles servant de référence est calculée à partir des augmentations perçues par l’ensemble des salariés du niveau de classification. Les augmentations individuelles à prendre en compte en moyenne sont les augmentations liées à la reconnaissance du surplus de compétences mises en œuvre par le/la salarié-e dans son emploi (RCI).
Ce rattrapage sera versé le mois suivant le retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé, sous réserve qu’elle n’ait pas bénéficié d’une augmentation individuelle (au moins égale à celle à laquelle elle aurait pu prétendre au titre de ce rattrapage) dans la période considérée.
Lorsqu’un congé parental ou un congé d’allaitement succède immédiatement au congé maternité ou d’adoption, ce n’est qu’au retour dans l’entreprise que le rattrapage pourra être mis en œuvre, au titre des augmentations intervenues pendant le congé maternité.
Pour la vérification d’un éventuel octroi de la garantie conventionnelle, il sera fait application de la note technique d’application de l’annexe 1 de la Convention Collective s’agissant des périodes d’absence au titre du congé parental.
Article 5 - Equilibre vie professionnelle – vie personnelle
La Caisse Régionale s'engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
5.1. Réunions
L'entreprise s’engage à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et tenir compte des temps de trajet et des pauses déjeuner.
Pour les responsables de management soumis à une convention de forfait en jours, à titre exceptionnel, des réunions peuvent être organisées en dehors de ces horaires, sous réserve du respect des dispositions légales en matière de durée du travail et de temps de repos.
Si une réunion ou une formation entraine :
une prise de travail anticipée,
ou un départ tardif,
ou un départ anticipé du domicile pour tenir compte du temps de trajet et de l’horaire de la réunion,
ou un retour tardif au domicile pour tenir compte du temps de trajet et de l’horaire de la réunion,
La Caisse régionale prendra en charge, sur justificatif (facture ou bulletin de paie), les frais supplémentaires occasionnés aux salarié-es pour la garde d’enfant(s) de 11 ans maximum.
La Direction rappelle que pour l’organisation de ces réunions, il est préférable de privilégier l’utilisation des outils technologiques mis à disposition (visioconférence).
Cette disposition ne vise pas les réunions hebdomadaires intégrées dans l’horaire collectif des salarié-es du réseau de proximité. Indicateur de suivi :
nombre de demande de remboursement de frais de garde d’enfants
5.2. Congé paternité
Les absences liées au congé de paternité donnent lieu à acquisition sans abattement des jours de congés annuels et elles n’impactent pas le temps de travail pour le calcul de la participation et de l’intéressement.
Par ailleurs, la Caisse régionale maintient entièrement le salaire durant le congé paternité, sous réserve de percevoir les indemnités journalières de la part de la MSA.
5.3 Information des futurs parents
Dans les périodes au cours desquelles les salariés sont amenés à devenir parents, les salariés et l’entreprise ont un intérêt commun à améliorer les conditions d’un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle pour favoriser le bien-être et la performance.
C’est pourquoi la Caisse régionale s’engage à créer un guide de la parentalité afin d’informer les futurs parents.
Article 6 – Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
La Caisse régionale réaffirme son total engagement dans la lutte contre tous propos ou agissement sexistes et contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient.
La Caisse régionale de Crédit Agricole a nommé un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le Comité Social et Economique a également procédé à la nomination de deux référent-es parmi la délégation du personnel ; ces dernier-es comme tout représentant du personnel sont des interlocuteur(trice)s privilégié-es des salariés. Ils/elles peuvent assurer un suivi des situations, en informer les membres du comité, et coordonner s’il y a lieu leurs actions de lutte contre ces agissements.
La Caisse régionale s’engage par ailleurs à former les équipes RH et référent-es en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Afin d’informer et sensibiliser les salarié-es, un espace intranet de prévention est accessible à toutes et tous.
La Caisse régionale a également mis en place une hotline dédiée :
Un numéro de téléphone : 8104371 (numéro interne) et 03 25 71 43 71 (numéro externe)
Et une adresse électronique : STOP-HARCELEMENT@ca-cb.fr
Article 7 – Commission de suivi
Les parties réaffirment le rôle essentiel de la Commission Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes constituée dans le cadre du CSE.
Chaque année, cette Commission suivra les objectifs et indicateurs définis dans le présent accord.
Article 8 – Durée de l'accord - suivi - modalités de dénonciation - négociation en vue d'un nouvel accord
8.1 Durée et renouvellement de l'accord
Le présent accord s'applique pour une durée de 3 ans, à compter du 1er janvier 2025 et jusqu’au 31 décembre 2027, date à laquelle il cesse de plein droit, de produire tout effet. Il annule et remplace les dispositions de l’avenant du 12 décembre 2024 qui avait vocation à s’appliquer du 1er janvier 2025 au 30 juin 2025.
8.2 Suivi et révision de l'accord
Les parties signataires feront un point régulier de l'application du présent dispositif et conviennent de procéder aux aménagements nécessaires des points qui ne seraient pas conformes à l'esprit de la négociation, et de prendre en compte les évolutions issues de l'application du dispositif.
Les parties signataires conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
En outre, pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.
8.3 Dénonciation
L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.
8.4 Nouvelles négociations
En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite d'une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation.
Lorsque la dénonciation est le fait d'un seul syndicat signataire, l'accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.
Article 9 – Publicité
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'entreprise, sur le site www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr conformément à l'article 1.2231-5-1 du Code du Travail.
Les parties sont informées et acceptent la mise en ligne intégrale du présent accord sous la base de données nationale le rendant ainsi public.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à TROYES, le 13/02/2025
Le Directeur Général de la CRCAM de CHAMPAGNE-BOURGOGNE
