Partie 1 - Dispositions générales PAGEREF _Toc178841787 \h 5
ARTICLE 1 -Objet de l’accord PAGEREF _Toc178841788 \h 5 ARTICLE 2 -Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc178841789 \h 5
Partie 2 – Les principes, acteurs, moyens et supports au service de la GEPP PAGEREF _Toc178841790 \h 6
ARTICLE 3 -Les principes PAGEREF _Toc178841791 \h 6 ARTICLE 4 -Les acteurs, moyens et supports PAGEREF _Toc178841792 \h 6 4.1 -Les acteurs au service de l’accompagnement des salariés PAGEREF _Toc178841793 \h 6 i)Mentors PAGEREF _Toc178841794 \h 7 ii)Tuteurs d’alternants ou stagiaires PAGEREF _Toc178841795 \h 7 4.2 -Les moyens au service de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels PAGEREF _Toc178841796 \h 7 i)L’entretien professionnel PAGEREF _Toc178841797 \h 7 ii)L’entretien annuel PAGEREF _Toc178841798 \h 8 iii)Les revues du personnel PAGEREF _Toc178841799 \h 8 4.3 -Les supports au service de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels PAGEREF _Toc178841800 \h 8 i)La cartographie des métiers PAGEREF _Toc178841801 \h 8 ii)L’Observatoire des métiers PAGEREF _Toc178841802 \h 9
Partie 3 – La Mobilité Professionnelle PAGEREF _Toc178841803 \h 10
ARTICLE 5 -Les principes de la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc178841804 \h 10 ARTICLE 6 -Le dispositif d’accompagnement des mobilités géographiques PAGEREF _Toc178841805 \h 10 6.1 -Conditions d’éligibilité au dispositif PAGEREF _Toc178841806 \h 10 6.2 -Modalités de mise en œuvre du dispositif PAGEREF _Toc178841807 \h 11 6.3 -La prise en charge des frais de déménagement et d’installation PAGEREF _Toc178841808 \h 11 6.4 -La prise en charge des frais de double résidence temporaire PAGEREF _Toc178841809 \h 11 6.5 -La possibilité d’un voyage de reconnaissance PAGEREF _Toc178841810 \h 12 6.6 -L’aide à la recherche d’emploi du conjoint PAGEREF _Toc178841811 \h 12 6.7 -Le droit de retour PAGEREF _Toc178841812 \h 12 ARTICLE 7 -Le dispositif d’accompagnement des mobilités inter-sites PAGEREF _Toc178841813 \h 13 7.1 -Salariés éligibles PAGEREF _Toc178841814 \h 13 7.2 -Modalités du dispositif PAGEREF _Toc178841815 \h 13 7.3 -Indemnité forfaitaire PAGEREF _Toc178841816 \h 14 7.4 -Les possibilités à l’issue du dispositif PAGEREF _Toc178841817 \h 14 i)Le retour sur le site d’origine PAGEREF _Toc178841818 \h 14 ii)Le bénéfice d’une mobilité géographique PAGEREF _Toc178841819 \h 14 ARTICLE 8 -Le dispositif d’accompagnement des mobilités fonctionnelles PAGEREF _Toc178841820 \h 15 8.1 -La période probatoire PAGEREF _Toc178841821 \h 15 8.2 -Le suivi du dispositif PAGEREF _Toc178841822 \h 15 8.3 -Le droit de retour PAGEREF _Toc178841823 \h 15 ARTICLE 9 -La reconversion interne PAGEREF _Toc178841824 \h 15 9.1 -Les salariés éligibles PAGEREF _Toc178841825 \h 15 9.2 -Les modalités de mise en œuvre du dispositif PAGEREF _Toc178841826 \h 16 9.3 -Le financement de la formation PAGEREF _Toc178841827 \h 16 (1)La clause de dédit-formation PAGEREF _Toc178841828 \h 16 (2)La mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc178841829 \h 16
Partie 4 – Le recrutement : attirer, intégrer et accompagner de nouveaux talents PAGEREF _Toc178841830 \h 17
ARTICLE 10 -Les enjeux de la politique de recrutement cats PAGEREF _Toc178841831 \h 17 ARTICLE 11 -Les principes de recrutement PAGEREF _Toc178841832 \h 17 11.1 -La gestion des candidatures PAGEREF _Toc178841833 \h 17 11.2 -Les perspectives de recours aux différents contrats de travail PAGEREF _Toc178841834 \h 18 ARTICLE 12 -L’intégration des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc178841835 \h 18 ARTICLE 13 -Une politique de recrutement volontariste en faveur des jeunes PAGEREF _Toc178841836 \h 18 Aide à la mobilité internationale PAGEREF _Toc178841837 \h 18 ARTICLE 14 -Une politique de recrutement en faveur des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc178841838 \h 19
Partie 5 – La formation PAGEREF _Toc178841839 \h 20
ARTICLE 15 -Le programme global de formation PAGEREF _Toc178841840 \h 20 15.1 -Les objectifs du programme PAGEREF _Toc178841841 \h 20 15.2 -Le contenu du programme de formation PAGEREF _Toc178841842 \h 20 La formation des salariés aux enjeux de la transition écologique PAGEREF _Toc178841843 \h 21 15.3 -L’accès à la formation PAGEREF _Toc178841844 \h 21 ARTICLE 16 -Journée libre d’acculturation et de veille PAGEREF _Toc178841845 \h 21 ARTICLE 17 -Aide à la mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc178841846 \h 22 17.1 -Les salariés éligibles PAGEREF _Toc178841847 \h 22 17.2 -Les formations éligibles PAGEREF _Toc178841848 \h 22 17.3 -Le financement PAGEREF _Toc178841849 \h 22 17.4 -Les modalités PAGEREF _Toc178841850 \h 22
Partie 6 – Parcours de carrière des représentants du personnel PAGEREF _Toc178841851 \h 23
Partie 7 – Aménagement des fins de carrière PAGEREF _Toc178841852 \h 24
ARTICLE 18 -La réalisation professionnelle PAGEREF _Toc178841853 \h 24 ARTICLE 19 -La transition entre l’activité professionnelle et le départ en retraite PAGEREF _Toc178841854 \h 24 19.1 -Le mécénat de compétences PAGEREF _Toc178841855 \h 24 i)Salariés de plus de 60 ans ou atteignant l’âge de 60 ans durant l’année civile PAGEREF _Toc178841856 \h 25 ii)Salariés engagés dans un départ en retraite ou en congés avant retraite PAGEREF _Toc178841857 \h 25 19.2 -Le Temps Partiel Aménagé (TPA) PAGEREF _Toc178841858 \h 25 19.3 -La retraite progressive PAGEREF _Toc178841859 \h 26 19.4 -La formation de préparation à la retraite PAGEREF _Toc178841860 \h 26 ARTICLE 20 -L’anticipation du départ en retraite PAGEREF _Toc178841861 \h 26 20.1 -La mobilisation du Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc178841862 \h 26 20.2 -Sessions d’information sur la retraite PAGEREF _Toc178841863 \h 26 20.3 -Initiation aux premiers secours PAGEREF _Toc178841864 \h 26
Partie 8 – Dispositions générales relatives à l’accord PAGEREF _Toc178841865 \h 27
ARTICLE 21 -Suivi de l’accord PAGEREF _Toc178841866 \h 27 ARTICLE 22 -Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc178841867 \h 27 ARTICLE 23 -Révision PAGEREF _Toc178841868 \h 27 ARTICLE 24 -Dépôts PAGEREF _Toc178841869 \h 27
Préambule
Conformément aux dispositions de l’Accord national de branche relatif aux modalités d’information et de consultation du comité social et économique sur la stratégie de l’entreprise et aux orientations en vue de la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 7 juin 2023 et aux dispositions de l’article L.2241-4 du Code du travail, Crédit Agricole Technologies et Services (CA-TS) s’engage dans un nouvel accord ayant pour finalité de poursuivre l’accompagnement des emplois et des parcours professionnels.
Les parties signataires conviennent de rappeler l’importance d’une gestion des emplois et des parcours professionnels dynamique au sein de CA-TS au regard de l’évolution des besoins en compétences en matière d’IT et des enjeux de transition écologique.
Le présent accord prolonge la démarche déjà engagée ces dernières années au sein de CA-TS qui, tout en tenant compte des pratiques précédentes, accorde les moyens essentiels à sa politique de développement et de sécurisation des compétences des salariés via un investissement important et le déploiement de nouveaux outils et de nouvelles pratiques tels que définis dans le présent accord.
En effet, dans un contexte de profonde évolution du secteur d’activité, des métiers, des modes de travail et de la technologie, associé à une nécessaire gestion de la pyramide des âges, CA-TS se doit de maintenir, sécuriser et développer les compétences ainsi que l’employabilité de ses salariés. Pour cela le déploiement d’une politique de gestion des emplois et des parcours professionnels ambitieuse, conciliant la performance et le développement de l’entreprise, les aspirations professionnelles des salariés et les réponses aux attentes des clients est indispensable.
Dans ce contexte, CA-TS entend rester un employeur de référence déployant dans la durée des cursus de développement des compétences ambitieux pour l’ensemble des salariés, favorisant des parcours de mobilité interne, et attirant des nouveaux talents.
La gestion des emplois et des parcours professionnels mise en place au sein de CA-TS regroupe les dispositifs suivants :
L’analyse prospective de l’évolution des métiers et des compétences,
La dynamisation des parcours professionnels,
La mobilité professionnelle : géographique et/ou fonctionnelle,
Le recrutement,
La formation professionnelle de l’ensemble des collaborateurs,
Le parcours de carrière des représentants du personnel,
L’anticipation et la préparation du départ à la retraite.
Le présent accord définit ainsi un ensemble de mesures et d’avantages concrets au service des salariés de CA-TS qui sont les acteurs principaux de leur parcours professionnel.
Soucieux de s’adresser à l’ensemble des générations présentes dans l’entreprise et d’uniformiser son accompagnement, CA-TS a pour ambition de proposer une approche intergénérationnelle sur la plupart de ces mesures et avantages définis.
Par ailleurs, conscientes des effets de la réforme législative des retraites avec application progressive depuis le second semestre 2023, les Parties conviennent qu’il est essentiel de préparer et d’accompagner la transition entre l’activité professionnelle et la retraite pour l’ensemble des salariés.
Partie 1 - Dispositions générales
Objet de l’accord
Le présent accord triennal de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) intervient en application des dispositions de l’article L.2242-13 et suivants du Code du travail et son obligation de négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Il s’inscrit dans le cadre d’un accompagnement dynamique et prospectif des parcours de carrière et du développement des compétences au regard de l’évolution des besoins métiers et de l’évolution de l’entreprise et de son marché.
CA-TS s’engage ainsi à poursuivre, adapter, et mettre en place les moyens nécessaires pour :
Répondre aux enjeux majeurs de renforcement des compétences sous l'effet des nouvelles exigences des métiers, de développement de la mobilité et de l’accompagnement des salariés, de la gestion des compétences rares, de la poursuite des efforts en matière de formation professionnelle et de la gestion de la pyramide des âges en tendant vers un rééquilibre.
Répondre aux besoins des salariés quant à la construction de leur parcours professionnel.
Maintenir et développer leur employabilité au regard des évolutions du marché.
Répondre aux enjeux de la transition écologique.
Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés en CDI, CDD et alternance de l’entreprise Crédit Agricole Technologies et Services.
Partie 2 – Les principes, acteurs, moyens et supports au service de la GEPP
Les principes
Par le présent accord, CA-TS définit les quatre principes fondamentaux de la politique GEPP :
ANTICIPER l’évolution des métiers via notamment l’Observatoire des métiers.
PROMOUVOIR ET ACCOMPAGNER la mobilité auprès de l’ensemble des salariés :
En leur donnant de la visibilité sur les parcours professionnels possibles entre les différents emplois au sein de CA-TS.
En présentant les différents métiers au sein de l’entreprise via des dispositifs innovants (exemple : Mobility Job Interne, Booster mobilité, ou encore les Gallery Walk), en valorisant les postes à pourvoir et en présentant sur site les localisations des nouvelles activités.
En accompagnant et conseillant les salariés en démarche de mobilité.
En acceptant et respectant la mobilité qui s’inscrit dans le cadre d’un parcours professionnel défini entre le salarié et l’entreprise.
DEVELOPPER ET MAINTENIR les compétences existantes de l’ensemble des salariés via des parcours de formation et de développement ambitieux.
ACCOMPAGNER l’allongement des carrières professionnelles :
En veillant au maintien de l’employabilité qui s’entend de l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle,
En organisant la transmission des compétences et savoirs des salariés.
Les acteurs, moyens et supports
Par souci de pédagogie et de visibilité vis-à-vis des salariés de l’entreprise, il est rappelé quels sont les moyens et supports au service de la gestion des emplois et des parcours professionnels en vigueur au sein de CA-TS et leur articulation entre eux. Il est également précisé quels sont les acteurs qui interviennent au sein de l’entreprise dans l’accompagnement des trajectoires et parcours professionnels des salariés ainsi que les définitions des mots clés au service de la GEPP.
Les acteurs au service de l’accompagnement des salariés
L’accompagnement des salariés dans la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels implique la mobilisation de l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise dont :
Le salarié lui-même,
L’ensemble du management dont les Directeurs et les Leaders,
L’ensemble des collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines,
Les mentors,
Les tuteurs d’alternants ou stagiaires,
Les instances représentatives du personnel.
Mentors
En lien étroit avec le leader et le RH de proximité, le mentor accompagne chaque mentoré dans son parcours professionnel. A ce titre, il :
contribue au bien-être professionnel de chaque mentoré en agissant avec discernement, neutralité et discrétion, créant ainsi un espace de confiance où le mentoré peut partager librement ses préoccupations, ses points de vue et ses aspirations.
facilite le développement individuel de chaque mentoré, en s’appuyant sur sa propre expérience, grâce à un suivi personnalisé et à un partage du feedback collecté auprès de l’écosystème du mentoré, dans le cadre également des entretiens annuels.
favorise la réflexion de chaque mentoré sur ses choix professionnels, grâce à une écoute active, pour l’aider à prendre en autonomie des décisions éclairées.
A ce titre, CA-TS s’engage à poursuivre la valorisation du rôle de mentor au sein de l’entreprise notamment dans le cadre de l’entretien annuel d’appréciation.
Tuteurs d’alternants ou stagiaires
Le tuteur est un collaborateur volontaire, référent et expérimenté dans ses fonctions qui garantit les bonnes conditions d’intégration de l’alternant ou du stagiaire. Il accueille l’alternant ou le stagiaire et l’introduit aux différentes équipes avec lesquelles le jeune évoluera.
Il lui décrit également les missions qui lui sont assignées, et contribue à l’acquisition par l’alternant ou le stagiaire dans l’entreprise des compétences correspondant à la qualification/titre/diplôme préparé. Le tuteur informe l’alternant ou le stagiaire sur les règles de fonctionnement interne, le contexte et la culture de l’entreprise. Enfin, le tuteur accompagne le jeune en fin de stage ou de contrat d’alternance sur la préparation de son avenir professionnel. En cas d’éventuelle embauche de l’alternant ou du stagiaire, le tuteur participe au processus de recrutement, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.
A ce titre, CA-TS s’engage à poursuivre la valorisation du rôle de tuteur et de formateur au sein de l’entreprise. Ainsi, il est demandé au management lors de l’entretien annuel d’appréciation de tenir compte et de mettre en exergue ce rôle de tutorat du salarié dans cette appréciation tout en reconnaissant le temps passé.
Les moyens au service de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
L’entretien professionnel
Les parties signataires souhaitent rappeler l’importance de l’entretien professionnel qui est destiné à faire le point sur le parcours professionnel du salarié et à envisager les perspectives d’évolution professionnelle possibles. Il doit donc faire l’objet d’une préparation spécifique, en particulier du salarié. Cet échange avec le salarié a lieu a minima tous les deux ans pour les salariés présents dans l’Entreprise. En outre, l’entretien professionnel est systématiquement proposé au retour de certaines longues périodes d’absence (congé de maternité, congé parental, arrêt de plus de 4 mois d’absence, etc.). Il permet au salarié d’organiser son retour à l’emploi et à déterminer notamment ses besoins de formation ainsi qu’à examiner les conséquences éventuelles du congé sur l’évolution de sa carrière.
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur est réalisé en collaboration avec le management, sur la base des documents établis à la suite des entretiens professionnels biennaux.
L’entretien annuel
L’entretien annuel d’appréciation est un moment d’échange privilégié de l’année pour faire un point sur le développement des compétences et connaissances du salarié, en lien avec les besoins de l’emploi occupé et ses éventuels souhaits d’évolutions professionnelles, et d’identifier les éventuelles actions de développement à initier (formation, transfert de compétences, mises en situation, etc.).
L’entretien annuel permet d’affiner et d’actualiser chaque année la cartographie des compétences et connaissances détenues par les salariés.
Cet entretien peut permettre, si besoin, de faire un point sur le rôle et les responsabilités du salarié en lien avec l’emploi occupé. En outre, l’entreprise favorise les échanges réguliers entre le management et les salariés sur le développement des compétences.
Les signataires soulignent en effet l’importance, pour que l’ensemble des salariés puissent évoluer dans un contexte serein au sein de l’entreprise, de bien comprendre les attendus en la matière.
L’entretien peut être conduit par un mentor, un référent entretien ou le leader, en fonction de la politique définie par la Direction des ressources humaines. Le manager hiérarchique reste responsable de l’entretien.
Les revues du personnel
La revue du personnel est un temps d’échange au niveau de chaque Direction Générale Adjointe avec la Direction des ressources humaines.
L’Entreprise s’appuie sur la revue du personnel pour accompagner/projeter des parcours possibles des salariés, détecter les talents conjointement, et de manière régulière, entre le management et la Direction des Ressources Humaines.
Les supports au service de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
La cartographie des métiers
La structure de la cartographie des métiers permet de se situer dans un univers composé de plusieurs métiers, eux-mêmes déclinés en plusieurs emplois/rôles. Il est possible de construire son parcours professionnel au sein de son métier, de son univers ou de se projeter via des passerelles sur un autre univers requérant des compétences proches ou complémentaires.
L’univers est un regroupement thématique de métiers d’un même domaine d’activités.
Le métier se compose d'emplois comportant « un noyau dur d'activités communes », exigeant des compétences très proches.
L’emploi définit les missions, activités principales et les compétences attendues pour l’exercice de l’emploi. C’est l’intitulé qui apparait sur le bulletin de salaire.
Le poste est la déclinaison opérationnelle d’un emploi dans l’organisation. Il n’apparait donc pas dans la cartographie.
Le rôle décrit les activités spécifiques à réaliser dans un contexte, une structure et/ou un champ d'action donné et récurrent au sein de l’entreprise. Il peut nécessiter de développer et mettre en œuvre des compétences additionnelles qui vont au-delà de l’emploi du salarié et qui enrichissent son parcours professionnel.
La compétence est une capacité démontrée d’appliquer des connaissances, des savoir-faire et des savoir-être pour agir et obtenir des résultats observables (exemple : Développer, Concevoir, Tester, etc.).
La connaissance est l’un des savoirs utiles ou nécessaires à la mise en œuvre de certaines compétences. Elle est associée à une méthodologie, une technologie, un domaine (exemple : UML, JAVA, crédits immobiliers, etc.).
L’Observatoire des métiers
Les travaux menés au sein de l’Observatoire par la Direction des ressources et humaines, en lien étroit avec les opérationnels et la Direction, ont pour objectif d’identifier les besoins en compétences de demain (vision prévisionnelle et prospective) en lien avec l’évolution des métiers, de l’Entreprise et du marché (contexte socio-économique et évolutions technologiques).
Les résultats de ces travaux permettent de mettre en œuvre des actions d’anticipation visant à sécuriser la pérennité des métiers CA-TS et l'employabilité des salariés, et à garantir le maintien des compétences dans le temps afin de répondre en permanence aux enjeux et besoins des clients et du marché.
Les parties signataires soulignent l’importance pour l’ensemble des salariés de bénéficier d’une visibilité sur l’évolution des métiers au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, la Direction prend l’engagement de communiquer vis-à-vis de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Ces travaux permettront d’alimenter l’information du Comité Social et Economique (CSE) à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Une communication sera également faite auprès des salariés à chaque fin des travaux (via par exemple l’intranet, les réunions d’équipes, etc.).
L’ensemble de ces informations sont accessibles dans un espace dédié à la mobilité interne et Groupe sous l’intranet.
Partie 3 – La Mobilité Professionnelle
La mobilité professionnelle au sein de CA-TS, et plus largement au sein du Crédit Agricole, représente un enjeu important pour servir le développement professionnel des salariés et renforcer l’attractivité et la performance de l’entreprise et du Groupe Crédit Agricole.
Elle contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir des profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents. Elle constitue un facteur de développement et de renouvellement des compétences professionnelles.
Les principes de la mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle est un enjeu dans un contexte d’évolution permanente des métiers et des technologies.
CA-TS a pour objectif d’accompagner la construction des parcours professionnels en équilibrant les besoins de l’entreprise et les aspirations individuelles des salariés.
CA-TS réaffirme que le salarié est l’acteur principal de son parcours professionnel. Pour lui en donner les moyens, il doit être informé des besoins de l’entreprise, des possibilités d’évolution, et être en mesure de faire connaître ses aspirations. Chaque acteur de l’entreprise (la Direction des Ressources Humaines, le management, le mentor) a pour rôle de l’accompagner et de l’appuyer dans cette démarche.
L’accompagnement du salarié par la Direction des Ressources Humaines
Il est proposé au salarié en démarche de mobilité, dans le cadre d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines, un processus lui permettant de se positionner sur ses compétences et ses souhaits d’évolution :
retour sur l’expérience passée, recensement des compétences acquises et recueil des aspirations d’évolution,
orientation vers des métiers correspondant tant aux souhaits d’évolutions qu’aux compétences du salarié,
organisation possible d’une immersion sur une période donnée,
élaboration, si nécessaire, d’un programme de formation individualisé qui a pour objectif de faciliter le changement de poste du salarié et lui permettre une meilleure adéquation dans son nouveau rôle.
Le dispositif d’accompagnement des mobilités géographiques
CA-TS est présent sur plusieurs villes du territoire national. Cette répartition géographique permet ainsi aux salariés d’effectuer des mobilités géographiques dans le cadre d’évolutions de carrière.
Conditions d’éligibilité au dispositif
La mobilité géographique s’inscrit dans une démarche de mobilité professionnelle volontaire du salarié et répondant aux besoins de l’entreprise.
Cette mobilité professionnelle occasionne une modification du lieu de résidence liée au changement du lieu de travail. Il y a mobilité géographique ouvrant droit aux dispositifs d’accompagnement détaillés ci-dessous quand la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est égale au moins à 50 Km et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30.
Modalités de mise en œuvre du dispositif
Dans le cadre de sa démarche de mobilité professionnelle, la Direction des Ressources Humaines s’assurera que la décision du salarié, de s’engager dans une démarche de mobilité géographique, a été prise en connaissance de cause.
L’entreprise entend soutenir activement le salarié dans ces changements qui, au regard du marché, offrent au sein de CA-TS de véritables opportunités.
Ainsi, des mesures concrètes d’accompagnement sont déployées pour faciliter la démarche d’un salarié d’engager une mobilité géographique.
La prise en charge des frais de déménagement et d’installation
CA-TS prendra à sa charge à hauteur d’un plafond maximal de 6 000 euros TTC :
les frais de déménagement sur présentation des justificatifs, et de deux devis contradictoires au nom du salarié,
les frais d’installation.
Les frais éligibles à la prise en charge sont ceux visés par les règles URSSAF en vigueur à la date d’engagement du salarié dans le dispositif d’accompagnement des mobilités géographiques.
A titre purement informatif, à la date de la signature du présent accord, sont concernés :
les frais de mise en place d'appareils ménagers ;
les frais de remise en état du logement (nettoyage, remplacements des revêtements de sols et de revêtements muraux abîmés, réparation de la plomberie, etc.) ;
les frais de réexpédition du courrier ;
les frais de notaire et d'agence immobilière en cas de location ;
une partie des frais de notaire en cas d'acquisition d'un nouveau logement ;
les frais de changement de plaques d’immatriculation (pour les plaques immatriculées au format 000-AAA-00 imposant un changement de plaque en cas de changement de résidence) et de certificat d’immatriculation (carte grise) des véhicules.
La prise en charge par CA-TS de ces frais, dans la limite du plafond, devra intervenir dans un délai maximum de 9 mois après la date de déménagement du collaborateur, dans la limite de 12 mois suivant la date contractuelle de prise d’effet de la mobilité.
En cas de départ de l’entreprise à l’initiative du salarié, dans les 12 mois suivant la date contractuelle de prise d’effet de la mobilité, la prise en charge devra être remboursée.
La prise en charge des frais de double résidence temporaire
A compter de la date contractuelle de prise d’effet de la mobilité et pour le cas où le déménagement du salarié ne serait pas intervenu, CA-TS accepte de prendre en charge, sur présentation des justificatifs à fournir chaque mois, les éventuels frais de double résidence (relatifs au site cible) dans la limite de 9 mois jusqu’à la date du déménagement (justifiée par la facture du déménagement) et à hauteur de 60 euros bruts maximum par jour calendaire.
Ce montant est porté à hauteur de 90 euros bruts maximum par jour calendaire pour un couple de salariés CA-TS.
Pendant la même période maximale de 9 mois suivant la date contractuelle de prise d’effet de la mobilité, CA-TS prendra en charge le remboursement des frais de transport, pour un trajet aller-retour du salarié par semaine entre ses deux lieux de résidence, selon la politique de déplacement de l’entreprise et dans les conditions de remboursement en vigueur chez CA-TS (en cas de déplacement en train, billet 2ème classe).
La possibilité d’un voyage de reconnaissance
En amont de la mise en œuvre de la mobilité, le salarié pourra effectuer un voyage de reconnaissance de 3 jours ouvrés sur le site et dans la région d’accueil.
L’objectif de ce voyage est de permettre au salarié de se rendre à un entretien avec le management local de CA-TS et de lui donner les moyens de prendre sa décision après avoir pris connaissance du site et de son environnement.
Le temps passé pour ce voyage de reconnaissance sera considéré comme des journées travaillées, selon l’horaire normal.
En outre, CA-TS prendra en charge le coût du voyage et les frais d’hébergement du salarié, sur présentation des justificatifs de paiement effectif et selon les barèmes suivants :
Prise en charge des frais de déplacement aller-retour du salarié, selon la politique de déplacement de l’entreprise et dans les conditions de remboursement en vigueur chez CA-TS (en cas de déplacement en train, billet 2ème classe),
Prise en charge des frais de restauration et d’hébergement dans les conditions en vigueur chez CA-TS.
Le bénéfice de cette aide implique que le voyage de reconnaissance donne donc lieu à au moins un entretien avec le management local pendant la durée du voyage de reconnaissance.
L’aide à la recherche d’emploi du conjoint
Afin d’accompagner dans les meilleures conditions possibles le conjoint du salarié CA-TS, il est prévu le bénéfice d’un accompagnement par un cabinet extérieur spécialisé.
Cette aide se matérialise notamment par 4 entretiens individuels conduits par le cabinet.
Cette aide est applicable dans un délai maximum de 9 mois suivant la date contractuelle de prise d’effet de la mobilité.
Le droit de retour
Le salarié qui effectue une mobilité géographique en application du présent accord, bénéficie d’un « droit de retour » pendant une durée de 12 mois suivant la date contractuelle de prise d’effet de la mobilité.
Le salarié concerné devra adresser un courrier à la Direction des Ressources Humaines de CA-TS par lettre recommandée avec AR, par lettre remise en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception précisant qu’il exerce son droit de retour.
Un entretien est alors organisé par la Direction des ressources humaines. Si le salarié active son droit de retour, CA-TS s’engage à lui proposer un poste équivalent sur son site d’origine à savoir :
de même statut ;
de même classification (PCE) ;
de même niveau de rémunération annuelle brute de base (salaire annuel théorique).
En cas d’activation du droit de retour due à une rupture de la période probatoire ou une difficulté d’intégration, CA-TS s’engage à prendre en charge les frais de déménagement vers le lieu de travail initial. Le cumul de la prise en charge de ce déménagement retour avec le déménagement aller initial est à hauteur d’un plafond maximal de 8 000 euros TTC.
Le dispositif d’accompagnement des mobilités inter-sites
Afin de renforcer l’employabilité de ses salariés et créer des opportunités de développement professionnel, CA-TS a mis en place un dispositif de mobilité inter-sites sur ses sites proches géographiquement : Nantes/Vannes et Annecy/Lyon.
Ce dispositif permet au salarié d’effectuer une mobilité professionnelle, en se déplaçant chaque semaine pour être colocalisé avec son équipe et l’écosystème du site, sans avoir à déménager.
Salariés éligibles
Peut en bénéficier tout salarié :
ayant plus de 2 ans d’ancienneté au moment de la prise d’effet de la mobilité,
ayant un emploi compatible avec le travail à distance,
rattaché au site de Nantes, Vannes, Annecy ou Lyon.
Modalités du dispositif
Le dispositif est valable 2 ans et renouvelable jusqu’à 4 ans maximum.
La mobilité inter-sites fait l’objet d’un avenant au contrat de travail qui acte notamment du rattachement au site de travail à partir duquel il exerce son activité.
Une période probatoire d’une durée maximale de 6 mois sera systématiquement mise en œuvre.
Le salarié qui s’engage dans la mobilité inter-sites se voit appliquer comme tout salarié les dispositions de l’Accord relatif au télétravail en vigueur. Un aménagement ponctuel et exceptionnel des jours de présence sur site pourra être envisagé, après échange et validation par le leader, sous condition de respecter les jours de présence obligatoire sur site prévus par les Accords télétravail CA-TS en vigueur.
Indemnité forfaitaire
Pendant toute la durée de la mobilité inter-sites, le salarié bénéficie d’une indemnité forfaitaire calculée selon les modalités détaillées ci-dessous.
En entrée de dispositif sont calculés :
le montant correspondant aux indemnités kilométriques pour les kilomètres effectués entre le domicile et le site où s’exerce l’activité pour un trajet aller-retour par semaine, selon les règles fixées par l’Accord d’entreprise relatif aux déplacements professionnels en vigueur et selon les barèmes en vigueur au sein de CA-TS correspondant à un véhicule de 6 CV,
le montant de la prise en charge de 2 nuitées par semaine selon les barèmes « province » en vigueur au sein de CA-TS.
L’indemnité forfaitaire annuelle correspond à ces deux montants additionnés multipliés par 43 semaines pour tenir compte des semaines travaillées.
L’indemnité forfaitaire annuelle ainsi déterminée est versée mensuellement sur 12 mois.
L’indemnité forfaitaire est soumise à cotisations et fiscalité, comme tout élément de rémunération. Elle est proratisée en fonction du temps de travail et de la date d’entrée dans le dispositif.
A l’issue de la période de mobilité inter-sites, cette indemnité forfaitaire cesse d’être due.
Une prise en charge d’un abonnement transport en commun de la ville du site de rattachement pourra être applicable en supplément de l’indemnité versée.
Les possibilités à l’issue du dispositif
A l’issue du dispositif, le salarié aura la possibilité d’envisager :
Un retour sur son site d’origine
Une mobilité géographique
Le retour sur le site d’origine
A l’issue du dispositif, le salarié peut revenir sur son site d’origine et postuler sur une offre d’emploi publiée, selon le processus de mobilité classique.
Dans ce cas, il bénéficie d'un accompagnement RH spécifique sur les 6 derniers mois, afin de définir un plan d'accompagnement et réussir sa transition.
Le bénéfice d’une mobilité géographique
A l’issue du dispositif, le salarié peut également effectuer une mobilité géographique « classique » mentionnée à l’article 6 ci-dessus.
Dans ce cadre, il bénéficiera des aides mentionnées ci-dessus aux articles 6.3 et 6.6 :
La prise en charge des frais de déménagement et d’installation,
L’aide à la recherche d’emploi du conjoint.
En revanche, le salarié ne pourra pas prétendre au bénéfice des aides suivantes :
La prise en charge des frais de double résidence temporaire,
La prise en charge d’un voyage de reconnaissance,
La prise en charge du déménagement en cas d’utilisation de son droit de retour.
Le dispositif d’accompagnement des mobilités fonctionnelles
La mobilité fonctionnelle résulte d’un changement de poste et/ou d’activité professionnelle.
Les Parties signataires conviennent de rappeler l’importance du transfert de compétences à l’occasion du changement de poste, l’objectif commun de CA-TS et des salariés étant de toujours assurer la sécurisation des opérations. Dès lors, il est posé le principe d’un délai de 2 mois de mise en œuvre de la mobilité fonctionnelle.
La période probatoire
Dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle, il peut être prévu la mise en œuvre d’une période probatoire pour stabiliser la transition. La durée de cette période probatoire sera définie en fonction des situations avec une durée maximale de 6 mois par la Direction des ressources humaines et du management.
Le suivi du dispositif
Un entretien de suivi par le management sera programmé à mi-parcours et à l’issue de la période probatoire.
Le droit de retour
En cas de constat d’inadaptation sur le poste opéré par le management et la Direction des Ressources Humaines, ou par le salarié, lors du suivi de la période probatoire, le salarié sera réintégré à son précédent poste si cela est possible, ou sera affecté à un poste équivalent au poste précédent aux conditions de positionnement et de rémunération précédemment acquises par le salarié avant sa mobilité.
A cette occasion, une mission temporaire du salarié peut être mise en œuvre, dans l’attente de l’identification d’une solution pérenne. Cette période de transition fera l’objet d’un suivi particulièrement attentif par la Direction des Ressources Humaines.
La reconversion interne
Afin de favoriser les mobilités fonctionnelles, CA-TS propose aux salariés répondant aux conditions ci-après décrites, de bénéficier d’un accompagnement à la reconversion interne. La reconversion interne s’entend d’un changement d’emploi qu’engage un salarié et nécessitant un parcours de montée en compétences conséquent et indispensable à la prise de poste.
Les salariés éligibles
Pour en bénéficier, il faut :
que le salarié soit en poste sur l’emploi occupé depuis au moins 3 ans au moment de la prise d’effet de la reconversion,
un poste disponible sur l’activité cible à l’issue de la reconversion, et que le salarié ait été retenu dans le cadre du processus de recrutement interne,
un coût inférieur à 15 000 euros TTC et une durée de formation au maximum de 12 mois.
Les modalités de mise en œuvre du dispositif
Le salarié intéressé devra se rapprocher de la Direction des ressources humaines afin de valider le dispositif de formation le plus adéquat en fonction des compétences et connaissances à acquérir.
Un avenant au contrat de travail encadrera la période de reconversion professionnelle.
A l’issue de la période de reconversion professionnelle, un nouvel avenant au contrat sera conclu. Le changement de poste et/ou d’activité professionnelle sera définitif à l’issue de l’accompagnement à la reconversion.
Une période probatoire d’une durée maximale de 6 mois sera systématiquement mise en œuvre.
Par ailleurs, il est rappelé l’importance du transfert de compétences à l’occasion du changement de poste, l’objectif commun de CA-TS et des salariés étant de toujours assurer la sécurisation des opérations.
Le financement de la formation
Le salarié souhaitant bénéficier de l’accompagnement à la reconversion interne et répondant aux conditions d’éligibilité sera accompagné financièrement par CA-TS qui prendra en charge les frais pédagogiques engagés pour la formation.
La clause de dédit-formation
Compte tenu du fort investissement financier pour CA-TS en cas d’engagement de frais excédant ses obligations légales et conventionnelles et les dépenses normalement consenties en matière de formation professionnelle, les Parties conviennent de la possibilité de mise en œuvre d’une clause de dédit-formation. Cette clause contractuelle implique l’engagement du salarié à rester dans l’entreprise pour une durée minimale de 2 ans à compter du changement de poste et/ou d’activité professionnelle définitif.
En cas de départ anticipé de CA-TS, si la rupture du contrat intervient à l’initiative du salarié, avant l’expiration d’un délai minimal de 2 ans, y compris pendant la période probatoire, le salarié sera tenu par le remboursement d’une indemnité de dédit-formation. Les modalités de remboursement sont retenues sur la base d’un étalonnage de façon progressive et proportionnelle au nombre de mois restant à courir jusqu’à l’expiration du délai minimal de 2 ans, chacun des mois représentant 1/24ème du coût de la formation. En cas de rupture intervenant à l’initiative de CATS, le remboursement de l’indemnité de dédit-formation ne sera pas dû.
Ces engagements seront matérialisés par une clause de dédit-formation intégrée dans un avenant au contrat de travail signé par le salarié avant le démarrage de la reconversion.
La mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF)
En fonction de l’investissement nécessaire au dispositif de formation, il pourra être demandé au salarié de participer au financement de la formation via la mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF), en complément de l’accompagnement financier engagé par CA-TS.
Partie 4 – Le recrutement : attirer, intégrer et accompagner de nouveaux talents
CA-TS a démontré depuis plusieurs années sa capacité à rechercher aussi bien en interne que sur le marché externe les bonnes ressources au regard des besoins identifiés.
Le recrutement est une brique essentielle et structurante de la politique de la Direction des Ressources Humaines et de la stratégie de l’entreprise au regard de la tension du marché IT qui perdure et des besoins suscités par l’évolution constante des métiers.
Les enjeux de la politique de recrutement cats
Au regard des orientations stratégiques de l’entreprise et besoins en compétences associés, ainsi que du renouvellement de la pyramide des âges, l’enjeu est de poursuivre une politique de recrutement ambitieuse dans les années à venir.
Pour cela, l’entreprise s’engage notamment à :
poursuivre l’innovation dans ses processus de recrutement et améliorer l’expérience candidat (interne et externe),
élargir le recrutement avec des profils scientifiques et diversifiés,
poursuivre le développement de sa présence sur les évènements écoles et IT afin d’influer dans les orientations de parcours et promouvoir la marque employeur CA-TS.
Les principes de recrutement
Les parties signataires reconnaissent toute l’importance de maintenir une visibilité forte des postes ouverts et de favoriser le recrutement interne par rapport au recrutement externe. Dans ce cadre, la Direction CA-TS s’engage à ce que tout poste ouvert au recrutement fasse l’objet d’une publication en interne.
Tout poste ouvert au recrutement peut faire l’objet d’une publication à l’externe en même temps ou après la publication interne. CA-TS se donne le moyen de rapprocher les annonces internes et externes d’un même poste lorsqu’il y a un écart fort de formulation.
La gestion des candidatures
Si le poste ouvert au recrutement ne peut pas être pourvu par recrutement interne, en l’absence de candidat ayant les compétences requises ou susceptible de les acquérir par des actions de formation appropriées à court terme, la Direction des Ressources Humaines pourra pourvoir le poste à l’externe.
Ainsi, dès lors que plusieurs candidats ont été sélectionnés au regard des caractéristiques et exigences du poste, les règles de priorité sont les suivantes :
Il est précisé que tout salarié ayant postulé un poste en interne sera reçu par la Direction des ressources humaines ou le management pour l’informer de l’issue de sa postulation et en expliquer le cas échéant les raisons du refus. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail
L’embauche est réalisée en priorité sous contrat de travail à durée indéterminée.
Les perspectives de recours au contrat de travail à durée déterminée n’ont qu’une vocation subsidiaire, en application des dispositions légales et conventionnelles en la matière, notamment en cas de nécessité de remplacer un salarié absent ou d’accroissement temporaire de l’activité.
L’intégration des nouveaux embauchés
CATS s’engage à poursuivre son modèle d’intégration complet et innovant au bénéfice des nouveaux embauchés avec des enjeux forts sur l’acculturation, la formation et la motivation. Ceci en vue de garantir une intégration de qualité mais aussi de fidéliser les nouveaux embauchés.
Une politique de recrutement volontariste en faveur des jeunes
L’entreprise poursuit sa politique en faveur de l’insertion et de la professionnalisation des jeunes reposant sur la formation en alternance par le développement d’un partenariat fort avec différents organismes de formation et l’accueil de stagiaires.
CA-TS s’engage à poursuivre l’apprentissage et la professionnalisation dans l’objectif d’augmenter et anticiper au mieux les futurs recrutements et l’intégration des jeunes dans l’Entreprise.
Cela offre à des jeunes, grâce à l’acquisition de savoir-faire et de savoir-être, la possibilité de s’engager dans la vie active avec des nouvelles compétences et de se prévaloir d’une expérience professionnelle valorisable sur le marché du travail.
Aide à la mobilité internationale
L’alternant complétant sa formation par une période de mobilité internationale, d’une durée de 1 à 12 mois, voit son contrat de travail mis en veille. Le contrat de travail, la rémunération ainsi que le bénéfice de la participation de l’entreprise à la complémentaire santé sont ainsi suspendus.
Afin de soutenir ces alternants, CA-TS s’engage à les accompagner financièrement à hauteur d’un plafond maximal de 4 800 euros bruts.
Le versement est étalonné sur plusieurs mois, les deux-tiers du versement étant versés avant, le restant après la mobilité, selon le décompte suivant :
Mois 1 : 1 000€
Mois 2 : 1 000€
Mois 3 : 1 000€
Mois 4 : 800€
Mois 5 : 600€
Mois 6 : 400€
Conformément à l’accord d’entreprise relatif à l’Assurance complémentaire santé en vigueur, l’alternant est tenu de conserver une complémentaire santé durant toute la durée de la suspension de son contrat. La cotisation doit être réglée directement auprès de la complémentaire santé de l’entreprise.
Une politique de recrutement en faveur des personnes en situation de handicap
CA-TS s’engage dans ses recrutements à poursuivre et développer les initiatives déjà engagées dans le cadre de sa politique d’insertion et de maintien dans l’emploi les salariés en situation de handicap.
Dans ce cadre, CA-TS s’engage à sensibiliser l’ensemble des recruteurs et pools de recruteurs aux biais du recrutement.
Partie 5 – La formation
La formation est un levier fort au service de la performance de CA-TS et un dispositif clé dans le développement des compétences des salariés et la dynamisation des parcours professionnels. Elle permet d’accompagner les enjeux de la stratégie de l’entreprise en concevant des parcours de formation adaptés et en accompagnant la montée en compétence des salariés mais également de sensibiliser l’ensemble des salariés aux enjeux de la transition écologique et de la Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE).
Le programme global de formation
Les objectifs du programme
Face à l’évolution et la diversification constante des compétences dans le secteur IT, CA-TS maintient son investissement de haut niveau et définit des objectifs ambitieux dans le cadre d’un programme global de formation pour faire de cet accompagnement un axe fort de la politique RH de CA-TS en faveur de ses salariés. Cet axe doit permettre :
le développement continu de l’employabilité qui s’entend de l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle,
le développement des compétences à travers des parcours pédagogiques contextualisés à l’entreprise et regroupant les compétences techniques et générales, indispensables pour être à jour en termes d’environnement métier et s’assurer que leurs compétences soient alignées avec les évolutions techniques du marché et les attentes des clients/partenaires,
la veille technologique/métier et l’innovation (au sens généraliste) /connaissance de son environnement
de faire de CA-TS une entreprise apprenante qui encourage ses salariés à devenir acteurs de leur montée en compétences en facilitant l’apprentissage en continu et se dotant des moyens pour créer, acquérir, transférer les connaissances et les savoir-faire,
de développer et proposer des modes d’apprentissages multiformes, passant notamment par des parcours immersifs, e-learning, formations en présentiel, etc.
d’intégrer les enjeux de la transition technologique et notamment du Numérique Responsable dans le plan de développement des compétences de CA-TS, avec pour ambition de faire prendre conscience des impacts environnementaux, sociaux et sociétaux du numérique et de s’orienter vers une fabrication plus responsable.
Le contenu du programme de formation
CA-TS s’engage ainsi à :
former les salariés aux méthodes de travail qui évoluent,
former les salariés aux enjeux de la transition écologique,
former les salariés aux nouvelles compétences (performance IT, cybersécurité, etc.),
former les salariés aux nouveaux rôles et emplois,
accompagner le management de l’entreprise via des plans de développement managériaux personnalisés.
La formation des salariés aux enjeux de la transition écologique
Afin de répondre aux enjeux de la transition écologique, de créer une culture d’entreprise en la matière et de mettre en action les salariés dans la fabrication responsable, CA-TS s’engage à former les salariés au Numérique Responsable (NR). Des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés sont ainsi menées. A titre d’exemple, peuvent être organisés des actions comme « le mois du NR », des challenges « Grand Nettoyage de Printemps IT », des quiz sur les éco-gestes du numérique au quotidien, etc.
En complément, certains métiers ont la possibilité d’accéder à des parcours de formations au NR (exemple : développeurs, UX UI, etc.).
L’accès à la formation
CA-TS réaffirme sa volonté d’actualiser et de développer dans la continuité les compétences de ses salariés, en mettant en œuvre l’ensemble des dispositifs d’accès à la formation :
soit à l’initiative de CA-TS via le plan de formation et ses orientations,
soit à l’initiative du salarié (compte personnel de formation-transition professionnelle, VAE - validation des acquis de l’expérience, Compte personnel de formation, etc.).
CA-TS rappelle que chaque salarié peut accéder via l’Intranet de l’Entreprise à un univers d’apprentissage, composé notamment d’un catalogue en ligne et de modalités d’inscription simplifiées. Le salarié peut ainsi gérer de manière autonome son parcours de formations via une plateforme dédiée.
En complément de ces dispositifs, CA-TS :
propose à ses salariés la journée libre d’acculturation et de veille (article 16),
aide les salariés souhaitant mobiliser leur Compte Personnel de Formation (article 17)
Journée libre d’acculturation et de veille
Les salariés sont invités à s’inscrire à des forums ou salons pour faire de la veille technologique, prospecter, innover, sur le territoire national métropolitain en lien avec les activités de l’entreprise.
Il est demandé en contrepartie au salarié de partager obligatoirement en interne son retour d’expérience et les informations recueillies, par exemple via l’organisation d’une réunion d’équipe. Ce temps, en principe 1 journée par an, peut aussi être dédié au suivi d’une formation en ligne.
Modalités de mise en œuvre :
Le salarié en informe son management dans les meilleurs délais et s’assure auprès de lui de la compatibilité de son absence sur la période visée avec le bon fonctionnement de l’activité.
Il obtient en amont l’accord de l’équipe formation sur cette inscription, son coût et sa durée.
Les frais de déplacement occasionnés sont alors pris en charge par l’entreprise sur la base du barème en vigueur dans l’entreprise avec acceptation préalable du management.
Aide à la mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF)
Face aux modifications réglementaires apportées au dispositif de financement des formations éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF), CA-TS souhaite contribuer à rendre ses salariés titulaires acteurs de leur parcours professionnel.
Les salariés éligibles
Peuvent en bénéficier les salariés titularisés et dont les fonctions leur sont confirmées c’est-à-dire les salariés dont la période d’essai est accomplie.
Les formations éligibles
Sont éligibles aux dispositions du présent article les formations :
en anglais ;
en lien avec le secteur IT/bancaire ;
en lien avec un domaine métier présent au sein de CA-TS.
Le financement
Le cas échéant, CA-TS prendra en charge la participation forfaitaire obligatoire à hauteur de 100 euros maximum.
Les modalités
La formation pourra être suivie sur le temps de travail dans la limite de 5 jours maximum par an (prise possible en demi-journées).
Le bénéfice de cette aide n’engage, en aucun cas, CA-TS dans la promesse d’opportunité en lien avec la formation suivie.
Partie 6 – Parcours de carrière des représentants du personnel
Les signataires réaffirment que le mandat de représentant du personnel ou d’une organisation syndicale doit pouvoir être rempli simultanément à l’exercice d’une activité professionnelle.
Il est en outre primordial de pouvoir inscrire l’exercice de ces mandats dans le cadre d’une carrière professionnelle.
Dès lors, la Direction de CA-TS s’engage :
A continuer à sensibiliser le management des représentants du personnel, sur le rôle des instances représentatives du personnel et les droits et devoirs des représentants du personnel,
A ce que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel, ne puisse en aucun cas être un frein aux parcours professionnels.
Par ailleurs, CA-TS rappelle la signature de l’Accord collectif relatif à l’organisation du Dialogue social chez CA-TS du 20 juillet 2022, marquant l’importance des institutions représentatives du personnel dans le bon fonctionnement de CA-TS et l’attachement de CA-TS à un dialogue social de qualité, partie intégrante de la vie de l’entreprise.
Partie 7 – Aménagement des fins de carrière
La gestion de la pyramide des âges est un enjeu important pour CA-TS au regard de la sécurisation des compétences et de l’accompagnement du salarié dans un contexte d’allongement de la durée des carrières professionnelles.
Dès lors, CA-TS souhaite proposer un accompagnement spécifique à destination des salariés en fin de carrière afin de contribuer :
A la réalisation professionnelle des salariés
A la transition entre l’activité professionnelle et le départ en retraite
A l’anticipation du départ en retraite
La réalisation professionnelle
CA-TS s’engage à :
garantir un niveau de formation équivalent entre les salariés peu importe leur âge,
inciter les sachants à devenir formateurs internes,
garantir le transfert des compétences et des savoirs au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, afin d’échanger, d’anticiper et de préparer le départ à la retraite, un entretien entre le management et le salarié sera proposé à l’âge de 59 ans puis tous les 3 ans, ou à l’initiative du salarié, à l’occasion de l’entretien professionnel.
Ainsi, tous les salariés de plus de 59 ans se verront proposer un entretien après signature du présent accord.
La transition entre l’activité professionnelle et le départ en retraite
Soucieuse de contribuer à la période de transition entre l’activité professionnelle et le départ en retraite, l’entreprise CA-TS s’engage à proposer une variété de dispositifs :
le mécénat de compétences (article 19.1),
le dispositif de Temps Partiel Aménagé (article 19.2 - selon l’accord d’entreprise en vigueur),
la retraite progressive (article 19.3),
la formation de préparation à la retraite (article 19.4).
Le mécénat de compétences Consciente de l’importance d’organiser la période de transition entre l’activité professionnelle et le départ en retraite, l’entreprise CA-TS s’engage à proposer aux salariés respectant les conditions d’âge (précisées ci-dessous) d’entrer dans un dispositif de mécénat de compétences.
Le dispositif de mécénat de compétences permet aux salariés éligibles de disposer de jours de congé supplémentaires par rapport aux droits à congés payés, autres jours de congés et heures de récupération prévus par ailleurs par les dispositions légales et conventionnelles. Ces jours de congés supplémentaires sont dédiés à la réalisation d’actions de bénévolat auprès d’associations ou organismes à but non lucratif. Les journées ou demi-journées posées de congés pour mécénat de compétences se dérouleront sur le temps de travail du salarié et seront prises en charge à 100% par CA-TS. Ces journées ou demi-journées sont considérées pleinement comme du temps de travail effectif, notamment pour toutes les dispositions et accords se référant à cette notion de temps de travail effectif.
Le projet devra être entièrement monté par le salarié. CA-TS n’interviendra pas dans l’identification des associations ou organismes à but non lucratif. C’est au salarié de sélectionner l’organisme et/ou l’association pour lequel / laquelle il souhaite s’engager. Les organismes ou associations à caractère politique, religieux ou syndical sont proscrits.
Le salarié intéressé devra se rapprocher du RH de proximité de son site et de son manager en vue d’échanger sur les modalités de mise en œuvre du dispositif. Un avenant au contrat de travail formalise l’engagement dans ce dispositif.
Les salariés éligibles au présent dispositif peuvent le cumuler avec le dispositif de Temps Partiel Aménagé mentionné ci-dessous (article 19.2).
Le dispositif de mécénat de compétences entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Salariés de plus de 60 ans ou atteignant l’âge de 60 ans durant l’année civile
A compter du 1er janvier de l’année civile de l’atteinte de ses 60 ans, le salarié intéressé bénéficie de 5 journées équivalent temps plein ou 10 demi-journées maximum par an de congés de mécénat de compétences. Ces journées ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Salariés engagés dans un départ en retraite ou en congés avant retraite
Le salarié engagé dans un départ ferme et formalisé de départ à la retraite et/ou de congés avant départ à la retraite bénéficie de 20 jours équivalent temps plein de congés ou 40 demi-journées qui pourront être utilisés dans les 12 derniers mois avant la date de départ physique actée. Ce droit à congé est crédité à compter du 1er jour du mois calendaire marquant le point de départ des 12 derniers mois.
Si les 12 derniers mois se situent sur deux années civiles, le droit n’est pas écrêté au 31/12 de la première année.
Ces 20 jours de congés ne se cumulent pas avec les 5 jours de congés mécénat visés ci-dessus. Le nombre de jours de congés de mécénat pour une année civile est plafonné à 20 jours maximum.
Dans ce cadre, le salarié pose un jour maximum de congé pour mécénat de compétences par semaine. Ces jours d’absence sont planifiés par semestre
A l’issue du dispositif, le salarié devra obligatoirement partir physiquement de l’entreprise.
Ces congés ne sont pas reportables, ils ne décalent pas la date de départ physique, ni la date de départ en retraite actée. Les jours non pris au moment du départ physique de l’entreprise ne sont pas payés dans le cadre du solde de tout compte.
Ces jours de congés mécénat ne sont pas pris en compte dans les simulations de départ à la retraite.
Le Temps Partiel Aménagé (TPA) Le dispositif de Temps Partiel Aménagé, prévu par l’Accord d’entreprise conclu en 2024 relatif à la Diversité, l’égalité professionnelle femmes/hommes et à la qualité de vie au travail, prévoit des dispositions bonifiées (TPAFC) pour accompagner les salariés dans le cadre de leur départ à la retraite et répondre aux enjeux de transition entre activité professionnelle et retraite.
La retraite progressive Les parties rappellent l’existence du dispositif Retraite Progressive tel que défini dans le Code de la Sécurité Sociale.
Il s’agit d’un dispositif d'aménagement de fin de carrière, qui permet de percevoir une partie de la retraite tout en exerçant une activité à temps partiel sous réserve de remplir les conditions légales.
La formation de préparation à la retraite CA-TS s’engage à proposer une formation de préparation à la retraite à destination des salariés en fin de carrière. Cette formation pourra être suivie durant les 3 années précédant le départ effectif du salarié en retraite ou en congés avant retraite.
L’anticipation du départ en retraite
CA-TS propose :
la possibilité de mobilisation du Compte Epargne Temps (article 20.1),
des sessions d’information sur la retraite (article 20.2),
une initiation aux premiers secours (article 20.3).
La mobilisation du Compte Epargne Temps
Conformément à l’Accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps (CET) du 25 avril 2023 et pendant toute sa durée d’application, les salariés éligibles ont la possibilité de mobiliser leur CET sous forme de congés.
Les modalités de mobilisation du CET sont détaillées dans l’Accord susmentionné.
Sessions d’information sur la retraite L’Entreprise organise un programme de sessions d’information sur les thématiques liées à la retraite auprès des collaborateurs de l’entreprise (retraite de base, retraite complémentaire, préparation administrative, démarches à réaliser, etc.).
Ces sessions seront organisées à échéances régulières, en lien avec le partenaire AGRICA et selon leurs disponibilités.
Initiation aux premiers secours CA-TS s’engage à proposer aux salariés en fin de carrière une initiation aux Premiers Secours.
Partie 8 – Dispositions générales relatives à l’accord
Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie annuellement par la Commission de suivi des accords collectifs d’entreprise de CA-TS.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entrera en vigueur le 1er octobre 2024 et cessera définitivement de s’appliquer le 30 septembre 2027, sauf dispositions spécifiques expresses de l’accord.
Il se substitue à l’Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 9 avril 2019, à ses avenants de prorogation du 5 novembre 2021, du 8 février 2023, du 25 octobre 2023 et du 5 avril 2024, à toutes les conventions, accords, usages et mesures relatives à l’objet du présent Accord, à l’exception de l’Accord de prorogation concernant l’Article 13 portant sur le Temps Partiel Fin de carrière (prorogation du dispositif jusqu’au 31 octobre 2024).
Révision
L’accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions légales.
L’auteur de la demande de révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles visés. Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais.
L’avenant de révision sera conclu et adopté dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation du présent accord.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Dépôts
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, à l’initiative de CA-TS, à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), de façon dématérialisée à partir de la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail et de l’Emploi. Un exemplaire sera adressé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.
Une copie sera adressée à chaque organisation syndicale désignée ci-après.
Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise via le portail interne.
Fait à Paris, le 30 septembre 2024
Lecture faite du présent accord, les Parties confirment leur intention et signent électroniquement l’intégralité du document de 28 pages.
