Crédit Agricole Titres, dont le siège social est situé à MER (41500) 4 avenue d'Alsace – représentée par xxxx, xxxx.
D’une part,
Et les Organisations Syndicales ci-après désignées :
La CFTC, représentée par xxxx
La CGT, représentée par xxxx
L’UNSA, représentée par xxxx
D'autre part,
Il est conclu le présent accord.
Préambule
Le présent accord a pour ambition de poursuivre la dynamique engagée pour garantir, au sein de Crédit Agricole Titres, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires réitèrent ainsi leur ambition intacte de poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui soient les plus pertinentes et les plus adaptées à Crédit Agricole Titres.
Dans le cadre notamment des dispositions de la loi n°2001-397 du 9 mai 2001, de la loi 2006-340 du 23 mars 2006 et de la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010, de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 ainsi que de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 et dans le prolongement des orientations des précédents accords nationaux, les parties signataires s’engagent, par le présent accord, à poursuivre la mise en œuvre des dispositions et de démarches visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En particulier, chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination posé par l’article L.1132-1 du Code du travail, notamment entre les femmes et les hommes.
De même, elles s’inscrivent pleinement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes tels que définis par l’article L. 1142-2-1 du Code du Travail, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient, telles que définies aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du Code du Travail.
Les parties signataires rappellent que l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance du Crédit Agricole dans les prochaines années.
Par ailleurs, 100% des femmes de retour de congé de maternité ont bénéficié de l’augmentation individuelle moyenne intervenue pendant leur période d’absence.
Les parties décident de s’engager prioritairement dans 5 domaines majeurs :
Le recrutement externe,
Le développement des compétences et la gestion des carrières,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
La rémunération,
Les outils à disposition des entreprises dans la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Article 1 – Commission Emplois - Compétences
La Commission Emplois - Compétences
composée de 4 membres du Comité Social et Economique (C.S.E) se réunit au minimum deux fois par an pour :
Examiner l’Index égalité femmes-hommes établi et publié chaque année,
Examiner le diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes, y compris l’égalité salariale, en s’appuyant notamment sur les données et indicateurs figurant dans la base de données économiques et sociales et effectuer un suivi des actions menées sur la base d’un panel représentatif respectant le principe d’anonymat,
Échanger sur les facteurs de développement des compétences et de déroulement de carrière, dans le cadre des thèmes cités à l’article 3 du présent accord,
Suivre les dispositifs mis en place dans l’entreprise pour lutter contre les propos ou agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Article 2 – Le recrutement externe
Crédit Agricole Titres réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des collaborateurs nouvellement embauchés. Le processus de sélection se base sur les seules notions de compétences et de motivation et exclu toute pratique discriminatoire.
Pour répondre à ces enjeux, Crédit Agricole Titres s’engage à :
Former les acteurs du recrutement, dans les conditions légales en vigueur, lorsqu’ils interviennent sur ces missions de recrutement, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par le biais d’une formation adaptée à ces enjeux. Cette formation portera sur des actions de promotion de la mixité de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à la non-discrimination à l’embauche,
Diversifier les recrutements dans la mesure du possible (formations, âges, profils recrutés, niveaux d’entrée) tout en restant attentif aux perspectives offertes aux collaborateurs,
Proposer un parcours d’intégration différencié et adapté selon les métiers,
Développer l’attractivité et l’image de Crédit Agricole Titres.
2.1 – Offre d’emploi
Crédit Agricole Titres s’interdit de mentionner le genre ou la situation de famille du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement.
Crédit Agricole Titres s’interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du genre, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le genre, la situation de famille ou la grossesse.
2.2 – Egalité de traitement des candidatures
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
Crédit Agricole Titres garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au genre.
2.3 – Diversité dans le processus de recrutement La diversification et la dynamique des candidatures passent par des supports variés (candidatures spontanées, web, agences de travail temporaire, écoles, prestataires, forums, pôles handicap).
2.4 – Equilibre des recrutements
Crédit Agricole Titres préserve dans la mesure du possible et sans pénaliser le pourvoi des postes, l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes et se fixe comme objectif de favoriser la mixité à compétences égales.
Crédit Agricole Titres veille à assurer un accès équilibré des femmes et hommes aux dispositifs d’alternance proposés par l’entreprise. La mixité dans les métiers dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose :
Dans la mesure du possible et à candidatures équivalentes, recruter davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement,
Favoriser l’accueil des stagiaires ou alternants femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés.
Indicateurs Chiffrés :
Effectifs CDI femmes/hommes par classe au 31/12 - par ligne métier
Embauche femmes/hommes par classe sur l’année - par ligne métier
Nombre de libellés sexués repérés au sein des offres d’emplois
Article 3 – Le développement des compétences et la gestion des carrières
Les femmes et les hommes de Crédit Agricole Titres bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque personne est acteur de son développement professionnel. Son évolution professionnelle dépend de ses motivations, de ses résultats et de son projet professionnel, selon les opportunités d’évolution de l’entreprise.
Les critères d’évolution sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et des résultats.
3.1 – Gestion des carrières
Il est rappelé au préalable que tous les processus d’évolution pratiqués dans l’entreprise se basent sur une double évaluation, celle faite par le manager et celle réalisée par les gestionnaires RH lors des entretiens de recrutement interne. Tout autre critère (genre, âge, ancienneté) n’entre pas en ligne de compte.
Les candidatures masculines et féminines sont analysées autour de la notion de compétence selon des méthodes qui peuvent porter sur des entretiens, tests, mises en situation qui dépendent des compétences attendues.
Dans une démarche active, Crédit Agricole Titres identifiera les salariés potentiellement susceptibles d’occuper ces postes afin de les accompagner au mieux dans cette démarche, notamment au travers des revues d’effectifs.
3.2 – Accompagnement des absences longues
Dans une logique de maintien des compétences suite à une absence longue durée (à partir de quatre mois), les dispositifs suivants sont mis en œuvre :
L’entretien de reprise a pour objectifs de faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer, de faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le collaborateur, à court et à moyen terme (mobilité fonctionnelle, géographique ou externe) et de permettre au collaborateur d’exprimer ses souhaits de formation,
Après l’absence longue durée : Crédit Agricole Titres restera attentif aux ambitions exprimées par les salariés à leur retour.
3.3– Organisation du travail
Le travail à temps partiel est accessible tant pour les femmes que pour les hommes de Crédit Agricole Titres. Ce choix d’organisation du temps de travail ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière et/ou à la tenue d’un poste à responsabilité. Il est convenu de :
Donner les règles de fonctionnement du temps partiel, tant vis-à-vis du collaborateur que du manager,
Faciliter le passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement : l’entreprise mettra tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans la configuration du poste et /ou du service,
Veiller à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressé(e) soient effectivement adaptés au temps de travail.
3.4 - Formation
La formation professionnelle permet d’acquérir, de maintenir, d’adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.
Au sein de Crédit Agricole Titres, les femmes comme les hommes ont le même accès à la formation professionnelle, élément déterminant et indispensable pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières.
Crédit Agricole Titres entend donc poursuivre le maintien de cet accès à la formation :
Sans distinction relative au genre ou à la durée du travail des salariés,
Quels que soient le niveau professionnel, la nature ou la durée des sessions de formation,
En veillant au respect des horaires de travail habituels.
Par ailleurs, Crédit Agricole Titres s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers, à l’importance de l’égalité professionnelle, à la prévention du harcèlement moral et sexuel et de tout comportement sexiste dans l’Entreprise. Indicateurs annuels sur le Développement des compétences et la Gestion des carrières, par sexe et lignes métiers :
Nombre d’absences longue durée et entretiens professionnels menés : taux de réalisation d’entretiens de retour longue absence réalisés,
Nombre de salariés femmes/hommes à temps partiel et à temps plein,
Nombre de demandes de temps partiel par les collaborateurs et nombre de demandes acceptées /refusées par CA Titres sur la base des recensements RH,
Nombre de collaborateurs dans les niveaux I à J et évolution,
Nombre de mobilités internes.
Article 4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Un certain nombre de dispositions conventionnelles existent déjà aujourd’hui pour favoriser l’exercice par les salariés de leurs responsabilités familiales et la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle : congé d’allaitement, bénéfice du CESU, aménagement d’horaire le jour de la rentrée scolaire, réduction d’horaire pour les femmes enceintes, 1 jour supplémentaire de télétravail par semaine, à partir du 5ème mois de grossesse, pour les salariées ayant officiellement déclaré leur grossesse auprès de la RH, et ce conformément à notre accord Télétravail du 17 mai 2023. Les parties conviennent de poursuivre et étayer ces mesures. Crédit Agricole Titres met en œuvre des moyens complémentaires destinés à ce que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou à l’éducation des enfants ne désavantagent pas les collaborateurs, femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière.
A chaque naissance, le collaborateur reçoit une information sur les possibilités offertes et les droits existants : congé de naissance, congé maternité, congé allaitement, congé parental, congé paternité, temps partiel, CESU,
En organisant les autorisations d’absence des salariées enceintes à l’occasion des examens prénataux, ainsi que du conjoint pour trois de ces examens, dans les conditions prévues à l’article L. 1225-16 du Code du Travail,
Mise en place de la subrogation et prise en charge du complément de rémunération du congé paternité au même titre que le congé maternité (sans impact sur la rémunération ni sur le temps de travail),
Organisation des réunions de travail : dans la mesure du possible, celles-ci doivent être programmées pour tenir compte notamment des contraintes familiales de certains collaborateurs. Il est d’usage, dans la mesure du possible, de ne pas démarrer une réunion avant 9h ou après 18h. Pour éviter les déplacements entre sites, les réunions en visio-conférence sont
à privilégier.
Article 5 – La rémunération et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Crédit Agricole Titres réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche sont équivalents entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle et les résultats.
Crédit Agricole Titres s’engage à ce que le niveau de salaire à l’embauche d’un collaborateur recruté à temps partiel soit proportionnellement équivalent à celui d’un collaborateur recruté à temps plein, sur le même type de poste et à profil équivalent.
Malgré les distorsions induites par le déséquilibre structurel et une répartition hétérogène des femmes et des hommes dans les différentes lignes métiers de l’entreprise, Crédit Agricole Titres veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes, à tous les stades de la vie professionnelle et quelle que soit la durée du travail.
5.1 – Méthodologie
Pour réaliser un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale et notamment annuler les effets de structure, une analyse est réalisée, chaque année, en définissant des panels de comparaison femmes /hommes, homogènes en termes de :
fonctions repères ou métiers,
ancienneté CA Titres par tranche de 5 ans,
expérience professionnelle dans l’emploi (PCE),
compétences, expertises et niveaux de contributions tels que définis par la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole,
rémunération théorique équivalent temps plein (RC + RCI),
écarts significatifs : < ou > 2 %.
Et représentatifs :
chaque panel doit comprendre au minimum 5 hommes et 5 femmes,
les situations particulières (absences longues …) sont à exclure.
Si le dimensionnement des panels ci-dessus conduit à ce que certains salariés n’entrent pas dans le diagnostic, Crédit Agricole Titres s’attachera à ce que ces situations puissent être examinées afin de ne pas laisser subsister d’écarts significatifs.
5.2 – Suppression des écarts
A l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires, le diagnostic de la situation selon la méthodologie retenue est présenté. Selon les résultats, une préconisation adaptée à la situation, sera mise en place. Cette préconisera sera traitée dans le cadre de gestion annuelle de l’enveloppe RCI. Une synthèse du bilan de ces préconisations sera présentée en Commission Emploi et Compétences, qui passera notamment par la présentation d’un tableau récapitulatif.
Les Ressources Humaines poursuivront leurs analyses d’écarts de rémunérations Homme/Femme (RCE+RCI) considérés comme significatifs (> 2%) au cas par cas par, afin d’exclure tout cas atypique, au regard de :
L’ancienneté dans l’emploi,
L’expérience professionnelle antérieur au recrutement,
Les suspensions de contrat (convenance personnelle, congé parental…).
5.3 – Equité et processus d’attribution des augmentations individuelles
Le processus d’attribution des augmentations (promotion, expertise ou reconnaissance individuelle) est réalisé de manière non-discriminatoire, sans distinction de genre ou de temps de travail.
5.4 – Congé maternité ou d’adoption
Dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, les salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption bénéficient :
des augmentations générales de rémunérations perçues pendant leur congé,
de la moyenne des augmentations individuelles (RCI) perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (classification).
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versée à la suite de ce congé, sous réserve qu’elle n’ait pas bénéficié d’une augmentation individuelle (au moins égale à celle à laquelle elle aurait pu prétendre au titre de ce rattrapage) dans la période considérée.
Lorsqu’un congé parental ou un congé d’allaitement succède immédiatement au congé maternité, ce n’est qu’au retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial peut être mis en œuvre sans effet rétroactif.
Indicateurs annuels sur la rémunération par sexe, lignes métiers et niveaux d’emplois :
Hiérarchie des rémunérations annuelles théoriques,
Montant moyen distribué RCE, RCP et RCI, temps pleins et temps partiels,
Nombre d’attributions RCE, RCP et RCI, temps pleins et temps partiels.
Indicateurs annuels sur l’équité
Nombre de promotions par sexe, lignes métiers et niveaux d’emploi,
Nombre d’expertises par sexe, lignes métiers et niveaux d’emploi,
Nombre de reconnaissances individuelles par sexe, lignes métiers et niveaux d’emplois,
Nombre de salariés ayant bénéficié de rattrapage salarial au cours de l’année civile en comparaison au nombre de retours dans l’entreprise après un congé adoption maternité ou parental.
Article 6 – Lutte contre les propos et agissements sexistes et le harcèlement moral et sexuel
Les parties au présent accord réaffirment leur total engagement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient.
Afin de lutter efficacement contre ce type de comportement :
Un référent est désigné, parmi les membres du CSE et dans les conditions légales en vigueur, en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Un second référent est également choisi dans l’entreprise au sein des Ressources Humaines. Ces référents sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes mais également de contribuer au traitement des situations lorsqu’elles surviennent,
Une formation adaptée aux enjeux de la mission du référent, tant sur la prévention des comportements incriminés que sur la gestion pratique de situations souvent sensibles, pourra être proposée, notamment par l’intermédiaire du catalogue de formations de l’IFCAM,
Une procédure interne de gestion de ces situations, de nature à favoriser leur résolution efficace, sera rédigée par les référents, en collaboration avec la Direction.
Article 7 – Durée et suivi de l’accord
Ce nouvel accord vient remplacer et rendre caduque l’avenant du même thème actuellement en vigueur, initialement prolongé jusqu’au 31/12/2024. Le présent accord est applicable à compter du 01 juin 2024 pour une durée de quatre ans, soit jusqu'au 31 mai 2028.
Il sera présenté au Comité social économique, par l’intermédiaire de la base de données économiques et sociales, un bilan des actions de l’année écoulée et il sera fait un rappel sur les objectifs restant à réaliser.
En cas d'évolution législative conventionnelle ou dans la situation de l’entreprise, susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin de discuter de l'adaptation des dispositions.
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Il est convenu que les parties se réuniront dans les trois mois précédant son échéance pour examiner s'il y a lieu de le reconduire, ou en cas de nouvel accord de branche qui se substituerait à l’un de ceux cités dans le préambule.
Article 8 - Modalités de publicité de l’avenant
Dès sa conclusion, le présent avenant est déposé comme suit :
de façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (version signée des parties et version anonymisée en vue de sa publicité),
Un exemplaire de l’avenant est remis par la Direction à chacune des Organisations Syndicales Représentatives de Crédit Agricole Titres,
Un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
