ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
GEPP 2023-2027
Entre les soussignés:
La société CRESERFI, Société Anonyme, au capital de 56.406.136 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 303 477 319,
Dont le siège social est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS
L’association CSF, Association à but non lucratif, type Loi 1901
dont le siège social est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS
CSF Assurances, Société à responsabilité limitée au capital de 8 500 000 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 322 950 148,
dont le siège social est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS Ci-après dénommées
l’UES CSF
Représentée par
Et les organisations syndicales suivantes :
La CGT
Représentée par
La CFDT
Représentée par
SNB CFE-CGC
Représentée par
Préambule
La GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels) se définit comme la mise en place de mesures visant à anticiper et adapter la structure des effectifs ainsi que l’évolution des emplois, des métiers et des compétences au regard des orientations stratégiques décidées par l’entreprise et des évolutions subies. L’article L. 2242-2 du code du Travail en a fait un thème de négociation obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. C’est donc une démarche prospective des ressources humaines, visant à appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences. Conscientes des enjeux auxquels l’entreprise se trouve confrontée, les parties se sont accordées sur la nécessité de définir les outils permettant d’anticiper les mutations et d’adapter le capital humain aux besoins opérationnels. Les transformations auxquelles nous sommes confrontés font évoluer les emplois et les compétences, ce sont autant d’opportunités professionnelles pour les salariés. La diversité des expériences, les changements d’environnements, l’acquisition et le développement de compétences contribuent à enrichir les parcours professionnels et à développer l’employabilité. Le développement professionnel de chacun et l’accompagnement des parcours des salariés au sein du Groupe CSF constituent le cœur de la politique RH de l’entreprise. Dans le contexte changeant de nos métiers, la finalité de la démarche GEPP vise justement à apporter les outils et les moyens à chacun de s’inscrire dans la pérennité, l’adaptation, l’évolution et l’amélioration continue.
Objet de l’accord
Le présent accord sur la GEPP propose aux salariés des dispositifs favorisant le développement de leurs parcours et de leurs compétences, enjeu majeur en matière d’engagement, d’attractivité et de performance. S’inscrivant dans la continuité des accords précédents, le présent accord accompagne une nouvelle étape dans la démarche de transformation de l’entreprise. A ce titre, il vient compléter, sans s’y substituer, les autres accords en vigueur (égalité professionnelle…).
Principes généraux
Cet accord est construit sur une logique d’accompagnement des parcours professionnels, en reprenant les étapes clefs constituant la vie professionnelle du salarié, avec pour objectifs :
D’anticiper l’évolution des métiers, afin de donner à chacun une visibilité sur le devenir des emplois, des compétences et la capacité de s’y adapter,
D’attirer et d’intégrer de nouveaux collaborateurs, en apportant une attention particulière sur nos engagements sociétaux en matière d’inclusion,
De valoriser les talents internes et développer les compétences et l’employabilité des collaborateurs, en fonction des besoins de l’entreprise,
D’accompagner les fins de carrière et des départs de l’entreprise.
Objectifs
La GEPP doit s’entendre comme un outil d’aide à la réalisation de la stratégie de l’entreprise. Elle permet d’anticiper les conséquences des évolutions liées à son environnement interne et externe. Elle a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise. Ainsi, elle est aussi un outil à disposition des salariés pour être acteur de leur parcours professionnel.
Articulation GEPP et RSE
La RSE est entendue ici comme l’ensemble des pratiques mises en place par les entreprises dans le but de respecter les principes du développement durable, c’est-à-dire être économiquement viable, mieux respecter l’environnement mais aussi avoir un impact sociétal positif. Construire les compétences et développer l’employabilité : voilà un objectif concret pour une politique RSE (responsabilité sociale des entreprises) soucieuse du bien-être des salariés aujourd’hui et demain. La gestion des ressources humaines a un rôle crucial à jouer pour soutenir la démarche RSE dans laquelle s’engage l’entreprise. La GEPP est plus particulièrement concernée puisqu’il s’agit de sécuriser les parcours professionnels face aux mutations de l’entreprise mais aussi d’assurer l’employabilité de chaque salarié. Les outils de la GEPP, tels que le recrutement, la formation professionnelle et autres outils du développement des ressources humaines, constituent les principales formes d’investissement dans le capital humain. Aujourd’hui, le CSF ambitionne de redonner à ces outils, leur dimension sociétale : en formant et accompagnant ses collaborateurs, l’entreprise travaille à sa propre compétitivité, mais aussi à celle de ses collaborateurs. Ces derniers peuvent ainsi améliorer leur contribution positive à l’économie, mais aussi progresser professionnellement à l’intérieur ou l’extérieur de l’entreprise. Concrètement, cela signifie :
Développer les compétences collectives et individuelles, ainsi que l’employabilité de ses collaborateurs
Sécuriser les parcours professionnels et les emplois
Améliorer sa capacité à s’adapter aux changements
Tenir compte de l’évolution de son environnement métier et économique
Engagements de l’entreprise et des collaborateurs
CSF s’engage à respecter une démarche d’anticipation et de prévision des emplois et compétences en lien avec sa stratégie. Nous nous engageons, par cet accord, à contribuer à l’évolution professionnelle de chacun de nos collaborateurs en ouvrant la possibilité pour chacun d’accéder aux moyens et accompagnements nécessaires. Nous nous engageons à informer les partenaires sociaux et les collaborateurs des modifications, évolutions, créations ou suppressions de postes ou de métier le plus en amont possible et dans tous les cas, dès qu’elle en a connaissance. Par cette anticipation et cette transparence, nous souhaitons garantir la mise en place efficiente des dispositifs prévus dans le présent accord. CSF et ses partenaires sociaux conviennent en effet que les facteurs clefs de succès de la GEPP impliquent une forte appropriation de la part de tous les collaborateurs et de tous les managers des enjeux stratégiques partagés. Nous mettons ainsi en avant le partage des responsabilités entre l’entreprise et chaque salarié, dans une logique de co-construction du projet professionnel de chacun. Pour chaque collaborateur, les enjeux et les orientations de l’entreprise doivent être intégrés comme des vecteurs de développement professionnel et chaque collaborateur est encouragé à en être acteur.
Les outils d’anticipation de la GEPP
Afin de réaffirmer l’importance que revêt la GEPP et de s’assurer que le sujet est partagé par l’ensemble des acteurs concernés, CSF et ses partenaires sociaux souhaitent mettre en place des outils permettant d’anticiper les évolutions et les enjeux à venir. La commission métier tient lieu d’observatoire des métiers. Sa mission consiste à être informée sur l’évolution des emplois et métiers de l’entreprise, et d’examiner les impacts potentiels de ces évolutions et les actions engagées par la Direction en matière :
D’évolution prospective des métiers
De développement des compétences
Dans ce cadre, elle peut émettre des recommandations sur les mesures de mobilité susceptibles d’être proposées aux salariés en fonction des perspectives d’évolution de l’emploi. La commission se réunit deux fois par an, à l’initiative de la Direction. En cas de situation exceptionnelle ayant des conséquences sur l’emploi, une séance extraordinaire pourra être demandée par chacune des parties.
Les fiches de poste
La fiche de poste est un outil décrivant les caractéristiques principales d’une fonction pouvant être occupée au sein de l’entreprise. En tenant compte de l’environnement de travail et des missions confiées, le poste est ainsi décrit. A date de conclusion du présent accord, une fiche de poste est accessible pour tous les métiers et disponible sur CSF Express. Une revue est en cours, indiquant notamment les tâches télétravaillables ou pas, et les fiches de postes seront également accessibles sur CSF RH La fiche de poste est une sorte de carte d’identité d’un emploi au sein d’une entreprise et vise à encadrer les fonctions d’un salarié, quelle que soit la nature de son contrat de travail ou son statut. Elle n’a pas vocation à être exhaustive et se doit d’être évolutive. La fiche de poste est un document d’une ou plusieurs pages décrivant certaines caractéristiques de la fonction exercée par le salarié dans une structure donnée. Le poste y est décrit tel qu’il est tenu par le salarié en prenant en compte son environnement de travail et la mission qui lui est confiée. Elle doit ainsi permettre de clarifier et de formaliser les responsabilités, les missions et les activités exercées par le salarié.
Les outils de formation
Le Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences, dit PDC, comprend l’ensemble des actions de formation qui sont organisées par l’entreprise au bénéfice des collaborateurs. Il est construit chaque année à partir des orientations stratégiques de l’entreprise, des besoins exprimés par les managers et les collaborateurs durant leurs différents entretiens. Il comprend également les formations dites obligatoires ou réglementaires. Il doit permettre de développer l’employabilité de chacun, c’est-à-dire l’acquisition, le maintien ou le développement des compétences des collaborateurs face à l’évolution de leur métier. Conformément aux dispositions légales, le CSE, à travers sa commission formation, est consulté sur le plan et son suivi.
Le Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation, ou CPF, est utilisable par tout salarié, durant l’entièreté de sa vie active, y compris les périodes dites d’inactivité, pour toute formation qualifiante ou certifiante. Pour information, il est désormais possible d’utiliser son CPF pour financer son permis B. Dès lors que le salarié utilise son CPF pour une formation répondant aux objectifs de l’entreprise, le CSF complètera à hauteur maximale de et la formation pourra être suivie pendant le temps de travail.
Le CPF de transition professionnelle
Remplaçant le CIF (congé individuel de formation), il permet au salarié de suivre une formation de plus longue durée, diplômante. Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Vous devez justifier de 24 mois d'activité professionnelle dans les 5 dernières années (tout type de contrat ou de statut). Vous devez toujours être en poste au moment du dépôt de la demande de financement auprès d'une Association Transition Pro. Le salarié en CDI sera rémunéré par le CSF qui se fera rembourser par Transitions Pro. Le salarié en CDD sera directement rémunéré par Transitions Pro. Les frais pédagogiques devront être intégralement financés par Transition Pro.
Les outils de construction du parcours professionnel
Le parcours d’intégration
Moment clef dans le parcours du nouveau collaborateur, le parcours d’intégration est obligatoire, commun à tous les salariés et a pour objectif d’offrir une compréhension homogène de nos activités et de notre positionnement. Une seconde semaine est entièrement dédiée aux collaborateurs du réseau commercial. Elle ne remplace pas l’intégration effectuée au sein du poste, et coordonnée par le manager, mais vise plutôt à compléter les informations transmises.
L’entretien annuel d’évaluation
L’EAE est un moment d’échange privilégié, individuel et annuel entre le collaborateur et son manager. Après avoir réalisé une évaluation synthétique de l’activité professionnelle au cours de l’année écoulée, ils peuvent échanger sur les axes d’amélioration et les points à consolider. Les échanges doivent également permettre au collaborateur de revenir sur les faits marquants de l’année écoulée et d’identifier les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer dans son activité quotidienne, et les moyens d’y répondre. C’est également une opportunité offerte au collaborateur de pouvoir exprimer ses besoins en termes de formation et d’accompagnement pour être en meilleure adéquation avec les exigences de son poste.
L’entretien professionnel
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout collaborateur bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans. Cet entretien est destiné à envisager vos perspectives d'évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer. Il est possible de vous faire aider pour préparer cet entretien par un conseiller en évolution professionnelle (CEP). L'entretien professionnel vise à vous accompagner dans vos perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il est donc distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Il est prévu 3 périodicités :
Tous les 2 ans
Au retour de certains congés
Tous les 6 ans.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif de votre parcours professionnel. Cet état des lieux permet de vérifier que vous avez effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années. Il a aussi pour but de s'assurer que vous avez :
Suivi au moins une action de formation
Acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Imputable sur le CPF, le service ressources humaines peut néanmoins vous accompagner dans vos démarches administratives.
Les outils de mobilité
Bourse aux emplois
Le CSF réaffirme sa volonté de promouvoir la promotion interne et d’améliorer la visibilité sur les postes à pourvoir. Dans cette logique, nous nous engageons à ce que les opportunités internes de postes (hors membres du Comex et compétences spécifiques) soient systématiquement communiquées par mail et accessibles sur CSF express, permettant à chacun de pouvoir y postuler. Cette diffusion doit concourir à l’égalité des chances relatives à la mobilité et la promotion sociale. Les collaborateurs souhaitant se porter candidat doivent se manifester auprès du service ressources humaines. Dans l’hypothèse où la demande de mobilité interne serait refusée, le candidat pourra être informé des raisons ayant conduit à écarter sa candidature. Une période probatoire sera systématiquement prévue lors des changements de poste. Elle sera formalisée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et prévoira notamment sa durée. A la fin, une évaluation sera effectuée entre le manager et le collaborateur et l’un comme l’autre pourra décider de la confirmer ou infirmer. Le cas échéant, le collaborateur retrouvera son poste initial (ou un poste équivalent) ainsi que les conditions de rémunération inhérentes à son contrat initial.
Accompagnement à la mobilité géographique
Lorsque le parcours de mobilité interne du collaborateur implique une mutation géographique, il bénéficie d’un accompagnement approprié destiné à faciliter cette mutation. Par mobilité géographique, il est entendu une mobilité vers un poste situé à plus de 100 kilomètres de son domicile et nécessitant un déménagement. Ces conditions sont applicables à tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté au sein du CSF. Après signature de l’avenant à son contrat de travail, le collaborateur bénéficie :
D’un jour de congé exceptionnel pour la recherche de son logement
Du remboursement d’un aller-retour, conformément aux dispositions de la procédure en vigueur sur les notes de frais
De la prise en charge des frais de déménagement sur la base de trois devis distincts, plafonnée. Le choix définitif sera opéré par le CSF, mais le collaborateur restera seul responsable de l’organisation de son déménagement.
Dès lors que la période probatoire est validée, et dans un délai maximal de 6 mois suivant l’installation, le collaborateur peut demander une indemnité dite d’installation d’un montant de.
Observations de postes – Vis ma vie
A tout moment au cours de son parcours professionnel, un collaborateur peut demander à effectuer, sur son temps de travail, une première approche opérationnelle d’un métier de l’entreprise, lui permettant ainsi de l’aider dans sa réflexion professionnelle. Le collaborateur exprimant ce besoin doit en informer le service ressources humaines qui coordonnera cette visite.
La mobilité volontaire sécurisée
Prévue par l’ANI du 11 janvier 2013, La mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine. La mobilité volontaire sécurisée ne doit pas être confondue avec le congé de mobilité. La mobilité volontaire sécurisée est ouverte sous conditions d’ancienneté et soumise à l’accord des deux parties. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu et aucune rémunération n’est due par le CSF. Le retour du salarié intervient soit à l’issue de la période préalablement fixée, soit de manière anticipée sous réserve d’accord de l’autre partie. Dans les deux cas, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente à celle qu’il avait avant son départ. Si le salarié choisit de ne pas réintégrer le CSF au terme de sa période de mobilité, il est considéré comme démissionnaire et le contrat de travail est par conséquent rompu. Le salarié devra notifier sa décision par écrit, aucun préavis ne sera dû.
Création d’entreprise
Conformément aux dispositions légales, articles L. 3142-81 à L. 3142-90, un salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise peut solliciter :
Soit un congé pour création d’entreprise, période pendant laquelle le contrat de travail est suspendu,
Soit à une période à temps partiel.
Le salarié adresse, au moins deux mois avant le début du congé ou de la période à temps partiel, une demande à l’employeur l’informant de son souhait et du calendrier défini. Le salarié devra préciser l’activité de l’entreprise, celle-ci ne devant pas entrer en concurrence avec l’une ou l’autre des activités, mêmes secondaires, de CSF ou de l’une de ses entités. La durée maximale de ce dispositif est d’un an, renouvelable une fois.
Déroulement de carrière des représentants du personnel
Dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, les membres titulaires peuvent demander un entretien individuel avec l’employeur, en début ou fin de mandat. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’entreprise au regard de l’emploi occupé. Le salarié peut y être accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne remplace pas l’entretien professionnel.
Au terme du mandat, le représentant peut également solliciter un entretien afin de faire le point sur les compétences acquises et les modalités de valorisation.
Heures de recherche d’emploi
Les heures pour recherche d’emploi correspondent au droit pour les salariés en préavis de bénéficier d’heures de liberté prises sur leur temps de travail pour se consacrer à la recherche d’un nouvel emploi. Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un temps pour rechercher un emploi pendant le préavis. Toutefois, certaines conventions collectives, dont la convention collective nationale des sociétés financières, peuvent accorder un temps au salarié, durant son préavis, pour rechercher un autre emploi.
En cas de licenciement, et ce pendant la durée éventuelle du préavis, le salarié pourra s’absenter jusqu’à 2 heures par jour. Le calendrier devra être soumis avec un délai de prévenance de minimum deux semaines, le collaborateur s’engageant par écrit à utiliser ces heures pour rechercher activement un emploi. Le cas échéant, ces heures seront rémunérées.
En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, les heures de recherche d’emploi sont autorisées, à hauteur de 2 heures par semaine et rémunérées pour moitié. Le salarié devra en informer le CSF a minima une semaine avant.
En cas de démission et ce pendant la durée éventuelle du préavis, le salarié pourra s’absenter jusqu’à 2 heures par jour. Le calendrier devra être soumis avec un délai de prévenance de minimum deux semaines, le collaborateur s’engageant par écrit à utiliser ces heures pour rechercher activement un emploi. Le cas échéant, la moitié de ces heures seront rémunérées, la seconde moitié restant à la charge du collaborateur.
Les fins de carrière
Préparation à la retraite
Conscient de l’importance de la fin de carrière de ses collaborateurs, le CSF souhaite accompagner les plus de 58 ans en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et leur retraite. Dans ce cadre, le collaborateur pourra solliciter la mise en place d’un programme de préparation qui pourra comporter :
D’une formation dispensée par les instituts de retraite,
D’un accompagnement spécifique du service ressources humaines, afin notamment de se renseigner sur les démarches à accomplir auprès de la sécurité sociale et des caisses de retraite complémentaires.
Le collaborateur doit notifier par courrier recommandé sa volonté de départ à la retraite a minima 6 mois avant la date de départ souhaitée. Le CSF valorisera de l’indemnité de départ de fin de carrière prévue à l’article 39 de l’accord d’entreprise du 4 décembre 1986 par mois de délai de prévenance supplémentaire, et ce dans la limite de. La limite est portée à pour les salariés RQTH depuis plus de 2 ans dans l’entreprise.
Prévention de la pénibilité
Chaque salarié de plus de 58 ans ayant plus d’un an d’ancienneté pourra bénéficier tous les deux ans d’une journée d’absence rémunérée pour réaliser un bilan de santé. La validation de la journée d’absence rémunérée est conditionnée à la remise au service paie d’un document médical attestant de la réalisation de ce bilan de santé. Les salariés RQTH pourront effectuer annuellement cette journée, et ce dès 55 ans.
Retraite progressive
La retraite progressive permet l'ouverture du droit à une pension de retraite pour les salariés ayant atteint l'âge du départ diminué de deux ans (sans pouvoir être inférieur à 60 ans) tout en travaillant à temps partiel. Ainsi, jusqu’à leur départ effectif à la retraite, les salariés concernés bénéficient d’une fraction de leur pension (retraite de base et complémentaires). Pour en bénéficier, l’assuré doit pouvoir justifier d’au moins 150 trimestres d’assurance vieillesse, tous régimes de retraite obligatoires confondus. Le salaire perçu pour l’activité exercée à temps partiel continue d’être soumis aux cotisations et contributions. Le salarié qui opte pour la retraite progressive a la possibilité de cotiser à l’assurance vieillesse et la complémentaire comme s’il travaillait à temps plein. Le CSF prendra intégralement en charge cette cotisation supplémentaire pour les salariés RQTH et à hauteur maximale de par an dans les autres cas.
Dispositions finales
Le présent accord se substitue et remplace l’accord précédent à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il est conclu pour quatre ans. Il prendra effet à compter du 29 juin 2023.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Dépôt et affichage
Dès sa signature, l'Accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent avenant sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. Il sera par ailleurs déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et remis au greffe du conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 29 juin 2023 En 5 exemplaires originaux,
