ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2025-2027
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2025-2027
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Entre les Soussignés :
La société CRESERFI, Société Anonyme au capital de 56.406.136 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 303 477 319,dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général Délégué. L’association CSF, Association à but non lucratif, type Loi 1901 dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS La société CSF Assurances, Société à Responsabilité Limitée Au capital de 8 500.000 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 322 950 148, dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS, Représentée par XXXX, Directeur Général de CRESERFI, Directeur Général de CSF Association, Gérant de CSF Assurances. Ci-après dénommées l’UES CSF.
Et les organisations syndicales suivantes :
La CGT Représentée XXXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale (CRESERFI, Association CSF, la SARL CSF Assurances).
CFDT Représentée par XXXX agissant en qualité de Délégué Syndical (CRESERFI, Association CSF, la SARL CSF Assurances).
La SNB CFE-CGC Représentée par XXXX agissant en qualité de Délégué Syndical (CRESERFI, Association CSF, la SARL CSF Assurances).
9.1 Durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc198907284 \h 19
9.2 Modalités de communication auprès des salariés PAGEREF _Toc198907285 \h 19
1. PRÉAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe fondamental du droit du travail et un enjeu stratégique pour l’entreprise. Elle répond à des attentes sociales fortes et s’inscrit dans une dynamique plus large en faveur de la diversité, de l’inclusion et de la lutte contre toutes formes de discriminations. Ce principe fondamental repose sur la garantie d’un traitement équitable et d’une égalité des chances entre les femmes et les hommes. Il concerne tous les aspects de la vie professionnelle : accès à l’emploi, conditions de travail, formation, qualification, mobilité, promotion, rémunération et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Depuis de nombreuses années, l’UES CSF s’est engagée dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle. Cet engagement s’est concrétisé par la signature d’accords triennaux successifs et par des actions concrètes, visant à inscrire l’égalité professionnelle comme un axe stratégique, moteur de progrès et de cohésion sociale. À travers ce nouvel accord, l’UES CSF entend poursuivre et renforcer ses actions en s’appuyant sur les grandes orientations suivantes :
Promouvoir la mixité au sein de l’entreprise et dans ses métiers, en favorisant une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux ;
Assurer une égalité de traitement tout au long des parcours professionnels, depuis le recrutement jusqu’aux évolutions de carrière ;
Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en intégrant les enjeux liés à la parentalité et en proposant des aménagements adaptés du temps de travail ;
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, grâce à un suivi rigoureux et à des mesures correctives ;
Sensibiliser et former les collaborateurs et les managers, pour déconstruire les stéréotypes et renforcer la culture de l’égalité professionnelle.
Cet accord s’inscrit dans le respect du cadre légal en vigueur, notamment des
articles L.2241-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En application des articles L.2242-1 et suivants, il définit des objectifs précis, des mesures concrètes à mettre en œuvre ainsi que des indicateurs de suivi permettant d’évaluer régulièrement les avancées réalisées. Il s’appuie également sur les principes posés par l’article L.3221-2 relatif à l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. Enfin, conformément à la loi du 5 septembre 2018, l’accord prend en compte l’obligation de publication de l’Index de l’égalité professionnelle, comme outil de pilotage et de transparence. Dans le prolongement de ces dispositions, la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 relative au renforcement de l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes par une transparence accrue des rémunérations et des mécanismes d’exécution vient consolider ce cadre. Elle introduit notamment des obligations de transparence salariale dès l’embauche, un droit individuel à l’information sur les niveaux de rémunération des salariés en poste, ainsi qu’un suivi renforcé des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes.
Les domaines prioritaires retenus dans cet accord sont les suivants :
Le recrutement, pour garantir des processus objectifs, inclusifs et transparents ;
La formation et la mobilité professionnelle, afin d’offrir à tous des opportunités de développement équitables ;
La promotion professionnelle, en veillant à ce que les femmes accèdent équitablement aux postes de responsabilité ;
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, avec des dispositifs adaptés aux besoins des collaborateurs et collaboratrices ;
La rémunération effective, pour assurer une égalité salariale réelle et durable.
Cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES CSF, quels que soient la nature et la durée de leur contrat de travail ou leur entreprise de rattachement.
2. RECRUTEMENT
2.1 Objectifs :
Le CSF réaffirme son engagement à garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dès les premières étapes du recrutement. Ce processus peut toutefois être entravé par divers facteurs, notamment les orientations scolaires influencées par le genre, les stéréotypes sociaux persistants, ainsi que des biais conscients ou inconscients qui orientent les choix professionnels et influencent les décisions de recrutement. Il s’agit d’une phase déterminante pour assurer l’application effective du principe de non-discrimination et pour favoriser une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’organisation, en particulier dans les métiers ou fonctions où l’un des genres demeure sous-représenté.
Les objectifs poursuivis sont les suivants :
Garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à chaque étape du processus de recrutement ;
Prévenir toute forme de discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation familiale ou parentale ;
Promouvoir la mixité dans les métiers traditionnellement genrés ;
Assurer la transparence et l’objectivité des critères de sélection ;
Sensibiliser les managers impliqués dans le recrutement aux enjeux de l’égalité professionnelle et à la lutte contre les stéréotypes de genre.
Ainsi, le CSF s’engage à mettre en œuvre des pratiques de recrutement équitables, neutres et inclusives, afin de contribuer durablement à une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des effectifs.
2.2 Diffusion des offres d’emploi :
Le CSF s’engage à rédiger des offres d’emploi, ainsi que les critères de sélection associés, sans aucune connotation genrée. La sélection repose exclusivement sur les compétences, les qualifications et l’expérience des candidats. Une attention particulière est portée à la neutralité de la formulation des annonces, afin d’éviter toute référence stéréotypée ou discriminatoire, et de garantir un accès équitable à toutes et à tous.
Les actions mises en place :
Utilisation systématique d’un langage inclusif, avec des formulations telles que « chargé(e) de mission » ou « responsable …, H/F » ;
Diffusion des offres via des canaux favorisant la diversité des candidatures ;
Intégration systématique d’une fourchette de rémunération dans les annonces publiées, dans un souci de transparence et de prévention des inégalités salariales dès l’embauche.
2.3 Sélection des candidatures :
Les candidatures sont évaluées exclusivement sur la base des compétences, de l’expérience et des aptitudes professionnelles, sans considération liée au sexe, au genre ou à la situation familiale et parentale. La direction des ressources humaines et les managers s’engagent à examiner avec la même attention les candidatures féminines et masculines, en veillant à maintenir, à compétences équivalentes, une représentation équilibrée tout au long du processus de sélection.
Les actions mises en place :
Sensibilisation des managers et recruteurs à la non-discrimination, à la neutralité des critères de sélection et à l’identification des biais inconscients ;
Transmission d’un guide de déontologie encadrant l’ensemble du processus de recrutement et de formation e-learning sur la plateforme Rise ’Up.
2.4 Entretiens de recrutement :
Les entretiens sont menés de manière structurée, en cohérence avec les principes d’égalité professionnelle. Les questions posées doivent être strictement liées aux exigences du poste et aux compétences requises.
Les actions mises en place :
Élaboration d’un guide de déontologie à destination des managers recruteurs, basé sur des critères objectifs, clairement définis ;
Interdiction explicite de toute question à caractère personnel ou discriminatoire (liée, par exemple, à la situation familiale ou aux projets parentaux) ;
Interdiction de solliciter des informations sur la rémunération actuelle du ou de la candidat(e), ainsi que de demander la présentation d’une fiche de paie ;
Rédaction d’un compte rendu écrit permettant de justifier la décision de recrutement sur la base d’éléments factuels.
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Tableau d’effectif Tableau d’effectif
2.5 Indicateurs chiffrés :
Indicateur
Historique
Année courante
2022
2023
2024
Code
Libellé
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Cadres
Effectif total au 31/12
Effectif au 31/12 73 64 72 63 63 62
TOTAL CADRES
137 135 125
PART DU SEXE DANS LA CATEGORIE
53% 47% 53% 47% 50% 50%
Techniciens
Effectif total au 31/12
Effectif au 31/12 71 137 78 129 65 124
TOTAL NON-CADRES
208 207 189
PART DU SEXE DANS LA CATEGORIE
34% 66% 38% 62% 34% 66%
TOTAL SEXE
144
201
150
192
128
186
% DU SEXE SUR LE TOTAL
42%
58%
44%
56%
41%
59%
TOTAL TOUTES CATEGORIES
345
342
314
Les données 2022–2024 démontrent une progression tangible de la mixité au sein du CSF : l’atteinte de la parité parmi les cadres en 2024 et la stabilité d’une majorité féminine chez les techniciens confirment l’impact positif des actions menées. La légère augmentation de la part des femmes dans l’effectif global (de 58 % à 59 %) vient renforcer cette dynamique. Le CSF s’engage à poursuivre et à adapter ses dispositifs pour garantir une égalité réelle et durable entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de l’organisation.
centercenter Le nombre de profil recruté sur les canaux de diffusion des offres Le nombre de profil recruté sur les canaux de diffusion des offres
Dans le cadre de sa politique de recrutement inclusive, le CSF veille à garantir une égalité d’accès aux opportunités professionnelles pour les femmes et les hommes. À cette fin, il s’appuie sur une diversification des canaux de sourcing afin d’élargir le vivier de candidatures et de favoriser la mixité à toutes les étapes du processus de recrutement. En 2024, les recrutements ont été réalisés via plusieurs sources : LinkedIn (42 %), l’APEC (23 %), France Travail (10 %), la cooptation (23 %) ou encore les candidatures spontanées (3 %). Cette pluralité de canaux permet de cibler des profils variés, de limiter les biais de recrutement et de soutenir une politique inclusive, attentive à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
center Evolution annuelle de la répartition hommes/femmes dans les embauches (par catégorie socio-professionnelle) Evolution annuelle de la répartition hommes/femmes dans les embauches (par catégorie socio-professionnelle)
Indicateurs
2022
2023
2024
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Cadres
Nombre sexe dans la catégorie 10 11 11 4 4 1 TOTAL Cadres 21 15 5 Part du sexe dans la catégorie 48% 52% 73% 27% 80% 20% Techniciens Nombre sexe dans la catégorie 24 19 27 24 10 20 TOTAL Techniciens 43 51 30 Part du sexe dans la catégorie 56% 44% 53% 47% 33% 67%
TOTAL SEXE
34 30 38 28 14 21
% DU SEXE SUR LE TOTAL
53% 47% 58% 42% 40% 60%
TOTAL TOUTES CATEGORIES
64 66 35
Les indicateurs observés ces dernières années mettent en évidence une évolution marquée par certaines disparités entre les femmes et les hommes au sein de l’effectif recruté. Sur les trois derniers exercices, les recrutements ont majoritairement concerné des profils féminins. Toutefois, une baisse du taux d’embauche de femmes cadres a été enregistrée à partir de l’année 2022. Entre 2022 et 2024, la majorité des recrutements de cadres s’est concentrée au sein de la Direction des Systèmes d’Information (DSI), secteur dans lequel les candidatures demeurent en grande majorité masculines, ce qui se traduit par une prédominance d’hommes parmi les embauchés. Parallèlement, une progression constante du taux de recrutement de femmes techniciennes a été observée. En 2024, 60 % des techniciens recrutés étaient des femmes, illustrant une dynamique encourageante en matière de féminisation sur ces postes. Le déséquilibre constaté entre le nombre de femmes et d’hommes cadres au sein de l’entreprise résulte en partie de facteurs exogènes tels que les choix d’orientation, les parcours de formation ou encore les tendances du marché de l’emploi. Pour autant, le recrutement demeure un levier essentiel pour faire évoluer la composition des effectifs et améliorer la représentation des femmes dans les postes à responsabilités. Dans cette perspective, le CSF convient de suivre de manière spécifique l’évolution de la mixité sur l’ensemble des métiers exercés au sein de la DSI comme insuffisamment mixtes, tout en maintenant les efforts sur tous les autres métiers présentant également un déséquilibre de genre.
3. FORMATION ET MOBILITÉ PROFESSIONNELLE
3.1 Objectifs :
La formation professionnelle constitue un levier stratégique en matière d’égalité des chances. Elle permet le développement des compétences et la progression dans l’entreprise. Dans cette optique, le CSF s’engage à garantir à l’ensemble des salarié(e)s un accès équitable à la formation ainsi qu’aux opportunités de mobilité interne, sans distinction de genre.
Les objectifs visés sont les suivants :
Garantir une égalité d’accès à tous les dispositifs de formation pour les femmes et les hommes ;
Promouvoir une répartition équitable au sein des parcours qualifiants, certifiants ou à fort potentiel d’évolution ;
Supprimer les obstacles liés à la situation familiale ou parentale pouvant limiter l’accès à la formation ou à la mobilité.
3.2 Accès équitable aux formations :
Le CSF s’assure que l’ensemble des collaborateurs, quels que soient leur sexe ou leur situation personnelle, puissent bénéficier des dispositifs de formation dans des conditions identiques, tant en termes d’information que d’accompagnement, de validation des demandes ou de financement.
Les actions mises en place :
Réalisation d’un suivi annuel de la répartition femmes/hommes parmi les bénéficiaires des actions de formation ;
Adaptation de certaines modalités de formation (format hybride …) afin de lever les freins liés à des contraintes personnelles ou parentales.
3.3 Promotion de la mobilité interne :
Le CSF soutient la mobilité fonctionnelle et géographique comme vecteur de développement professionnel pour l’ensemble des salarié(e)s. Une attention particulière est portée à l’égalité d’accès aux mobilités susceptibles d’ouvrir des perspectives d’évolution, quel que soit le genre. Il est rappelé que l’accord GEPP du
23 juin 2023 prévoit un accompagnement individualisé des salarié(e)s en situation de mobilité, dans un cadre exempt de toute forme de discrimination.
Les actions mises en place :
Renforcement de la communication interne sur les dispositifs de mobilité (bourse de l’emploi, entretiens professionnels) ;
Surveillance des critères de sélection liés à la mobilité afin d’éviter tout biais indirectement défavorable aux femmes ;
Mise en œuvre de dispositifs dédiés pour accompagner les salarié(e)s dans leur parcours de mobilité.
3.4 Indicateurs chiffrés :
Pourcentage de femmes ayant suivi une formation par rapport aux hommes. Indicateurs 2023 2024
Homme
Femme
Homme
Femme
Nombre sexe dans la catégorie
140
178
142
201
Nombre total de stagiaires
318
343
Part du sexe dans la catégorie
44%
56%
41%
59%
Les données révèlent une évolution positive de la répartition hommes-femmes parmi les stagiaires entre 2023 et 2024. La part des femmes augmente de 56 % à 59 %, tandis que celle des hommes diminue de 44 % à 41 %. Cette tendance traduit une meilleure représentation féminine dans les parcours de formation. Les résultats observés témoignent de la pertinence des mesures déployées en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation. Ces efforts contribuent à renforcer la mixité des effectifs et à favoriser des parcours professionnels équitables au sein de l’entreprise.
4. PROMOTION PROFESSIONNELLE
4.1 Objectifs :
Le CSF veille à appliquer des procédures équitables de gestion de carrière et d’évolution professionnelle pour l’ensemble des salarié(e)s. L’accès aux promotions et aux postes à responsabilités doit se faire dans des conditions identiques pour les femmes et les hommes, afin de permettre à chacun de construire un parcours professionnel sans distinction de genre.
4.2 Critères d’évolution et d’accès aux postes de responsabilité :
Les critères d’accès à la promotion reposent exclusivement sur des éléments objectifs tels que les compétences démontrées, les résultats obtenus, l’expérience acquise et le potentiel d’évolution. En aucun cas, ces critères ne peuvent inclure des considérations liées au sexe, à la situation familiale ou à un état de grossesse. Par conséquent, les absences liées à un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, de même qu’un temps partiel ou toute autre situation familiale, ne sauraient constituer un facteur limitant dans le cadre d’un processus de promotion ou d’accès à des fonctions à responsabilité.
L’action mise en place :
Sensibilisation et professionnalisation des managers sur les enjeux de mixité, de lutte contre les stéréotypes, les comportements discriminants ou sexistes, ainsi que sur les freins à la progression de carrière (notamment le plafond de verre), à travers des actions de communication dédiées.
4.3 Indicateurs chiffrés :
La répartition des postes managériaux montre une représentation de 56 % d’hommes contre 44 % de femmes. Bien que des écarts persistent, cette répartition témoigne d’une présence féminine significative dans l’encadrement. Cette tendance encourageante doit toutefois être consolidée par la poursuite d’actions ciblées, visant à favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités et à renforcer la mixité à tous les niveaux hiérarchiques. Parmi les femmes récemment nommées à des fonctions managériales, certaines étaient en congé maternité au moment de leur désignation. À leur retour, elles ont pu bénéficier d’un accompagnement spécifique, incluant une formation managériale, soulignant l’engagement de l’entreprise à assurer l’égalité des chances en matière de progression professionnelle, quels que soient les parcours de vie.
Evolution annuelle de la part des femmes & hommes au COMEX
Indicateurs 2022 2023 2024
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Nombre dans la catégorie 9 4 7 4 7 4 TOTAL 13 11 11 Part des femmes et hommes au COMEX 69% 31% 64% 36% 64% 36%
En 2023, les femmes représentent 36 % des membres du COMEX, contre 64 % pour les hommes. Cette proportion, est inférieure à la parité. Toutefois, l’entreprise s’engage à poursuivre les efforts engagés en matière d’égalité professionnelle.
5. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
5.1 Objectifs :
Le CSF reconnaît l’importance d’une bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, enjeu fondamental de justice sociale, d’efficacité au travail et de bien-être. Il s’engage à accompagner l’ensemble des salarié(e)s, notamment par un soutien renforcé à la parentalité. Tout salarié concerné par un événement familial (naissance, adoption, parentalité) bénéficie d’un suivi personnalisé.
5.2 Dispositifs en faveur de la parentalité :
Entretien préalable au congé maternité ou adoption :
Dès la réception du justificatif de grossesse, la direction des ressources humaines adresse un message à la collaboratrice pour lui rappeler ses droits et lui proposer un échange en amont de son départ. Cet entretien vise à faire un point sur sa situation professionnelle et à préparer au mieux son absence et son retour.
Le salaire pendant le congé de maternité et de paternité :
Maternité :
Pendant la période de congé maternité, l’entreprise assure un maintien de la rémunération pour les collaboratrices ayant au moins 1 an d’ancienneté.
Le maintien comprend le salaire de base ainsi que la moyenne des commissions perçues au cours des 12 mois précédents. Les indemnités journalières de la Sécurité Sociale sont versées directement à l’entreprise.
Paternité :
Pendant la période de congé paternité, le salaire n’est pas maintenu, les indemnités journalières de la Sécurité Sociale sont versées directement au salarié.
La confidentialité des données relatives aux absences liées à la parentalité est strictement respectée.
Télétravail :
Le télétravail, encadré par l’accord signé le
16 février 2023, est accessible à tous les collaborateurs éligibles, sans distinction de sexe, niveau ou statut.
Ce mode d’organisation contribue à une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle, en tenant compte des contraintes familiales.
Retour de congés liés à la parentalité :
Au retour d’un congé lié à la parentalité (maternité, paternité, adoption, parental), un entretien de reprise est à prévoir par le manager, ainsi qu’un entretien RH dans le mois qui suit, avec la possibilité d’un second rendez-vous six mois après. Ces entretiens ont pour but de faire un point sur le projet professionnel et accompagner la reprise d’activité, notamment en matière de formation. Un retour à temps plein ou à 80 % après un congé parental est possible, sous réserve d’en faire la demande par courrier recommandé un mois avant la fin du congé.
6. RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
6.1 Objectifs
L’égalité salariale constitue un pilier fondamental de l’égalité professionnelle. La loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 vise à éliminer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, tandis que la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 renforce cette ambition en ciblant la suppression des disparités injustifiées et en instaurant des mesures correctives. La comparaison des salaires s’effectue uniquement entre postes équivalents au sens de l’article L3221-4 du Code du travail, c’est-à-dire des postes présentant des niveaux comparables de connaissances professionnelles (titres, diplômes ou expérience), de compétences acquises et de responsabilités assumées. Le CSF garantit un traitement salarial équitable entre femmes et hommes, à poste, compétences et ancienneté équivalents, et conçoit sa politique salariale pour identifier et corriger toute inégalité injustifiée.
6.2 Suivi et correction des écarts salariaux
Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, un suivi statistique annuel est mis en place afin de détecter les écarts de rémunération entre femmes et hommes occupant des postes comparables. À l’occasion de la négociation annuelle obligatoire (article L2242-15 du Code du travail), un diagnostic objectif sur l’égalité salariale est réalisé. En fonction des conclusions et du contexte de l’entreprise, un budget spécifique peut être alloué à ces mesures correctives. La transparence est également renforcée : les annonces de recrutement intègrent systématiquement une fourchette de rémunération, et les salarié(e)s peuvent solliciter des informations sur leur positionnement dans la grille salariale. Par ailleurs, les partenaires sociaux sont régulièrement tenus informés des résultats via notamment l’Index de l’égalité professionnelle.
right6.3 Indicateurs chiffrés :right
L’analyse comparative des salaires médians entre 2023 et 2024 montre une tendance globale à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, bien que des disparités subsistent selon les catégories socio-professionnelles. Ces résultats illustrent les efforts engagés par l’entreprise en matière d’égalité salariale, tout en soulignant la nécessité de poursuivre les actions de suivi et de correction, notamment dans les fonctions à plus forte responsabilité. L’entreprise montre une gestion salariale globalement équitable dans les catégories intermédiaires, mais devra poursuivre ses efforts de transparence et d’ajustement dans les catégories supérieures.
7. ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION
7.1 Sensibilisation des collaborateurs et managers
L’accord sera mis à disposition des salariés via l’intranet de l’entreprise et communiqué à l’ensemble des collaborateurs. Cependant, la simple communication ne suffit pas à faire évoluer les mentalités ni à lutter contre les stéréotypes, freins majeurs à l’égalité professionnelle. Des actions complémentaires seront donc mises en place auprès des salariés.
7.2 Communication interne sur l’égalité professionnelle
L’entreprise assure non seulement l’égalité de traitement entre femmes et hommes, mais s’engage aussi à faire évoluer les comportements par des actions régulières de communication interne. A ce titre, plusieurs actions sont mises en place :
Dans le cadre de sa politique de responsabilité sociétale, l’entreprise poursuivra et développera des actions en faveur de l’égalité femmes/hommes.
Des actions de sensibilisation auprès des managers (webinaires, guides) continueront à être développées, incluant également des sensibilisations sur la diversité et l’inclusion.
8. MODALITÉS DE SUIVI ET D’ÉVALUATION DE L’ACCORD
8.1 Comité de suivi
Un comité de suivi sera mis en place pour suivre l’application de l’accord, faire le bilan des actions prévues et examiner les indicateurs. Il se réunira une fois par an, au mois de mars.
8.2 Indicateurs et bilan annuel
L’accord regroupe les indicateurs jugés utiles au suivi de sa mise en œuvre et de la politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties peuvent ponctuellement étudier d’autres indicateurs, sous réserve de leur pertinence et possibilité de production.
8.3 Actions mises en place
L’accord et les indicateurs seront disponibles sur CSF Express.
9. DISPOSITIONS GENERALES
9.1 Durée et révision de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de 3 ans avec possibilité d’ajustements. Il entrera en vigueur le 01 juillet 2025 et prendra fin le 30 juin 2028. La thématique du présent accord fait l’objet d’une négociation annuelle avec les organisations syndicales représentatives. En conséquence, les parties conviennent de renvoyer, en cas de besoin, le suivi de l’application du présent accord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires portant sur le même thème. Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositifs en vigueur. Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pour être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre, en cas d’avis de non-conformité de l’administration, de modification du contexte économique ou du périmètre de l’Entreprise.
9.2 Modalités de communication auprès des salariés
Dès sa signature, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera mis à la disposition des salarié(e)s sir l’intranet de l’entreprise. A l’expiration du délai de huit jours suivant cette notification, cet accord sera déposé à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Il sera par ailleurs déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et remis au greffe du conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 6 octobre 2025 Signé électroniquement via Universign
Pour l’UES C.S.F,
XXXX, Directeur Général Délégué de CRESERFI, Directeur Général de CSF Association, Gérant de CSF Assurances.
