de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels spécifique
(G.E.P.P)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Entre le Crédit Foncier de France, société anonyme dont le siège est au 182 avenue de France, Paris 13ème représentée par Directeur Général et , Directeur Général Adjoint Pôle Ressources,
D' une part,
Et les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
la Fédération des Syndicats Banques et Assurances - Commission Nationale d’Entreprise du Crédit Foncier de France (C.F.D.T)
le Syndicat National des Cadres et Techniciens du Crédit Foncier de France (C.F.E./C.G.C)
le Syndicat Chrétien des Cadres et Employés du Crédit Foncier de France (C.F.T.C)
le Syndicat National du Personnel F.O. du Crédit Foncier de France (F.O)
le Syndicat Unifié – Section Syndicat National Autonome du Personnel du Crédit Foncier de France (S.U/S.N.A-U.N.S.A)
Ci-après désignées les « Délégués Syndicaux »
D’autre part,
Conjointement désignées ci-après les « Parties ».
Préambule
Lors du CSE du 27 janvier 2022, a été présenté aux élus un projet de redéploiement d’activités du CFF au sein du Groupe BPCE dont les enjeux principaux sont :
simplifier et adapter l’organisation du CFF en cohérence avec la stratégie du Groupe,
poursuivre le redéploiement au sein du Groupe BPCE de certaines activités du CFF.
L’évolution de l’organisation de l’entreprise implique le repositionnement de collaborateurs au sein du Groupe BPCE et concerne exclusivement les directions métiers suivantes :
la Direction Immobilier et Services Généraux (DISG),
la Direction de l’Inspection Générale (IG),
la Direction de la Comptabilité,
la Direction Juridique,
la Direction de l’Organisation et de la Transformation (DOT).
La Direction du CFF, rappelant que ce projet s’inscrit dans un principe de maintien dans l’emploi, a proposé aux Organisations Syndicales Représentatives la tenue de réunions de négociation avec pour finalité la signature d’un accord collectif de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) spécifique ; étant précisé que cet accord reconduit les engagements pris par le CFF et le Groupe BPCE prévus dans l’accord de GPEC du 26 octobre 2018 aussi bien en termes de dispositifs d’accompagnement que de conditions financières tels que mentionnés à l’article 5.5 du présent accord. C’est dans ce contexte que le présent accord propose des mesures sociales d’accompagnement pour les salariés concernés leur permettant :
d’adhérer à un dispositif de repositionnement au sein d’une entité du Groupe BPCE,
ou
d’opter pour un dispositif de départ volontaire externe.
Il est précisé qu’à défaut d’opter pour l’un des dispositifs visés supra (repositionnement dans le Groupe ou départ volontaire externe), l’entreprise sera contrainte d’envisager la mise en œuvre d’une procédure de licenciement économique à l’encontre des salariés concernés. C’est dans ce cadre que les Parties se sont accordées sur ce qui suit :
Sommaire
Préambule p.3
Titre I - Mise en œuvre d’une GEPP spécifique p.6
1.1 - Collaborateurs concernés par le projet p.6
1.2 - Information des collaborateurs impactés p.7
1.3 - Dispositifs d’accompagnement p.8
Titre II - Dispositif de départ volontaire externe en avance de phase p.9
2.1 - Conditions d’éligibilité au dispositif de départ volontaire externe en avance de phase p.9
2.2 - Dépôt des candidatures p.9
2.3 - Examen des candidatures p.10
2.4 - Validation ou refus des candidatures p.10
2.5 - Calendrier de départ p.10
Titre III - Dispositif de repositionnement au sein du Groupe BPCE p.11
3.1 - Principes directeurs du dispositif de repositionnement au sein du Groupe BPCE p.11
3.2 - Modalités du processus de repositionnement au sein du Groupe BPCE p.13
3.3 - Mesures d’accompagnement dans le cadre du processus de repositionnement p.15
Titre IV - Dispositif de départ volontaire externe p.17
4.1 - Dispositif de départ volontaire externe en avance de phase p.17
4.2 - Dispositif de départ volontaire externe p.17
4.3 - Congé de mobilité p.18
Titre V - Mesures d’accompagnement des collaborateurs non concernés par le projet de redéploiement d’activités du CFF au sein du Groupe BPCE p.30
5.1 - Le maintien ou le renforcement des compétences des collaborateurs p. 30
5.2 - L’accompagnement individuel dans les parcours professionnels p.33
5.3 - Aménagements de fin de carrière p.35
5.4 - Indemnité de départ à la retraite majorée p.39
5.5 - Engagements du Crédit Foncier et du Groupe BPCE p.40
Titre VI - Dispositions finales p.41
6.1 - Commission de suivi p.41
6.2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord p.42
6.3 - Révision de l’accord p.42
6.4 - Dépôt et publicité p.42
Annexes p.45
Annexe 1 - Directions métiers concernées par le projet p.46
Annexe 4 - Dispositifs de départ volontaire externe : accompagnement spécifique dans les projets d’emploi salarié externe p.51
Annexe 5 - Indemnité de départ à la retraite majorée p.53
Annexe 6 - Calendrier des différents dispositifs d’accompagnement p.55
Titre I - Mise en œuvre d’une GEPP spécifique
Les Parties conviennent dans le cadre de la mise en œuvre du projet de redéploiement d’activités du CFF au sein du Groupe BPCE, de proposer, via un accord collectif de GEPP spécifique, des mesures sociales d’accompagnement pour les collaborateurs expressément visés par le projet (cf. annexe 1).
Ce projet, présenté lors du CSE du 27 janvier 2022, a pour conséquence un impact sur l’emploi entraînant le repositionnement de collaborateurs au sein du Groupe BPCE excepté s’ils optent pour un départ volontaire externe au Groupe BPCE.
1.1 - Collaborateurs concernés par le projet
Les collaborateurs expressément visés par le projet bénéficient d’un accompagnement différencié défini comme suit :
Pour les services dont les activités sont intégralement redéployées au sein du Groupe BPCE
Les collaborateurs concernés se verront proposer une offre de repositionnement au sein du Groupe BPCE. Ils auront toutefois la possibilité, s’ils le souhaitent, de privilégier un projet professionnel externe au Groupe en adhérant à l’un des deux (2) dispositifs de départ volontaire externe (cf. titre II ou titre IV).
Pour les services dont les activités sont partiellement redéployées au sein du Groupe BPCE
Les collaborateurs dont le poste est visé par le projet peuvent se porter candidat au départ en adhérant au dispositif de départ volontaire en avance de phase (cf. titre II). Dans ces conditions, leur départ se substitue au départ d’un collaborateur dont le poste est visé par le projet et qui aurait été identifié par l’application des critères d’ordre visés ci-dessous.
Dans l’hypothèse où le nombre de volontaires au départ serait moins important que le nombre de postes à repositionner, il sera fait application des critères d’ordre ; l’ordre est déterminé par ordre croissant en fonction du nombre de points obtenu. A titre indicatif, plus le nombre de points est élevé plus le critère d’ordre est favorable au collaborateur.
Dans l’hypothèse où le nombre de volontaires au départ serait plus important que le nombre de postes à repositionner, il sera fait application des critères d’ordre inversés, le collaborateur ayant le plus de points étant éligible à une mobilité externe telle que prévue au présent accord.
Définition et pondération des critères d’ordre
Les critères d’ordre sont les suivants :
l’âge,
l’ancienneté,
la situation familiale et personnelle.
Chaque situation donnera lieu à l’attribution d’un nombre de points déterminés comme indiqué ci-après.
L’ordre sera ensuite déterminé sur la base du nombre de points accordés, en tenant compte d’une pondération entre les critères d’âge, d’ancienneté et de situation de famille.
L’ordre est par la suite déterminé par ordre croissant en fonction du nombre de points obtenu. A titre indicatif, plus le nombre de points est élevé plus le critère d’ordre est favorable au collaborateur.
L’âge, l’ancienneté et la situation de famille seront appréciés à la date du 1er janvier 2022.
Les éléments de situation de famille seront pris en compte sur la base des informations en possession de la Direction des Ressources Humaines.
Situation du collaborateur
Nombre
de Points
Âge
moins de 25 ans 0
de 25 à 34 ans 4
de 35 à 44 ans 8
de 45 à 54 ans 12
de 55 à 59 ans 16
60 et plus 20
Ancienneté dans l'entreprise / Groupe *
points par année d'ancienneté révolue
1 Majoration forfaitaire pour les collaborateurs CDI comptabilisés dans les effectifs du CFF au 31 mars 2019 30
Situation familiale & personnelle
célibataire sans personne à charge 0
famille monoparentale avec une personne à charge 20
points par personne à charge supplémentaire pour un parent isolé ou ayant la garde partagée 10
points supplémentaires si conjoint collaborateur CFF 5
couple** sans personne à charge*** 0
couple** avec une personne à charge 15
points par personne à charge supplémentaire pour un couple 5
points supplémentaires par personne à charge en situation de handicap (reconnue RQTH) 10
collaborateur en situation de handicap (reconnu RQTH) 20
* est prise en compte l’ancienneté continue dans l’entreprise ou dans le Groupe BPCE. Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté excepté en cas d’absence en prévoyance et sauf dispositions légales plus favorables. ** Couple : le conjoint est défini comme la personne mariée ou pacsée. *** Les personnes à charge, pour l'évaluation des critères sociaux, et conformément aux dispositions de la CCN de l’AFB, sont appréciées au sens fiscal sur la base des informations en possession de la DRH du Crédit Foncier.
Dans le cas où plusieurs collaborateurs obtiendraient le même total de points, le critère pour les départager est l’ancienneté au jour près.
1.2- Information des collaborateurs impactés
Les Parties reconnaissent l’importance des actions du collaborateur dans la réussite de son projet professionnel et donc la nécessité de l’informer en amont dès lors qu’il est concerné par un repositionnement au sein du Groupe BPCE afin de maximiser ses chances, qu’il s’agisse d’une mobilité interne ou externe.
Dans ce cadre, les collaborateurs concernés par le projet sont invités à s’assurer auprès de la DRH que leur situation familiale est à jour à la date du 1er janvier 2022. Par ailleurs, il est recommandé qu’ils établissent un CV actualisé et qu’ils l’adressent à la DRH (bal info DRH).
Aussi, à l’issue de l’Information/Consultation du Comité Social et Economique relative aux mesures sociales d’accompagnement prévues au présent accord collectif de GEPP et afin de permettre aux collaborateurs dont le poste est visé par le projet de préparer leur avenir professionnel dans les meilleures conditions possibles, chaque collaborateur concerné est informé individuellement par courrier. Le courrier informe le collaborateur notamment :
de son repositionnement au sein du Groupe BPCE ou le cas échéant, son appartenance à un service où une partie des postes est concernée par un repositionnement,
de la signature d’un accord collectif de GEPP spécifique, disponible sous l’intranet RH du CFF précisant les mesures sociales d’accompagnement,
des étapes du processus de repositionnement au sein du Groupe BPCE,
de la possibilité d’accéder aux services de l’Espace Information Conseil « E.I.C »,
de la possibilité d’adhérer au dispositif de départ volontaire externe en avance de phase à compter du 15 avril 2022,
du nom de la structure accueillante pour les collaborateurs concernés par un repositionnement.
Le calendrier des différents dispositifs d’accompagnement est rappelé en annexe 6 du présent accord.
1.3 - Dispositifs d’accompagnement
Dans le cadre du projet, il a été proposé en complément des dispositifs internes, une cellule d’écoute spécialisée et un accompagnement managérial tels que mentionnés dans le document remis en CSE.
De plus, afin d’accompagner les collaborateurs concernés par le projet, il a été mis en place à compter du 11 février 2022 un Espace Information Conseil appelé « E.I.C ».
Les collaborateurs concernés ont été informés, dès l’ouverture de l’E.I.C, des modalités d’intervention.
L’E.I.C a notamment pour fonction :
d’accueillir et d’écouter les collaborateurs visés par le projet,
de les conseiller dans leur orientation professionnelle,
de donner un avis indicatif, accompagné d’observations, sur les projets professionnels externes,
de conseiller les collaborateurs dans la préparation d’entretiens professionnels,
de leur apporter une assistance adaptée à leurs besoins.
L’E.I.C est composé de consultants spécialisés qui ont un rôle d’écoute, d’information et de conseil.
L’accompagnement des collaborateurs est individualisé. Par ailleurs, le temps passé par les collaborateurs dans le cadre de ce dispositif d’accompagnement est assimilé à du temps de travail effectif.
L’organisation et le fonctionnement de l’E.I.C sont précisés en annexe 2 du présent accord.
***
Titre II - Dispositif de départ volontaire externe en avance de phase
A compter du 15 avril 2022, s’ouvrira une phase de volontariat au départ externe pour les collaborateurs dont le poste est expressément visé par le projet. Cette phase de volontariat se déroulera du 15 avril 2022 au 31 mai 2022, soit avant la mise en œuvre du processus de repositionnement au sein du Groupe BPCE.
2.1 - Conditions d’éligibilité au dispositif de départ volontaire externe en avance de phase
Le bénéfice du dispositif est ouvert au collaborateur sous réserve qu’il réponde aux conditions cumulatives suivantes :
il compte parmi les effectifs du Crédit Foncier en CDI période d’essai révolue, à la date d’entrée en application du présent accord,
il a été informé par écrit par la DRH qu’il est concerné par le projet,
il ne fait pas l’objet d’une procédure de licenciement ou n’est pas en cours de préavis, à la date d’application du présent accord. La procédure de licenciement est considérée comme en cours à compter de la date d’envoi de la convocation à entretien préalable,
il n’est pas en cours d’un processus de rupture conventionnelle du contrat de travail à la date d’application du présent accord. Le processus de rupture conventionnelle est en cours à compter de la date d’envoi par l’entreprise de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’Administration,
il n’a pas notifié sa démission ni sa demande de départ à la retraite à la date d’application du présent accord. La date à retenir est la date d’envoi de la lettre notifiant la démission ou la demande de départ à la retraite,
il a fait part de sa renonciation au bénéfice d’une offre de repositionnement au sein du Groupe BPCE.
2.2 - Dépôt des candidatures
L’Espace Information Conseil (E.I.C) assiste le collaborateur qui le souhaite afin de préparer son dépôt de candidature au cours de la période de volontariat.
Le candidat doit exprimer explicitement son projet et le caractère volontaire de sa démarche permettant l’analyse du projet par le consultant.
Son projet devra répondre à l’une des typologies suivantes (cf. article 4.3.1 et annexe 3 du présent accord) :
un projet d’emploi salarié externe,
un projet de reconversion professionnelle,
un projet de création, de reprise ou de développement d’entreprise.
Chaque candidat doit remplir un formulaire disponible auprès de l’E.I.C. Un récépissé est fourni au collaborateur au moment du dépôt afin d’accuser réception de la candidature et d’acter la date et l’heure de celle-ci.
Dans le cadre du dépôt des candidatures, les collaborateurs volontaires au dispositif de départ volontaire externe en avance de phase renoncent concomitamment au dispositif de repositionnement au sein des entités du Groupe BPCE.
2.3 - Examen des candidatures
La candidature au dispositif de départ volontaire externe en avance de phase est adressée par le collaborateur à l’E.I.C qui en informe la Direction des Ressources Humaines du CFF.
Les candidatures sont examinées et validées par la Direction des Ressources Humaines du CFF, sur la base des critères d’éligibilité visés à l’article 2.1 du présent accord (cf. supra).
2.4 - Validation ou refus des candidatures
En cas de validation de leur candidature, les collaborateurs concernés bénéficient du congé de mobilité tel que prévu au titre IV du présent accord. Les candidatures volontaires au départ externe sont refusées dans les situations suivantes :
le collaborateur ne remplit pas les conditions d’éligibilité mentionnées supra,
le collaborateur ne remplit pas les conditions d’éligibilité requises du congé de mobilité telles que prévues au titre IV,
la candidature du collaborateur volontaire au départ externe comporte des conditions et réserves de sa part.
Tout refus est formalisé par courrier et peut donner lieu à la saisine de la Commission de suivi en cas de désaccord.
2.5 - Calendrier de départ
Le collaborateur ayant opté pour le dispositif de départ volontaire externe en avance de phase et dont la candidature aura été acceptée bénéficie du congé de mobilité et des mesures sociales d’accompagnement, telles que prévues au titre IV du présent accord. La date d’entrée dans le congé de mobilité est fixée au 1er juillet 2022. Le collaborateur cessera ses fonctions au sein du CFF la veille au soir de sa date d’entrée dans le congé mobilité.
Titre III - Dispositif de repositionnement au sein du Groupe BPCE
Il s’agit des collaborateurs concernés par un repositionnement et souhaitant poursuivre une activité au sein du Groupe BPCE.
Chaque collaborateur (*) en CDI concerné se verra proposer une offre de repositionnement au sein du Groupe BPCE conformément au processus décrit ci-après.
Toutefois, les collaborateurs ayant opté pour l’un des dispositifs de départ volontaire externe (cf. titres II & IV du présent accord) renonceront concomitamment à se prévaloir du dispositif de repositionnement.
Le processus de repositionnement au sein du Groupe BPCE débute à compter de la réception de l’offre de repositionnement et se termine au plus tard le 30 septembre 2022.
(*) Pour le collaborateur dont le contrat de travail est suspendu pour raison de santé de longue durée et qui est concerné par un repositionnement, la DRH du Crédit Foncier, sauf s’il a opté pour l’un des dispositifs de départ volontaire externe (cf. titres II & IV du présent accord), attendra l’issue de la suspension de son contrat de travail pour étudier les solutions de proposition de poste tenant compte le cas échéant des préconisations du médecin du travail.
3.1 - Principes directeurs du dispositif de repositionnement au sein du Groupe BPCE
3.1.1 - Eligibilité au dispositif de repositionnement
Sous réserve qu’ils n’aient pas adhéré au dispositif de départ volontaire externe en avance de phase, les collaborateurs concernés par un repositionnement se verront proposer une offre de poste au sein du Groupe BPCE dans les conditions ci-après.
3.1.2 - Engagements des entités d’accueil du Groupe BPCE
Les entités d’accueil du Groupe BPCE s’engagent à :
proposer un contrat de travail à durée indéterminée sans période d’essai,
reprendre l’ancienneté (CFF ou Groupe BPCE) acquise par le collaborateur,
proposer une affectation dans un périmètre géographique équivalent,
reprendre la classification individuelle acquise par le collaborateur,
maintenir le salaire fixe annuel brut de base,
effectuer toutes les formalités administratives nécessaires au regard du nouveau contrat de travail, en particulier au regard des organismes de Sécurité Sociale, de retraite complémentaire et de prévoyance le cas échéant.
On entend par périmètre géographique équivalent, une affectation dans un périmètre le plus proche possible du site professionnel actuel du collaborateur, privilégiant un rayon ≤ 30 kilomètres sans pouvoir excéder 50 kilomètres. Toutefois, la structure d’accueil peut formuler une offre de repositionnement dans un périmètre géographique plus large sous réserve qu’elle soit en adéquation avec les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur. Il est à noter que le nombre d’offres de repositionnement proposées par les entités d’accueil correspond au nombre de collaborateurs à repositionner, c’est-à-dire déduction faite du nombre de collaborateurs ayant opté pour le dispositif de départ volontaire externe en avance de phase tel que stipulé au titre II du présent accord.
3.1.3 - Engagement du Crédit Foncier
Le Crédit Foncier s’engage à :
remettre un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte,
transférer les congés annuels N et N-1 acquis et non pris, dans le respect des dispositions applicables dans l’entité d’accueil ou à défaut les payer,
transférer les droits acquis au titre du CET (sous réserve que l’entité d’accueil soit dotée d’un CET et dans le respect des dispositions de son accord) ou à défaut les payer,
payer les autres « compteurs temps »,
procéder au remboursement de l’ensemble des frais engagés à des fins professionnelles pour le compte du Crédit Foncier jusqu’à la date du repositionnement, selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise,
verser l’ensemble des sommes qui pourraient être dues en application des accords d’intéressement et de participation en vigueur au sein du Crédit Foncier calculées selon les modalités habituelles.
A titre complémentaire, pour les collaborateurs bénéficiant des dispositifs en cours suivants :
article « 48 bis » : les collaborateurs ont la possibilité d’intégrer tout ou partie des droits constitués en application de l’article 48 bis au CET, sous réserve du respect des dispositions légales concernant le plafond monétaire applicable. A défaut, ils seront payés,
avantage familial (dispositif fermé depuis 2008) : les collaborateurs bénéficiaires percevront l’avantage familial restant dû, selon les conditions en vigueur. Sur demande du collaborateur, la somme correspondante pourra être versée au maximum en quatre paiements annuels (versement en fin d’année), sous réserve d’être toujours collaborateur du Groupe BPCE au moment du versement. Le premier versement interviendra le mois suivant l’expiration du délai d’adhésion différée prévu à l’article 3.2.3,
frais de garde : les collaborateurs bénéficiaires se verront verser une prime, selon les conditions en vigueur. Elle correspondra au maximum à trois (3) mois de frais de garde et sera versée par le Crédit Foncier le mois suivant l’expiration du délai d’adhésion différée prévu à l’article 3.2.3,
allocations et bourse pour frais d’études : les collaborateurs qui remplissent les conditions d’éligibilité telles que prévues au sein du CFF en octobre 2022 pourront bénéficier du versement de ces mesures selon les échéances habituelles en 2022, 2023 et 2024, dans le respect des conditions d’attribution,
place en crèche accordée par le CFF : les collaborateurs bénéficiaires conserveront la place octroyée jusqu’aux trois (3) ans de l’enfant,
voiture de fonction : les collaborateurs qui bénéficient d’une voiture de fonction auront la possibilité, sur demande, de racheter le véhicule. La transaction de rachat sera réalisée entre la société de location et le collaborateur. Les frais pour rupture anticipée du contrat de location seront pris en charge par le CFF,
Prêt immobilier/consommation souscrit(s) au CFF : maintenir les conditions des prêts immobiliers et/ou consommation en cours au moment du changement d’employeur.
3.1.4 - Garantie d’emploi
Les collaborateurs ayant accepté une offre de repositionnement au sein d’une entité du Groupe BPCE, bénéficient d’une garantie d’emploi d’une durée de dix-huit (18) mois à compter de la date de signature du nouveau contrat de travail. Ainsi, aucun licenciement pour motif économique ne pourra être mis en œuvre pendant cette période sauf situation de revirement économique imprévisible.
3.1.5 - Proposition de repositionnement
Une offre de repositionnement par une entité d’accueil du Groupe BPCE est adressée à chaque collaborateur concerné en juin 2022 par remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception (à défaut, par courrier recommandé avec accusé de réception). Cette proposition précise :
le nom de l’entité d’accueil,
le poste d’affectation et la fiche emploi correspondante le cas échéant,
la date de reprise d’ancienneté,
la classification individuelle,
le site géographique d’affectation,
la date prévisionnelle d'affectation,
le temps de travail,
la rémunération,
le dispositif de rémunération variable applicable (*).
(*) les collaborateurs se verront appliquer le dispositif de rémunération variable applicable dans l'entité d'accueil. Pour les collaborateurs pour lesquels il n’existerait pas de dispositif de rémunération variable dans l’entité d’accueil, il sera proposé et indiqué dans l’offre de repositionnement les modalités d’attribution d’une indemnité différentielle. Cet engagement d’effectuer une offre de repositionnement est rempli dès lors que le repositionnement du collaborateur est effectif ou qu’il a refusé l’offre considérée. À tout moment de la procédure de repositionnement, chaque collaborateur concerné par le projet demeure libre de postuler aux offres d’emploi disponibles en ligne sur le site intranet du Groupe BPCE.
3.1.6 - Prise en compte des mandats de représentant du personnel
Les collaborateurs titulaires de mandats sont traités de manière identique à celle de l’ensemble des collaborateurs visés par le projet. En effet, les Parties reconnaissent que l’engagement dans le cadre d’un mandat de représentant du personnel ne doit pas entraver le repositionnement des collaborateurs impactés.
3.2 - Modalités du processus de repositionnement au sein du Groupe BPCE
3.2.1 - Modalités et étapes de mise en œuvre du processus de repositionnement
Le processus de repositionnement suit les modalités et étapes décrites ci-après.
Etape n°1 : Information des collaborateurs
A l’issue de l’Information/Consultation du Comité Social et Economique relative aux mesures sociales d’accompagnement prévues au présent accord et afin de permettre à chaque collaborateur concerné par un repositionnement de préparer son avenir professionnel dans les meilleures conditions possibles, chaque collaborateur est informé individuellement par courrier (cf. article 1.2).
Etape n°2 : Entretien d’écoute avec l’entité accueillante
Afin de proposer une offre de repositionnement la plus adaptée au profil du collaborateur et aux besoins de l’entreprise d’accueil, un entretien d’écoute peut être proposé par celle-ci. Cet entretien est organisé sur la base du volontariat et vise à recueillir les aspirations et les souhaits du collaborateur.
Etape n°3 : Offre de repositionnement par une entité du Groupe BPCE
En juin 2022, les collaborateurs reçoivent, en mains propres contre décharge ou par mail (à défaut par courrier recommandé), une offre de repositionnement répondant aux caractéristiques définies supra.
Etape n°4 : Acceptation / refus de l’offre de repositionnement
A compter de la réception de l’offre, le collaborateur peut, sur demande, bénéficier d’un entretien auprès des services R.H de la structure d’accueil et dans la mesure du possible avec son futur manager, pour éclairer sa décision. Le collaborateur dispose d’un délai d’un (1) mois pour accepter l’offre de repositionnement proposée. L’absence de réponse du collaborateur à l’issue de ce délai vaut refus de la proposition. Toutefois, dans l’hypothèse où le collaborateur refuse l’offre de repositionnement, l’entité d’accueil étudie la possibilité, sous réserve que le collaborateur en ait exprimé le souhait, de proposer une deuxième et dernière offre. Dans ces conditions, il s’agit des postes disponibles au sein de l’entité accueillante ou des postes libérés par les collaborateurs ayant refusé l’offre de repositionnement établie par l’entité d’accueil. Les postes ainsi libérés peuvent être remis en disponibilité, permettant ainsi à l’entité d’accueil de formuler une deuxième offre sous réserve que le collaborateur corresponde au profil recherché et dispose des compétences requises. En cas de formalisation d’une seconde offre, le collaborateur reçoit une offre de repositionnement comportant les précisions prévues à l’article 3.1.5. Cette mesure ne vaut qu’au sein de l’entité d’accueil concernée, il n’y a pas de péréquation entre les entités accueillantes au niveau national. Dans cette hypothèse, le collaborateur bénéficiant d’une deuxième offre dispose d’un délai maximal de dix (10) jours ouvrés pour accepter cette deuxième et dernière offre de repositionnement. L’absence de réponse du collaborateur à l’issue de ce délai vaut refus définitif de la proposition. Tout refus d’offre de repositionnement est ferme, définitif et irrévocable.
3.2.2 - Formalisation du repositionnement au sein du Groupe BPCE
Si la proposition de repositionnement est acceptée par le collaborateur, elle est formalisée entre lui, le Crédit Foncier et la société d’accueil, par la signature d’une convention tripartite de transfert volontaire qui prendra effet à compter du 1er octobre 2022. Par ailleurs, le collaborateur reçoit de la société d’accueil un contrat de travail.
Le collaborateur dispose pour les signer d’un délai de huit (8) jours, à compter de la date de première présentation.
La convention tripartite de transfert volontaire précise notamment les conditions du transfert du contrat de travail et les garanties précisées supra. Passé ce délai, et en l’absence de signature du collaborateur, ce dernier est réputé avoir définitivement refusé la proposition de repositionnement.
La signature de la convention tripartite de transfert volontaire emporte rupture des relations contractuelles entre le collaborateur et le Crédit Foncier.
3.2.3 - Possibilité d’adhésion différée à un départ volontaire externe
Pendant une durée d’un (1) mois à compter de la date de prise d’effet du contrat de travail entre le collaborateur et l’entité accueillante, le collaborateur pourra renoncer à son repositionnement pour adhérer au dispositif de départ volontaire externe et bénéficier ainsi du congé de mobilité prévu au titre IV du présent accord.
La demande devra être adressée à la DRH du Crédit Foncier par courrier recommandé avec accusé de réception dans le délai imparti d’un (1) mois.
Passé ce délai, le collaborateur sera réputé avoir renoncé définitivement à l’adhésion différée.
3.3 - Mesures d’accompagnement dans le cadre du processus de repositionnement
3.3.1 - Prime de transfert
Les collaborateurs acceptant l’offre de repositionnement, telle que susvisée, bénéficient d’une indemnité de transfert de deux (2) mois de salaire brut de base (dernier salaire mensuel servant de référence) avec un plancher à 12.000 € bruts (équivalent temps plein). Elle est versée par le Crédit Foncier le mois suivant l’expiration du délai d’adhésion différée prévu à l’article 3.2.3. Sur demande expresse et écrite du collaborateur, le versement pourra être effectué en deux (2) fois et au plus tard en janvier 2023.
3.3.2 - Mesures d’accompagnement à la mobilité fonctionnelle
Les collaborateurs concernés, dont les compétences nécessitent d’être adaptées du fait de leur nouveau poste de travail au sein d’une entité du Groupe BPCE, bénéficient de formation(s) définie(s) et organisée(s) par l’entreprise d’accueil.
La structure d’accueil peut désigner un tuteur pour accompagner le collaborateur durant sa prise de poste et favoriser ainsi son intégration.
3.3.3 - Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique
Les collaborateurs qui optent pour une mobilité géographique (*) dans le cadre de leur repositionnement bénéficient des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique telles que prévues dans l’accord collectif de GEPP Groupe qui serait en vigueur. A titre informatif, à la date de signature du présent accord, il est prévu que l’accord de GPEC Groupe BPCE actuellement en vigueur cesse le 30 juin 2022. Un nouvel accord est en cours de négociation. (*) sera considérée comme un déménagement impératif, une mobilité géographique de plus de 50 km entre le poste actuel et le poste futur.
Mesures complémentaires
Dans l’hypothèse où l’entité d’accueil formulerait une offre de repositionnement dans un périmètre géographique ≥ à 100 km du site professionnel actuel du collaborateur, celui-ci pourra bénéficier préalablement à l’acceptation de l’offre de repositionnement, d’un voyage exploratoire précisé ci-après :
Le CFF prendra a sa charge deux (2) déplacements aller-retour pour le collaborateur et son conjoint. Au titre de ces déplacements, le collaborateur est autorisé à s’absenter pour une période maximum de :
Deux (2) jours en une (1) ou deux (2) fois pour une mobilité inférieure à 500 km,
Trois (3) jours en une (1) ou deux (2) fois pour une mobilité supérieure à 500 km.
Préalablement à la prise de jours en cas de voyage exploratoire, le collaborateur en informera sa hiérarchie et la DRH. Les frais liés au voyage exploratoire sont remboursés selon les tarifs en vigueur au sein du CFF au titre des frais professionnels.
Titre IV - Dispositif de départ volontaire externe
Il s’agit des collaborateurs concernés par le projet et optant pour un départ volontaire externe.
A ce titre il est rappelé que les collaborateurs ont la possibilité de s’inscrire dans l’un des deux (2) dispositifs de départ volontaire externe, à savoir dans le dispositif de départ volontaire externe en avance de phase (cf. titre II) ou dans le dispositif de départ volontaire externe (cf. titre IV).
Dans ces conditions, les collaborateurs concernés pourront bénéficier d’un congé de mobilité tel que prévu ci-dessous :
4.1 - Dispositif de départ volontaire externe en avance de phase
Le bénéfice du dispositif de départ volontaire externe en avance de phase est ouvert aux collaborateurs sous réserve qu’ils répondent aux conditions cumulatives définies au titre II du présent accord.
Dans ce cadre, ils bénéficient du congé de mobilité et des mesures sociales d’accompagnement, telles que prévues au présent titre IV.
4.2 - Dispositif de départ volontaire externe
Chaque collaborateur concerné par le dispositif de repositionnement visé au titre III du présent accord, a le choix entre accepter son repositionnement au sein d’une entité du Groupe BPCE ou adhérer au dispositif de départ volontaire externe.
4.2.1 - Conditions d’éligibilité au dispositif de départ volontaire externe
Le bénéfice du dispositif est ouvert au collaborateur sous réserve qu’il réponde aux conditions cumulatives suivantes :
il compte parmi les effectifs du Crédit Foncier en CDI période d’essai révolue, à la date d’entrée en application du présent accord,
il a été informé par la DRH qu’il est concerné par un repositionnement dans le Groupe,
il ne fait pas l’objet d’une procédure de licenciement ou n’est pas en cours de préavis, à la date d’entrée en application du présent accord. La procédure de licenciement est considérée comme en cours à compter de la date d’envoi de la convocation à entretien préalable,
il n’est pas en cours d’un processus de rupture conventionnelle du contrat de travail à la date d’entrée en application du présent accord. Le processus de rupture conventionnelle est en cours à compter de la date d’envoi par l’entreprise de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’Administration,
il n’a pas notifié sa démission ni sa demande de départ à la retraite à la date d’application du présent accord. La date à retenir est la date d’envoi de la lettre notifiant la démission ou la demande de départ à la retraite.
4.2.2 - Période de volontariat : délai de réflexion
Le délai de réflexion pour adhérer au dispositif de départ volontaire externe est d’un (1) mois ; il est prolongé de dix (10) jours ouvrés en cas d’étude d’une deuxième offre de repositionnement (cf.3.2.1).
4.2.3 - Dépôt des candidatures
L’Espace Information Conseil (E.I.C) assiste le collaborateur qui le souhaite afin de préparer son dépôt de candidature au cours de la période de volontariat. Le candidat doit exprimer explicitement son projet et le caractère volontaire de sa démarche permettant l’analyse du projet par le consultant.
Chaque candidat doit remplir un formulaire disponible auprès de l’E.I.C. Un récépissé est fourni au collaborateur au moment du dépôt afin d’accuser réception de la candidature et d’acter la date et l’heure de celle-ci.
Dans le cadre du dépôt des candidatures, les collaborateurs volontaires au dispositif de départ volontaire externe renoncent concomitamment au dispositif de repositionnement au sein des entités du Groupe BPCE.
4.2.4 - Examen des candidatures
A réception de la candidature au départ volontaire externe, l’E.I.C informe la Direction des Ressources Humaines du Crédit Foncier.
Les candidatures sont examinées et validées au fur et à mesure de leur réception par la Direction des Ressources Humaines du Crédit Foncier.
4.2.5 - Validation ou refus des candidatures au départ volontaire externe
En cas de validation de leur candidature, les collaborateurs concernés bénéficient du congé de mobilité tel que prévu au présent titre IV. Les candidatures au départ volontaire externe sont refusées dans les situations suivantes :
le collaborateur ne remplit pas les conditions d’éligibilité mentionnées supra,
le collaborateur ne remplit pas les conditions d’éligibilité requises du congé de mobilité telles que prévues à l’article 4.3.1,
la candidature du collaborateur volontaire au départ externe comporte des conditions ou réserves de sa part.
Tout refus est formalisé par courrier.
4.2.6 - Date de départ
Les collaborateurs ayant opté pour le dispositif de départ volontaire externe et dont la candidature aura été acceptée cesseront leurs fonctions au sein du Crédit Foncier le 30 septembre 2022 au soir afin de rentrer dans le congé de mobilité qui prendra effet à la date du 1er octobre 2022.
4.3 - Congé de mobilité
Le congé de mobilité est un outil qui a pour finalité de sécuriser les transitions professionnelles en permettant à des collaborateurs volontaires à un départ, de bénéficier de mesures d’accompagnement, afin de préparer leur projet professionnel externe.
4.3.1 - Conditions d’éligibilité au congé de mobilité
Le collaborateur est éligible au congé de mobilité sous réserve que son projet professionnel soit réel, sérieux et réponde à l’un des aspects suivants :
un contrat à durée indéterminée,
un contrat à durée déterminée d’une durée égale ou supérieure à six (6) mois,
un contrat de travail temporaire d’une durée égale ou supérieure à six (6) mois,
une reconversion professionnelle nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences par le biais d’une formation de longue durée, égale ou supérieure à 300 heures,
la création, la reprise ou le développement d’une entreprise.
La typologie des projets professionnels est précisée en annexe du présent accord (cf. annexes 3 et 4).
Le collaborateur s’engage à participer activement à l’ensemble des démarches nécessaires à la réalisation de celui-ci.
Evolution du projet professionnel du salarié au cours du congé de mobilité
Dans l’hypothèse où le collaborateur souhaite modifier son projet professionnel au cours du congé de mobilité, il devra justifier et formaliser sa demande auprès de l’AMP. Le cas échéant, et en cas de validation par la DRH du Crédit Foncier, le changement de projet professionnel en cours de congé de mobilité sera formalisé entre le Salarié et le Crédit Foncier par avenant à la présente convention. En tout état de cause, l’évolution du projet professionnel du Salarié devra :
répondre aux critères de l’un des projets professionnels possibles prévus par l’accord spécifique de GEPP (cf. annexe 3 de l’accord précité),
apporter une solution viable de mobilité externe.
Il est expressément précisé que cette situation ne peut avoir pour effet de cumuler les mêmes mesures d’accompagnement prévues par l’accord spécifique de GEPP, pour chaque projet professionnel (à titre d’exemple, le budget individuel de formation ne peut dépasser le montant de 12.000 € HT).
4.3.2 - Rupture du contrat de travail dans le cadre d’un congé de mobilité
Si la candidature est acceptée, une convention de rupture d’un commun accord est établie pour formaliser la rupture du contrat de travail et en régler les modalités pratiques.
Le collaborateur dispose alors de huit (8) jours calendaires pour retourner signée ladite convention. A défaut, la candidature du collaborateur au congé de mobilité est réputée caduque.
Il est précisé que pour les collaborateurs bénéficiant d’un statut protecteur du fait notamment de l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou de représentation syndicale, la rupture du contrat de travail est soumise à la procédure spécifique pour les collaborateurs protégés.
En cas d’acceptation, l’adhésion est concrétisée par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figurent :
la durée assimilée à du préavis,
la durée totale du congé de mobilité incluant la durée assimilée à du préavis,
sa date de prise d’effet,
les modalités d’application,
les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité.
4.3.3 - Engagements réciproques durant le congé de mobilité
Les engagements du Crédit Foncier sont les suivants :
accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du collaborateur via un cabinet extérieur en charge de l’Accompagnement des Mobilités Professionnelles « A.M.P »,
prendre en charge les actions de formation dans les conditions prévues dans le présent accord,
prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.
Les engagements du collaborateur sont les suivants :
participer activement à toutes les actions nécessaires à la réussite de son projet professionnel notamment en assistant à tous les rendez-vous avec le consultant de l’A.M.P et en suivant réellement et sérieusement toutes les actions de formation,
informer l’entreprise de tout emploi (CDD et CDI) et de son éventuelle embauche définitive,
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité.
4.3.4 - Durée et cessation du congé de mobilité
Durée
La durée du congé de mobilité, période assimilée à du préavis incluse, est de :
douze (12) mois pour les collaborateurs < à 50 ans (*),
quinze (15) mois pour les collaborateurs ≥ à 50 ans (*) ainsi que les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH).
(*) L’âge est apprécié à la date d’entrée dans le congé de mobilité.
Pendant le congé de mobilité, qui ne pourra excéder la durée telle que mentionnée supra, le collaborateur est dispensé d’activité professionnelle et doit se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet professionnel par le suivi d’actions de formation ou par la réalisation de périodes de travail en dehors du Crédit Foncier et des entités du Groupe BPCE. Il est précisé que le terme du congé de mobilité ne pourra être reporté, pour quelque raison que ce soit, sauf en cas de congé maternité, d’adoption ou de paternité. Toute autre période d’indisponibilité n’entraînera pas de prorogation du congé de mobilité.
Cessation
Si le projet du collaborateur consiste en une formation longue durée (≥ à 300 heures) dans le cadre d’une reconversion professionnelle, le congé de mobilité cesse à la fin de la période du congé de mobilité visée ci-dessus. Si le projet du collaborateur consiste en une création ou une reprise d’entreprise, le congé de mobilité cesse à la date de création ou de reprise de l’entreprise. Une preuve d’enregistrement au R.C.S devra être fournie par le collaborateur à la date de la création ou de la reprise de l’entreprise, ou au plus tard dans un délai de trente (30) jours calendaires à compter de la date de sortie du congé de mobilité. En cas de projet externe en CDI (hors du Groupe BPCE), le congé de mobilité est suspendu pour la durée totale de la période d’essai, et il y est mis fin lorsque le collaborateur a été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai. Ceci dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue par le présent accord. En cas de période d’essai concluante, c’est-à-dire la confirmation du poste en CDI, le congé de mobilité est rompu d’un commun accord et le collaborateur perçoit les indemnités afférentes à la rupture de son contrat. Une attestation de fin de période d’essai devra être transmise par le collaborateur. En cas de conclusion d’un CDD, le congé de mobilité est suspendu durant cette période. A l’issue du CDD, le congé de mobilité peut reprendre pour la durée restant à effectuer par le collaborateur, ceci dans la durée maximale du congé de mobilité prévu au présent accord. Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu. Le congé peut également être rompu en cas de non-respect des engagements du collaborateur. En tout état de cause, le congé de mobilité cesse à son échéance et le contrat de travail est définitivement rompu d’un commun accord. Le collaborateur perçoit les indemnités mentionnées ci-dessous.
Les collaborateurs se retrouvant en situation d’échec à l’issue du congé de mobilité (*) et sous réserve de démontrer qu’ils sont pris en charge par Pôle Emploi, perçoivent une indemnité correspondant à deux (2) mois de salaire mensuel brut de base. Cette indemnité sera versée au cours du 3ème mois suivant la date de sortie du congé de mobilité, sous réserve de justifier d’être toujours pris en charge par Pôle Emploi à la date du paiement de cette indemnité.
(*) cette mesure concerne exclusivement le projet emploi salarié ou le projet reconversion professionnelle.
4.3.5 - Statut et rémunération durant le congé de mobilité
Le collaborateur est dispensé d’activité à compter de la prise d’effet du congé de mobilité. Pour autant, pendant la durée de mise en œuvre du congé de mobilité, le collaborateur peut exercer des périodes d’activité professionnelle. La rémunération du collaborateur varie suivant qu’il soit sans activité ou en activité. Par ailleurs, le collaborateur conserve :
la qualité d'assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement,
le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité,
le bénéfice de la couverture complémentaire frais de santé,
le bénéfice de la prévoyance sur les mêmes bases de cotisations qu’avant le congé de mobilité,
le maintien des cotisations vieillesses complémentaires et surcomplémentaires à la charge du CFF.
Pendant toute la durée du congé de mobilité, le bénéficiaire reste collaborateur du Crédit Foncier.
Il est précisé que la période du congé de mobilité n’est pas prise en compte pour le calcul des congés payés. Les collaborateurs concernés ne peuvent donc pas acquérir de droit à congés payés, ni jours RTT, ni jours de fractionnement, ni ancienneté sur cette période, (excepté durant la période assimilée à du préavis).
Un bulletin précisant le montant et les prélèvements obligatoires afférents à cette allocation est remis chaque mois au collaborateur par le Crédit Foncier.
Toute la durée du congé de mobilité est assimilée à une période travaillée pour la détermination des droits à pension de l’assurance vieillesse.
Le solde de tout compte du collaborateur est versé à l’issue du congé de mobilité.
Période de non-activité
La rémunération du congé de mobilité est fixée ainsi : Pendant la période correspondant à la durée assimilée à du préavis, le collaborateur bénéficie d’une rémunération brute identique à la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Cette rémunération correspondant à une indemnité compensatrice de préavis est soumise à l’ensemble des cotisations et contributions sociales. Pendant la période excédant la durée assimilée à du préavis, le collaborateur bénéficie d’une allocation correspondant à 75 % de la moyenne des rémunérations des douze (12) derniers mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives au congé de mobilité. On entend par rémunération des douze (12) derniers mois, les sommes versées en contrepartie du travail et soumises à cotisations sociales. Toutefois, sont exclues les sommes exceptionnelles et notamment le déblocage en argent de la prime d’intéressement et d’un éventuel supplément, les sommes liées au paiement du CET (y compris en cas de transfert partiel ou total vers un plan d’épargne salariale), les 48bis et les jours figés. Pour les collaborateurs en suspension de contrat non rémunérée, l’allocation versée dans le cadre du congé de mobilité est calculée sur la moyenne des rémunérations des douze (12) derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail.
Durant le congé de mobilité, le collaborateur peut prétendre à bénéficier des allocations bourse d’étude et médaille du travail, sous réserve des règles usuelles d’éligibilité.
Il est précisé que la période de congé de mobilité (incluant la période assimilée à du préavis) n’ouvre pas droit à l’indemnité de transport. Concernant les titres-restaurant, ils seront maintenus durant la période assimilée à du préavis.
Période de travail rémunérée
Le collaborateur en congé de mobilité peut effectuer des périodes de travail rémunérées pendant la durée de son congé.
Si tel est le cas, le montant de son allocation, au titre du congé de mobilité, est suspendu en totalité ou partiellement suivant que la rémunération brute réellement perçue par le collaborateur au titre de cette activité soit inférieure à ce qu’il aurait reçu dans le cadre du congé de mobilité, hors période de travail.
Dans ces circonstances le collaborateur concerné doit en faire part à la DRH en lui transmettant mensuellement la copie de ses bulletins de paie reçus de son nouvel employeur, afin que le CFF puisse assurer le complément d’allocation.
Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDI, le congé de mobilité est suspendu pendant la seule période correspondant à la période d’essai de ce contrat. Lorsque la période d’essai est non concluante, le congé mobilité reprend pour la période restant à courir, sans remettre en cause la date anniversaire d’échéance du congé de mobilité.
A défaut de période d’essai, ou lorsque celle-ci est arrivée à échéance et est concluante, le congé de mobilité est définitivement rompu.
Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDD, le congé de mobilité du collaborateur est suspendu, et reprend, à l’issue de ce contrat, pour la période qui reste à courir.
4.3.6 - Indemnités de rupture dans le cadre du congé de mobilité
Indemnité de rupture du contrat de travail
Les collaborateurs dont le contrat de travail est rompu dans le cadre du congé de mobilité perçoivent une indemnité de rupture calculée de la même façon que l’indemnité de licenciement pour motif économique prévue au socle social du CFF du 20 février 2017, à savoir :
½ mois de salaire par semestre complet d’ancienneté dans la limite d’une ancienneté de 24 ans,
¼ de mois de salaire par semestre d’ancienneté au-delà de 24 ans d’ancienneté.
Dans le cadre du présent accord, le salaire servant d'assiette au calcul de cette indemnité est égal à un douzième du salaire de base annuel théorique.
A l’entrée dans le congé de mobilité et afin de préparer au mieux son projet professionnel, le collaborateur peut solliciter auprès de la DRH (par courrier recommandé avec accusé de réception), une avance correspondant au maximum à 60 % de l’indemnité de licenciement économique visée ci-dessus.
Indemnité spécifique de départ volontaire externe
En outre, les collaborateurs perçoivent une indemnité spécifique dite de « départ volontaire externe » correspondant à :
huit (8) mois de salaire de base pour les collaborateurs < à 15 ans d’ancienneté,
neuf (9) mois de salaire de base pour les collaborateurs ≥ à 15 ans d’ancienneté.
Le cumul de l’indemnité de licenciement pour motif économique et de l’indemnité de départ volontaire externe est plafonné à trente-six (36) mois de salaire de base. En tout état de cause, l’indemnité globale ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité de licenciement économique telle que prévue à l’article 47 du socle social précité.
Il est précisé que l’ancienneté s’apprécie à la fin de la période assimilée au préavis.
4.3.7 - Les mesures sociales d’accompagnement dans le cadre du congé de mobilité
Les collaborateurs ayant adhéré au congé de mobilité bénéficient des mesures sociales d’accompagnement ci-dessous.
Aide au projet d’emploi salarié externe
Formation d’adaptation
S’il est constaté par l’A.M.P un besoin de formation du collaborateur afin de faciliter son projet professionnel externe, des actions de formation peuvent être mise en œuvre.
La formation est prise en charge par le Crédit Foncier, sous réserve de la validation de l’A.M.P tant dans son contenu que dans sa durée et doit être validée par la Direction des Ressources Humaines du Crédit Foncier.
Les frais pédagogiques de ces actions de formation sont pris en charge, sur présentation des justificatifs et payés directement par le CFF à l’organisme de formation retenu, dans la limite d’un budget individuel de 12.000 € HT (compris les frais annexes dûment justifiés : repas/transports/hébergement).
Aide à la reconversion professionnelle
Formation de reconversion
La formation, d’au minimum 300 heures, sera prise en charge par le Crédit Foncier, sous réserve de la validation de l’A.M.P tant dans son contenu que dans sa durée et doit être validée par la Direction des Ressources Humaines du Crédit Foncier.
Les frais pédagogiques de ces actions de formation sont pris en charge, sur présentation des justificatifs, et payés directement par le CFF à l’organisme de formation retenu, dans la limite d’un budget individuel de 12.000 € HT (compris les frais annexes dûment justifiés : repas/transports/hébergement).
Le financement de la formation d’adaptation ne se cumule pas avec celui de la formation de reconversion.
En outre, chaque collaborateur peut à son initiative demander à bénéficier des heures disponibles au sein de son Compte Personnel de Formation (C.P.F). Le C.P.F peut venir compléter le financement de formations professionnelles proposé par le Crédit Foncier. Cette demande doit être formalisée auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Le CFF acceptera de rembourser l’achat d’un ordinateur portable pour les collaborateurs dont la formation est totalement ou partiellement en e-learning. Cette prise en charge ne concerne que les ordinateurs portables, excluant toute demande pour une tablette, une imprimante ou encore des licences. Le remboursement est plafonné à 1.000 € TTC et sera déduit du budget individuel de formation de 12.000 € HT ; étant précisé que l’achat doit être réalisé pendant le congé mobilité et la facture établie au nom du collaborateur concerné.
Aide à la création, la reprise ou au développement d’entreprise
Le Crédit Foncier soutient l’entrepreneuriat et entend à ce titre mettre en place un dispositif spécifique d’accompagnement à la création, la reprise ou au développement d’entreprise.
Le projet de création, de reprise ou de développement d’entreprise s’entend comme le projet d’installation en tant qu’industriel, artisan, commerçant, activité libérale, agriculteur, PME, PMI.
Le projet doit être exclusif de toute autre activité notamment salariée et peut être une création, une reprise ou un développement d’entreprise, quel que soit son secteur d'activité, sous forme d'entreprise individuelle ou de société et en exercer effectivement le contrôle.
Accompagnement spécifique et appui
Chaque collaborateur ayant un projet de reprise, de création ou de développement d’activité doit se rapprocher de l’A.M.P pour réaliser un diagnostic de faisabilité et de rentabilité de son projet.
Il bénéficie de l’aide de l’A.M.P tout au long de son projet. L’objectif poursuivi est d’apporter aux collaborateurs concernés le soutien d’un consultant spécialisé dans ce type de prestation.
L’A.M.P propose un diagnostic du projet, une étude de faisabilité financière et économique et assiste le collaborateur concerné tout au long du projet.
Le rôle de l’A.M.P est notamment :
d’établir un bilan d’adaptation du collaborateur en matière de création d’entreprise,
de l’aider à réfléchir et à affiner son projet notamment par l’analyse en amont du secteur, par une étude de marché, et une étude de la concurrence,
de l’aider dans les démarches administratives à accomplir,
de le conseiller dans la recherche et l’obtention des financements nécessaires,
de lui fournir des informations techniques, commerciales, financières et fiscales nécessaires à l’évaluation du projet,
de l’appuyer dans le choix des formations adéquates, le cas échéant,
d’établir une synthèse des points forts et des points faibles du projet et un business plan,
de suivre la mise en place du projet,
d’accompagner les ajustements nécessaires.
Il est rappelé que la validation de la candidature et cet appui logistique ne constituent en aucun cas une validation de la viabilité économique et financière du projet professionnel du collaborateur. En conséquence, le Crédit Foncier ne peut être tenu pour responsable du non-aboutissement du projet professionnel du collaborateur.
Formation spécifique
Dans le cadre des projets individuels de création, de reprise ou de développement d'activité, validés préalablement par l’A.M.P les collaborateurs concernés peuvent bénéficier d’un accompagnement à la formation.
Les frais pédagogiques de ces actions de formation sont pris en charge par le Crédit Foncier, sur présentation des justificatifs, et payés directement par le CFF à l’organisme de formation retenu, dans la limite d’un budget individuel de 12.000 € HT (compris les frais annexes dûment justifiés : repas/transports/hébergement).
Pour l’ensemble des mesures d’accompagnement visé supra, le collaborateur devra fournir à la DRH des justificatifs conformes.
Indemnité d’aide à la création, à la reprise ou au développement d’entreprise
Afin de faciliter la réalisation de leur projet, et sous réserve de sa validation par l’A.M.P les collaborateurs qui créent, reprennent ou développent une entreprise bénéficient d’une indemnité spécifique de 20.000 € bruts, sous réserve :
d’en exercer le contrôle c'est-à-dire détenir au moins 50 % du capital,
d’exercer une fonction de Direction au sein de l’entreprise avec la détention d’au moins 33 % du capital,
d’avoir le statut d’entrepreneur individuel (y compris micro entreprise).
Cette indemnité sera versée en deux (2) fois :
un premier versement d’un montant de 10.000 € bruts sur présentation de l’immatriculation de l’entreprise au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers dans un délai maximum de trente (30) jours calendaires à compter de la date de sortie du congé de mobilité (extrait de K bis, certificat d’immatriculation au registre des artisans ou tout autre document officiel probant),
un second versement d’un montant de 10.000 € bruts six (6) mois après la date du premier versement, sous réserve que le collaborateur en formule la demande au plus tard le 7ème mois suivant le 1er versement. Des justificatifs appropriés prouvant qu'il exerce une activité véritable à cette date devront être communiqués à la DRH.
Sont notamment exclus du bénéfice de l’indemnité spécifique :
la création ou la reprise d’une société civile immobilière (SCI) sauf en cas d’une rémunération de gérant,
la prise de participation (à l’exclusion des cas ci-dessus exposés),
le dispositif de cotisation solidaire.
En tout état de cause, la création, ou la reprise de l’entreprise doit être réalisée soit au cours du congé de mobilité soit au plus tard dans un délai maximum de trente (30) jours calendaires à l’issue du congé de mobilité.
Il est précisé que cette indemnité est versée en complément des indemnités de rupture du contrat de travail (indemnités de rupture dans le cadre du congé de mobilité).
Nouvel employeur : aide à l’embauche
Indemnité forfaitaire
Afin de favoriser le recrutement d’un collaborateur en mobilité externe par une entreprise tierce n’appartenant pas au Groupe BPCE (emploi salarié), le Crédit Foncier s’engage à verser au nouvel employeur une indemnité forfaitaire de 3.000 € bruts, sous réserve que l’embauche intervienne durant le congé de mobilité.
Cette indemnité forfaitaire, versée une (1) seule fois, est portée à 6.000 € bruts pour les collaborateurs âgés de 50 ans et plus au moment de l’entrée dans le congé mobilité ou pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH).
Cet engagement est applicable à tout recrutement en CDI ou en CDD d’au moins six (6) mois et est subordonné au caractère concluant de la période d’essai éventuellement prévue.
Le versement de cette indemnité forfaitaire, qui est fait directement auprès de l’entreprise tierce, intervient à l’issue de la période d’essai sur présentation des bulletins de paie du collaborateur embauché et d’une attestation de validation de période d’essai.
Allocation compensatrice en cas de perte de salaire
Les collaborateurs concernés peuvent bénéficier d’un complément provisoire de salaire (dite allocation compensatrice de salaire) si le salaire annuel brut de base (hors primes, variables, participation/intéressement/abondement PEE) de leur nouvel emploi (à durée de travail égale) en dehors du Groupe BPCE, devait être inférieur à celui qu’ils percevaient au sein du Crédit Foncier.
Cette allocation est ouverte à toute personne ayant retrouvé un emploi salarié, en CDI ou en CDD de six (6) mois ou plus, au plus tard douze (12) mois à compter de la date de rupture de leur contrat de travail.
Cette mesure ne s’applique pas toutefois aux créateurs, repreneurs ou développeurs d’entreprise.
L’indemnité compensatrice de salaire correspond à l’écart existant, à durée de travail égale, entre le dernier salaire mensuel de base brut perçu, au sens de l’article 17 de l’accord relatif au statut collectif de travail des collaborateurs du Crédit Foncier du 20 février 2017, et le nouveau salaire de base brut mensuel.
Le Crédit Foncier prend en charge, sur une période de dix-huit mois (18) mois continus, 100% du différentiel de salaire, à durée de travail égale, dans la limite de 500 € bruts par mois. Pour les collaborateurs âgés de 50 ans ou plus au moment de l’entrée dans le congé mobilité ou ceux reconnus travailleurs handicapés (RQTH), cette limite est portée à 700 € bruts par mois.
Le premier versement de l’indemnité compensatrice de salaire est effectué au collaborateur après présentation de justificatifs (nouveau contrat de travail, attestation de validation de période d’essai et bulletins de paie sur la période considérée) à la fin de la période d’essai concluante. Par ailleurs, en cas de versements complémentaires, ils interviendront à la fin de chaque période semestrielle.
Cette mesure est strictement limitée à dix-huit (18) mois et n’est pas reconductible en cas d’engagements successifs auprès de différents employeurs durant cette même période.
Frais de déménagement
En cas de mobilité géographique > à 50 kilomètres entre le domicile principal (déclaré auprès de la DRH) et le nouveau lieu de travail, le Crédit Foncier prend à sa charge les frais de déménagement du nouveau domicile plafonnés à 5.000 € HT, sur présentation au minimum de trois (3) devis de sociétés de déménagement.
Cette mesure n’est applicable que durant le congé de mobilité.
Prime d’installation
En cas de mobilité géographique > à 50 kilomètres entre le domicile principal (déclaré auprès de la DRH) et le nouveau lieu de travail, le Crédit Foncier verse une prime d’installation d’un (1) mois de salaire de base brut mensuel ; en tout état de cause elle ne peut pas être inférieure à 3.000 € bruts.
Cette mesure n’est applicable que durant le congé de mobilité.
Mesures complémentaires
Préavis
Dans le cadre du congé de mobilité, la période assimilée à du préavis prévu par le Socle Social du Crédit Foncier est intégralement payée et non effectuée.
Portabilité des régimes frais de santé et prévoyance
Conformément aux dispositions légales, à la cessation de la relation contractuelle, les anciens collaborateurs peuvent bénéficier de la portabilité des garanties de prévoyance (décès, incapacité, invalidité) et frais de santé (mutuelle), en vigueur dans l’entreprise, pendant une durée maximum de douze (12) mois.
Cette portabilité ne prend effet qu’à l’issue de la période de congé de mobilité.
Congés payés
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à la rupture du contrat de travail sont payés. L’indemnité versée à ce titre a la nature de salaire et est donc soumise à cotisations sociales et impôts sur le revenu.
CET & Article « 48 bis »
Les droits acquis au titre du CET seront payés au moment du solde de tout compte. Par ailleurs, les collaborateurs ont la possibilité d’intégrer tout ou partie des droits constitués en application de l’article 48 bis au CET, sous réserve du respect des dispositions légales concernant le plafond monétaire applicable. Le cas échéant, les collaborateurs devront en informer par écrit la DRH avant la fin du congé de mobilité. Concernant les modalités de calcul des droits acquis au titre de l’article 48 bis, il convient de se référer à la note intitulée « congés et autres absences » consultable dans l’intranet RH du CFF.
Levée des clauses de non-concurrence
Le Crédit Foncier lève systématiquement les clauses de non-concurrence qui sont incluses dans les contrats de travail des collaborateurs qui quittent l’entreprise dans le cadre d’un congé de mobilité.
La levée de la clause de non-concurrence est actée dans la convention de rupture d’un commun accord. En contrepartie le Crédit Foncier est libéré de ses obligations quant à une éventuelle indemnité compensatrice qui pourrait être prévue au contrat.
Prêt immobilier
Le collaborateur ayant contracté un prêt immobilier auprès du Crédit Foncier, bénéficie de conditions privilégiées en qualité de collaborateur de l’entreprise.
Le collaborateur conserve les mêmes conditions de taux que celles octroyées à l’origine et il s’engage à honorer les échéances de remboursement.
En outre, la promesse d’affectation hypothécaire est maintenue et il n’est pas demandé aux collaborateurs concernés de frais d’hypothèque sur l’immeuble objet du/des prêt (s).
Allocation logement
Les collaborateurs concernés par le versement de l’allocation logement (cf. Instruction d’application à la mobilité professionnelle et géographique) telle qu’indiquée lors de la signature de l’avenant à leur contrat de travail, continuent à bénéficier de cette allocation jusqu’au terme prévu.
Cette allocation ne sera plus versée en cas de déménagement du collaborateur du logement pour lequel il perçoit ladite allocation.
Voiture de fonction
Les collaborateurs qui bénéficient d’une voiture de fonction ont la possibilité, sur demande, de racheter le véhicule. La transaction de rachat est réalisée entre la société de location et le collaborateur aux conditions posées par cette société. Les frais pour rupture externe du contrat de location sont pris en charge par le CFF.
En définitive, le véhicule de fonction doit être restitué au CFF ou racheté au plus tard avant la fin de la période assimilée à du préavis.
Restitution du matériel informatique
De même, l’ensemble du matériel informatique (ordinateur portable, écran, souris, casque, ...) mis à la disposition du collaborateur doit être restitué au moment de l’entrée dans le congé mobilité. Concernant le téléphone portable, les collaborateurs pourront demander à le conserver et solliciter la portabilité du numéro à leur charge.
4.3.8 - Prime de réalisation rapide d’un projet professionnel externe
Afin d’encourager la concrétisation rapide des projets professionnels externes, les collaborateurs ayant adhéré au congé de mobilité et qui justifient d’un poste en CDI en externe (hors du Groupe BPCE) ou d’une création, reprise ou développement d’une entreprise, avant le terme dudit congé, bénéficient d’une prime d’incitation dans les conditions définies ci-après : Cette prime est calculée au prorata temporis, à partir de la date d’interruption définitive du congé de mobilité, en tenant compte du nombre de jours calendaires exact restant à courir jusqu’au terme du congé de mobilité et équivalant à :
pour les mois correspondants à la période assimilée à du préavis : 100 % de la rémunération au titre du préavis et que le collaborateur aurait perçue pour cette période,
pour la période entre la fin du préavis et la fin du 6ème mois : 75 % du montant de l’allocation brute due au titre du congé de mobilité et que le collaborateur aurait perçue pour cette période,
pour la période entre le 7ème mois et le terme du congé de mobilité : 50 % du montant de l’allocation brute due au titre du congé de mobilité et que le collaborateur aurait perçue pour cette période.
Seule l’interruption définitive du congé de mobilité suite à la concrétisation d’un CDI en externe (hors du Groupe BPCE) ou suite à la création, la reprise ou le développement d’entreprise donne droit au paiement de la prime. Dès lors, en cas de période d’essai, celle-ci doit impérativement être préalablement validée. Pour bénéficier de cette mesure, le collaborateur doit en faire la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines en joignant les éléments justificatifs dans un délai maximum de trois (3) mois à la date de sortie du congé de mobilité.
4.3.9 - Régime social et fiscal des indemnités versées dans le cadre du congé de mobilité
Le régime social et fiscal des différentes indemnités versées dans le cadre du congé de mobilité dépend des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement.
Titre V - Mesures d’accompagnement des collaborateurs non concernés par le projet de redéploiement d’activités du CFF au sein du Groupe BPCE
Dans un contexte d’évolution des activités bancaires et de son environnement, le CFF réaffirme le souhait que chaque collaborateur devienne acteur de son employabilité et propose à chacun les moyens de construire son avenir professionnel. Les dispositions du titre V du présent accord s’inscrivent dans le cadre de la négociation relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Il est d’ailleurs rappelé à ce titre, qu’à la date de signature du présent accord, l’accord de GPEC Groupe BPCE actuellement en vigueur et dont les mesures s’appliquent au CFF a été prolongé jusqu’au 30 juin 2022 ; un nouvel accord étant en cours de négociation au niveau du Groupe. Dans ce contexte, les Parties conviennent :
que l’ensemble des dispositions du présent titre s’appliquera pour une durée de trois (3) ans telle que précisée dans l’article 6.2.2 du présent accord,
que les dispositions du futur accord de GEPP Groupe s’appliqueront aux collaborateurs du CFF pour les mesures n’ayant pas le même objet que celles stipulées dans le présent titre,
qu’en cas de dispositions ayant le même objet entre l’accord de GEPP Groupe et le présent titre, il sera fait application des mesures les plus favorables aux collaborateurs sans qu’elles soient cumulatives.
Le présent titre s’applique exclusivement aux collaborateurs en CDI, non concernés directement par le projet de redéploiement d’activités du CFF au sein du Groupe BPCE présenté en Information/Consultation lors du CSE du 27/01/22 et donc non éligibles aux dispositions des titres de I à IV du présent accord.
5.1 - Le maintien ou le renforcement des compétences des collaborateurs
La formation est plus que jamais une des clés qui permet aux collaborateurs de maintenir et de développer leurs compétences pour garantir leur employabilité dans un contexte de transformation des métiers de la banque. La formation professionnelle et le déploiement d’actions de développement des compétences contribuent à l’efficacité des collaborateurs à leur poste ainsi qu’au renforcement de leur employabilité. Dans ce cadre, le CFF réaffirme son engagement à conduire une politique de formation qui accompagne et facilite les évolutions professionnelles. Afin que les collaborateurs acquièrent tout au long de leur carrière professionnelle de nouvelles compétences, il s’engage ainsi à promouvoir l’accès de tous les collaborateurs, sans considération d’âge, à la formation professionnelle.
5.1.1 - Les dispositifs de la formation professionnelle
La politique de formation du CFF repose sur les principes fondamentaux suivants :
Veiller à ce que les collaborateurs soient en situation de remplir efficacement leur fonction,
Adapter les formats pédagogiques pour répondre au plus près des besoins exprimés,
Contribuer à assurer l’adéquation des compétences aux besoins des activités et métiers existants,
Proposer des actions de formations répondant aux exigences du modèle bancaire,
Accompagner les collaborateurs dans la réalisation de leur projet professionnel dans le cadre d’une mobilité interne ou dans le Groupe. Leur proposer si nécessaire une ou des formation(s) aux métiers de la banque pour favoriser leur intégration dans leurs nouvelles fonctions.
Le plan de formation
Les Directions métiers sont sollicitées chaque année et concourent ainsi à la réalisation du plan de formation garant du maintien de l’employabilité des collaborateurs. Il est constitué des besoins de formation collectifs et individuels recensés et est composé des trois (3) axes majeurs suivants :
Développer les compétences et l’agilité des collaborateurs dans leur métier,
Accompagner les collaborateurs notamment dans la généralisation du travail hybride,
Accompagner les managers notamment face aux nouveaux modes de travail.
Du fait de son modèle bancaire, le CFF porte une attention particulière dans le cadre de l’accompagnement des collaborateurs dans l’exécution des modules obligatoires liés aux exigences de l’environnement réglementaire. Lors du recensement des besoins de formation dans le cadre de l’élaboration du plan de formation et afin d’assurer le maintien ou le renforcement des compétences des collaborateurs, des formations individualisées ou collectives sont proposées étant précisé que des formations bancaires diplômantes et/ou certifiantes pourront être étudiées.
Le rôle du manager est déterminant dans le développement professionnel des collaborateurs, dans la bonne réalisation de leur mission et dans l’accompagnement au changement. Par conséquent dans son plan de formation, le CFF prévoit des actions de formation dédiées aux managers. Des formations sur un partage des pratiques managériales afin d’accompagner au mieux leurs équipes sont également proposées et plus particulièrement dans la pratique du flex-office.
Des dispositifs complémentaires de formation favorisant la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
La QVCT regroupe les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs et la performance globale de l’entreprise.
La démarche QVCT au CFF a pour objectif de proposer des actions adaptées aux besoins des Directions métiers, en lien avec l’organisation de l’entreprise et le contexte dans lequel elle évolue.
Afin d’être au plus près des attentes et des besoins des Directions métiers, des échanges sont organisés entre les Directeurs Comex et la DRH afin d’étudier des actions de QVCT générales ou plus ciblées.
Ces actions, assimilées à des formations collectives, sont organisées sous forme d’ateliers collectifs de courte durée adaptés aux situations rencontrées et dans le respect du budget alloué à la formation.
Elles couvrent de nombreuses thématiques qui visent notamment à renforcer la cohésion sociale, faciliter la communication, favoriser le développement personnel et professionnel, accompagner les changements et mieux articuler vie professionnelle et vie privée…
Des ateliers spécifiques pour les managers sont prévus.
Des dispositifs complémentaires facilitant l’accès à la formation professionnelle
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Les collaborateurs qui souhaitent s’engager dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), sont accompagnés dans leur démarche par la DRH.
Il est rappelé que la VAE permet de faire reconnaître son expérience professionnelle, afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel et d’accéder à la reconnaissance de la certification.
Le Bilan de Compétences
Tout collaborateur pourra, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, demander auprès de la DRH à bénéficier d'un bilan de compétences.
Il a pour objet d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une orientation professionnelle au sein du CFF ou du Groupe BPCE.
Ce bilan, effectué en dehors de l'entreprise avec un organisme prestataire habilité, peut permettre au collaborateur de clarifier son projet professionnel.
5.1.2 - La transmission des savoirs et des compétences
La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à conserver et transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences au sein de l’entreprise.
A titre d’exemple, plusieurs situations peuvent se présenter :
Un collaborateur est concerné par une mobilité interne ou une mobilité Groupe,
Un collaborateur a indiqué quitter définitivement le CFF soit dans le cadre d’un départ à la retraite, soit dans le cadre d’une démission,
Un collaborateur est identifié expert dans son activité (technicité métier, maîtrise d’applicatifs/outils métiers...) et son absence peut compromettre la réalisation de cette dernière dans des conditions normales d’exécution.
Par conséquent, les Directions Métiers, avec l’appui de la DRH, doivent veiller à maintenir les compétences au sein de leurs équipes afin de s’assurer de la pérennité du savoir-faire de l’entreprise.
En complément des actions de formation proposées, un dispositif de tutorat peut être organisé au niveau des Directions Métiers. Des actions de tutorat croisé pourront être prévues favorisant ainsi l’accompagnement intergénérationnel et la transmission des savoir-faire et compétences.
Sous réserve de se porter volontaire et de disposer de qualités relationnelles, pédagogiques et techniques, le collaborateur intéressé par cette démarche peut se faire connaître auprès de la DRH et de sa hiérarchie. Il pourra, le cas échéant, lui être proposé une formation d’accompagnement au tutorat.
5.2 - L’accompagnement individuel dans les parcours professionnels
Chaque collaborateur a la possibilité de préparer sa prochaine étape professionnelle et d’anticiper son projet en cohérence avec l’évolution des métiers de la banque. A ce titre, les entretiens professionnels et les entretiens RH sont des éléments clés pour accompagner les collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel.
5.2.1 - Les entretiens professionnels
L’entretien annuel d’appréciation (EAA)
Conformément à l’article 10 du socle social du CFF, un entretien annuel d’appréciation (EAA) est réalisé chaque année entre le collaborateur et sa hiérarchie. Cet entretien participe à une anticipation et une gestion des compétences sur un plan individuel et constitue un moment privilégié d’échanges entre le manager et le collaborateur. La campagne des EAA est réalisée chaque année et doit être finalisée à la fin du T1 de chaque exercice civil.
L’entretien Professionnel Manager (EPM)
Conformément à l’article 11 du socle social du CFF, l’entretien professionnel appelé « Entretien Professionnel Manager (EPM) » au sein du CFF, doit permettre un échange entre le collaborateur et son manager sur ses perspectives d’évolution professionnelle ainsi que les actions à mettre en œuvre pour accompagner son développement. L’EPM ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il est précisé qu’au CFF, cet entretien est réalisé tous les ans en parallèle de la campagne des EAA et permet au collaborateur d’exprimer son projet professionnel. A ce titre, sur demande du collaborateur et sous réserve qu’il ait exprimé un souhait de mobilité en interne du CFF ou au sein du Groupe BPCE, son Responsable Emploi Carrière (REC) peut l’accompagner, le conseiller dans la mise à jour de son CV.
L’entretien Professionnel de Bilan (EPB)
Conformément à l’article 11 du socle social du CFF, l’EPM est complété tous les six (6) ans par un entretien de bilan renforcé avec la DRH.
L’entretien RH orienté carrière
En complément des entretiens visés supra, les collaborateurs ont la possibilité de solliciter à tout moment la DRH pour bénéficier d’un entretien orienté carrière permettant d’évoquer leur situation individuelle, les perspectives d’évolution potentielles ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour les accompagner dans la suite de leur parcours professionnel. Cet entretien peut donner lieu à la construction et la mise en œuvre d’un plan d’action RH spécifique et individualisé, en accord avec le collaborateur.
5.2.2 - La mobilité au sein du CFF ou du Groupe
La mobilité professionnelle concourt à l'évolution des compétences des collaborateurs et la diversité des expériences participe au développement de leur employabilité.
A ce titre, le CFF considère que la mobilité au sein de l’entreprise ou dans le groupe BPCE est profitable au devenir professionnel des collaborateurs et au développement de leurs compétences. Dans cette perspective, les collaborateurs sont incités à être attentifs aux opportunités proposées au sein du CFF ou dans les entreprises du Groupe.
Afin de favoriser la mobilité aussi bien au sein du CFF qu’au niveau des entités du Groupe BPCE, plusieurs dispositifs ou outils sont mis à la disposition des collaborateurs. Ces outils viennent en complément des contacts noués entre le collaborateur et son Responsable Emploi Carrière qui l’accompagne dans son projet et ses démarches.
Une communication renforcée des postes à pourvoir
Il est rappelé que les postes à pourvoir en interne sont réservés en priorité aux collaborateurs du CFF. Le recours au recrutement externe n’est possible qu’après avoir mené des recherches actives en interne. Dans ces conditions, la DRH peut être amenée à contacter directement un collaborateur, quand bien même il n’aurait pas candidaté, dès lors que son profil est en adéquation avec le poste à pourvoir.
Afin de favoriser la préparation et l’exercice de la mobilité, le CFF porte à la connaissance des collaborateurs les postes à pourvoir aussi bien en interne que ceux proposés par le Groupe BPCE.
La mobilité au sein du CFF
Chaque poste à pourvoir au sein du CFF est porté à la connaissance des collaborateurs par le biais de différents canaux :
Sur l’intranet du CFF, un espace est réservé aux offres de mobilité internes avec la possibilité d’accéder directement aux offres du Groupe BPCE.
Une priorité est donnée pour que les appels d’offres internes diffusés soient les plus visibles, les plus visuels et les plus attractifs possibles.
Par la diffusion d’un bal info spécifique portant à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs les postes à pourvoir.
La mobilité au sein du Groupe BPCE
L’accès à un espace dédié sur l’intranet du Groupe BPCE est mis à la disposition des collaborateurs du CFF.
Cet espace regroupe l’ensemble des dispositifs ayant pour vocation de les accompagner dans leur projet de mobilité au sein du Groupe.
A ce titre, les collaborateurs peuvent postuler par le biais de la bourse à l’emploi en répondant aux offres d’emploi des entreprises du Groupe ou simplement en faisant part de leur projet professionnel dans l’espace « Se déclarer mobile dans le groupe ».
Par ailleurs, dans « Mobiliway », ils trouvent de nombreux outils, témoignages et vidéos métiers pour les guider dans leurs réflexions et leur démarche de mobilité.
Enfin dans « Jump », ils disposent de l’information sur les emplois du groupe et les parcours possibles.
Une communication active valorisant les métiers du CFF
Le Talk Mobilité
Il est mis en place dans l’entreprise un dispositif intitulé « Talk Mobilité » avec pour vocation de valoriser les métiers du CFF, de mieux les faire connaître et favoriser la mobilité interne.
Une communication RH est diffusée à l’ensemble des collaborateurs en leur proposant de participer à un Talk Mobilité. Il s’agit d’un rendez-vous coanimé par la DRH et la Direction Métier concernée et qui permet d’assister à une présentation « en direct » de l’une des directions du Crédit Foncier, de ses activités, de ses différents métiers et, éventuellement, des postes à pourvoir.
Un temps d’échanges (questions/réponses) est prévu avec les Directeurs et managers de la Direction Métier concernée.
Des partages d’expérience
Des témoignages sous forme de vidéos de collaborateurs ayant bénéficié récemment d’une mobilité sont diffusés dans l’intranet du CFF. Ils permettent de partager entre pairs l’expérience réussie d’une mobilité interne.
Une démarche pour inciter à la mobilité
Au travers du dispositif interne intitulé « Osez la mobilité », chaque collaborateur concerné par une mobilité interne se voit proposer un accompagnement individualisé se matérialisant par :
La possibilité de bénéficier de formation(s) identifiée(s) avant la prise de poste ou pendant la période d’adaptation afin d’acquérir ou de renforcer ses compétences nécessaires à l’exercice de sa nouvelle fonction,
Un accompagnement opérationnel par du tutorat le cas échéant,
Des points RH pendant sa période d’adaptation,
La possibilité de bénéficier d’un coaching interne en cas de prise de poste avec de nouvelles responsabilités managériales.
La DRH se laisse la possibilité d’octroyer une éventuelle prime de mobilité tenant compte de plusieurs critères (démarche de mobilité active, candidature sur un emploi de classification cible ≤ à J, criticité du poste…).
Est mis à la disposition des collaborateurs sous l’intranet RH, une charte de mobilité précisant les différentes étapes du processus de recrutement ainsi que les outils mis à leur disposition pour les accompagner dans cette démarche.
5.3 - Aménagements de fin de carrière
Le CFF réaffirme sa volonté de proposer aux seniors plusieurs dispositifs d’aménagements de fin de carrière.
Les collaborateurs en fin de carrière peuvent opter au choix pour l’un des quatre (4) dispositifs suivants :
Dispositif 1 : Aménagement en fin de carrière et transition entre activité et retraite,
Dispositif 2 : Temps partiel de fin de carrière,
Dispositif 3 : Aménagement du temps de travail sous forme d’un Congé de Fin de Carrière (C.F.C),
Dispositif 4 : Retraite progressive.
Ces dispositifs ne sont pas cumulables entre eux.
5.3.1 - Dispositif 1 : aménagement en fin de carrière et transition entre activité et retraite
Conformément à l’article 48.4 du Socle Social du CFF, il est proposé un dispositif particulier de temps partiel de fin de carrière, sur demande du collaborateur.
Le dispositif est réservé au collaborateur justifiant des conditions suivantes :
avoir une ancienneté minimale de dix (10) ans dans l’entreprise à la date de dépôt de la demande de départ à la retraite,
et
avoir occupé un emploi à temps plein dans l’entreprise dans les douze (12) mois précédant la demande.
Le dispositif de temps partiel de fin de carrière est mis en place pour une durée maximale de douze (12) mois précédant le départ à la retraite du salarié et est non cumulable pendant cette durée avec tout autre dispositif d’aménagement de fin de carrière.
Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur bénéficie d’un régime à temps partiel à 80 % avec une rémunération brute de base à hauteur de 90 % par rapport à un régime de travail à temps plein.
Le dispositif est assimilé à un temps plein pour les éléments liés à l’ancienneté et n'est pas applicable au collaborateur en incapacité de travail d’une durée supérieure à 90 jours de façon ininterrompue ou dont le contrat de travail est suspendu pour quelque raison que ce soit.
Le collaborateur doit adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines, en observant un délai de préavis minimum d'un (1) mois.
Cette demande précisera la date à laquelle il entend cesser définitivement et de manière irrévocable ses fonctions par admission à son initiative à la retraite dans les conditions d’ouverture de droits fixées par le Code de la Sécurité Sociale.
A compter du point de départ de l'aménagement du temps de travail, la date de cessation des fonctions ne peut plus être reportée, sauf à titre exceptionnel, avec l'accord de l’entreprise, en cas de survenance d'un événement grave et indépendant de la volonté du collaborateur (décès du conjoint notamment).
5.3.2 - Dispositif 2 : temps partiel de fin de carrière
Ce dispositif de temps partiel de fin de carrière intervient sur une durée maximale comprise entre vingt-quatre (24) mois et trente-six (36) mois précédant immédiatement le départ en retraite, sur demande exclusive du collaborateur et sous réserve de l’acceptation de l’entreprise.
La rémunération brute annuelle de base est calculée au prorata du régime de travail à temps partiel fixé dans le contrat de travail du collaborateur.
Il donne lieu, avant sa mise en œuvre à la formalisation d’un avenant spécifique au contrat de travail, matérialisant les engagements réciproques des parties.
Les collaborateurs autorisés à travailler à temps partiel, dans le cadre du présent dispositif, bénéficient, à titre dérogatoire, d’une majoration de 7 % de leur rémunération brute annuelle de base proratisée.
5.3.3 - Dispositif 3 : aménagement du temps de travail sous forme d’un Congé de Fin de Carrière (C.F.C)
Ce dispositif est établi pour une durée de vingt-quatre (24) mois précédant impérativement le départ en retraite. Il ne peut être mis en œuvre que sur demande exclusive du collaborateur et sous réserve de l’acceptation de l’entreprise.
Il donne lieu, avant sa mise en œuvre à la formalisation d’un avenant spécifique au contrat de travail, matérialisant les engagements réciproques des parties et l’acceptation d’un Congé de Fin de Carrière.
Pour ce dispositif spécifique, la rémunération brute annuelle de base est calculée sur la base de 60 % d’un temps complet. Les collaborateurs qui optent pour ce dispositif disposent, à titre dérogatoire, d’une majoration de 7 % de leur rémunération brute annuelle de base proratisée. Ces éléments sont fixés dans le cadre de l’avenant au contrat de travail du collaborateur.
Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, le dispositif est appliqué dans les mêmes proportions.
Ce congé de fin de carrière sera composé de deux (2) périodes successives, respectivement de quatorze (14) mois et de dix (10) mois qui s’organiseront selon les modalités suivantes :
une première période travaillée à 100 % (14 mois) suivie d’une seconde période de dispense totale d’activité (10 mois),
un maintien de la rémunération pendant toute la durée du dispositif correspondant au taux de rémunération contractuel tel que fixé par avenant.
Avant le bénéfice de cette seconde période le collaborateur liquide l’intégralité de ses droits à congés annuels acquis et disponibles à la date de début de cette seconde période, complétés de l’intégralité des jours épargnés y compris de ceux placés dans son compte épargne temps, s’il en dispose.
Ainsi, cette date de départ en dispense d’activité peut être anticipée en fonction des divers reliquats de l’ensemble des congés (congés annuels, 48bis…), RTT et CET disponibles et calculés suivant les règles en vigueur au sein du CFF.
Durant l’ensemble de l’engagement spécifié par avenant et plus précisément durant la période de dispense totale d’activité, le collaborateur conserve sa qualité de salarié de l’entreprise et reste juridiquement lié au CFF.
La période de dispense totale d’activité, non assimilée à du temps de travail effectif, n’ouvrira aucun droit à l’acquisition de congés payés et de jours de RTT. Les droits en matière d’intéressement et/ou de participation, suivant les règles retenues par le CFF sont calculés sur la base du temps de travail effectif et du niveau de rémunération effectivement perçue au cours de l’exercice concerné.
Dispositions communes aux dispositifs 2 et 3
Ces dispositifs sont réservés aux collaborateurs qui justifient des conditions suivantes :
cinq (5) années d’ancienneté minimum au sein du Groupe à la date d’entrée dans le dispositif,
avoir travaillé à temps plein dans l’entreprise pendant les douze (12) mois précédant l’adhésion, ou justifier, si le collaborateur n’est pas à temps plein, d’une variation à la baisse d’au minimum de 10 % de son temps de travail pour adhérer aux dispositifs d’aménagement du temps de travail de fin de carrière (dans la limite de 50 % pour le dispositif 2 et de 60 % pour le dispositif 3),
avoir formellement acté de leur intention de départ en retraite, en avoir fixé la date et s’être engagé à quitter l’entreprise à cette date,
ne pas être en procédure de rupture du contrat de travail ou en préavis.
Les collaborateurs seniors souhaitant bénéficier du dispositif 2 ou du dispositif 3 fourniront, à l’appui de leur demande, quatre (4) mois avant la date de mise en œuvre proposée :
un relevé de carrière attestant d’un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à retraite à taux plein dans les délais requis pour la mise en œuvre de ces deux (2) dispositifs,
une lettre d’engagement de départ à la retraite à l’issue du dispositif proposé. A cette occasion, le collaborateur sera amené à exprimer de manière irrévocable et définitive sa demande de liquidation de pension de retraite à taux plein à l’issue immédiate du dispositif (2 ou 3).
L’accès à ces deux (2) dispositifs seniors n’est pas ouvert aux collaborateurs qui seraient en mesure, au moment du passage à temps partiel ou d’entrée dans le bénéfice du congé de fin de carrière d’exercer le bénéfice d’une retraite à taux plein.
Les deux dispositifs seniors sont également ouverts aux collaborateurs en forfait jours sur l’année dans le cadre de convention de forfait en jours réduit sur l’année.
Concernant l’ensemble des cotisations de retraite, les adhérents cotiseront à temps plein ou sur la base de la rémunération perçue. En cas de cotisation à temps plein, le CFF prend en charge la partie des cotisations patronales de retraite à temps plein.
Les modalités d’accès et de garantie concernant les frais de soins de santé et les régimes de prévoyance et de retraite additionnels seront identiques à celles des collaborateurs à temps partiel.
Pour les périodes de travail passées au sein des deux (2) dispositifs, il est convenu que l’indemnité de départ en retraite sera calculée sur la base du salaire contractuel précédent l’entrée dans le dispositif.
Mise en œuvre des dispositifs 2 et 3
Les modalités de mise en œuvre des dispositifs 2 et 3 (formalisation de la demande, délais de réponse, organisation possible du temps de travail…) sont définies par le CFF et actées dans le cadre de l’avenant au contrat de travail.
Lorsque la demande est acceptée par l’entreprise, les salariés souhaitant bénéficier d’un de ces deux (2) dispositifs senior seront reçus par la DRH pour définir :
la date de passage à temps partiel ou l’entrée en congé de fin de carrière, obligatoirement le premier jour du mois considéré,
la date de fin de la période de temps partiel ou la date de fin du congé de fin de carrière,
la date de départ en retraite,
la répartition et la durée du temps partiel pour le dispositif 2,
les modalités de conclusion de l’avenant au contrat de travail.
Le dispositif 2 de temps partiel de fin de carrière ou le dispositif 3 d’aménagement du temps de travail dans le cadre d’un congé de fin de carrière débutera à la date fixée d’un commun accord et expirera la veille du jour du départ à la retraite du salarié.
Interruption des dispositifs 2 et 3
L’entrée dans le dispositif 2 ou le dispositif 3 est réputée irrévocable.
Toutefois des situations imprévisibles peuvent survenir et remettre en cause de façon manifeste ce choix initial. Dans une telle situation, la demande d’interruption du dispositif doit être formulée à l’initiative du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la DRH, au moins un (1) mois avant la date souhaitée de reprise à temps plein et si possible devra prendre effet le 1er jour du mois convenu pour la reprise.
La situation du salarié est examinée par la DRH, excepté pour les cas de divorce, rupture de pacs, décès ou invalidité du conjoint pour lesquels le retour à temps plein est de plein droit.
Il en sera de même en cas d’évolution des dispositions législatives notamment relatives à l’âge de départ à la retraite. Si la situation du collaborateur le nécessite, le retour à temps plein s’effectuera si possible sur le même emploi ou sur un emploi similaire, à l’issue de l’engagement contractuel de départ défini dans l’avenant.
5.3.4 - Dispositif 4 : retraite progressive
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif légal en vigueur de retraite progressive devra formuler sa demande auprès de la CNAV au moins six (6) mois à l’avance et en informer concomitamment la DRH par écrit.
Pour être éligible au dispositif, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :
avoir au moins 60 ans,
totaliser une durée d’assurance et périodes reconnues équivalentes au moins égale à 150 trimestres,
exercer son activité à temps partiel entre 40 % et 80 %.
Durant cette période d’activité réduite, le collaborateur percevra une fraction de sa pension retraite proportionnellement à la réduction du temps de travail. Dans ces conditions, le collaborateur est à la fois en retraite partielle et en activité partielle.
Les Parties conviennent que, pendant la durée d’application du présent accord, les collaborateurs pourront cotiser au titre de l’assurance vieillesse sur la base du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein ; étant précisé que le coût des cotisations salariales au titre de l’assurance vieillesse seront à la charge du collaborateur.
Le collaborateur qui souhaite obtenir sa retraite complète devra obligatoirement faire sa demande auprès de la CNAV et cesser son activité à temps partiel.
5.4 - Indemnité de départ à la retraite majorée
Les collaborateurs concernés par l’annexe 4 du socle social du CFF et susceptibles de cesser leur activité par demande de départ volontaire à la retraite bénéficient d’une majoration de 60 % de leur indemnité de départ à la retraite. Pour pouvoir bénéficier de cette majoration, il faut :
remplir les conditions d’éligibilités légales de départ à la retraite,
avoir une rupture de son contrat de travail pendant la durée de validité de l’accord telle que stipulée à l’article 6.2.2 et au plus tard le 6 avril 2025,
avoir sollicité par écrit son adhésion au départ volontaire à la retraite au cours des six (6) mois suivant l’entrée en application du présent accord et au plus tard le 6 octobre 2022,
être en activité et rémunéré au moment de l’adhésion (la seule suspension acceptée étant celle des collaborateurs en régime de prévoyance).
Les collaborateurs (*) remplissant les conditions visées supra peuvent, sur demande, bénéficier d’un bilan retraite. Par conséquent, ils doivent formaliser par écrit leur demande auprès de la DRH qui les orientera vers un prestaire externe choisi par le CFF. Cet accompagnement réservé exclusivement aux collaborateurs éligibles sera applicable pendant les six (6) mois suivant l’entrée en application du présent accord. Il est convenu entre les Parties qu’un double du bilan retraite sera communiqué par le prestataire à la DRH.
Après réception du bilan de retraite et sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité requises et rappelées supra, le collaborateur devra confirmer son adhésion au départ volontaire à la retraite par écrit à la DRH en indiquant sa date de rupture de son contrat de travail, qui lui sera confirmée par écrit par la DRH.
Il est convenu entre les Parties que le collaborateur aura la possibilité de renoncer à son adhésion au départ volontaire à la retraite au plus tard six (6) mois avant la date fixée de rupture de son contrat de travail. Passé ce délai, l’adhésion au départ volontaire à la retraite est ferme, irrévocable et définitive.
(*) Concernant le collaborateur carrière longue, il fournira préalablement à la DRH un justificatif attestant de sa situation.
5.5 - Engagements du Crédit Foncier et du Groupe BPCE
Conformément aux engagements pris en 2018 tant par le Groupe BPCE que par le Crédit Foncier, il est rappelé que compte tenu de la durée du projet d’intégration des activités du Crédit Foncier dans les entités du Groupe BPCE, il sera nécessaire, dans le temps, d’envisager des étapes successives de départs en fonction de la décroissance de l’activité tout en assurant la qualité de service. Par conséquent, dans l’hypothèse où il serait envisagé une nouvelle étape du projet d’intégration d’activités du CFF au sein du Groupe BPCE faisant l’objet préalablement d’une Information-Consultation en CSE et impliquant des suppressions de postes, les collaborateurs concernés pourront bénéficier au choix :
des mêmes mesures de repositionnement telles que prévues au titre III du présent accord,
ou
des mêmes mesures d’accompagnement à la mobilité externe telles que proposées au titre IV du présent accord dans son intégralité.
Enfin, il est précisé également que, les modalités d’application des critères d’ordre visés au 1.1 du présent accord seront reconduites.
Titre VI - Dispositions finales
6.1 - Commission de suivi
Une Commission de suivi est mise en place pendant la durée de l’accord au niveau de la Société Crédit Foncier. Cette Commission est composée de :
deux (2) représentants par Organisation Syndicale Représentative signataire,
deux (2) représentants minimum de la Direction ne pouvant pas excéder six (6) représentants.
Un représentant de l’E.I.C et/ou de l’A.M.P est invité à chaque réunion de la Commission de suivi. La Commission se réunit mensuellement et a pour objet :
de suivre la mise en œuvre effective et objective des mesures sociales d’accompagnement prévues par le présent accord,
le suivi d’activité de l’Espace Information Conseil,
de réaliser un bilan régulier des différentes actions qui fait l’objet d’une communication au Comité Social et Economique.
Chaque réunion donne lieu à l’examen :
d’un bilan des solutions identifiées (mobilité interne et externe),
d’un point sur les situations sociales les plus délicates et les mesures de soutien particulier envisagées.
Chaque collaborateur peut saisir la Commission de suivi pour tout différend relatif à l'application des mesures d'accompagnement le concernant. Chaque décision de la Commission concernant un collaborateur lui est nécessairement notifiée par écrit.
Les membres sont convoqués par lettre simple et/ou courriel, avec un délai de prévenance de six (6) jours ouvrés, sauf urgence. Les membres de la commission de suivi sont tenus à une stricte confidentialité à l’égard des informations individuelles et/ou personnelles qu’ils reçoivent.
Les réunions de la commission de suivi se déroulent au sein des locaux de l'entreprise.
La commission de suivi est mise en place pour la durée de mise en œuvre du congé de mobilité et se réunit tous les mois jusqu'à la fin du congé de mobilité.
Après accord de la Direction des Ressources Humaines et des représentants du personnel de la commission, il peut être envisagé de ne pas tenir une ou plusieurs réunions si aucun élément ne justifiait une telle tenue.
6.2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
6.2.1 - Dispositifs de départ volontaire externe et dispositif de repositionnement (titre I à IV)
Le présent accord entre en vigueur le 7 avril 2022 et postérieurement aux formalités de dépôt qui auront été effectuées. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 mars 2024.
6.2.2 - Mesures visées au titre V
Les mesures du titre V du présent accord s’appliquent pour une durée déterminée de trois (3) ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et en application des dispositions stipulées dans le préambule du titre V. Dans ces conditions, les mesures du titre V du présent accord sont applicables du 7 avril 2022 au 6 avril 2025, excepté pour les mesures prévues à l’article 5.5 rappelant les engagements du CFF et du Groupe BPCE qui n’ont pas de durée limitée d’application.
6.3 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction de l’entreprise ou par une Organisation Syndicale habilitée selon les dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Les négociations concernant une demande de révision, auxquelles sera invité l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise, devront s'ouvrir au plus tard dans les trois (3) mois de date à date suivant la date de réception par chacune des Parties de la demande de révision. Dans la mesure où il y aurait des dates de réception différentes, seule serait retenue la plus tardive de toutes.
6.4 - Dépôt et publicité
6.4.1 - Signature
Dans le cadre de la démarche environnementale et de la digitalisation des processus de l’entreprise, les Parties conviennent de procéder à la signature du présent accord par voie électronique (nom du prestataire : Docusign).
Il est rappelé que la signature électronique confère la même valeur légale que la signature manuscrite et procure ainsi force obligatoire au présent accord.
6.4.2 - Dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord sont réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire est déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent,
Un dépôt est réalisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, est remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord est également publié sous l’intranet de l’entreprise.
6.4.3 - Publication sur la base de données nationale des accords collectifs
Le présent accord est rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à Charenton-le-Pont, le 31 mars 2022
Pour le Crédit Foncier :
Le Directeur Général
Le Directeur Général Adjoint
Pôle Ressources
Pour les Organisations Syndicales Représentatives (cf. page 44)
la C.F.D.T - Fédération des Syndicats banques et sociétés financières (Commission Nationale d’Entreprise du Crédit Foncier de France), représentée par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :
Déléguée syndicaleDélégué syndical
le Syndicat National des Cadres et Techniciens du Crédit Foncier de France (C.F.E. / C.G.C), représenté par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :
Déléguée syndicaleDélégué syndical
le Syndicat Chrétien des Cadres et Employés du Crédit Foncier de France (C.F.T.C), représenté par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :
Déléguée syndicaleDéléguée syndicale
le Syndicat National du Personnel F.O. du Crédit Foncier de France (FO) représenté par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :
Déléguée syndicaleDéléguée syndicale
le Syndicat Unifié – Section Syndicat National Autonome du Personnel du Crédit Foncier de France (SU/SNA-UNSA) représenté par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :
Déléguée syndicaleDélégué syndical
Annexes
Annexe 1 : Directions métiers concernées par le projet
Sont concernés par le projet de redéploiement d’activités métiers du CFF au sein du Groupe BPCE, les postes suivants :
Direction Organisation et Transformation
Postes occupés au 01 01 2022
Repositionnement
Postes en organisation cible
Projets & Référentiels
CHARGE D'ETUDES 1 1 0 CHEF DE PROJET* 15 8 7 RESPONSABLE DE PROJET 3 2 1
Prestations Techniques et Pilotage
ADMINISTRATEUR POSTE DE TRAVAIL 2 2 0
TOTAL
21
13
8
* dont CDI absent (remplacé ou non)
Direction de la comptabilité
Postes occupés au 01 01 2022
Repositionnement
Poste en organisation cible
COMPTABILITE DES FILIALES
CHARGE DE REPORTING COMPTABLE 3 3 0 CHARGE D'AFF PART FUSION ACQUIS J/S (*) 1 1 0
TOTAL
4
4
0
(*) détaché groupe
Direction Juridique
Postes occupés au 01 01 2022
Repositionnement
Poste en organisation cible
VIE SOCIALE, EMISSIONS ET PARTICIPATION
CHARGE D'AFFAIRES PARTICIPATIONS 1 1 0
TOTAL
1
1
0
Direction Inspection Générale
Postes occupés au 01 01 2022
Repositionnement
Poste en organisation cible
INSPECTEUR GENERAL 1 1 0 INSPECTEUR PRINCIPAL 3 3 0 INSPECTEUR 2 2 0
TOTAL
6
6
0
Direction Immobilier et Services Généraux
Postes occupés au 01 01 2022
Repositionnement
Poste en organisation cible
DIR IMMOBILIER & SERV GENERAUX
ASSISTANT/E DE DIRECTION 1 1 0
PILOTAGE DISG
CHARGE D'ETUDES 1 1 0 CHEF DE PROJET 1 1 0 ASSISTANT METIER 1 1 0
IMMOBILIER
CHEF DE PROJET 1 1 0 GESTIONNAIRE MOYENS GENERAUX 1 1 0 RESPONSABLE DE DOMAINE 1 1 0 RESPONSABLE DEPARTEMENT SUPPORT 1 1 0 CHARGE DE PROJETS TRAVAUX 1 1 0 TECHNICIEN MOYENS GENERAUX * 2 2 0
L’Espace Information Conseil est un dispositif réservé aux collaborateurs concernés par le projet et souhaitant échanger avec un professionnel de l’accompagnement.
Son rôle :
- les informer sur les mesures d’accompagnement,
- les écouter, les guider et répondre à leurs interrogations,
- leur donner des conseils personnalisés en fonction de leur situation,
- les accompagner pour leurs démarches ou leurs projets externes.
Qui ?
Des consultants Alixio Mobilité spécialisés dans l’accompagnement.
Comment ?
Un numéro gratuit dédié :
En toute confidentialité, un numéro vert est à la disposition des collaborateurs concernés par le projet afin de les orienter et prendre un rendez-vous avec un consultant. center
0800 730 425 La hotline est ouverte de 9h à 17h du lundi au vendredi
Des rendez-vous individuels
Dans le prolongement des contacts téléphoniques, des consultants spécialistes de l’emploi, de la formation, de la création d’entreprise recevront,
en toute confidentialité, les collaborateurs concernés afin de les écouter, les conseiller et répondre à leurs questions.
Les rendez-vous individuels se tiennent soit en présentiel au CFF soit en distanciel (Teams), du lundi au vendredi de 9h à 17h.
Un atelier d’information sur la retraite
Un atelier collectif d’information pourra être proposé sur les conditions légales requises d’un départ à la retraite pour ceux qui en exprimeront le besoin.
Annexe 3 : Dispositifs de départ volontaire externe
Projets professionnels possibles
Pour bénéficier des dispositions prévues dans le cadre du présent accord, le projet professionnel doit être :
réaliste : en accord avec les compétences actuelles ou futures (en cas de formation) du collaborateur et compatible avec ses contraintes.
réalisable : répondre aux besoins du collaborateur et tenir compte des attentes du marché.
Trois types de projets possibles :
Un projet d’emploi salarié externe
Le collaborateur volontaire souhaitant poursuivre sa carrière hors du CFF et du Groupe BPCE est accompagné dans sa démarche. Pour être réaliste et réalisable, le projet professionnel externe doit remplir les critères suivants :
le type de poste envisagé doit être en adéquation avec ses compétences et le savoir-faire détenu.
le périmètre de la recherche de poste doit tenir compte de la réalité du marché du travail.
Un projet professionnel externe sera un projet éligible si le collaborateur dispose :
d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche en CDI à temps plein ou à temps partiel,
ou
d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche en CDD ou d’une mission d’intérim de six (6) mois ou plus à temps plein ou à temps partiel, ouvrant de réelles perspectives d’embauche définitive.
Si le projet du collaborateur est de trouver un emploi salarié hors du Groupe BPCE, mais sans avoir de proposition de poste à ce stade, le conseiller de l’AMP peut l’aider dans sa recherche d’emploi et l’accompagner pour réussir son embauche, si le collaborateur le souhaite et en fait la demande (cf. accompagnement spécifique dans les projets d’emploi salarié externe).
A noter : afin de bénéficier au plus vite d’opportunités d’emploi, un collaborateur éligible qui a trouvé un emploi externe peut se positionner dès le début de la période d’ouverture du volontariat.
Un projet de reconversion professionnelle
Si le collaborateur volontaire est désireux de se reconvertir par le biais d’une ou plusieurs formation(s), il est également accompagné dans sa démarche. Il peut avoir pour projet la recherche d’un emploi différent, nécessitant une reconversion professionnelle au travers d’une formation préalable de longue durée.
Pour être considéré comme réaliste et réalisable, le projet de formation doit remplir les critères suivants :
le projet de reconversion passe par une formation, de préférence, certifiante, d’une durée minimale fixée à 300 heures.
la formation envisagée doit être identifiée par :
un organisme de formation,
une durée,
un programme pédagogique,
un coût,
des dates envisagées de mise en œuvre, etc.
elle doit permettre de compléter ses compétences actuelles et de favoriser l’accès à un nouvel emploi ou lui permettre une reconversion grâce aux nouvelles compétences acquises, tout en tenant compte de la réalité du marché du travail.
Un conseiller de l’AMP peut aider le collaborateur à trouver la ou les formation(s) qui lui convient/conviennent.
Un projet de création, de reprise d’entreprise ou de développement d’entreprise
Le collaborateur volontaire peut choisir de créer sa propre activité professionnelle et il peut s’agir d’une activité non salariée, créée ou reprise, qui soit artisanale, agricole, commerciale, etc. Elle peut être exercée en tant que personne physique, en société, en association ou sous forme d’activité libérale.
Si son souhait est de créer, de reprendre une entreprise ou bien encore de développer une activité indépendante, il est aidé dans sa démarche par des conseillers référents spécialisés.
Un projet de création / de reprise d’entreprise réaliste et réalisable se définit comme un projet grâce auquel le collaborateur créé son propre emploi. Ce projet doit être avancé, viable et être attesté par :
un plan de développement,
un plan de financement,
une analyse de marché.
Le caractère réaliste et réalisable du projet est confirmé par :
sa capacité à s’investir pour mener à bien la création ou la reprise d’entreprise,
l’adéquation du plan de développement au regard des données économiques.
Le collaborateur peut également bénéficier, dans le cadre de ce projet, de formations à la gestion d’entreprise ou en lien avec l’activité de l’entreprise, si besoin et sous réserve de validation.
Un conseiller spécialisé de l’AMP l’accompagne dans la constitution de son dossier.
Annexe 4 : Dispositifs de départ volontaire externe
Accompagnement spécifique dans les projets d’emploi salarié externe
L’AMP propose deux (2) Offres Valables d’Emploi (OVE) aux collaborateurs actifs (cf. définition ci-après), dont le projet professionnel est un emploi salarié externe en CDI.
En conséquence, les parcours suivants en sont exclus :
la création, la reprise d’entreprise ou le développement d’entreprise (quel que soit le statut du créateur-repreneur),
la reconversion professionnelle nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences par le biais d’une ou plusieurs formation(s) longue(s) durée(s), égale ou supérieure à 300 heures,
la réussite à un concours de la fonction publique.
Ceci étant rappelé, le collaborateur est libre d’accepter une solution identifiée ne correspondant pas à la définition de l’OVE mentionnée ci-dessous. Dans ce cas, la solution identifiée et acceptée est réputée être une OVE.
L’Offre Valable d'Emploi est une proposition nominative d’embauche à laquelle il ne manque plus que la signature du collaborateur pour valoir contrat de travail.
Elle correspond au projet professionnel validé par le collaborateur et l’AMP (contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée / contrat de travail temporaire (CTT) d’une durée minimale de six (6) mois et débouchant sur un CDI).
Ainsi, il est notamment convenu que :
un CDD/CTT qui se transforme en CDI est qualifié, a posteriori, d’OVE,
un CDD/CTT qui n’aboutit pas à un CDI n’est pas qualifié comme une OVE,
si le collaborateur refuse la proposition de transformation d’un CDD/CTT (quelle qu’en soit la durée) en CDI, le CDD/CTT est considéré a posteriori comme une OVE.
De plus, pour être considérées comme des OVE au sens du présent accord de GEPP, les offres proposées devront répondre aux critères cumulatifs ci-dessous :
être en cohérence avec la qualification, les compétences et/ou le projet professionnel du collaborateur,
être situées à une distance de 50 kilomètres maximum du lieu de travail actuel ou du domicile fiscal du collaborateur,
proposer une rémunération compatible avec le marché local et les qualifications du collaborateur dans son bassin d’emploi, sans être inférieure à 80 % de sa rémunération fixe annuelle brute de base. Le Crédit Foncier, dans le cadre du présent accord de GEPP, propose une indemnité différentielle de rémunération qu’il convient de prendre en compte pour faciliter son embauche (cf. article 4.3.7 du présent accord).
Si le collaborateur a retrouvé un emploi (CDI, CTT ou CDD de six (6) mois minimum - renouvellement inclus le cas échéant - débouchant sur un CDI), par ses propres moyens ou avec l’aide de l’AMP, avant l’expiration de la durée d’accompagnement, l’entreprise ne peut pas se voir reprocher un manquement à ses obligations de présentation d’Offre Valable d’Emploi. Dans ce cadre, le collaborateur s’engage à produire à la DRH un document attestant de sa nouvelle situation professionnelle dans un délai maximum de quinze (15) jours après la prise de poste chez un nouvel employeur.
Définition du collaborateur actif
Est considéré comme collaborateur actif, le collaborateur accompagné qui se conforme aux dispositions réglementaires dans le cadre d’un congé de mobilité, et qui s’engage à :
suivre les actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ainsi que les prestations de l’AMP, et accomplir les démarches de recherche d’emploi telles que définies dans le cadre de l’élaboration du projet professionnel à l’issue du bilan,
se présenter aux convocations adressées dans le cadre de son congé de mobilité,
mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi en liaison avec les conseillers de l’AMP,
ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé de mobilité sans en informer la Direction des Ressources Humaines du CFF et l’AMP,
répondre rapidement à toute proposition d’offre faite par le consultant en charge de son accompagnement, et accepter l’envoi de son CV pour être positionné sur les offres disponibles pouvant lui correspondre,
se présenter à tout entretien chez un employeur potentiel, suite à son positionnement sur un poste à pourvoir pouvant lui correspondre dans l’entreprise ciblée, notamment pour les postes proposés correspondant aux définitions de l’OVE et à son projet professionnel.
Par ailleurs, l’attitude du collaborateur lors des entretiens de recrutement doit être loyale et positive afin de permettre un aboutissement de son recrutement.
L’ensemble des engagements figure dans une convention du congé de mobilité signée par le collaborateur.
Annexe 5 : Indemnité de départ à la retraite majorée
Conformément à l’article 5.4 du présent accord, les collaborateurs concernés par l’annexe 4 du socle social du CFF et susceptibles de cesser leur activité par demande de départ volontaire à la retraite bénéficient d’une majoration de 60 % de leur indemnité de départ. Celle-ci est calculée comme mentionnée ci-dessous :
Ancienneté par année
Indemnité de départ à la retraite majorée en mensualité (*)
