Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels (GEPP)
Entre les soussignés :
Crédit Logement dont le siège social est 50 boulevard de Sébastopol à PARIS 75003, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 302 493 275, Représenté par Xxxxxxxxxx XXXXXX, en sa qualité de Directeur Général
D’une part,
Ci-après dénommée « Crédit Logement »
et
Les organisations syndicales ci-dessous désignées, et représentées par :
Syndicat CGT : Xxxxx XXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,
Syndicat SNB/CFE-CGC : Xxxxx XXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
Syndicat CFDT : Xxxxx XXXXXX en sa qualité de délégué syndical.
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté le présent accord d'entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels 2024-2027.
Préambule
Créateur de la garantie de prêt immobilier alternative à l'hypothèque, Crédit Logement a fait de cette expertise son principal métier
depuis 40 ans. Actuellement, l'entreprise garantit environ 30% de l'ensemble des prêts immobiliers distribués en France.
Afin de garantir son avenir, Crédit Logement s'est fixé pour ambition d'être l'expert indispensable de l'analyse, de la garantie et de la gestion du risque du financement immobilier résidentiel.
L'atteinte de cette ambition s'appuie sur quatre grandes orientations :
Conforter le positionnement commercial
Sécuriser le modèle économique
Renforcer l’efficacité opérationnelle
Accompagner le développement professionnel des salariés.
Le présent accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) définit un ensemble de moyens fournis et appliqués par l’entreprise en faveur de l’emploi et de l’acquisition ou du développement des compétences des salariés de l’entreprise.
Sur le plan collectif, le présent accord rassemble des mesures permettant d’anticiper et d’accompagner les évolutions de l’entreprise et de ses orientations stratégiques sur les emplois et les compétences de ses salariés. Ainsi, il doit permettre de prévenir à moyen terme la création, la transformation ou la disparition de tout ou partie des emplois et des compétences au sein de l’entreprise.
Sur le plan individuel, ces moyens doivent permettre aux salariés, en concertation avec le management et la Direction des Ressources Humaines, de participer à la construction de leur évolution professionnelle, notamment par l’acquisition de nouvelles compétences au moyen du plan de développement de formation, par l’élargissement de leur périmètre de responsabilités ou encore par la découverte d’un nouvel environnement.
Au travers de cet accord, Crédit Logement souhaite donner à ses salariés les moyens d’être acteurs de la construction de leurs parcours professionnels, avec l’appui de la fonction Ressources Humaines et de leurs responsables hiérarchiques, afin de leur permettre de développer leurs compétences et de maintenir un haut niveau d’engagement au travail tout au long de leur vie professionnelle.
Le présent accord constitue :
Pour le salarié, l’opportunité d’élaborer son parcours professionnel et de se donner de la visibilité ;
Pour le manager, l’occasion d’assurer un meilleur niveau de dialogue avec ses collaborateurs et un accompagnement dans le développement des compétences de ses collaborateurs ;
Pour l’entreprise, le moyen de prévenir les écarts éventuels entre les besoins futurs en compétences et les ressources humaines actuelles de Crédit Logement, aussi bien au niveau quantitatif que qualitatif, d’anticiper les évolutions de la pyramide des âges, de tendre vers le meilleur équilibre possible entre les aspirations de chacun et les besoins de l’entreprise.
Les parties signataires :
Rappellent l'importance des Ressources Humaines, comme enjeu majeur de la stratégie et de l'ambition de développement de Crédit Logement et comme outil de sécurisation du parcours professionnel des salariés.
Considèrent que la formation professionnelle constitue un moyen incontournable pour maintenir et accroître les compétences des salariés et leur accès aux savoirs, contribuer au développement économique et favoriser les passerelles entre les métiers. Elles rappellent leur attachement au développement et à la reconnaissance des qualifications acquises, tant par l'expérience, que par les actions de formation, y compris certifiantes.
L'attractivité est également au cœur des préoccupations de Crédit Logement. Elle lui permettra de se doter des compétences, dont l'entreprise aura notamment besoin pour répondre aux évolutions de sa pyramide des âges.
Les dispositions du présent accord visent en conséquence à :
anticiper l’évolution des métiers et des besoins en emplois et compétences en lien avec les transformations des organisations et avec la stratégie liée au contexte économique et social et les projets de l’entreprise,
apporter aux salarié(e)s une meilleure visibilité des évolutions des métiers,
mettre en place des dispositifs afin d’accompagner les salarié(e)s dans le développement de leur employabilité,
valoriser les compétences acquises et leur transmission au sein de l’entreprise,
encourager à la mobilité professionnelle,
accompagner les jeunes dans leur intégration,
accompagner les salarié(e)s dits seniors,
accompagner la carrière des représentants du personnel.
Cadre juridique
Champ d'application
Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble des salariés de Crédit Logement.
Objet de l'accord
Le présent accord définit les dispositifs permettant la mise en œuvre d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de CRÉDIT LOGEMENT dans le cadre de la négociation collective prévue à l'article L.2242-20 du Code du travail.
Durée de l'accord et révision
2.3.1 Durée de l'accord
Le présent accord s'appliquera pour une durée de 4 ans, à compter du 1er décembre 2023 et jusqu’au 30 novembre 2027.
Au terme de cet accord, celui-ci prendra fin définitivement et cessera de produire ses effets, conformément à l'article L 2222-4 du Code du travail.
Les parties signataires se réuniront au moins trois mois avant son terme, pour engager des négociations en vue de son éventuel renouvellement ou de la signature d'un nouvel accord.
2.3.2 Révision de l'accord
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision à tout moment, selon les dispositions légales en vigueur.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, le présent accord pourra être révisé par toutes les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de l’accord ;
A l'issue du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, le présent accord pourra être révisé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, même non-signataires, ni adhérentes de l'accord.
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, l'avenant de révision de l'accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que celles applicables lors de la conclusion d'un accord collectif d'entreprise.
Les acteurs et les instances GEPP
Les acteurs
La Direction Générale définit les orientations stratégiques et pilote leur mise en œuvre.
La Direction des Ressources Humaines définit la politique Ressources Humaines. Elle est responsable de la mise en œuvre des dispositifs de la GEPP et accompagne les salariés dans leur évolution professionnelle en déclinant ces dispositifs.
L'encadrement joue un rôle dans l’élaboration des outils de la GEPP. Il contribue à la vision anticipatrice de Crédit Logement, en exprimant les besoins de compétences et accompagne les salariés dans le déroulement de leur parcours professionnel. Il contribue au développement des compétences du salarié en permettant la mise en œuvre des dispositifs et des moyens de formation interne et/ou externe.
Le salarié doit pouvoir être acteur dans la construction de son parcours professionnel et dans le développement de ses compétences.
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise met en place les outils et les moyens permettant au salarié de s’informer sur les évolutions de leurs métiers et des possibilités d’évolution en interne.
Les partenaires sociaux sont associés à la démarche de GPEPP. Ils sont, dans ce cadre, informés sur les orientations stratégiques, leur impact sur l'emploi et les dispositifs d'accompagnement mis en place.
Les finalités de la GEPP
Le présent accord établit une démarche d'anticipation et de gestion de l'emploi et des compétences dont le suivi sera réalisé paritairement. Cette démarche vise, au travers des moyens mis à disposition, à permettre à chaque salarié qui le souhaite, de pouvoir réussir son évolution ou, à défaut, d'être réorienté dans l'entreprise. Elle peut contribuer par ailleurs au développement de l'employabilité des salariés. Elle a, enfin, pour l'entreprise l'objectif de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment.
Commission GEPP
Une Commission GEPP sera mise en place et assurera le suivi de l'accord. Elle aura pour mission de :
Suivre la mise en œuvre de l'accord dans l'entreprise et vérifier son adéquation aux présentes dispositions,
Prendre connaissance des écarts au regard des indicateurs retenus dans l’accord,
Suggérer tout complément ou évolution nécessaire aux présentes dispositions.
La Commission GEPP est composée de :
Deux représentants de la Direction des Ressources Humaines,
Deux salariés (fonction opérationnelle et fonctionnelle),
Deux managers (fonction opérationnelle et fonctionnelle),
Deux représentants par organisation syndicale signataire.
La commission se réunira une fois par an.
Les indicateurs de la gestion prévisionnelle
Situation actuelle des ressources humaines
Ces indicateurs décrivent périodiquement une fois par an, la situation des métiers, de l'emploi et des compétences par familles d'emplois au sein de l’entreprise.
Plus précisément, les indicateurs viseront à présenter la :
Répartition des effectifs par métier opérationnel et fonctionnel,
Répartition des effectifs par sexe, tranche d'âges, catégorie professionnelle, niveau de qualification et types de contrats (CDI, CDD, temps partiels).
Le bilan réalisé pour la période 2020 – 2023 montre une stabilité des effectifs. Quelques légères variations apparaissent tant à la hausse qu’à la baisse, pour certaines directions, qui sont liées à des départs naturels mais qui sont en cours de résolution (recrutements en cours). Un nouveau bilan sera effectué pour chaque réunion de la Commission GEPP.
Projection des besoins en termes d'emplois et compétences
Au regard des perspectives et stratégies de l'entreprise à 4
ans, les indicateurs permettront d’identifier les métiers présentant au moins l'une des caractéristiques suivantes :
Augmentation des effectifs, qui nécessitent d’anticiper des actions de formation, de mobilité, de recrutement,
Diminution des effectifs, en cas de baisse ou d'arrêt de certaines activités (emplois menacés), qui nécessitent d'anticiper des actions de réorientation, de formation,
Effectifs stables, mais avec des départs naturels importants, nécessitant des mesures correctrices garantissant la permanence des ressources et compétences clés,
Évolutions importantes, en termes de contenu, exigeant des compétences nouvelles et appelant des politiques de formation adaptées,
Effectifs stables et sans évolution notable.
Analyse des écarts (Commission GEPP)
La Commission GEPP se réunira pour analyser les écarts entre les ressources et les besoins prévisionnels et pourra émettre des préconisations en vue de réduire ces écarts. La résolution de ces écarts sera du ressort de la Direction Générale de Crédit Logement.
Recherche des moyens à mettre en œuvre pour les réduire
Formation,
Recrutement,
Mobilité,
Tous autres dispositifs de GEPP...
La politique de recrutement
Le recrutement est un levier clé de la gestion des emplois et des compétences. La politique de recrutement de Crédit Logement prend en compte les perspectives d'évolutions quantitatives et qualitatives des métiers et des compétences. Cette politique résulte de la mise en œuvre des orientations stratégiques de l'entreprise. Crédit Logement recherchera la diversité dans ses recrutements (formation, âge, expérience, sexe...). Le recrutement au sein de Crédit Logement doit conduire à l’intégration de tout salarié sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de conviction politique, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques, d’âge et de genre quel que soit le type de contrat en liant à l’entreprise (CDI, CDD, intérimaire, apprentis, stagiaires). Le principe de diversité englobe également les candidat(e)s en situation de handicap. En effet, la diversité des profils de ses salariés est un gage d’adaptabilité et une force pour faire face aux évolutions de l’entreprise, de ses métiers et de son environnement. Les parties rappellent que le recrutement en interne est prioritaire, en lien avec la politique de l’entreprise de promouvoir la mobilité interne.
Ces processus et ces outils sont fondés sur la transparence des opportunités d’emploi internes et sur une autonomie renforcée des managers pour pourvoir les postes en mobilité.
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail sont les suivantes :
Les embauches en contrat à durée indéterminée seront principalement axées sur les métiers en tension dont la pénurie peut empêcher le développement de l'entreprise.
Le recours aux contrats à durée déterminée et aux emplois intérimaires est ponctuel; il est un des leviers de flexibilité. Il est utilisé notamment pour remplacer un salarié absent, pour pallier un accroissement temporaire d'activité.
Les stages
Les stages constituent un moyen d’orientation et d’insertion professionnelle des jeunes dans l’emploi en leur permettant de découvrir le monde du travail, d’appliquer leurs connaissances théoriques dans un cadre professionnel, de les aider à bâtir ou à confirmer leurs choix d’orientation professionnelle ainsi que leur projet professionnel. Les stages permettent l’insertion professionnelle des jeunes dans différents services de l’entreprise. Crédit Logement souhaite poursuivre une politique d’accueil volontariste dans le cadre des besoins liés à son activité et dans la limite de ses capacités d'accompagnement. Crédit Logement accueille des stagiaires de tous niveaux. Toute demande de stage sera étudiée par le service RH. Conformément à la loi
(Article L124-6 du code de l’éducation), les stagiaires reçoivent une gratification dès que le stage est d'une durée supérieure à 2 mois.
Un tuteur est désigné au sein de l’entreprise
chargé de l'accueil et de l'accompagnement du stagiaire, des relations avec l’école.
Le développement de l’alternance (apprentissage et professionnalisation)
Crédit Logement considère que la politique à l’égard des personnes en formation diplômante ou en insertion professionnelle est un levier pour identifier un vivier de candidats potentiels à l’embauche et intégrer les compétences émergentes qui seront nécessaires à l’entreprise de demain. C'est une opportunité pour Crédit Logement d'intégrer une partie de ces jeunes sur ses métiers.
Crédit Logement s'engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle.
L'alternance permet à des jeunes de pouvoir acquérir des connaissances et compétences professionnelles au sein de Crédit Logement, de compléter et d'enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée et de développer leur employabilité. Un maître d’apprentissage est désigné ; il a pour missions d’accueillir l’étudiant et faciliter son intégration, de faciliter l’acquisition des compétences professionnelles correspondant à la qualification recherchée par la mise en pratique sur le poste de travail et d’assurer le lien avec le centre de formation.
Crédit Logement étudiera toutes les possibilités :
Pour diversifier les dispositifs d’alternance afin qu'ils soient les plus adaptés
possibles aux besoins de recrutement mis en évidence au travers de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : métiers, contenus, organisation,
Faciliter l'intégration des alternants au sein de l'entreprise dans la perspective éventuelle d’une embauche définitive.
Les dispositifs au service du développement professionnel et de l’employabilité
Les référentiels
Crédit Logement dispose d'un référentiel de fiches de fonction et d’une cartographie des emplois. Chaque salarié dispose de 2 types d'entretiens qui viendront rythmer l'ensemble de sa carrière professionnelle.
Les entretiens
6.2.1 L'entretien de parcours professionnel (EPP) Au-delà de la mise en conformité légale, organiser des entretiens professionnels fait partie intégrante d’une bonne gestion des compétences au sein de l’entreprise. Ils participent à la gestion des emplois et des parcours professionnels en permettant :
de faire un état des lieux des compétences des collaborateurs
de recenser les besoins de formation au sein de l’organisation
d’avoir de la visibilité sur les parcours professionnels au sein de l’entreprise
Ces entretiens placent également le salarié comme un acteur de son évolution professionnelle en l’encourageant à s’exprimer pour saisir les opportunités, à être moteur de son employabilité et à adapter ses compétences. Le présent accord incite le salarié à adopter une conduite responsable d’anticipation de son avenir professionnel au sein de l’entreprise. Il s’agit pour lui d’intégrer dans son déroulement de carrière, une approche volontariste d’adaptation de ses compétences face aux évolutions internes ou externes. 6.2.1.1 Entretien de parcours professionnel triennal Conformément à l’accord d’entreprise portant sur la périodicité des entretiens professionnels signé le 31/05/2021, l'entretien professionnel a lieu tous les trois ans, ou suivant les éléments déclencheurs prévus par la loi pour les reprises d'activités.
Cet entretien de parcours professionnel (EPP) est réalisé par l’encadrement (responsable hiérarchique direct). L’entretien de parcours professionnel des Directeurs sera mené par le Directeur Général.
Dans les cas le nécessitant, la présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines peut être envisagée (à la demande du salarié et / ou du responsable hiérarchique) conjointement avec le salarié et le manager.
A l'occasion de cet entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, pourront notamment être abordés les points suivants :
Le parcours professionnel du salarié, son évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi,
Le fait de vérifier si le salarié a exercé continuellement ou majoritairement des missions de même nature ou s’il a pu exercer des missions de natures diverses,
Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression professionnelle du salarié qui seraient nécessaires,
L’ensemble des dispositifs relatifs à la formation professionnelle existants (CEP, VAE, CPF...),
L’évaluation de son employabilité,
La réflexion sur l’avenir du salarié, son projet professionnel.
L’entretien professionnel doit être un véritable moment d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le salarié, en tant qu’acteur principal de son développement professionnel, doit avoir réfléchi à son projet professionnel et aux actions d’accompagnement qui pourraient participer directement à l’acquisition de compétences supplémentaires et favoriser son évolution.
6.2.1.2 Bilan de parcours professionnel
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé. L'entretien professionnel fait alors l’objet d’un échange sur les projets professionnels du salarié. Cet entretien dit « de bilan » est conduit par l’encadrement (responsable hiérarchique direct). La loi impose aujourd’hui à l’employeur de s’assurer du respect des deux points ci-dessous, au cours des six dernières années : L’entretien permet de vérifier que le salarié a, au cours des dernières années :
bénéficié du nombre d’entretiens prévus,
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,
- bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
6.2.1.3 Situations spécifiques
Un entretien professionnel est proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt de longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
Il est également proposé aux salariés reprenant le travail à temps plein, après un congé parental sous forme de travail à temps partiel.
Ces entretiens peuvent être tenus à l’initiative du salarié s’il en fait la demande. Ces entretiens sont réalisés par le responsable hiérarchique.
Les échanges sont formalisés sur un support, dont un exemplaire est transmis ou accessible au salarié et un autre, conservé à la Direction des Ressources Humaines.
6.2.2 L’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE)
6.2.2.1 L’EAE de bilan et fixation de nouveaux objectifs
Il a lieu tous les ans et est réalisé par le responsable hiérarchique du salarié. Il constitue un moment privilégié d'échange entre un salarié et sa hiérarchie. Il permet d'apprécier la maîtrise des compétences et de l'emploi, d'identifier les axes de progrès, de recueillir les attentes du salarié, d'analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur la fonction. L’entretien annuel d’évaluation participe à une démarche globale de développement des salariés.
Les échanges sont formalisés sur un support à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, ce support permettant notamment d'assurer le suivi des actions qui seront, le cas échéant, engagées à la suite de l'entretien.
L'entreprise met à la disposition des responsables hiérarchiques et des salariés, un guide de préparation (guides publiés sur intralog) ou toute documentation utile à la préparation de l'entretien. Ce document comprend des éléments d'information, notamment sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien.
Ce document rappelle, en outre, les facteurs clés de succès de cet entretien, à savoir :
Préparation par chacune des parties,
Écoute réciproque,
Procédure à suivre pour compléter et valider cet entretien pour chacune des parties.
Crédit Logement organise et propose une action de formation, dédiée à la conduite et au suivi de ces entretiens individuels, à destination des nouveaux responsables hiérarchiques dans le cadre de leur parcours formation. Cet entretien peut donner lieu à un second entretien avec le hiérarchique N+2, ou la Direction des Ressources Humaines. Il peut être à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique. Il vise à échanger sur ce qui relève de la formation ou du développement professionnel. 6.2.2.2 L’EAE Mi-parcours Cet entretien est réalisé à mi-année ; il permet de faire un point d'avancement sur les objectifs et aussi d'identifier les besoins de formation pour l'année suivante.
Autres entretiens
En dehors de ces cycles d'entretiens, les salariés ont la faculté de solliciter la Direction des Ressources Humaines pour bénéficier d'un entretien permettant d'aborder leur projet professionnel. L'employeur peut également convier un salarié à un entretien de même nature, en dehors de la fréquence définie dans le présent article. Les éléments abordés lors de ces échanges seront repris dans l'entretien de parcours professionnel de bilan. La DRH s’engage à répondre dans les meilleurs délais.
La Revue de Personnel / le Comité de Carrière
Crédit Logement a mis en place un outil intitulé « revue du personnel pour étudier l’adéquation entre les compétences des salariés, les compétences nécessaires pour exercer un métier et les souhaits d’évolution des salariés.
Crédit Logement, à travers cet outil, souhaite :
Faire évoluer ses collaborateurs,
Développer les métiers de demain
La revue de Personnel est une réunion collégiale, organisée tous les 4 ans pour chaque Direction. Elle réunit le Directeur, ses chefs de service et managers et la Direction des Ressources Humaines. Elle commence par faire le bilan des précédentes revues de Personnel. Pour mener à bien ses travaux, elle prend nécessairement en compte les éléments recueillis dans les différents entretiens réalisés en amont, EAE, EAE-mi-parcours, EPP (Entretien de Parcours Professionnel) qui ont pu traiter de souhaits d'évolution, de formation, d’évaluation, etc… Elle permet d’identifier :
Les évolutions pouvant avoir des incidences sur l'activité et les compétences,
Les talents, en favorisant la mobilité, et en assurant le partage d'une culture commune,
Les compétences des salariés et de les adapter à la stratégie de Crédit Logement et aux évolutions des organisations.
Au terme de ces réunions, le service développement RH rassemble l’ensemble des données collectées et les synthétise. A partir de cette synthèse, il va mener une étude qualitative, quantitative et émettre des préconisations en termes d’évolution et de gestion de carrière. Cette analyse, véritable outil de stratégie RH, va permettre de suivre de manière affinée (individuellement et collectivement) les grands enjeux à venir pour Crédit Logement. Cette analyse est transmise à la Direction Générale.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Objet
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) permet de disposer d’un temps d’écoute, de recul et d’appui sur la situation professionnelle du salarié. Tout salarié peut, de sa propre initiative, et sans demander l'accord de la Direction, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l'APEC, s'il est cadre, ou un conseiller spécifiquement dédié en fonction de sa situation (moins de 26 ans, handicap…). Le CEP assure les prestations suivantes :
Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
Un conseil visant à définir son projet professionnel,
Un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l 'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire, récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au Compte Personnel de Formation-CPF).
Organismes habilités
Le CEP est assuré par des conseillers de cinq organismes habilités à délivrer le CEP :
Pôle emploi,
L’Association pour l’emploi des cadres (APEC),
Les missions locales,
Le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.
L'égalité professionnelle et la mixité
Dans ses accords signés en 2011, 2015 et 2022, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Crédit Logement a inscrit ce principe comme un enjeu majeur et un axe stratégique de la gestion de ses Ressources Humaines.
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de Crédit Logement de bénéficier d'un traitement égal en matière d’accès à l'emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ainsi qu'en matière de rémunération. L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle participe également à l’égalité professionnelle.
Faisant le constat d'une surreprésentation des femmes dans la population à temps partiel, Crédit Logement s'attachera à ce que les mesures de temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière, notamment vers des fonctions managériales.
Dans le prolongement des textes légaux, les présentes dispositions réaffirment donc la volonté de Crédit Logement de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et de lutter contre les préjugés et stéréotypes.
Elles s'intègrent pleinement à la politique globale de Crédit Logement de lutte contre toutes formes de discrimination tant dans les actes de management que dans les étapes de gestion des ressources humaines, d'une part, et de promotion de l'égalité des chances, d’autre part. La non-discrimination porte sur l’âge, la situation familiale, l’apparence physique, l’orientation ou l’identité physique, le handicap et notamment sur le recrutement, la formation, la gestion des carrières… Les parties signataires conviennent de la nécessité de réaffirmer les engagements au plus haut niveau et de poursuivre la mise en place des actions en faveur de la mixité pour accélérer sa progression et viser la parité dans les principaux métiers de Crédit Logement.
Accompagner les salariés en difficulté
Certains salariés peuvent se trouver en difficultés par rapport aux évolutions de leur emploi (salariés en difficultés professionnelles) ou être fragilisés par un accident de la vie (salariés fragilisés).
Il appartient à Crédit Logement de les identifier en liaison avec les acteurs sociaux de l'entreprise (notamment la médecine du travail, les représentants du personnel) et dans le cadre des dispositifs de prévention mis en place. Suite à cette identification, un accompagnement et/ou une formation, ou toute autre réponse appropriée, dont l'aménagement du poste de travail, sont proposés aux salariés concernés.
Cette démarche vise à restaurer la dynamique professionnelle des salariés et à permettre de renforcer ensuite leur compétence métier au moyen d’un parcours de professionnalisation ou d'adaptation. Il peut être assorti de dispositifs d'accompagnement vers un autre métier si une reconversion est nécessaire.
Ce soutien professionnel a pour objet de permettre aux salariés de reprendre appui sur leurs qualités, leurs capacités, leur potentiel et leurs succès pour renouer durablement avec la réussite professionnelle. La réussite de ce dispositif nécessite une implication forte des salariés et le soutien actif des managers.
Le cas échéant, en cas de persistance des difficultés, des solutions de repositionnement doivent être recherchées, en concertation avec les salariés et dans le respect du présent accord et des dispositions concernant la mobilité fonctionnelle dans l'entreprise.
Des mesures particulières de gestion de carrière sont offertes aux salariés fragilisés par l'aggravation des maladies susceptibles de devenir invalidantes et aux salariés ayant subi des accidents de la vie, afin d'anticiper d'éventuels reclassements. Il est proposé à ces salariés un suivi régulier avec la DRH ainsi qu'avec les acteurs sociaux de l'entreprise (la médecine du travail et les représentants du personnel).
Gestion des fluctuations d’activités : accompagnement des Directions / salariés
La démarche vise à assurer les ressources nécessaires pour faire face à des situations exceptionnelles et temporaires. Elle doit permettre d’ajuster les effectifs lors de fluctuation d’activité (variation à la hausse ou à la baisse de l’activité). Dans ces contextes, Crédit Logement étudiera les différents dispositifs envisageables / applicables à chaque situation (période de suractivité, période de sous activité) et les éventuelles conséquences / impacts pour les salariés, et en informera les Organisations Syndicales représentatives :
Flexibilité des modes d’organisation,
Détachement temporaire de salariés (transversalité) dans un autre service / direction
Nouvelles missions confiées
Formations individualisées renforcées en vue de mobilité interne…
Outils d'accompagnement des salariés
La Direction Générale est soucieuse du développement personnel et professionnel de ses collaborateurs et est attachée à les rendre acteurs de leur propre évolution. Elle rappelle que différents outils existent pour maintenir et développer les compétences des salariés. 7.1. La formation, une priorité
Les acteurs de la formation :
La Direction des Ressources Humaines exerce une mission d’accompagnement du collaborateur et l’assiste dans la mise en œuvre des actions de formation à déployer pour développer ses compétences et accroitre son employabilité ;
Les managers jouent un rôle essentiel dans l’information, l’accompagnement et la formation des collaborateurs, et participent activement au développement de leurs compétences en vue de faciliter leur mobilité et leur évolution professionnelle ;
Les instances représentatives du personnel poursuivront, dans le cadre de leurs compétences propres, le travail de proposition et de suivi des actions mises en œuvre en matière de formation, notamment au travers des travaux de la commission Formation mise en place au sein du Comité Social et Economique
La Direction Générale souhaite favoriser l’articulation des dispositifs de formation, afin de rendre chaque salarié acteur de la sécurisation de son parcours professionnel. Ainsi, la Direction Générale informera les salariés de l’entreprise, par le biais d’actions de communication interne (intralog), sur les dispositifs d’aide à la formation, afin de pouvoir les orienter dans leur projet de professionnel (CEP, VAE, bilan de compétences, CPF et CPF de transition, etc.).
La politique en termes de formation est de :
Proposer une offre de formation (exemple : catalogue de formation disponible sur le Kiosque RH/ADP, qui permet à chaque salarié de développer son professionnalisme et sa performance dans son métier tout au long de sa vie professionnelle,
Proposer un plan de formation, en lien avec les besoins détectés lors des entretiens d'évaluation ou professionnels, d'une part, et les besoins à moyen terme de l'entreprise, d'autre part,
Accompagner l'évolution, via un « parcours formation », dans le cadre de la promotion interne :
Verticale => aux métiers d'encadrement, via un « parcours de formation».
Transverse => changement de métier.
Plan de développement des compétences
L’entreprise place au cœur de sa politique de ressources humaines, le développement du niveau général de compétences professionnelles pour renforcer le savoir-faire interne et l’attractivité, qui sont au centre des priorités des équipes managériales, afin de garantir le maintien de l’emploi de ses salariés. Ainsi, la Direction de Crédit Logement veille à investir continuellement dans la formation professionnelle de ses salariés. Cet effort a représenté en moyenne plus de 2,50 % de la masse salariale sur ces dernières années. Afin de conforter la place de leader de Crédit Logement sur le marché des garanties, le plan de développement maintiendra les grandes orientations suivantes :
Conforter la maîtrise de l’analyse du risque sur les crédits immobiliers
Actualiser les connaissances juridiques en fonction de l'évolution règlementaire et jurisprudentielle, en particulier sur le domaine contentieux
Soutenir la réalisation et la réussite des projets informatiques
Renforcer l'efficacité professionnelle des salariés
Mettre le management au cœur, tant de la réussite collective, que des développements personnels
Favoriser le recours aux nouveaux outils d’animation et de communication tant interne qu’externe.
L’élaboration de ce plan débute par le recueil des souhaits de formation des salariés et du manager, se formalise par l’établissement d’un plan de développement des compétences et sa budgétisation, se concrétise par sa mise en œuvre et enfin, se clôture par un bilan des actions entreprises dans ce cadre. Au cours de cet entretien, le salarié fait part de ses demandes spécifiques et le responsable peut également proposer des actions de formation qui lui paraissent nécessaires pour le salarié ou plus largement pour son service.
Le Service Etudes et Qualité, en fonction de ces orientations, et en concertation avec les Directeurs et le DRH, peut être amené à arbitrer sur les choix des actions à intégrer dans le plan de développement des compétences en proposant une redéfinition de certaines priorités et les coûts individuels et/ou collectifs des formations, tout en tenant compte des contraintes budgétaires de la Direction Générale.
Au besoin, il sollicite les directeurs des directions concernées pour procéder à un second arbitrage dans le choix des actions. Chaque année, au cours de trois réunions spécifiques, le CSE (Comité Social et Economique) émet un avis sur : le projet de plan pour l’année à venir, le pré-bilan de l’année en cours et l’exécution du plan de développement des compétences (bilan) de l’année précédente.
Deux types d’actions doivent être distinguées dans le plan de développement des compétences :
Les actions obligatoires ou nécessaires
Actions de formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires. Elles sont obligatoirement organisées sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération.
Les autres actions de formation
Elles sont organisées soit sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération, soit en tout ou partie en dehors du temps de travail, sous certaines conditions (maximum 30 heures par an et par salarié, sauf accord d’entreprise ou de branche fixant une autre limite).
7.3. Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser, sous la conduite d’un organisme extérieur habilité, ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations dans le but de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation, celui-ci pouvant éventuellement comporter une réorientation professionnelle et se situer hors de l’entreprise.
Le bilan est réalisé, soit à l’initiative du salarié avec l’accord de l’entreprise, soit sur proposition de l’entreprise avec l’accord exprès du salarié. Suivant le cas de figure, la Direction des Ressources Humaines informe le salarié des modes de financement possibles. En effet, lorsque ce bilan de compétences est à l’initiative du salarié, son financement peut s’effectuer via son CPF.
La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle ne peut cependant pas excéder une durée maximum de 24 heures, et se répartit généralement sur plusieurs semaines. Le bilan de compétences peut s’effectuer pendant ou hors temps de travail.
Dans la première hypothèse, ce dernier doit faire l’objet d’un accord préalable d’absence par l’employeur.
7.4. Reconversion ou promotion par alternance : dispositif Pro-A la professionnalisation
La reconversion ou la promotion par alternance (appelé « Pro-A ») a pour objet de permettre aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle après une formation en alternance (obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance). Le dispositif Pro-A est destiné aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
Certificat de qualification professionnelle (CQP),
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche,
Validation des acquis de l'expérience (VAE).
Financement : OPCO ATLAS 7.5. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Les démarches de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) visent à l’acquisition d’un diplôme ou une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). A ce titre, elles répondent à l'objectif de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés ou le développement de leur employabilité. Elles sont destinées à professionnaliser les salariés dans leur métier. Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d'au moins 1 an d'expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Crédit Logement s'engage à accompagner les salariés souhaitant s’inscrire dans cette démarche. Crédit Logement pourra adapter les horaires des salariés engagés dans une démarche de cette nature, afin de leur permettre de suivre des formations, y compris lors de la constitution du dossier. La VAE est éligible au compte personnel de formation. Les parties signataires du présent accord s’engagent à développer l’information des salariés sur la VAE afin d’en favoriser l’accès à tout salarié qui le souhaite.
Passeport compétences
Le passeport compétences est un outil clé pour centraliser les diplômes, les formations, pour valoriser les acquis professionnels tout au long de la vie, qu’ils soient issus de la pratique d’une activité professionnelle ou associative de chaque salarié. Le passeport compétences reprend les caractéristiques du passeport formation (*) avec quelques services supplémentaires. Il offre la possibilité au salarié détenteur d'un Compte personnel de Formation (CPF) de lister :
ses parcours professionnels,
ses formations,
ses compétences acquises,
son CV,
ses objectifs professionnels,
directement depuis une interface en ligne dédiée.
L'accès au passeport de compétences est restreint, ce qui signifie que l’employeur doit avoir le consentement du salarié pour consulter son passeport de formation. La Caisse des Dépôts gère le dispositif pour le compte du ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion. La Caisse des Dépôts collecte les informations enregistrées dans le passeport de compétences, ce qui garantit leur authenticité et fiabilité. Ces données sont extraites des déclarations sociales fournies par les employeurs et des contributions associées aux activités professionnelles. Une partie des données est également obtenue à partir de Mon Compte Formation ainsi que de tous les établissements délivrant des diplômes en France.
(*) Le passeport formation était un document qui permettait au salarié de consigner ses diplômes, ses compétences et son expérience professionnelle, d'expliquer ses choix de carrière, et d'établir ses centres d'intérêt au travail.
Le tutorat : un outil de valorisation des compétences et de formation
L'organisation du transfert des compétences est très importante pour garantir la continuité des savoir-faire de l’entreprise. Dans ce cadre, l'objectif est de développer une culture tutorale permettant de favoriser l'acquisition de compétences nouvelles par les nouveaux salariés, transmises par les salariés ayant une expérience du métier reconnue (managers, conseils et seniors). La complémentarité des connaissances et des expériences entre les générations favorise une meilleure et rapide intégration professionnelle des « nouveaux » et permet de développer l’esprit d'équipe par un enrichissement mutuel. Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur le volontariat. Afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat sera envisagée, afin de développer les qualités pédagogiques des salariés qui seront désignés tuteurs. Dans le cadre de l'alternance, un tuteur est désigné sur la base du volontariat pour accompagner l’alternant, une formation au tutorat est proposée, afin de développer les qualités pédagogiques.
Processus d'intégration
Le salarié bénéficie d'un accompagnement à la prise de fonction, via le dispositif d’intégration existant à Crédit Logement (entretiens, formation complémentaire si nécessaire). Une réunion d'intégration regroupant tous les nouveaux salariés permet de présenter la société, le produit, les principaux métiers ainsi que notre organisation. Par ailleurs, au sein de chaque Direction, l’encadrement veillera à présenter les nouveaux collaborateurs aux équipes des différentes directions avec qui ils seront amenés à travailler, afin de prendre leurs marques.
Accompagnement de la 3ème partie de carrière
Pour réaliser l'objectif de maintien dans l'emploi des seniors, à partir de 57 ans, Crédit Logement met en œuvre des actions dans les trois domaines suivants :
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges.
Lors de l'entretien professionnel (EPP), un accompagnement de cette 3ème partie de carrière pourra être envisagé avec le salarié qui le souhaite notamment par le biais d’une une assistance aux démarches administratives en vue d’un éventuel départ à la retraite.
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.
Crédit Logement maintient, chaque année, la proportion des salariés seniors formés à un niveau au moins équivalent à celui de l'année précédente et s’engage à faire les dépenses nécessaires correspondant à leur besoin de formation. Les demandes de VAE des salariés seniors seront examinées en priorité.
Aménagement de la 3ème partie de carrière si besoin et de la transition entre activité et un éventuel départ en retraite pour les salariés qui en feraient la demande :
Crédit Logement s'engage à privilégier le tutorat et la réalisation des formations internes par des salariés seniors dans le cadre de la transmission des savoirs et savoir-faire.
Les objectifs annuels (cf EAE) de ces salariés seniors seront adaptés afin de leur laisser le temps de préparer et d’animer ces formations internes.
Crédit Logement s’engage à recevoir les salariés seniors à leur demande afin de réaliser un entretien de bilan de carrière avec un échange sur la préparation au départ en retraite au cours duquel une date prévisionnelle de départ en retraite pourra être envisagée.
Crédit Logement met à la disposition des salariés qui le souhaitent une offre de formation pour la préparation à la retraite dès lors qu'ils ont acté leur intention de départ prochain en retraite.
Garantie de rémunération
L’âge d’un salarié ne peut constituer un frein discriminant à l’évolution de sa rémunération. Une étude comparative sera effectuée tous les 3 ans entre les salariés de plus de 57 ans et les autres salariés, visant à comparer à fonction égale, la moyenne d’augmentation de ces deux populations sur cette période de référence.
Rappel : a été négocié et signé dans la NAO 2017 le fait que les salariés proches de l’âge légal de départ à la retraite pourront demander à bénéficier d'un aménagement de leur temps de travail. Concrètement, ils pourront demander à passer à un temps partiel de 4/5ème rémunéré 4,5/5ème, sous réserve que cette demande ait lieu dans les deux années avant l’âge légal de départ en retraite. Cette mesure sera octroyée pour 3 années maximum et non renouvelable.
Le Compte Personnel de Formation « CPF »
7.10.1. Le Compte Personnel de Formation « CPF »
L’objectif du CPF est de favoriser l’accès du salarié à la formation professionnelle en lui permettant de bénéficier d’actions de formation qualifiantes ou certifiantes en lien avec le développement de ses compétences. Le Compte personnel de formation (CPF) contribue à l’initiative du salarié, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) les formations visant notamment les objectifs suivants :
Acquisition d'une qualification (diplôme, titre professionnel, certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP))
Acquisition du socle de connaissances et de compétences professionnelles
Accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE)
Réalisation du bilan de compétences
Création ou reprise d'une entreprise
La préparation des épreuves du code de la route et du permis de conduire
La création ou la reprise d’une entreprise
Il est rappelé que tout salarié a la possibilité de se former sans obtenir l’aval préalable de son employeur. Cela vaut sous réserve que la formation se tienne hors temps de travail. Chaque salarié dispose d’un Compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures. Le CPF est alimenté automatiquement chaque année, au cours du premier semestre. Il est plafonné à 5 000 euros. Ce dernier plafond est majoré à hauteur de 8 000 euros pour les salariés en situation de handicap). Un site internet dédié est mis en ligne (https://www.moncompteformation.gouv.fr). Il a pour but de guider les salariés dans la recherche de leurs formations. Ainsi, il est possible de consulter plus de 3 000 formations, de connaître le montant disponible sur son CPF, de réaliser des démarches (choix de la formation, paiement de celle-ci…).
Le CPF co-construit
Lorsque le coût d’une formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte ou aux plafonds légaux, le CPF peut faire l’objet d’abondements divers (par le titulaire, par l’employeur,) pour assurer le financement complémentaire total ou partiel de cette formation. Lorsque l’abondement financier provient de l’employeur, il sera qualifié de CPF co-construit. Levier efficace pour la stratégie de l’entreprise et le développement de carrière des salariés, l’ambition de ce dispositif est de redonner le sens d’un investissement partagé entre le salarié et l’entreprise.
Le CPF co-construit suppose un accord exprès et réciproque du salarié et de l’entreprise, via une validation du projet par la Direction des Ressources Humaines, sur le projet de formation et les modalités de mise en œuvre des droits inscrits sur le CPF. Un suivi de la mise en œuvre du CPF et de la politique d’abondement dans le cadre du CPF co-construit sera réalisé chaque année en commission Formation du CSE.
Le CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle vise des projets de formation potentiellement longs (formation sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, par l’acquisition d’un bloc de compétences ou par une certification enregistrée dans le répertoire spécifique) destinés à lui permettre de changer de métier ou de profession. Il peut s’effectuer pendant le temps de travail, sous réserve de l’autorisation d’absence accordée par l’employeur.
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois au sein de l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
L’accompagnement de la mobilité
8.1. Priorité donnée à la mobilité interne Crédit Logement s'engage à privilégier les candidatures en interne sur les postes disponibles dans l'entreprise.
Communication des postes à pourvoir
Crédit Logement prend toutes dispositions utiles pour assurer la connaissance des postes à pourvoir par publication sur l'Intralog (hors postes de management et postes spécifiques). Cette communication permet aux salariés, qui le souhaitent, de se porter candidats. Les offres publiées contiennent les informations relatives aux contenus des postes, au profil recherché et, le cas échéant, à la date à laquelle il est à pourvoir.
Examen prioritaire des candidatures
Les candidatures internes seront examinées avant toute embauche externe, pour autant que les candidats disposent des compétences requises ou qu'ils soient en mesure de les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste, le cas échéant à travers un parcours de formation adapté.
Accompagnement / formation
Pour accompagner dans les meilleures conditions la mobilité, des actions de formation peuvent être mis en œuvre lorsque le poste implique l’acquisition de nouvelles compétences. Il s’agit d’une démarche d’accompagnement en interne définie et mise en œuvre conjointement par le manager et la DRH.
8.2. Les outils au service du développement de l’employabilité externe
Le bilan de compétences
Les salariés peuvent bénéficier de ce dispositif dans les conditions exposées au 7.3.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Les salariés peuvent bénéficier de ce dispositif dans les conditions exposées au 7.10.1
Le Projet de Transition Professionnel
Les salariés peuvent bénéficier de ce dispositif dans les conditions exposées au 7.10.3.
Carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
L'exercice d'une responsabilité syndicale doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future, notamment en matière d'évolution de carrière ou de rémunération.
L’article L2141-5 du code du travail précise en ce sens : « Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ». 9.1. Exercice du(es) mandat(s) Le salarié mandaté doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.
Évolution de carrière
Le salarié exerçant un mandat syndical sur une durée compatible avec l’exercice de son activité professionnelle doit en toute logique s'inscrire dans une démarche et un parcours similaire à tout autre salarié. Il bénéficie, comme les autres salariés, des entretiens prévus dans la société : entretiens d'évaluation, entretiens professionnels... Ces entretiens permettent d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié mandaté, portent sur l'appréciation de la performance réalisée et l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu et permettent de fixer de nouveaux objectifs et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle. Les objectifs annuels d’un salarié mandaté doivent être adaptés afin de lui laisser le temps de prendre ses heures de délégation et d’exercer correctement son mandat.
Formation
Garantie de formation
Le salarié exerçant un mandat syndical bénéficie d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise. Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.
Bilan de compétences
A l'issue du ou des mandat(s), le salarié mandaté peut, dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation. Ce bilan, fait avec le concours d'un cabinet spécialisé, pourra, après une analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l'établissement d'un projet professionnel.
Garantie de rémunération
L'exercice d'un mandat désignatif par un salarié ne peut constituer un frein à l'évolution de sa rémunération. La Loi no 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « Loi Rebsamen » est donc venue prévoir différentes mesures en faveur de la valorisation du parcours professionnel des représentants du personnel ou syndicaux, et notamment un mécanisme de garantie d’évolution salariale.
Une étude comparative sera effectuée tous les 3 ans entre les salariés mandatés et leurs collègues, à fonction égale, sur la moyenne d’augmentation, sur cette période.
Conformément à l’article L2141-5-1 du code du travail, les délégués syndicaux et les membres élus à la délégation du personnel du comité social et économique, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
GEPP et communication aux entreprises sous-traitantes
Crédit Logement s'engage à communiquer auprès de ses entreprises sous-traitantes toute information portant sur les grandes orientations stratégiques
pouvant avoir un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.
Publicité et dépôt
Un exemplaire signé de cet avenant est remis à chacune des parties.
Le dépôt sera effectué sur la plateforme de télé-déclaration du ministère du travail « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes : - La version de l’avenant signée des parties, - Une version publiable conforme à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, c'est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
L’avenant sera publié, sous le site intranet de Crédit Logement, suivant le mois de son entrée en vigueur.
Fait à Paris, le 28 décembre 2023
Les Délégations Syndicales :L’Entreprise :
Xxxxx XXXXXXXxxxxxxxxx XXXXXX Pour le Syndicat CGT,Directeur Général Déléguée Syndicale
Xxxxx XXXXXX Pour le syndicat CFDT, Délégué Syndical
Xxxxx XXXXXX Pour le Syndicat SNB/CFE-CGC
Délégué Syndical
ANNEXE(S) Définition des principaux concepts liés à la GEPP
Compétence :
Une compétence est une combinaison de savoirs, savoir-faire et qualités mobilisés en situation de travail. Les compétences sont sujettes à l'apprentissage notamment par la formation et s’inscrivent dans un processus de développement constant.
Famille professionnelle :
La famille professionnelle recouvre un ensemble de métiers ayant deux caractéristiques communes : même technicité dominante et même culture socioprofessionnelle. L'évolution professionnelle des salariés à long terme est plus aisée au sein d’une même famille professionnelle (ce qui ne signifie pas qu'il n'y a pas d'évolutions professionnelles possibles hors de la famille, mais que ces évolutions nécessitent une acquisition plus importante de compétences).
Fiche de fonction :
Les missions principales des salariés de Crédit Logement sont définies au travers de fiches de fonction recensées par Direction. L'ensemble des tâches exécutées au sein de Crédit Logement fait l'objet d'une documentation détaillée. Les tâches sont décrites par des procédures, elles-mêmes regroupées en activités et en processus. Les fiches de fonction et les procédures sont regroupées dans une base documentaire dont l’accès se fait sur Intralog.
Métier :
Un métier est constitué d'un ensemble d’emplois liés à une même technicité, recouvrant un noyau dur commun d’activités et requérant des compétences proches. Un même métier peut être exercé à différents niveaux d'expertise et peut, par voie de conséquence, recouvrir plusieurs emplois.
Parcours professionnel :
Un parcours professionnel est une succession d'emplois ou de métiers liés les uns aux autres par la proximité des compétences requises. Un parcours peut s'envisager dans un métier ou une famille professionnelle donnée, ou entre familles professionnelles, pour lesquelles certaines compétences requises dans l'emploi d’origine sont requises ou transportables dans l'emploi d'accueil. Néanmoins un parcours professionnel peut également intégrer une rupture dans le cadre d'une reconversion.
