ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU XXXX
ENTRE : La société XXXX, S.A. au capital de XXXX, située XXXX immatriculée au RCS de XXXX sous le n° XXXX, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de XXXX, ci-après l’entreprise ou le XXXX,
D’UNE PART,
ET : L’organisation syndicale représentative des salariés du XXXX : La XXXX (XXXX) représentée par XXXX, délégué syndical,
D’AUTRE PART
Table des matières PREAMBULE5 ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES6 1.1Champ d’application – bénéficiaires6 1.2Définition du temps de travail effectif6 1.3Période de référence7 1.4Jours de repos hebdomadaire7 1.5Travail du dimanche7 1.5.1Encadrement du travail le dimanche7 1.5.2Principe fondamental du volontariat8 1.5.3Contrepartie au travail le dimanche8 1.5.4Prise en compte de l’évolution de la situation personnelle des salariés travaillant un dimanche9 1.6Modalités d’organisation du travail par population9 1.7Pause repas10 1.8Temps de pause10 1.9Travail de nuit10 1.10Travail un jour férié10 1.10.1 Contrepartie au travail un jour férié11 ARTICLE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EST FIXE SUR UNE BASE HORAIRE12 2.1Durée annuelle du travail12 2.2Répartition hebdomadaire du temps de travail12 2.3Horaires collectifs, amplitude et durée quotidienne de travail12 2.3.1Cadre général12 2.3.2Amplitude maximales hebdomadaires de travail14 2.3.3Amplitude journalière de travail14 2.3.4Durée quotidienne de travail effectif14 2.3.5Travail le samedi15 2.4Aménagement de la répartition de la durée du travail15 2.4.1Dispositif de rotation15 2.4.2Campagne de choix et communication des plannings de travail16 2.4.3Bourse d’échanges17 2.4.4Souplesse pour la gestion des situations imprévues exceptionnelles17 2.5Acquisition et utilisation des RTT pour les salariés bénéficiant de RTT17 2.5.1Acquisition des RTT17 2.5.2 Utilisation des jours de RTT18 2.6Heures supplémentaires18 2.6.1Principe18 2.6.2Contingent annuel d’heures supplémentaires18 2.6.3Délai de prévenance18 2.6.4Seuil de déclenchement19 2.6.5Contreparties des heures supplémentaires19 2.6.5.1Dans la limite du contingent19 2.6.5.2Au-delà du contingent19 2.6.6Incidence des absences sur l’appréciation des heures supplémentaires19 2.7Dispositions relatives au travail à temps partiel19 2.7.1Définition du travail à temps partiel19 2.7.2Modalités d’exécution du temps partiel20 2.7.3Planification des horaires20 2.7.4Rémunération des salariés20 2.7.5Procédure de demande et formalisation du passage à temps partiel20 2.7.5.1La demande initiale20 2.7.5.2La formalisation du passage à temps partiel20 2.7.6Retour à temps plein21 2.7.7Heures complémentaires21 2.7.7.1Principes des heures complémentaires21 2.7.7.2Seuil de déclenchement21 2.7.7.3Contreparties aux heures complémentaires22 2.7.7.4Incidence des absences sur l’appréciation des heures complémentaires22 2.8Dispositions spécifiques applicables aux auxiliaires de vacances et contrats en alternance22 2.8.1Durée de travail22 ARTICLE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EST FIXE SUR UNE BASE EN JOURS SUR L’ANNEE (SALARIES AU FORFAIT JOURS)23 3.1Salariés éligibles au forfait jours23 3.2Condition de mise en place23 3.3Prime salarié au forfait23 3.4Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle et jours de repos24 3.4.1Nombre de jours travaillés dans l’année24 3.4.2Nombre de jours de repos (RTT)24 3.4.3Période de référence24 3.4.4Incidence sur le forfait jours en cas d’entrées / sorties en cours d’année ou d’absences24 3.5Forfait annuel en jours réduit25 3.6Organisation du travail et respect des obligations légales en matière de repos25 3.7Répartition des jours de travail des salariés au forfaits jour25 3.7.1Dispositif de rotation25 3.7.2Campagne de choix et communications des plannings de travail26 3.7.3Répartition des jours de travail des forfaits jour27 ARTICLE 4 – CONGES PAYES ET JOURS FERIES28 4.1 Période de référence28 4.2Nombre de jours de congés payés et jours fériés28 4.3Modalités d’acquisition28 4.3.1Départ d’un salarié en cours d’année29 4.3.2Arrivée d’un salarié en cours d’année29 ARTICLE 5 – JOURNEE DE SOLIDARITE29 ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION29 ARTICLE 7 – FERMETURE ANNUELLE30 ARTICLE 8 – DISPOSITIONS RELATIVES A UN TRAVAIL POUVANT ETRE ORGANISE EN TELETRAVAIL30 ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES31 9.1 Entrée en vigueur31 9.2 Commission de suivi et d’interprétation de l’accord31 9.2.1Composition et présidence de la Commission31 9.2.2Fonctionnement de la Commission31 9.3Durée, révision et dénonciation32 9.4Dépôt légal et publicité32
PREAMBULE
Depuis XXXX, XXXX est au service de ses clients et de XXXX. Au fil des années, les statuts des salariés ont été harmonisés et la révision de l’organisation du temps de travail est nécessaire. La Direction a donc convié l’organisation syndicale représentative à des réunions de négociation afin de conclure un accord relatif à la durée et l’organisation du temps de travail. C’est dans ce contexte que le présent accord a été conclu en s’efforçant d’articuler l’organisation du temps de travail au regard des contraintes inhérentes de l’activité et de la recherche d’un équilibre des temps de vie. A ce titre, il peut être rappelé que le travail peut s’effectuer sous des formes diversifiées et variées telles que sur site, à distance, de manière non sédentaire (itinérants) etc. dans les conditions et règles déterminées par XXXX et, le cas échéant, en lien avec des dispositions conventionnelles. Le présent accord annule et remplace l’accord aménagement du temps de travail de 2001, appliqué jusqu’à son entrée en vigueur et plus globalement l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagement unilatéraux applicables au sein de XXXX en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail, à l’exception de l’accord groupe XXXX relatif à la prise effective des congés et à leur épargne pour une utilisation au cours de la vie professionnelle et pour la préparation à la retraite du 30 mars 2022.
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
1.1Champ d’application – bénéficiaires
Le présent accord s’applique aux salariés du XXXX, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein, en Contrats à Durée Indéterminée (CDI) ou Contrats à Durée Déterminée (CDD) dont les alternants et les auxiliaires de vacances, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Les cadres dirigeants, tels que ci-dessus mentionnés, ne relèvent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord.
En ce qui concerne les salariés mis à disposition, détachés ou expatriés, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles propres à leur lieu de travail pour l’organisation du temps de travail.
1.2 Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
- Les pauses repas, ainsi que le temps d’attente pendant l’astreinte ne sont pas inclus dans le temps de travail effectif ; - Les temps de pause autres que les repas constituent du temps de travail effectif ; - Les temps de connexion informatique constituent du temps de travail effectif ; - Le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur constitue du temps de travail effectif ; - Le temps consacré aux formations pendant le temps habituel de travail est considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif se différencie du temps rémunéré ou indemnisé. Ainsi, tout temps de travail rémunéré ou indemnisé ne correspond pas nécessairement à du temps de travail effectif et peut donc correspondre à des temps d’inactivité totale tels que notamment les congés payés, le 1er mai, les autres jours fériés nationaux, les jours fériés locaux prévus par la loi, les jours de repos, les différentes absences indemnisées pour maladie , maternité, paternité, événements familiaux, accidents du travail ou de trajet.
Ces temps sont rémunérés ou indemnisés mais n’entrent pas pour autant dans le calcul du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. Ces temps rémunérés ou indemnisés peuvent être, conformément aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, assimilés à du temps de travail effectif pour les congés annuels.
1.3 Période de référence
La durée du travail des salariés est décomptée sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
1.4 Jours de repos hebdomadaire
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, les Parties au présent accord entendent rappeler les temps de repos dont chaque salarié doit bénéficier. Par principe, le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours entiers et consécutifs incluant le dimanche (samedi/dimanche ou dimanche/lundi). Par exception, ces deux jours peuvent ne pas être consécutifs à la demande du management et avec l’accord formalisé du salarié.
1.5 Travail du dimanche
Il est précisé que le présent article ne s’applique pas aux astreintes effectuées le dimanche qui dépend des procédures RH du XXXX. Il en est de même pour le travail d’un jour férié qui coïnciderait avec un dimanche. Les frais de repas seront pris en charge selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise.
1.5.1Encadrement du travail le dimanche
Le travail du dimanche est encadré par des dispositions légales et réglementaires. En conséquence, certains services de l'entreprise peuvent être amenés à travailler le dimanche dans les circonstances et selon les modalités définies ci-après. -Dans le cadre de travaux urgents (article L. 3132-4 du Code du travail) ; -Dans le cadre des dérogations énoncées à l'article R. 3132-5 du Code du travail comme par exemple : oLes services d'autorisation de paiement et d'opposition assurant la sécurité des moyens de paiement ; oLes foires, salons et expositions ; oLes travaux informatiques nécessitant pour des raisons techniques la mise hors exploitation des installations ; -Dans le cadre des articles L. 3132-20 et suivants du Code du travail, après autorisation préfectorale (ou autorité administrative) ; -Dans le cadre des ouvertures exceptionnelles accordées aux commerces nécessitant une présence (articles L. 3132-26 et suivants du Code du travail), pour les activités de permanence commerciales effectuées sur les sites de ces commerces.
Pour les deux dernières situations visées ci-dessus, la Direction en informera et consultera au cours d’une réunion et avant leur mise en œuvre, les membres du Comité Social et Economique de l’Etablissement concerné. En vue de cette réunion d’information au cours de laquelle un échange (incluant les questions/réponses le cas échéant) aura lieu avec les membres du CSE, la Direction transmettra un document de présentation portant notamment sur les enjeux, les modalités de recours au travail du dimanche (notamment volontariat, sollicitation des salariés, nombre de salariés envisagés pour les dimanches concernés, délai de prévenance, prise en compte de la situation personnelle des salariés, rappel des contreparties) et un bilan des activités le dimanche sur l’année précédente.
1.5.2Principe fondamental du volontariat
Les Parties conviennent que le travail le dimanche est exceptionnel et n’est possible que sur la base du volontariat et dans le respect des temps de repos.
Les Parties rappellent que : -l’entreprise veillera à l’absence de différence de traitement entre salariés volontaires ou non pour travailler le dimanche et à l’application de règles transparentes et objectives en matière d’organisation et de planification du travail entre les salariés, -l’un des objectifs fondamentaux des présentes dispositions est de garantir de manière effective et permanente ce volontariat, comme d’ailleurs la renonciation à ce volontariat.
1.5.3Contrepartie au travail le dimanche
Salarié à l’horaire collectif
Le paiement du travail du dimanche est majoré de 100% (heure + majoration). Le paiement du travail du dimanche coïncidant avec un jour férié est majoré de 200%. Le salarié peut faire le choix de recevoir un paiement intégral des heures supplémentaires (heure + majoration) ou de bénéficier d’une compensation en repos. Dans le cas du choix par le salarié de la compensation en repos, il est prévu le seul maintien de la majoration.
Cette compensation en repos devra être prise dans les deux mois qui suivent le travail du dimanche. Le choix de la date de prise de la compensation en repos est effectué par le salarié en accord avec son management et en fonction des nécessités de service. Si la date de prise s’avère être différée, un avis CSE sera sollicité .
Dans l’hypothèse où un salarié à temps partiel est amené à travailler le dimanche, les heures réalisées ont la nature d’heures complémentaires et bénéficie de ce fait des majorations prévues par le présent accord au titre des heures complémentaires.
Outre l’indemnisation ou la compensation en repos visées ci-dessus, le travail du dimanche est assorti d’une récupération pour un nombre d’heures équivalent. Le temps de récupération est à prendre, en accord avec son management dans la semaine qui précède. A titre exceptionnel, ce temps de récupération peut être pris dans les deux mois qui suivent. Si la date de prise s’avère être différée, un avis CSE sera sollicité .
Salarié au forfait jours
Pour le cadre au forfait jours, le dimanche travaillé dans le cadre d’une intervention exceptionnelle (hors astreinte) fait l’objet d’une rémunération forfaitaire dont le montant est fixé à 340 euros bruts (170 euros bruts par demi-journée ). Pour le travail d’un jour férié qui coïnciderait avec un dimanche, le paiement est fixé à 340 euros bruts (170 euros bruts par demi-journée ).
En sus de la compensation pécuniaire visées ci-dessus, le travail du dimanche ou d’un jour férié qui coïnciderait avec un dimanche donnera lieu à une récupération en repos sur la durée de leur forfait jours annuel dans les conditions suivantes : - une durée inférieure ou égale à 4 heures compte pour 1/2 journée ; - une durée comprise entre 4 heures et 8 heures compte pour une journée entière.
La journée ou demi-journée de récupération est à prendre, en accord avec son management dans la semaine qui précède. A titre exceptionnel, la journée ou demi-journée de récupération peut être prise dans les deux mois qui suivent. Si la date de prise s’avère être différée, un avis CSE sera sollicité .
1.5.4Prise en compte de l’évolution de la situation personnelle des salariés travaillant un dimanche
Tout salarié pourra revenir sur sa décision de travailler le dimanche, sous réserve d’en informer par mail à l’avance (minimum 48 heures) son manager. Le salarié n’est pas tenu de justifier sa décision.
La décision d’un salarié de ne pas/plus travailler le dimanche ne pourra en aucun cas être considérée comme une faute et aucune sanction ne pourra être prononcée à son encontre sur ce fondement.
Dans l’hypothèse où le dimanche pour lequel le salarié s’est porté volontaire n’est finalement pas travaillé, alors la journée de récupération prise en anticipation sera déduite sur son compteur des jours de réduction du temps de travail (RTT) ou celui des jours de congés payés de l’année en cours (année A), ou à défaut de l’année A+1.
1.6 Modalités d’organisation du travail par population
Les Parties reconnaissent l’existence, au sein de XXXX, de deux modalités d’organisation du temps de travail : -Fixée sur une base horaire ; -Fixée sur une base en jours sur l’année.
En effet, le temps de travail des salariés n’est pas organisé de la même façon selon leurs responsabilités, la nature des missions qui leur sont confiées et le niveau d’autonomie dont ils disposent dans l’entreprise. Les salariés peuvent être amenés au cours de leur carrière professionnelle à changer de modalités d’organisation du temps de travail.
1.7 Pause repas
La pause pour le déjeuner est une pause durant laquelle le salarié est libre de vaquer à ses occupations. Elle reste néanmoins à déterminer en accord avec le management dans la plage horaire qui doit être comprise entre 12h00 et 14h00.
A ce titre, si les salariés sont amenés à prendre leur pause repas avec retard en raison d’un entretien avec un client qui était en cours au moment du début de ladite pause, le temps correspondant peut-être, en accord avec le manager, soit pris en allongeant la pause déjeuner d’autant le jour même, soit être reporté sur un autre jour au regard des besoins de l’activité.
Concernant les forfaits jours, il est rappelé que la pause déjeuner est fixée librement sous réserve d’obligations professionnelles.
1.8Temps de pause
La durée du temps de pause peut aller jusqu’à 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi. Cette pause vient en substitution du temps de connexion et ne peut être prise durant la première heure de travail le matin ou la dernière heure de travail l’après-midi. Ce temps de pause n’est pas cumulable avec la pause déjeuner, non cumulable sur la journée, non reportable sur la journée suivante, la semaine, le mois, l’année et non fractionnable.
Elle reste néanmoins à déterminer en accord avec le management et doit être inclus dans les plannings des services.
1.9 Travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 h et 6 h du matin. Le travail de nuit a un caractère très exceptionnel. Le travail de nuit est majoré de 100%. La récupération des heures travaillées de nuit a pour conséquence le maintien de la seule majoration. La majoration du travail de nuit ne se cumule pas avec celles du travail du dimanche ou des jours fériés. Dans le respect des dispositions d’ordre public, la mise en place même exceptionnelle du travail de nuit doit être conditionné par une consultation CSE et médecine du travail sur cette thématique.
1.10Travail un jour férié
Il est précisé que le présent article ne s’applique pas aux astreintes effectuées un jour férié. Les frais de repas seront pris en charge selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Les Parties conviennent que le travail un jour férié est exceptionnel et n’est possible que sur la base du volontariat et dans le respect des temps de repos. Les Parties rappellent que : -l’entreprise veillera à l’absence de différence de traitement entre salariés volontaires ou non pour travailler un jour férié et à l’application de règles transparentes et objectives en matière d’organisation et de planification du travail entre les salariés, -l’un des objectifs fondamentaux des présentes dispositions est de garantir de manière effective et permanente ce volontariat, comme d’ailleurs la renonciation à ce volontariat.
1.10.1 Contrepartie au travail un jour férié
Salarié à l’horaire collectif
Le paiement du travail du jour férié est majoré de 200%. Le salarié peut faire le choix de recevoir un paiement intégral des heures supplémentaires (heure + majoration) ou de bénéficier d’une compensation en repos. Dans le cas du choix par le salarié de la compensation, il est prévu le seul maintien de la majoration.
Cette compensation en repos devra être prise dans les deux mois qui suivent le travail du jour férié. Le choix de la date de prise de la compensation en repos est effectué par le salarié en accord avec son management et en fonction des nécessités de service.
Dans l’hypothèse où un salarié à temps partiel est amené à travailler un jour férié, les heures réalisées ont la nature d’heures complémentaires et bénéficie de ce fait des majorations prévues par le présent accord au titre des heures complémentaires.
Salarié au forfait jours
Pour le cadre au forfait jours, le jour férié travaillé dans le cadre d’une intervention exceptionnelle (hors astreinte) fait l’objet d’une rémunération forfaitaire dont le montant est fixé à 340 euros bruts (170 euros par demi-journée ).
En sus de la compensation pécuniaire, le travail du jour férié donnera lieu à une récupération en repos sur la durée de leur forfait jours annuel dans les conditions suivantes : - une durée inférieure ou égale à 4 heures compte pour 1/2 journée ; - une durée comprise entre 4 heures et 8 heures compte pour une journée entière.
La journée ou demi-journée de récupération est à prendre, en accord formalisé avec son management dans la semaine qui précède. A titre exceptionnel, la journée ou demi-journée de récupération peut être prise dans les deux mois qui suivent. Si la date de prise s’avère être différée, un avis CSE sera sollicité .
ARTICLE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EST FIXE SUR UNE BASE HORAIRE
2.1Durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail de référence des salariés dont le décompte du temps de travail est sur une base horaire est de 1607 heures (journée de solidarité incluse) sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) pour des salariés présents toute l’année et à l’exception : - des salariés ne travaillant pas à temps complet ; - des collaborateurs relevant de dispositions visées à l’article 3 (forfaits jours). Il est précisé que les jours supplémentaires visés à l’article 4.2 du présent accord sont intégrés dans la durée de travail définie ci-dessus et viennent donc en déduction du nombre d’heures attendues.
2.2Répartition hebdomadaire du temps de travail
Par principe, et sauf exceptions visées par le présent article et l’article 2.8 du présent accord, l’horaire de travail est de 39 heures par semaine. Dans ce cadre, et afin de ne pas excéder une durée de travail effective de 35 heures par semaine sur l’année, les salariés bénéficient de jours de RTT par année civile complète de travail selon les modalités visées à l’article 2.5.1 du présent accord. Ainsi, la durée de travail des collaborateurs du XXXX soumis à l’horaire collectif, est répartie sur 205 jours ouvrés par an sur la base de 39 heures hebdomadaires.
Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’un horaire de travail à 35 heures par semaine sous réserve d’en faire expressément la demande en respectant un délai de prévenance de 4 mois. Les salariés qui seront aux 35 heures se verront appliquer les dispositions prévues par le présent article 2 à l’exception des dispositions relatives aux jours de RTT dans la mesure où ce régime ne donne pas lieu à l’attribution de jours de RTT.
2.3Horaires collectifs, amplitude et durée quotidienne de travail 2.3.1Cadre général
Les horaires collectifs de l’entreprise sont compris entre 8 heures et 17 heures 30, du lundi au samedi. Il s’agit d’un cadre général au sein duquel chaque métier/chaque Direction de l’entreprise décidera des horaires et jours d’ouverture et de fermeture de son ou ses services, en fonction de ses activités et des besoins clients. Les modifications d’horaires - compris dans ces horaires collectifs - feront l’objet d’une information - consultation du Comité Social et Economique d’établissement concerné préalablement à leur mise en œuvre. Dans l’hypothèse où les modifications entraineraient une ouverture avant 8 heures ou une fermeture après 17 heures 30 pour un service qui n’est pas déjà dans une telle situation, le Comité Social et Economique de l’établissement concerné sera préalablement informé et consulté. L’organisation du temps de travail s’effectue du lundi au samedi dans les modalités et conditions du présent accord. Par principe soit du lundi au vendredi soit du mardi au samedi avec des modalités de rotation prévues ci-dessous.
Horaires collectifs détaillés par service : Il est précisé que ces horaires collectifs peuvent être différents dans certains services en raison de contraintes techniques ou commerciales et sont appliqués comme suit :
Pour les services à flux chaud (Particulier, SAV et FSO), -Semaine de travail du lundi au vendredi : Du lundi au jeudi 08h00 – 17h00 et le vendredi 08h00 – 16h00 avec 1 heure de pause déjeuner
Pour les services à flux froid et fonctions supports, -Semaine de travail du lundi au vendredi : Du lundi au jeudi 08h00 – 17h00 et le vendredi 08h00 – 16h00 avec 1 heure de pause déjeuner Ou Du lundi au jeudi 08h30 – 17h30 et le vendredi 08h00 – 16h00 avec 1 heure de pause déjeuner
Pour les octrois mobilité, distribution (RVO) : - Semaine de travail du lundi au vendredi : Du lundi au jeudi 08h00 – 17h00 et le vendredi 08h00 – 16h00 avec 1 heure de pause déjeuner Ou Du lundi au jeudi 08h30 – 17h30 et le vendredi 08h00 – 16h00 avec 1 heure de pause déjeuner
-Semaine de travail du mardi au samedi : Du mardi au vendredi 08h00 – 17h00 et le samedi 08h00 – 16h00 avec 1 heure de pause déjeuner Ou Du mardi au vendredi 08h30 – 17h30 et le samedi 08h00 – 16h00 avec 1 heure de pause déjeuner
Pour les octrois particulier, entreprise et BO : - Semaine de travail du lundi au vendredi : Du lundi au jeudi 08h00 – 17h00 et le vendredi 08h00 – 16h00 avec 1 heure de pause déjeuner Ou Du lundi au jeudi 08h30 – 17h30 et le vendredi 08h00 – 16h00 avec 1 heure de pause déjeuner
Pour la mobilité : - Semaine de travail du lundi au vendredi : Du lundi au jeudi 08h30 – 17h30 avec 1 heure de pause déjeuner et le vendredi 08h30 – 17h00 avec 1 heure 30 de pause déjeuner -Semaine de travail du mardi au samedi : Du mardi au vendredi 08h30 – 17h30 et le samedi 08h30 – 17h00 avec 1 heure de pause déjeuner du mardi au jeudi et le samedi et avec 1 heure 30 de pause déjeuner le vendredi
Pour le service entreprise : -Semaine de travail du lundi au vendredi : Du lundi au jeudi 08h30 – 17h30 avec 1 heure de pause déjeuner et le vendredi 08h30 – 17h00 avec 1 heure 30 de pause déjeuner 2.3.2Amplitude maximales hebdomadaires de travail
Il est rappelé que, et conformément aux articles L. 3121- 20 et L. 3121-22 du Code du travail, aucun salarié ne peut effectuer plus de 48 heures par semaine ni 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Les éventuels dépassements de ces limites sont soumis au respect des dispositions de l’article L. 3121-21 du Code du travail.
Il est précisé que le temps de travail est réparti par principe sur 5 jours soit du lundi au vendredi, soit du mardi au samedi.
Par exception, peut être travaillé : - un jour férié dans le cadre du volontariat tel que défini à l’article 1.10 du présent accord., - un dimanche dans le cadre du volontariat tel que défini à l’article 1.5 du présent accord. - dans le cadre du travail exceptionnel sur la base du volontariat, pour nécessité de service un samedi pour les salariés dont la répartition horaire est du lundi au vendredi et un lundi pour les salariés dont la répartition horaire est du mardi au samedi.
2.3.3Amplitude journalière de travail
L’amplitude journalière, temps de repas et de pauses éventuelles inclus, pour chaque salarié est fixée au maximum à 10h (sur la base d’une pause déjeuner d’une heure ou d’une heure trente). Toutefois, cette amplitude pourra être portée à 12h dans les cas énumérés à l’article 2.3.4 du présent accord.
Par ailleurs, il est rappelé que les amplitudes d’ouverture des services sont déterminées en tenant compte tant de l’activité réelle que des besoins et attentes des clients en veillant à prendre en compte autant que possible la conciliation des temps de vie des salariés.
En tout état de cause, et conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.
2.3.4Durée quotidienne de travail effectif
La durée quotidienne de travail effectif est de 9h au plus. Toutefois, et conformément aux articles L. 3121-18 et L. 3121-19 du Code du travail cette durée peut être dépassée, en cas d'activité accrue ou pour des motifs exceptionnels liés à l'organisation de l'entreprise ou de l’établissement, sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 11 heures.
Il est entendu par activité accrue, un surcroît temporaire non structurel de l’activité normale et habituelle du service lié notamment à : - des nécessités de l’activité telles que les salons, absences non prévues, des demandes de partenaires non prévues. - un cas de force majeur ou un événement exceptionnel imprévisible indépendant de la volonté de la Direction tel que : une épidémie sanitaire, un accident industriel, panne ou incident sur le système d’information.
Toute modification doit être portée à la connaissance du salarié au plus tôt et, en tout état de cause, au moins 48 heures avant sa mise en œuvre sauf accord du salarié. Ce délai est ramené à 24 heures en cas de force majeure ou d’évènement exceptionnel imprévisible, irrésistible et extérieur indépendant de la volonté de la Direction tel que défini ci-dessus. Il sera prioritairement fait appel au volontariat. L’appel au volontariat est effectué dès la connaissance de l’événement nécessitant un dépassement de la durée quotidienne de travail effectif.
Il est rappelé que les heures effectuées dans ce cadre peuvent, le cas échéant, constituer des heures supplémentaires au sens et dans les conditions de l’article 2.6 du présent accord.
2.3.5Travail le samedi
Conformément à l’article 2.4 du présent accord, les salariés des services concernés peuvent être amenés, à travailler indifféremment du lundi au samedi selon les amplitudes horaires et hebdomadaires d’ouverture de leur Direction / ligne métier
Pour les salariés en poste avant la mise en place du présent accord et s’inscrivant sur un rythme du mardi au samedi, un dispositif de compensation financière relatif au travail sur les horaires du samedi est mis en place. Il sera porté à la connaissance des salariés.
Par exception, un salarié en situation de handicap et déclaré comme tel auprès de la RH ou parent d’un enfant en situation de handicap (salarié aidant) nécessitant un suivi médical impérativement le samedi pourra bénéficier d’une répartition du travail n’incluant pas le samedi. Le salarié devra présenter une attestation du médecin qui le suit ou suit son enfant précisant que le handicap nécessite un suivi et des soins médicaux qui ne peuvent se dérouler que le samedi.
Enfin, les frais de repas seront pris en charge selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise.
2.4Aménagement de la répartition de la durée du travail 2.4.1Dispositif de rotation
Il est préalablement précisé que les salariés de certains services seront par principe amenés à travailler dans le cadre d’une rotation sur les différentes plages horaires de travail ou journalière en vigueur au sein de leur ligne métier ou leur Direction.
Il existe deux types de rotation, la rotation horaire et la rotation journalière. -La rotation horaire consiste à travailler sur un créneau horaire de travail compris dans les horaires collectifs de l’entreprise. -La rotation journalière consiste à travailler sur une organisation de travail sur 5 jours durant les jours d’ouverture de l’entreprise.
Sont concernés par une rotation les services suivants : Rotation horaire : Flux froid Fonctions Supports Octrois : particulier, entreprise et BO Rotation journalière : Mobilité Rotation journalière et horaire : Octrois : mobilité, distribution (RVO)
2.4.2Campagne de choix et communication des plannings de travail
Les salariés éligibles au système de rotation pourront exprimer une préférence pour la rotation horaire et/ou journalière lors des deux campagnes de recensement en mai et novembre de chaque année.
Les salariés éligibles à la rotation journalière et qui s’inscrivent pour une semaine de travail du mardi au samedi auront 2 choix de rotation soumis à accord du manager : Rotation annuelle du 1er janvier au 31 décembre de l’année N : donnant droit à 1 jour d’absence autorisée et payée appelé « jour de changement de formule » pour garantir la durée de repos hebdomadaire légale soit deux jours de repos hebdomadaire consécutif ; Rotation semestrielle du 1er janvier au 30 juin et du 1er juillet au 31 décembre : donnant droit à 2 jours d’absence autorisée rémunérée appelés « jour de changement de formule » pour garantir la durée de repos hebdomadaire légale.
A titre d’exemple, le changement de rythme de travail du mardi au samedi, au lundi au vendredi s’organisera pour le salarié comme suit : Semaine 1 : il travaille du mardi au samedi et a son repos hebdomadaire le dimanche ; Semaine 2 : il prend son droit de repos le lundi, travaille du mardi au vendredi et a son repos hebdomadaire le samedi et dimanche ; Semaine 3 : il travaille du lundi au vendredi avec son repos hebdomadaire le samedi et dimanche. A contrario, le changement de rythme de travail du lundi au vendredi, au mardi au samedi s’organisera pour le salarié comme suit : Semaine 1 : il travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le samedi et dimanche ; Semaine 2 : il prend son droit de repos le lundi, travaille du mardi au samedi et a son repos hebdomadaire le dimanche et lundi ; Semaine 3 : il travaille du mardi au samedi avec son repos hebdomadaire le dimanche et lundi.
Les salariés éligibles à la rotation horaire auront 2 choix de rotation de créneaux horaire soumis à accord du manager : Rotation annuelle du 1er janvier au 31 décembre de l’année N ; Rotation semestrielle du 1er janvier au 30 juin et du 1er juillet au 31 décembre.
Un mail devra être envoyé au manager indiquant sa préférence et la durée souhaitée de 6 mois ou d’1 an, avant le 30 du mois de chaque campagne. Le manager donnera une réponse favorable ou défavorable (sans justificatif) à la demande du salarié, au plus tard le 15 juin ou le 15 décembre de l’année et communique le planning du service. Dans le cas où un salarié n’indique aucune préférence à son manager à la fin de la campagne, il gardera ou reviendra à son rythme de travail ou son horaire de travail initial.
La rotation journalière est à caractère facultatif pour les salariés déjà en poste à la signature du présent accord, à ce titre, les Parties rappellent que : -l’entreprise veillera à l’absence de différence de traitement entre salariés volontaires ou non pour s’inscrire dans la rotation journalière et à l’application de règles transparentes et objectives en matière d’organisation et de planification du travail entre les salariés, -l’un des objectifs fondamentaux des présentes dispositions est de garantir de manière effective et permanente ce volontariat, comme d’ailleurs la renonciation à ce volontariat.
Les managers transmettent les informations de changement de système de rotation au service RH au plus tard le 20 juin ou 18 décembre de l’année en cours. Pour les salariés éligibles et ayant eu un retour favorable à la demande de changement de rotation journalière, un avenant au contrat de travail sera transmis pour la durée souhaitée.
De manière exceptionnelle, un salarié pourra solliciter, en dehors de la campagne de choix, son manager afin de de demander à revenir sur le rythme de travail initial ou l’horaire initial. Sa demande sera soumise à accord du manager après étude de la situation justifiant cette modification et de l’impact pour les autres salariés.
2.4.3Bourse d’échanges
Mise en place d’une bourse d’échanges d’heures journalières et/ou de jour de télétravail entre collaborateurs soumis à accord du manager, offrant la possibilité à chacun d’échanger des créneaux horaires ou jour de télétravail. La demande est formalisée par mail auprès du manager et copie de la RH dans un délai de prévenance au plus tard d’un jour ouvré avant la date de mise en œuvre
Ces créneaux de travail journaliers ou jours de télétravail pourront être échangés dès lors qu’ils seront réalisés entre salariés d’un même métier et d’une même activité et dans la limite de 2 échanges par mois.
2.4.4Souplesse pour la gestion des situations imprévues exceptionnelles
En cas de situations imprévues et très exceptionnelles entrainant un retard ou une sortie anticipée d’au maximum 3 heures par rapport aux horaires indiqués sur le planning, le salarié devra en informer son manager dès la survenance de l’évènement. Il pourra, en accord avec son manager et dans le respect des amplitudes maximales, rattraper durant les quatre semaines suivant les heures non effectuées.
Il est précisé que cette souplesse n’est pas automatique et ne peut en aucun cas être systématique.
A défaut d’accord du manager, le salarié devra alors poser une demi-journée de repos.
2.5Acquisition et utilisation des RTT pour les salariés bénéficiant de RTT
Le présent article s’applique aux salariés soumis à un régime du temps de travail à 39 heures avec 19 RTT.
2.5.1Acquisition des RTT
Pour ne pas excéder une durée de travail effective de 35 heures par semaine en moyenne (soit 1607 sur l’année) telle que définie à l’article 2.2, les salariés bénéficient de 19 jours d’RTT et 2 jours dits usuellement « flottants » pour une année complète de travail. Ainsi, le nombre de jours de RTT peut varier d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé, des éventuelles absences du salarié, de son entrée ou sortie en cours d’année.
Le décompte annuel des jours de RTT se fait sur le modèle suivant :
-25 jours de congés -Le 1er mai -L’Intégralité des jours fériés nationaux, soit une moyenne de 8 jours ouvrés* par année -Le 20 décembre -2 jours dits usuellement flottants qui seront rajoutés aux jours de repos pour respecter les 205 jours travaillés
*Si le nombre de jours annuel est inférieur à ce nombre, les jours restant libres seront mis à la disposition du collaborateur.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, un prorata de RTT est calculé.
En cas de départ du salarié, les jours de RTT pris par anticipation seront déduits du solde de tout compte. A contrario, les jours de RTT non pris au moment du départ seront payés dans le cadre du solde de tout compte.
2.5.2 Utilisation des jours de RTT
Pour ne pas gêner l’activité du service concerné et pour être compatibles avec les impératifs d’organisation, les Parties conviennent expressément que les jours de RTT seront pris dans le respect des règles ci-après. En cas de désaccord, une entente sera recherchée avec la hiérarchie du salarié et prioritairement avec son manager direct.
Les salariés à l’horaire collectif devront utiliser au moins 1 jour de RTT par mois (hors juillet et août) et l’acquisition devra être consommée au trimestre pour répondre aux impératifs opérationnels.
En tout état de cause, toute prise de jours de RTT est soumise à l’accord du management, lequel devra être donné le dernier jour du mois M-1 des jours de repos demandés. A défaut, la demande est réputée avoir été acceptée.
2.6Heures supplémentaires 2.6.1Principe
Pour rappel, les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse, préalable et formalisée du management. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Ces heures feront l’objet d’un décompte et d’un suivi spécifiques.
2.6.2Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d'un contingent annuel fixé à 220 heures par an et par salarié. 2.6.3Délai de prévenance
Dans le cadre d’une demande d’exécution d’heures supplémentaires, l’employeur devra respecter un délai de prévenance au minimum de 48 heures.
A défaut de respect dudit délai, le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Pour la réalisation d’heures supplémentaires, l’employeur privilégiera le volontariat.
2.6.4Seuil de déclenchement
Est considérée comme heure supplémentaire : - Toute heure accomplie, au-delà de la durée du travail attendue et effectivement effectuée
Elles feront l’objet des contreparties visées ci-dessous tout au long de la période de référence au mois le mois.
2.6.5Contreparties des heures supplémentaires 2.6.5.1Dans la limite du contingent
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent donnent lieu à des contreparties, au choix du salarié, sous forme de repos ou financières. Ces contreparties sont majorées dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires : majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% au-delà.
Les heures, en cas de récupération en temps, seront prises à l’initiative du salarié avec l’accord formalisé du management.
2.6.5.2Au-delà du contingent
Outre les majorations prévues à l’article 2.6.5.1, une contrepartie en repos est obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.
La contrepartie est fixée à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
2.6.6Incidence des absences sur l’appréciation des heures supplémentaires
Les absences, quelle qu’en soit la cause, qui ne sont pas constitutives ou assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail par les dispositions légales ou conventionnelles, ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
2.7Dispositions relatives au travail à temps partiel 2.7.1Définition du travail à temps partiel
En application des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement par le présent accord pour les salariés travaillant à temps complet, soit 1607 heures. Les salariés à temps partiel ne sont donc pas éligibles aux jours de RTT.
2.7.2Modalités d’exécution du temps partiel
Un temps partiel est soumis aux mêmes modalités de rotation qu’un salarié à temps complet. Les cas d’aménagement à ces principes définis aux articles 2.3.5 et 2.4 sont également applicables aux salariés à temps partiels.
Le temps partiel étant une proratisation de la durée du travail d’un salarié à temps complet, il peut se traduire au choix du salarié : - Par des jours (ou demi-journée) non travaillés lesquels peuvent être fixes ; - Par une réduction hebdomadaire de la durée du travail.
2.7.3Planification des horaires
Les modalités de communication des plannings sont identiques à celles des temps complets.
2.7.4Rémunération des salariés
Les salariés sont rémunérés sur la base de leur temps de travail à temps partiel.
2.7.5Procédure de demande et formalisation du passage à temps partiel 2.7.5.1La demande initiale
La demande de travail à temps partiel doit être formulée par le salarié par écrit auprès de son management en mettant en copie le service des Ressources Humaines en respectant un délai de prévenance de 4 mois. Dans ce cadre, le temps partiel prendra effet le 1er jour du mois suivant la validation.
En tout état de cause, la demande devra faire mention du pourcentage d’activité souhaité, de la modalité d’exercice du temps partiel (jour(s) non travaillé(s) ainsi que le (les) jours souhaités fixes ou réduction de la durée hebdomadaire de travail). Pour les temps partiels médicaux, il sera également fait mention en plus de la date de prise d’effet souhaitée et de la date de fin.
Pour les temps partiels dans le cadre d’un congé parental d’éducation, la demande doit être formulée par le salarié par écrit auprès de son management ou du service des Ressources Humaines en respectant un délai de prévenance de 2 mois. Il sera fait mention de la date de prise d’effet un 1er du mois et de la date de fin dans la limite d’un an renouvelable selon les dispositions légales en vigueur.
Enfin, il est précisé que le salarié doit respecter les procédures en vigueur en cas d’évolution du process.
2.7.5.2La formalisation du passage à temps partiel
Outre le temps partiel médical , tout travail à temps partiel ou toute transformation d’un emploi à temps complet en emploi à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail préalablement à sa mise en œuvre. L'attribution d'un temps partiel est valable pour une durée indéterminée. Néanmoins, le temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation est valable pour une durée déterminée.
2.7.6Retour à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre ou occuper un emploi à temps plein seront prioritaires pour l’attribution d’un poste relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Lors du passage à temps complet, le salarié reste par principe dans sa Direction/ligne métier d’origine sauf accord du salarié. Il est néanmoins rappelé que postérieurement à ce passage, et si l’activité le nécessite, un salarié à temps complet ou temps partiel peut être, le cas échéant, positionné par la Direction sur un poste équivalent au sein d’une autre Direction/ligne métier.
L’entreprise appréciera si le retour à un temps plein peut s’effectuer sur le même poste de travail ou, à défaut, sur un poste équivalent. Le retour sera organisé dans un délai de 3 mois à compter de la demande du salarié. Toutefois, en cas d’événements graves (par exemple : problèmes familiaux et/ou médicaux importants, etc.), le retour sera organisé dans les meilleurs délais.
Il est préalablement précisé que le passage de temps complet à temps partiel en cours d’année prendra effet nécessairement le 1er d’un mois.
2.7.7Heures complémentaires 2.7.7.1Principes des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont demandées afin de répondre à un besoin ponctuel du service. Ces heures seront réalisées en veillant à respecter autant que possible les contraintes personnelles du salarié.
L’employeur s’appuiera en priorité sur le volontariat.
Les heures complémentaires sont effectuées suite à une demande expresse, préalable et formalisée de l’employeur. Elles feront l’objet d’un décompte et d’un suivi spécifiques.
Il ne s’agit pas d’heures soumises au régime des heures supplémentaires.
Les Parties entendent rappeler que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter, à la fin de l’année, la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail d’un salarié à temps complet.
Dans le cadre d’une demande d’exécution d’heures complémentaires, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de 48 heures.
A défaut du respect de ce délai, le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Les heures complémentaires réalisées pourront donner lieu à un paiement au mois le mois dans les conditions visées à l’article 2.7.7.2 du présent accord.
2.7.7.2Seuil de déclenchement
Est considéré comme heure complémentaire : - Toute heure accomplie, au-delà de la durée du travail attendue et effectivement effectuée.
Elles feront l’objet des contreparties visées ci-dessous tout au long de la période de référence au mois le mois.
2.7.7.3Contreparties aux heures complémentaires
Les heures complémentaires donnent lieu à des contreparties sous forme de repos ou financières. Ces contreparties sont majorées dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaire à savoir : majoration de 10% des heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle. Les heures effectuées entre 10% et le tiers de la durée prévue au contrat sont, quant à elles, majorées de 25%.
Les heures de récupération seront prises à l’initiative du salarié avec l’accord formalisé du management.
2.7.7.4Incidence des absences sur l’appréciation des heures complémentaires
Les absences, quelle qu’en soit la cause, qui ne sont pas constitutives ou assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail par les dispositions légales ou conventionnelles, ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures complémentaires.
2.8Dispositions spécifiques applicables aux auxiliaires de vacances et contrats en alternance 2.8.1Durée de travail
La durée du travail des salariés ci-dessus définis est de 35 heures par semaine. Ces derniers ne sont donc pas soumis à une durée du travail à 39h et ne bénéficient pas de jours d’RTT. En fonction du service d’affectation, ils sont amenés à travailler : - Soit du lundi au vendredi ; - Soit du mardi au samedi.
A raison de 7 heures par jour. Dans ce cadre, les éventuelles heures supplémentaires seront appréciées au-delà de cette durée et suivront les contreparties prévues à l’article 2.6.5 du présent accord.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EST FIXE SUR UNE BASE EN JOURS SUR L’ANNEE (SALARIES AU FORFAIT JOURS)
Les Parties au présent accord relèvent la nécessité de mettre en œuvre des modalités particulières d’organisation du temps de travail pour certaines catégories de salariés compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, de la nature de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilité, ainsi que de l’impossibilité de prédéterminer leur durée de travail.
Ces particularités rendent la notion de décompte horaire du temps de travail inadaptée pour ces catégories de salariés.
3.1Salariés éligibles au forfait jours
Conformément aux dispositions du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui le conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui gère librement son temps de travail, dans le cadre d'un dialogue régulier avec son management, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l'entreprise. Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue par les salariés suivants lorsqu’ils sont autonomes : - Les cadres de niveau 350 à 900.
Les responsables commerciaux du service Retail HAB ne disposant pas de bureau dédié, les tâches confiées peuvent être effectuées dans différents endroits hors agence du XXXX, en respectant les normes de sécurité informatique et de confidentialité des données.
3.2 Condition de mise en place
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chaque salarié concerné, indiquant notamment le nombre de jours de travail par an et le salaire brut de référence.
3.3 Prime salarié au forfait
Compte tenu des contraintes particulières liées à leur statut, notamment leur grande disponibilité sur les jours de travail de leur service et la non application à leur cas de certaines dispositions légales relatives à la durée du travail (durée légale hebdomadaire, durée quotidienne maximale, durée hebdomadaire maximale), les salariés ayant conclu un forfait annuel en jours bénéficieront, à titre de compensation, d’une prime salarié au forfait d’un montant de 1.5% du salaire annuel brut réel du salarié versée en juin de chaque année.
3.4 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle et jours de repos 3.4.1Nombre de jours travaillés dans l’année
Du fait de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés concernés ne sont pas soumis au régime horaire. La durée de travail de ces salariés est établie sur une base annuelle exprimée en nombre de jours travaillés et décomptée en journée ou demi-journée entière du lundi au vendredi ou du mardi au samedi en fonction de l’organisation de travail du salarié.
Pour un salarié à temps plein présent toute l’année et pour un droit intégral à 25 jours de congés payés, le nombre de jours travaillés sera de : -210 jours par an, journée de solidarité et 20 décembre inclus
3.4.2Nombre de jours de repos (RTT)
La durée annuelle du travail d’un salarié autonome se comptabilise avec des journées ou demi-journées travaillées fixes, des jours de congés payés et des jours de RTT.
Le nombre de RTT accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année et des jours fériés.
Pour un salarié devant effectuer une année complète avec un droit à congé plein et hors prise en compte de la journée de solidarité et du 20 décembre, le nombre de RTT est de 17 jours.
Les jours de RTT sont pris par journée ou demi-journée.
3.4.3Période de référence
La durée du travail des salariés est décomptée sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
3.4.4Incidence sur le forfait jours en cas d’entrées / sorties en cours d’année ou d’absences
Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.
Aussi, lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. L’augmentation du nombre de jours travaillés résultant de cette situation n’engendre aucune rémunération supplémentaire ni droit à congé supplémentaire.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés seront recalculés et les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Les absences d'un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d'un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés ci-dessus, proportionnelle à la durée de ces absences sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.
3.5 Forfait annuel en jours réduit
Des conventions de forfait annuel en jours pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond fixé par le présent accord sous réserve de l’accord de la Direction.
Les salariés auront la possibilité d’une formule de forfaits réduit.
Tout forfait jour réduit fera l’objet d’un avenant au contrat de travail préalablement à sa mise en œuvre, après accord du management.
La rémunération est proratisée à due concurrence.
3.6 Organisation du travail et respect des obligations légales en matière de repos
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié, il est nécessaire que la charge de travail qui lui est confiée et l’organisation de son emploi du temps respectent les dispositions légales en matière de limites du temps de travail.
Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur management, gèrent le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester adaptées et équilibrées afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
A cet égard, il est rappelé que les salariés en forfait jours bénéficient des deux jours hebdomadaires de repos consécutifs sauf situations particulières (travail un jour férié, travail du dimanche sur la base du volontariat et astreintes). Par ailleurs, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. La Direction sera vigilante au respect de ces temps de repos.
3.7 Répartition des jours de travail des salariés au forfaits jour 3.7.1Dispositif de rotation
Il est préalablement précisé que les salariés de certains services sont par principe amenés à travailler dans le cadre d’une rotation sur les différentes plages journalières de travail de leur ligne métier ou leur Direction.
Les plages journalières sont du lundi au vendredi ou du mardi au samedi.
La rotation journalière consiste à choisir une organisation de travail sur 5 jours durant les jours d’ouverture de l’entreprise.
Sont concernés les salariés des services Octrois (RVO) et Mobilité
3.7.2Campagne de choix et communications des plannings de travail
Les salariés éligibles à la rotation journalière et qui s’inscrivent pour une semaine de travail du mardi au samedi auront 2 choix de rotation soumis à accord du manager : Rotation annuelle du 1er janvier au 31 décembre de l’année N : donnant droit à 1 jour d’absence autorisée et payée appelé jour de changement de formule pour garantir la durée de repos hebdomadaire légale soit deux jours de repos hebdomadaire consécutif ; Rotation semestrielle du 1er janvier au 30 juin et du 1er juillet au 31 décembre : donnant droit à 2 jours d’absence autorisée rémunérée appelés « jour de changement de formule » pour garantir la durée de repos hebdomadaire légale.
A titre d’exemple, le changement de rythme de travail du mardi au samedi au lundi au vendredi s’organisera pour le salarié comme suit : Semaine 1 : il travaille du mardi au samedi et a son repos le dimanche ; Semaine 2 : il prend son droit de repos le lundi, travaille du mardi au vendredi et a son repos hebdomadaire le samedi et dimanche ; Semaine 3 : il travaille du lundi au vendredi avec son repos hebdomadaire le samedi et dimanche. A contrario, le changement de rythme de travail du lundi au vendredi, au mardi au samedi s’organisera pour le salarié comme suit : Semaine 1 : il travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le samedi et dimanche ; Semaine 2 : il prend son droit de repos le lundi, travaille du mardi au samedi et a son repos hebdomadaire le dimanche et lundi ; Semaine 3 : il travaille du mardi au samedi avec son repos hebdomadaire le dimanche et lundi.
Un mail devra être envoyé au manager indiquant sa préférence et la durée souhaitée de 6 mois ou d’1 an, avant le 30 du mois de chaque campagne. Le manager donnera une réponse favorable ou défavorable (sans justificatif) à la demande du salarié, au plus tard le 15 juin ou le 15 décembre de l’année et communique le planning du service. Dans le cas où un salarié n’indique aucune préférence à son manager à la fin de la campagne, il conserve son rythme actuel ou reviendra à son rythme de travail initial. La rotation journalière est à caractère facultatif pour les salariés déjà en poste à la signature du présent accord.
Les managers transmettent les informations de changement de système de rotation au service RH au plus tard le 20 juin ou 18 décembre de l’année en cours.
Pour les salariés en poste avant la mise en place du présent accord et s’inscrivant sur un rythme du mardi au samedi, un dispositif de compensation financière relatif au travail sur les horaires du samedi est mis en place. Il sera porté à la connaissance des salariés.
Enfin, les frais de repas seront pris en charge selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise.
3.7.3Répartition des jours de travail des forfaits jour
Il est précisé que le temps de travail est réparti par principe sur 5 jours soit du lundi au vendredi, soit du mardi au samedi.
Par exception, peut être travaillé : - un jour férié dans le cadre du volontariat tel que défini à l’article 1.10 du présent accord, - un dimanche dans le cadre du volontariat tel que défini à l’article 1.5 du présent accord. - dans le cadre du travail exceptionnel sur la base du volontariat, pour nécessité de service un samedi pour les salariés dont la répartition journalière est du lundi au vendredi et un lundi pour les salariés dont la répartition journalière est du mardi au samedi (traité en récupération en journée ou demi-journée). ARTICLE 4 – CONGES PAYES ET JOURS FERIES
Conscientes de l’importance de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux, conventionnels et jours fériés et dans le souci de clarifier les modalités d’acquisition et de prise des congés payés, les Parties sont convenues de formaliser, dans le cadre du présent accord, l’ensemble des dispositions applicables en la matière.
4.1 Période de référence
La période de référence pour le calcul des droits à congés payés sera l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). La prise de ces congés devra s’effectuer durant l’année civile suivant celle de l’acquisition des droits, hors disposition l’accord groupe XXXX relatif à la prise effective des congés et à leur épargne pour une utilisation au cours de la vie professionnelle et pour la préparation à la retraite du 30 mars 2022
4.2Nombre de jours de congés payés et jours fériés
Dans le cadre des durées de travail fixées au présent accord, l’ensemble des salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés légaux pour une année pleine de travail.
4.3Modalités d’acquisition
Chaque salarié aura droit à des congés payés annuels d’une durée de :
Temps de travail effectifJours de congés payés pour les salariés dont le décompte du temps de travail est sur une base horaire et forfait jours 1 mois2.08 2 mois4.16 3 mois6.24 4 mois8.32 5 mois10.40 6 mois12.48 7 mois14.56 8 mois16.64 9 mois18.72 10 mois20.80 11 mois22.88 12 mois25
Le reliquat des jours de repos (congés payés, RTT) non pris en fin d’année fait l’objet d’un traitement selon les règles déterminées par l’entreprise.
4.3.1Départ d’un salarié en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, les jours de repos (congés payés, RTT) non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de travail effectif sur l’année civile. Si le nombre de jours de repos effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos acquis au regard du temps de travail effectif, le trop pris sera imputé sur le solde de tout compte.
4.3.2Arrivée d’un salarié en cours d’année
Au cours de sa première année d’activité, le salarié pourra demander des congés payés dans la limite de 5 droits en vue de les poser par anticipation après accord de son management.
ARTICLE 5 – JOURNEE DE SOLIDARITE
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. Elle a mis en place une journée dite de solidarité qui prend la forme d’une journée de travail supplémentaire pour les salariés du secteur privé.
Aussi, il est à ce titre rappelé que la durée de travail annuelle fixée à 1607 heures telle que définie à l’article 2.2 comprend la journée de solidarité de 7 heures pour un temps complet.
La journée de solidarité s’effectuera par la pose d’un RTT par les salariés soumis à un régime horaire ou en forfait jours. Les jours choisis à ce jour sont : •le lundi de pentecôte pour les salariés ayant un rythme du lundi au vendredi •le jeudi de l’ascension pour les salariés ayant un rythme du mardi au samedi.
ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION
En matière de droit à la déconnexion, les principes et règles édictés par les dispositions conventionnelles en vigueur au niveau Groupe s’appliquent.
A ce titre il est rappelé que le respect du droit à la déconnexion s’applique quelle que soit la modalité d’exercice du travail (sur site, à distance etc.).
En tout état de cause, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion avec poste de travail ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors de leurs jours et heures habituels de travail ou pendant leurs périodes de congés ou repos. Ainsi, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion, au respect des durées minimales de temps de repos et de leur vie personnelle et familiale. A ce titre, il n’y a aucune obligation pour les salariés en dehors de leur temps de travail à donner suite à un message électronique ou à un appel téléphonique, à devoir se connecter y compris à distance à des outils professionnels.
ARTICLE 7 – FERMETURE ANNUELLE
Il est rappelé que les 24 et 31 décembre après-midi, le XXXX ferme ses portes lorsqu’ils tombent un jour ouvré. A ce titre, les salariés soumis à l’horaire ou au forfait jours doivent poser une demi-journée de repos (RTT).
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS RELATIVES A UN TRAVAIL POUVANT ETRE ORGANISE EN TELETRAVAIL
Il est précisé que le télétravail est régi, à date, par des dispositions inscrites dans la charte de télétravail au XXXX.
Dans ce cadre, il est indiqué que le travail du dimanche ainsi que le travail du samedi peut-être, en accord avec le manager, effectué en télétravail, selon les modalités, règles et conditions et dispositions de la charte. Durant les négociations autour de cet accord, une révision du nombre de jours télétravaillables a été actée. Cette évolution sera inscrite dans la charte de télétravail du XXXX.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES
9.1 Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2025.
Conformément aux dispositions de l’article L2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par l’organisation syndicale représentative ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants.
9.2 Commission de suivi et d’interprétation de l’accord
Une Commission paritaire de suivi et d’interprétation du présent accord sera constituée.
9.2.1Composition et présidence de la Commission
La Commission sera composée paritairement de : 2 représentants de l’organisation syndicale représentative au niveau de XXXX. Pour les sujets relatifs à l’interprétation de l’accord et à la négociation d’avenant, ce nombre est porté à 3 ; 2 représentants de la Direction des Ressources Humaines ; Du Directeur Général ; Sous réserve de la validation des deux parties, peut être convié un ou plusieurs tiers internes nécessaires au bon fonctionnement de cette commission de suivi
9.2.2Fonctionnement de la Commission
La Commission se réunira 1 fois par an sur convocation de la Direction pour assurer le suivi du présent accord.
Pour la première année de mise en œuvre, à savoir en 2025, la commission se réunira au moins à deux reprises : 1 réunion sur chacun des deux semestres.
Pour les problématiques relatives à l’interprétation des dispositions de l’accord, la Commission sera réunie sur demande d’au moins une des Parties signataires. Cette demande devra être signifiée par courrier recommandé ou mail avec accusé de réception adressé aux autres Parties en précisant les éléments susceptibles de faire l’objet d’une interprétation. Dans ce cas, la Commission devra se réunir dans les 15 jours qui suivent la réception de ce courrier par la première partie concernée et fera l’objet d’un compte rendu rédigé par un représentant de la Direction des Ressources Humaines, modifiable par les participants. La version finale est transmise à chaque participant dans les 15 jours suivant sa tenue.
Si nécessaire, la commission réunie pour interprétation sera compétente pour proposer des avenants à cet accord.
9.3Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DEETS.
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les formes et modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires. Il est rappelé que c’est la date de dépôt de la dénonciation auprès de la DEETS qui détermine le point de départ du préavis de dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par les dispositions légales et réglementaires. Cette dénonciation n’est effective qu’à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois qui court à compter de la réception de la notification de la dénonciation.
Il est rappelé que la demande de révision ou la dénonciation peut émaner de toute partie (employeur ou organisations syndicales) conformément aux dispositions légales.
9.4Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise. Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord sera communiqué aux salariés par les supports de communication habituels utilisés au sein de l’entreprise.
Un exemplaire original sera remis à l’organisation syndicale représentative.
Fait, à Sainte Clotilde, le 31 janvier 2025 en 2 exemplaires.
