L’Unité économique et sociale CREDIT MUTUEL IMMOBILIER, composée des sociétés suivantes :
La société CREDIT MUTUEL IMMOBILIER, société par actions simplifiée au capital de 31760 235 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro B 388 291 429, dont le siège social est situé 2 rond-point des Antons 44700 ORVAULT ;
La société ATARAXIA PROMOTION, société par actions simplifiée au capital de 20.032.121 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro B 493.130.173, dont le siège social est situé 2 rond-point des Antons 44700 ORVAULT ;
La société CREDIT MUTUEL AMENAGEMENT FONCIER, société par actions simplifiée au capital de 23.387.430 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro B 788 797 926, dont le siège social est situé 4 rue Frédéric-Guillaume Raiffeisen 67000 STRASBOURG ;
La société AFEDIM GESTION, Société par actions simplifiée au capital de 2.500.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes, sous le numéro B 388 034 753, dont le siège social est situé 2 rond-point des Antons 44700 ORVAULT ;
La société CREDIT MUTUEL REALISATIONS IMMOBILIERES, société par actions simplifiée au capital de 1.560.000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro B 320.005.234, dont le siège social est situé 4 rue Frédéric-Guillaume Raiffeisen 67000 STRASBOURG ;
La société VALORISATION IMMOBILIÈRE, société par action simplifiée au capital de 100 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 851 353 011 dont le siège social est situé 102 boulevard Haussmann 75 008 PARIS
Ci-après dénommée « L’UES », représentée par …, DRH.
D’une part
Et
Le Comité Social et Economique (CSE) de l’UES CRÉDIT MUTUEL IMMOBILIER, représenté par …, habilitée à signer l’accord adopté au sein du CSE,
D’autre part.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc215672729 \h 3 1.L’organisation du travail PAGEREF _Toc215672730 \h 4
1.1 Définition du temps de travail PAGEREF _Toc215672731 \h 4
1.2 Les lieux de travail PAGEREF _Toc215672732 \h 4
1.3 Les modalités d’organisation du travail PAGEREF _Toc215672733 \h 4
a.Les rythmes de travail PAGEREF _Toc215672734 \h 4
b.Les différentes modalités d’organisation du temps de travail (principes généraux) PAGEREF _Toc215672735 \h 5
1.4 Les modalités de comptabilisation des jours de repos dans les organisations ayant une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures PAGEREF _Toc215672736 \h 5
a.Modalités d’acquisition des jours de repos PAGEREF _Toc215672737 \h 6
b.Modalités de décompte de la prise de jours de repos PAGEREF _Toc215672738 \h 7
c.Modalités pratiques de prise des jours de repos PAGEREF _Toc215672739 \h 7
5.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc215672765 \h 15 6.Durée – Prise d’effet de l’accord PAGEREF _Toc215672766 \h 15 7.Formalités de dépôt PAGEREF _Toc215672767 \h 15 PRÉAMBULE
La Direction a souhaité engager, avec ses partenaires sociaux, au cours du dernier trimestre de l’année 2025, un chantier de modernisation des dispositifs relatifs au temps de travail. Les règles jusqu’alors applicables, issues de l’accord du 11 juin 2013, conduisaient à des disparités importantes entre les sociétés composant l’UES et ne répondaient plus suffisamment aux exigences de lisibilité, d’équité et de cohérence attendues dans l’organisation du travail.
La négociation a eu pour objectif de doter l’UES d’un cadre rénové, lisible et harmonisé, en cohérence avec les principes directeurs du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale. Cette démarche s’inscrit dans une volonté de réduire les écarts constatés dans les pratiques internes, d’unifier les régimes applicables et d’offrir à l’ensemble des collaborateurs un cadre plus simple, plus clair et mieux adapté aux organisations actuelles de travail.
La Direction a en particulier souhaité revoir en profondeur les modalités de recours au forfait jours. L’accord de 2013 conduisait à un périmètre très large, devenu hétérogène au regard de la nature des fonctions concernées. Le présent accord acte une réduction significative du recours à ce régime, recentré sur une catégorie réduite du personnel.
La négociation a également permis de redéfinir les régimes horaires applicables au sein de l’UES. L’accord de 2013, fondé notamment sur un régime à 37,20h, n’offrait plus le niveau de lisibilité attendu. Il a été convenu de le remplacer par trois régimes clairs et homogènes – 35h, 37h et 39h – inspirés directement des pratiques du Groupe. Cette architecture simplifiée permet une meilleure cohérence entre unités de travail, renforce la transparence des règles applicables et vise à faciliter l’organisation des équipes.
L’ensemble de ces évolutions contribue directement à l’amélioration de la qualité de vie au travail, de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, et à une meilleure maîtrise des charges de travail. Elles s’inscrivent également dans une dynamique globale de modernisation, en cohérence avec la création simultanée d’un dispositif rénové de compte épargne-temps, destiné à offrir de nouvelles marges de manœuvre dans la gestion individuelle des temps de repos.
L’organisation du travail
1.1 Définition du temps de travail
Conformément à l’article L. 3121‐1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La durée moyenne de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine.
La durée des déplacements hors temps de travail, qui excède le temps normal de trajet entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail, est récupérée à raison de 50% dans le mois suivant le déplacement.
1.2 Les lieux de travail
Le travail peut être organisé :
sur site, c’est à dire à l’adresse de l’établissement principal ou d’éventuels établissements secondaires ;
sur site et hors site, notamment dans le cas de rendez-vous clientèle pour les salariés amenés à rencontrer des clients en dehors de leur lieu de travail habituel ;
sous forme de télétravail. Cette modalité d’organisation du travail doit être mise en place par accord collectif ou par charte, et dans le respect des normes légales en vigueur.
1.3 Les modalités d’organisation du travail Compte tenu de la diversité des activités et des contraintes organisationnelles des sociétés qui composent l’UES, les parties s’accordent pour définir différentes formules d’organisation du temps de travail (rythme de travail), qui seront retenues dans chaque société en fonction de ses particularités, et en concertation avec les représentants du personnel et les salariés concernés. Dans tous les cas, les principes de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs, dont le dimanche, est maintenu, les dérogations devant résulter d’accords d’entreprise.
Les rythmes de travail
Le travail peut être réalisé soit en horaires réguliers soit en horaires décalés :
par roulement,
par relais,
par équipes successives.
Les formules de travail possibles sont les suivantes :
35 heures sur 4,5 ou 5 jours à raison de 9 ou 10 demi-journées de travail par semaine ;
37 heures sur 4,5 ou 5 jours à raison de 9 ou 10 demi-journées de travail par semaine ;
39 heures sur 4,5 ou 5 jours à raison de 9 ou 10 demi-journées de travail par semaine ;
Forfait jours des cadres identifiés à l’article 1.5.
Les différentes modalités d’organisation du temps de travail (principes généraux)
L’organisation du temps de travail est basée sur le principe selon lequel, au sein d’une même unité de travail, tous les collaborateurs travaillent selon les mêmes modalités. A ce titre, il n’est pas fait de distinction, en matière de temps de
travail, entre les salariés cadres et les salariés non cadres.
Par exception, les emplois impliquant des responsabilités de direction ou d’encadrement d’une société ou d’un service peuvent justifier une modalité d’organisation du travail différente.
Dans un souci de cohérence entre les différents rythmes de travail, et afin de permettre une adéquation entre la conciliation vie privée/vie professionnelle des salariés et les contraintes d’activité des sociétés qui composent l’UES, les principes suivants devront être privilégiés lors la mise en place ou de la modification d’un aménagement du temps de travail au sein de toute unité de travail :
Les horaires collectifs au sein d’une même unité de travail doivent rester le principe, mais les contraintes de l’activité (couverture des plages horaires ou hebdomadaires d’ouverture à la clientèle) peuvent justifier des organisations spécifiques, qui incluent le cas échéant des horaires individuels ;
Dans tous les cas, l’organisation des horaires de travail du personnel doit être élaborée pour permettre des périodes de présence communes à tous les collaborateurs d’une même unité de travail afin d’organiser des temps d’information et de communication qui constituent du temps de travail.
Les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos sont déterminées par le Code du travail, sous réserve des dispositions propres aux salariés relevant des dispositions de l’article 1.5 du présent accord.
1.4 Les modalités de comptabilisation des jours de repos dans les organisations ayant une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures
Lorsque l’horaire hebdomadaire est supérieur à 35 heures, les salariés acquièrent des jours de repos supplémentaires destinés à compenser la différence entre la durée journalière de travail sur une base de 35 heures et la durée journalière de travail réellement effectuée.
Modalités d’acquisition des jours de repos
Les droits à repos sont calculés en heures (exprimés en valeur décimale : les chiffres après la virgule correspondent à des centièmes d’heure et non pas à des minutes) puis convertis en jours ou demi-journées et actualisés une fois par mois.
Aucune journée ou demi-journée d’absence (congés, repos, maladie, maternité, congés sans solde, congés exceptionnels, jours issus du CET…) ne génère de droit à repos.
Durée hebdomadaire de 37 heures, avec attribution de jours de repos :
La durée hebdomadaire du travail fixée à 37 heures, est comptabilisée selon une durée moyenne journalière unique, en fonction du nombre de demi‐journées habituellement travaillées dans la semaine, et ce indépendamment de l’horaire de travail de chaque jour. Les heures effectuées par semaine civile, au‐delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, ouvrent droit à un repos pouvant être pris sous forme de journée ou de demi‐journée, et calculé de la façon suivante :
sur 5 jours (soit 10 demi‐journées travaillées), la durée journalière moyenne de travail est fixée à 7,40 heures (37/5) et chaque journée travaillée permet au salarié d’acquérir un droit à repos de 0,40 heure (7,40‐(35/5)).
sur 4,5 jours (soit 9 demi‐journées travaillées), la durée journalière moyenne de travail est fixée à :
8,22 heures (37/4,5) pour une journée complète de travail comprenant 2 demi‐journées travaillées. Dans ce cas, chaque journée travaillée permet au salarié d’acquérir un droit à repos de 0,44 heure (8,22‐(35/4,5)).
4,11 heures (37/4,5/2) pour une demi‐journée travaillée. Dans ce cas, chaque demi‐journée travaillée permet au salarié d’acquérir un droit à repos de 0,22 heure((8,22‐(35/4,5))/2).
Durée hebdomadaire de 39 heures, avec attribution de jours de repos :
La durée hebdomadaire du travail fixée à 39 heures, est comptabilisée selon une durée moyenne journalière unique, en fonction du nombre de demi‐journées habituellement travaillées dans la semaine, et ce indépendamment de l’horaire de travail de chaque jour. Les heures effectuées par semaine civile, au‐delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures, ouvrent droit à un repos pouvant être pris sous forme de journée ou de demi‐journée, et calculé de la façon suivante :
sur 5 jours (soit 10 demi‐journées travaillées), la durée journalière moyenne de travail est fixée à 7,80 heures (39/5) et chaque journée travaillée permet au salarié d’acquérir un droit à repos de 0,80 heures (7,80‐(35/5)).
sur 4,5 jours (soit 9 demi‐journées travaillées), la durée journalière moyenne de travail est fixée à :
8,67 heures (39/4,5) pour une journée complète de travail comprenant 2 demi‐journées travaillées. Dans ce cas, chaque journée travaillée permet au salarié d’acquérir un droit à repos de 0,89 heure (8,67‐(35/4,5)).
4,33 heures (39/4,5/2) pour une demi‐journée travaillée. Dans ce cas, chaque demi‐journée travaillée permet au salarié d’acquérir un droit à repos de 0,44 heure ((8,67‐(35/4,5))/2).
Modalités de décompte de la prise de jours de repos
Lorsque le salarié travaille sur un rythme de 5 jours par semaine soit 10 demi‐journées :
la prise d’une journée de repos est comptée pour 7 heures (35/5).
la prise d’une demi‐journée de repos est comptée pour 3,5 heures (35/5/2).
Lorsque le salarié travaille sur un rythme de 4,5 jours par semaine soit 9 demi‐journées en moyenne hebdomadaire :
la prise d’une journée de repos est comptée pour 7,78 heures (35/4,5).
la prise d’une demi‐journée de repos est comptée pour 3,89 heures (35/4,5/2).
Modalités pratiques de prise des jours de repos
Les jours ou demi-journées de repos sont à prendre par le salarié, en accord avec l’employeur :
soit régulièrement,
soit en cumulant les droits à repos, dans la limite de la période de référence (c'est‐à‐dire l’année civile)
A défaut d’accord, les jours ou demi‐journées de repos sont fixés pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié, en respectant un préavis d’un mois pour une absence supérieure à 5 jours, et de deux semaines pour une absence inférieure ou égale à 5 jours.
La pose d’un repos sur une journée qui ne comporte qu’une demi‐journée de travail effectif, est autorisée dans la limite de 6 fois par an, et décomptée pour 0,5 jour.
Le responsable hiérarchique donne une réponse à la demande de prise de repos effectuée par le salarié dans les délais les plus brefs, via l’application LSRH.
1.5 Le forfait jours
Les salariés concernés
Le présent accord prévoit que le dispositif de forfait annuel en jours puisse prioritairement s’appliquer aux salariés cadres assurant la direction des sociétés constituant l’UES ; ceux-ci disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre les horaires collectifs applicables au sein des sociétés qu’ils dirigent.
L’attribution du forfait jours à toute autre catégorie de salariés devra relever de l’exception, et ne pourra en tout état de cause être à l’avenir proposée qu’à des salariés cadres dont il serait constaté que la durée de leur travail ne peut pas être prédéterminée, et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A l’exception des cadres correspondant aux critères susmentionnés, tous les salariés relevant actuellement du forfait jours se verront proposer, après conclusion du présent accord, la signature d’un avenant à leur contrat de travail – ou à leur convention individuelle de forfait – afin de mettre fin à ce régime de forfait et d’être rattachés à l’un des régimes horaires prévus par le présent accord.
Le nombre de jours du forfait et leur décompte
Le forfait est fixé à 218 jours par an sur une année civile soit 436 demi-journées. Ce forfait ouvre droit à un nombre de jours de repos, calculé chaque année selon la formule suivante :
Nombre de jours de l’année
nombre de jours de week-end
nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
nombre de jours de congés payés
nombre de jours de forfait
= nombre de jours de repos
Exemple pour 2026 (travail sur 5 jours du lundi au vendredi)
nombre de jours de l’année
365
- nombre de jours de week-end 104 ‐ nombre de jours fériés tombant un jour ouvré 9
= nombre de jours ouvrés
252
‐ nombre de jours de CP (30 – journée de solidarité) 29 - nombre de jours de forfait 218
= nombre de jours de repos
5
Ces jours de repos sont positionnés dans le compteur LSRH des salariés au mois de janvier de chaque année.
Les absences justifiées sont assimilées à des journées de travail pour le décompte des jours travaillés ; ainsi par exemple, un salarié absent pour maladie ou congé exceptionnel ne voit pas son forfait modifié, et ses jours d’absence seront comptés comme des jours de travail dans le décompte annuel de jours.
Un salarié qui entre ou sort de l’entreprise en cours d’année voit son forfait réduit au prorata temporis. Ainsi, un salarié qui quitte l’entreprise au 30 juin voit son forfait ramené à 109 jours. Le chiffre obtenu est arrondi le cas échéant à l’entier le plus proche.
Le nombre de jours effectivement travaillés est vérifié chaque année en fin de période. Il résulte de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours d’absence résultant de :
prise de congés payés
prise de jours de repos
absences justifiées (maladie, congés exceptionnels pour évènements familiaux…)
La charge de travail – les durées minimales de repos
La charge de travail et l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle sont examinées lorsque le salarié le demande ou si le hiérarchique constate un problème. En tout état de cause, ce sujet est obligatoirement abordé lors des entretiens professionnels.
Les durées maximales journalière et hebdomadaire de travail ne s’appliquent pas au forfait jours. Par contre, le salarié au forfait jours doit bénéficier d’un repos journalier de 11 heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 35 heures au minimum. Ces durées sont des valeurs minimums, étant entendu qu’elles ne sauraient être une règle : le travail des salariés au forfait jours ne doit pas s’accomplir au détriment de leur santé. Le forfait jours correspond à une organisation du temps de travail liée à l’autonomie du salarié dans son travail, à l’importance de ses fonctions et au niveau de sa rémunération par un salaire en conséquence. Il ne consiste pas en un forfait tous horaires.
A ce titre, il est rappelé que ces salariés bénéficient du même droit à la déconnexion que les autres salariés. Un salarié au forfait n’est pas tenu de répondre à un message qui lui est envoyé alors qu’il est en repos, de même qu’il n’est pas tenu de travailler pendant ses périodes de repos.
Les conventions individuelles de forfait
Les forfaits jours font l’objet de conventions individuelles, portant avenant au contrat de travail. Elles prévoient :
le nombre de jours du forfait,
la durée minimum des repos journalier et hebdomadaire à respecter,
les dispositions relatives au droit à la déconnexion pendant ses temps de repos
la possibilité qu’a le salarié d’évoquer à tout moment avec son hiérarchique sa charge de travail et le niveau de sa rémunération qui y est lié, l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie privée, ainsi que l’obligation d’évoquer ce point lors des entretiens professionnels.
Renonciation aux jours de repos
Compte tenu de la charge de travail des salariés au forfait jours, les parties ne souhaitent pas que le salarié puisse renoncer à tout ou partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée, comme le prévoit le Code du travail. Le nombre de jours de travail ne peut donc être augmenté que par le versement de congés payés au compte épargne temps, dans les limites prévues par le Code du travail (5ème semaine et congés conventionnels, soit 9 jours à la date de signature du présent accord), amenant ainsi le nombre maximum possible de jours travaillés dans une année à 227 jours.
Les horaires de travail
2.1 Plages horaires
Les horaires de travail des salariés sont répartis dans une plage horaire comprise de 7h30 à 19h.
Une coupure d’un minimum de 45 minutes et d’un maximum de 2 heures est la règle pour la pause‐déjeuner.
Lorsque le salarié est amené à travailler à titre exceptionnel en dehors de ses heures de travail habituelles, il récupère les heures correspondantes selon les modalités prévues à l’article 2.4.
Le changement d’horaires collectifs de travail des salariés est une prérogative de l’employeur. Toutefois, afin que celui‐ci se réalise dans les meilleures conditions possibles, le projet doit faire l’objet d’une concertation préalable de l’équipe concernée et d’une consultation des représentants du personnel compétents, conformément aux dispositions légales en vigueur. Les entreprises veillent dans ce cas à respecter un délai de prévenance d’un mois.
2.2 Contrôle des horaires de travail
Le responsable hiérarchique est chargé du suivi et du contrôle des horaires de travail.
Les horaires collectifs font l’objet d’un affichage sur les lieux de travail conformément à la législation.
2.3 Rémunération
Quel que soit le rythme d’activité des salariés à temps complet, la rémunération mensuelle est lissée sur une base de 151,67 heures par mois.
Pour les salariés à temps partiel, le calcul est effectué au prorata de leur taux d’activité.
En cas d’absence, entrainant le maintien de tout ou partie du salaire, ce maintien sera calculé sur la base de la rémunération lissée. La même règle sera appliquée pour le calcul des indemnités de rupture du contrat.
2.4 Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée hebdomadaire théorique de travail (35, 37, 39 heures).
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur, ou avec l’accord de celui‐ci, dans le cadre du contingent défini par la loi. En cas d’accord entre le salarié et sa hiérarchie, la rémunération majorée peut être remplacée par un repos majoré équivalent. Le dépassement du contingent se fait dans le cadre des textes en vigueur et donne lieu à une contrepartie en repos.
Congés payés – gestion des absences
3.1 Droit au congé
La période de référence pour l'acquisition des droits aux congés payés s'étend sur une année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
L’acquisition des jours de congés payés se calcule en jours ouvrés.
Les jours ouvrés sont les jours habituellement travaillés au sein d’une même unité de travail, ou au sein d’une même équipe lorsque l’organisation du temps de travail n’est pas la même pour toute l’unité, indépendamment des jours travaillés individuellement par chaque salarié.
Une semaine civile de travail compte 5 jours ouvrés. Ne sont pas considérés comme des jours ouvrés les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés chômés.
Pour les salariés comptant, pendant la période de référence, douze mois de travail effectif au sens de l’article L. 3141-5 1° à 6° du Code du travail, la durée des congés payés est de 30 jours ouvrés, et ce, quel que soit son taux d’activité ou son rythme de travail sur la semaine. Les salariés bénéficient donc de cinq jours de congés payés conventionnels en plus des congés légaux.
Pour les salariés ayant, à la date du 1er janvier, moins d'un an de présence, le congé payé annuel (légal et conventionnel) est acquis à raison de 2,5 jours ouvrés par mois (le mois est décompté à raison de 20 jours ouvrés).
Pour les salariés dont l’exécution du contrat de travail est suspendue pendant la période d’acquisition pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel (article L. 3141-5 7° du Code du travail :
le congé payé annuel (légal et conventionnel est acquis à raison de 2,5 jours ouvrés par période d’absence de 20 jours ouvrés ou un multiple de 20 et ce, dans la limite de 40 jours ouvrés consécutifs ou non ;
au-delà de la limite de 40 jours fixée ci-avant, le congé payé annuel est acquis à raison de 1,67 jours ouvrés de congés par période d’absence de 20 jours ouvrés ou un multiple de 20.
Un jour de congé payé conventionnel est retenu au titre de la journée de solidarité pour tous les salariés disposant d’au moins un jour conventionnel à la fin de la période de référence précédente.
3.2 Période de prise de congés payés et règles de report
Période de prise des congés payés
Au sein de l’UES, la période de prise des congés payés est l’année civile suivant la période d’acquisition des congés payés.
Les salariés ayant été présents au cours des 12 derniers mois doivent obligatoirement prendre 3 semaines civiles de congés payés pendant la période de référence, dont obligatoirement 2 semaines civiles consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre.
La pose des jours de congés restants peut être effectuée en une ou plusieurs fois, soit sur des semaines entières, soit sur des jours isolés. Cependant, le congé pouvant être pris en une seule fois ne peut pas dépasser 20 jours ouvrés, sauf dans les cas prévus par le Code du travail ou accord de l’employeur.
L’éventuel fractionnement des congés payés n’ouvre pas droit à un congé supplémentaire.
Les congés doivent être pris avant la fin de la période de prise, soit le 31 décembre sous réserve des règles de report exposées ci-après.
Règles de report
A la date du 31 décembre, l’éventuel solde est :
reporté en priorité sur l’année suivante dans la limite de 5 jours,
affecté au Compte Epargne Temps dans les limites fixées par les dispositions légales et reprises dans l’accord sur le compte épargne temps.
Au-delà de ces limites, les jours de congés restants sont perdus.
Ces règles de report susvisées ne sont toutefois pas applicables s’agissant des congés payés qui n’ont pas pu être pris en raison d’un arrêt de travail et pour lesquels le législateur a fixé des règles spécifiques afin de garantir un droit au repos.
L’UES applique les règles de report énoncées aux article L. 3141-19-1 et L. 3141-19-2 du Code du travail ainsi que l’article L. 3141-19-3 du Code du travail prévoyant l’obligation pour l’employeur d’informer le salarié du solde de congés payés, au terme d’une période d’arrêt de travail.
3.3 Décompte des congés payés légaux et conventionnels
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, tels que définis au point 3.1.
Conformément aux dispositions légales :
le point de départ du congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’était pas en congé.
ensuite, tous les jours ouvrés sont décomptés jusqu’au dernier jour ouvré précédant la reprise du travail.
3.4 Rappel pendant les congés
Dans les cas exceptionnels de rappel d'un salarié en congé, il lui sera accordé ultérieurement 2 jours de congé supplémentaires et les frais de voyage lui seront remboursés. En cas de préjudice financier, les frais résultants de ce rappel seront évalués d’un commun accord et indemnisés par l’employeur.
3.5 Jours fériés
Les jours fériés légaux tombant un jour ouvré sont chômés et payés. Par exception, dans les services dont l’activité nécessite une continuité de service ou en cas de travaux exceptionnels, les jours fériés travaillés donneront lieu à une contrepartie financière et/ou en temps, telle que prévue par la loi.
Neutralisation des écarts de calendrier (jours fériés)
Les salariés étant amenés à travailler selon des rythmes hebdomadaires différents (lundi‐vendredi / mardi‐samedi), il peut en résulter une différence de nombre de jours travaillés sur l’année résultant de la différence de jours fériés tombant un jour ouvré. Il est donc procédé, à chaque début d’année, au calcul du nombre de jours pouvant être travaillés, c’est-à-dire ouvrés.
Le nombre de jours ouvrés est égal au nombre de jours calendaires, minorés :
du nombre de jours de weekend (samedi/dimanche ou dimanche/lundi)
du nombre de jours fériés chômés hors weekend
Dans le cas où le nombre de jours ouvrés diffère entre salariés travaillant du mardi au samedi et salariés travaillant du lundi au vendredi, il est attribué aux salariés dont le nombre de jours ouvrés est supérieur, un nombre de jours de congé supplémentaires, correspondant à la différence, afin que le nombre de jours ouvrés soit le même pour tous les salariés.
3.6 Gestion des absences (congés payés et familiaux, jours de repos)
La demande d’absence est effectuée par le salarié via l’applicatif LSRH. Elle doit être validée par une tierce personne habilitée, préalablement au départ, sauf congé pour enfant malade, qui peuvent être régularisés a posteriori. Pour les congés exceptionnels et familiaux, un justificatif doit être joint à la demande ou adressé dans les meilleurs délais.
D’une manière générale, les congés sont validés ou refusés dans les délais les plus brefs suivant la demande, afin que les salariés puissent procéder à leurs réservations dans les meilleures conditions.
Le planning des congés d’été devra être établi le 31 mars au plus tard, afin que les salariés puissent organiser leurs congés. En tout état de cause, lorsque la demande est faite pour une absence prévue dans un délai inférieur à 3 mois, la réponse doit être faite dans les 15 jours.
Le travail à temps partiel
4.1 Définition
Les salariés à temps partiel sont les salariés dont la durée hebdomadaire moyenne de travail est inférieure à la durée légale.
La durée minimale du temps partiel ne peut être inférieure à la durée légale, soit 24 heures à la date de signature du présent accord, sauf exceptions prévues par la loi.
Le travail à temps partiel doit obligatoirement être prévu par le contrat de travail ou un avenant à ce contrat.
Lorsqu’une répartition différente de l'horaire doit intervenir, celle‐ci est communiquée par écrit au salarié. Elle entrera en vigueur après un délai d’un mois pour permettre au salarié de prendre ses dispositions, étant entendu que ce délai peut être raccourci d’un commun accord.
4.2 Régime du travail à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus au personnel à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par les conventions et accords applicables aux entreprises signataires.
La rémunération mensuelle ainsi que les primes et indemnités conventionnelles de toutes sortes, sont calculées en appliquant à la rémunération à temps plein la règle du prorata au taux d’activité.
L’ancienneté du salarié est décomptée de la même manière pour un salarié travaillant à temps partiel que pour un salarié travaillant à temps complet : une année de travail est décomptée pour une année d’ancienneté.
Le travail à temps partiel est une réduction du temps de travail en deçà de 35 heures. Il ne génère donc pas de jours de repos.
4.3 Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont effectuées dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
4.4 Non-discrimination
Les salariés à temps partiel bénéficient de l’égalité de traitement avec les salariés travaillant à temps complet.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent de suivre périodiquement le présent accord, et au moins une fois tous les 5 ans.
Durée – Prise d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il se substitue à l’accord d’UES sur l’aménagement du temps de travail du 11 juin 2013.
Sous réserve de la signature concomitante de l’accord de CET, il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, à l’exception des dispositions de l’article 3 portant sur les congés payés qui s’appliqueront à compter du 1er janvier 2026.
Formalités de dépôt
Le présent accord d’UES est notifié par la Direction des Ressources Humaines à l’ensemble des membres du CSE.
Après notification, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, dans les 15 jours maximum à compter de la date limite de la conclusion de l’accord ; et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nantes, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Nantes, le 4 décembre 2025, en deux exemplaires originaux
Pour les sociétés de l’UES CREDIT MUTUEL IMMOBILIER mentionnées en page 1
