Accord d'entreprise CREUZET AERONAUTIQUE

Un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et conditions de travail

24 accords de la société CREUZET AERONAUTIQUE

Le 23/07/2024

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CGT
• CFDT

ACCORD CREUZET AERONAUTIQUE PORTANT

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET

LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre

La société Creuzet Aéronautique SAS, code NAF 727 050 080 enregistrée au Registre du commerce et des Sociétés d’Agen, dont le siège est situé 94 rue Robert Creuzet, 47 200 Marmande, représentée par Madame, en sa qualité de DRH BG Structural and Component.

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

CFDT, représentée par Monsieur

CFDT, représentée par Monsieur

CGT, représentée par Monsieur

CGT, représentée par Monsieur

Il a été conclu le présent accord.

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

TITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE 4

Article 1 – Situation 2021-2023 4

Article 2 – Mixité des emplois 5

Article 3 – Accompagnement des femmes vers des postes à responsabilité 6

Article 4 – Mesures liées à la rémunération effective 7

Article 5 – Formation à la non-discrimination 7

Article 6 – Mesures relevant du champ de la formation professionnelle 8

Article 7 – Indicateurs de suivi et de pilotage 9

TITRE 2 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE : VIE PERSONNELLE 9

Article 8 – Interruption d’activité professionnelle 10

Article 9 – Aléas de la vie 10

9.1 : Don de congés 10

9.2 : Contraintes familiales impérieuses 11

9.3 : Congé de proche aidant 11

9.4 : Mise en place d’une prestation d’assistante sociale sur site 11

Article 10 – Mesures en faveur de la parentalité et de l’égalité à la parentalité 12

10.1 : Homoparentalité : 12

10.2 : Parent Social : 12

10.3 Grossesse et Assistance Médicale à la Procréation : 12

10.4 : Paternité et accueil de l’enfant : 12

10.5 : Neutralisation des effets de la maternité/ paternité / adoption sur la rémunération 13

10.6 : Guide de la parentalité 13

10.7 : Rentrée des classes 13

Article 11 – Mesures en faveur de l’équilibre du temps de travail 14

11.1 : Temps partiel 14

11.2 : Temps de travail 14

11.3 : Droit à la déconnexion 14

Article 12 – Indicateurs de suivi 15

TITRE 3 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 15

Article 13 – Contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaborateurs 15

Article 14 – Télétravail, organisation des réunions 16

Article 15 – Mesures en faveur de la santé des salariés 16

Article 16 – Mesures en faveur des salariés en situation de handicap 17

Article 17 – Droit d’expression 18

Article 18 – Indicateurs de suivi 18

TITRE 4 – COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD 18

TITRE 5 – DUREE, REVISION, DENONCIATION, PUBLICITE ET DEPOT 19

PREAMBULE

Les parties signataires souhaitent rappeler que le présent accord est négocié et conclu :

• En application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux dispositions portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité et conditions de travail.

• Dans la continuité des dispositions de l’accord précédent portant sur ces thèmes signé le 10 décembre 2018 arrivé à échéance le 9 décembre 2021.

Depuis le 31 mars 2022, l’expression « qualité de vie au travail » (QVT) a été remplacée dans le Code du travail par « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT). Cet acronyme vise non seulement « le travail » mais plus largement « les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non d’effectuer sereinement son travail dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation », comme cela a été prévu par l’ANI QVT de 2013.

Les parties signataires souhaitent donc rappeler l’importance de l’enjeu et de leur engagement en faveur non seulement de la promotion de l’égalité professionnelle femmes-hommes mais plus largement de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs de la société CREUZET AÉRONAUTIQUE.

A cet égard, les parties rappellent que la société CREUZET AÉRONAUTIQUE évolue dans un secteur d’activité, la métallurgie, traditionnellement marqué par un fort déséquilibre dans la répartition des hommes et des femmes. Aussi, des efforts permanents doivent être menés pour rendre la culture d’entreprise plus inclusive et plus attractive pour les femmes, pour améliorer la mixité à tous les postes et agir au niveau sociétal pour déconstruire les biais de genre. L’accord précédent ainsi que les actions menées ont produit des effets notamment au regard des résultats obtenus par la société CREUZET AÉRONAUTIQUE à l’index égalité professionnelle mis en place par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018.

Les parties signataires s’accordent à rappeler qu’au-delà des actions concrètes définies ci-après, l’égalité professionnelle entre tous les collaborateurs doit constituer un principe d’action applicable pour chaque acteur de l’entreprise, dès l’embauche et tout au long de la carrière.

Plus largement, c’est donc l’ensemble des critères de discrimination qu’il convient de combattre activement afin de mener une démarche Diversité & Inclusion réelle et efficace tout en veillant à ce que chacun, qu’il soit ou non concerné directement, se sente respecté et inclus dans la société.

Dans le cadre du présent accord, la Direction de CREUZET AÉRONAUTIQUE souhaite structurer son engagement et ses actions autour des ambitions suivantes :

• Orienter la culture d’entreprise vers plus d’inclusion et de mixité professionnelle

• Identifier, attirer, fidéliser et développer les talents, notamment les femmes

• Participer à la mise en œuvre d’un environnement de travail respectueux des collaborateurs et des valeurs du Groupe LISI

• Renforcer les aptitudes managériales, promouvoir le rôle de l’encadrement et accroitre le nombre de femmes dans les instances de Direction

La société CREUZET AÉRONAUTIQUE entend décliner ces ambitions au sein du présent accord en mettant en place des actions concrètes afin de :

• Renforcer la mixité en menant des actions visant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• Mettre en place des mesures en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle ;

• Mettre en place des actions visant à améliorer la Qualité de Vie et de Conditions de Travail sans discrimination.

Comme pour le précédent accord, les parties se sont entendues sur les objectifs de progression et la mise en place d’indicateurs dans les domaines précédemment cités.

Les parties insistent sur le fait que le déploiement d’un tel accord va de pair avec une évolution des mentalités et des comportements mais aussi l’implication et l’engagement à leur niveau de tous les acteurs de l’entreprise : la Direction, le management, les collaborateurs et les organisations syndicales.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société CREUZET AÉRONAUTIQUE.

Les parties au présent accord se sont rencontrées les :

• 25 juin 2024

• 17 juillet 2024

• 23 juillet 2024

Les documents et projet d’accord ont été envoyés en amont des réunions, afin de permettre aux négociateurs d’étudier les propositions avant les réunions pour mieux en débattre.

Les parties conviennent qu’en cas d’évolution des règles légales ou réglementaires, le présent accord ne peut pas être plus défavorable au salarié.

TITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE

Article 1 – Situation 2021-2023

La loi du 5 septembre 2018 et le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019 ont pour objectif de donner une obligation de résultat sur l’égalité de rémunération Femmes/Hommes, notamment via l’obligation annuelle de mesurer puis de publier les indicateurs et l’index égalité professionnelle Femmes/Hommes sur le site Internet de l’entreprise.

A la date de signature du présent accord et sur la base de la comparaison des données des 3 derniers exercices, l’index CREUZET AERONAUTIQUE a progressé par la mise en place d’actions passant de 77 à 87, avec une stabilisation sur les 2 dernières années.

En 2023, il s’établit de la façon suivante :

Au vu de ces résultats et des autres indicateurs présentés au cours de la négociation, la direction de CREUZET AERONAUTIQUE souhaite réaffirmer sa volonté de rendre plus accessibles les métiers de la métallurgie et d’entraver les stéréotypes, habitudes et croyances en poursuivant ses actions en faveur de la féminisation au sein de l’industrie aéronautique. L’axe de travail retenu est de développer la mixité des emplois par le recrutement, tant pour les cadres que pour les non-cadres, et l’accompagnement des femmes dans leur évolution de carrière et vers des postes à responsabilité.

La proportion des femmes au sein de l’entreprise s’établi au 31 décembre 2023 (indicateur 115 du Bilan Social : effectif par sexe) à 13,31% de l’effectif : 23 % de femmes dans la population cadre et 11,88% de femmes dans la population non-cadre.

Article 2 – Mixité des emplois

Les parties rappellent que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidates ou candidats.

Afin de tendre vers un renforcement de la mixité, la Direction a pour volonté, pour les trois années à venir, de poursuivre la progression de la présence des femmes au sein des 2 établissements de la société. La Direction s'engage à atteindre un objectif minimal de représentation féminine dans ses effectifs, soit 14,5 % à la fin d’application de l’accord.

Il est toutefois rappelé que si la société s’engage à fournir ses meilleurs efforts pour parvenir à atteindre cet objectif, la satisfaction de celui-ci sera également dépendante de la composition des promotions issues des écoles et universités qui servent de vivier pour le recrutement des collaborateurs de CREUZET AERONAUTIQUE, ainsi que des candidatures reçues en réponse aux annonces publiées.

Ainsi, la société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des femmes et des hommes ;

• Appliquer de façon identique les processus de recrutement, que les candidats soient des femmes ou des hommes ;

• Prévoir autant que possible au moins 1 femme et 1 homme dans les plans de succession et dans les propositions de mobilité interne pour identifier la « meilleure femme pour le poste » et « le meilleur homme pour le poste »,

• Ne retenir, lors de la diffusion des offres d’emploi, que des critères relatifs aux compétences, à l’expérience professionnelle et aux qualifications, afin de permettre à tout candidat correspondant au profil recherché de postuler aux offres d’emploi ;

• Rappeler aux cabinets de recrutement ou agences de travail temporaire le respect de ce process de recrutement non discriminant et la présentation d’au moins 1 femme et 1 homme dans les listes de candidats sélectionnés.

Article 3 – Accompagnement des femmes vers des postes à responsabilité

Dans la continuité des dispositions ci-dessus, la promotion de la mixité est considérée comme un préalable à l’accession à des postes à responsabilités et la progression de l’indicateur relatif à la place des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Favoriser la mixité des métiers passe par une meilleure attractivité, afin de démontrer que les métiers techniques de la société CREUZET AERONAUTIQUE ne sont pas réservés qu’aux hommes, à travers différentes actions dont notamment la participation à des forums, des ateliers de visites sur les différents sites de la société et plus globalement de la Division Aéronautique du Groupe LISI.

Ainsi, la société CREUZET AERONAUTIQUE entend améliorer les actions de découverte de ses métiers auprès de la population étudiante en intensifiant notamment les actions autour des associations partenaires du Groupe en :

• sollicitant et en intégrant de nouvelles marraines dans le dispositif « Elles Bougent » (réseau interne de marraines et relais favorisant la promotion de la place des femmes et des jeunes filles dans l’aéronautique auprès de collégiennes, lycéennes et étudiantes). Consciente que les inégalités professionnelles hommes/femmes peuvent découler directement des choix d’orientation scolaire, la Direction souhaite ainsi poursuivre ses efforts dans la réalisation d’actions de promotion de nos métiers envers les jeunes, mettant en valeur la place des femmes. Les marraines « Elles bougent » seront les ambassadrices des métiers industriels auprès des jeunes générations en quête d’orientation professionnelle. Elles seront, dans la mesure du possible, représentatives de l’ensemble des métiers de support et de production de la société CREUZET AERONAUTIQUE. Chaque année, ces marraines participeront à différents événements liés à l’orientation.

• adhérant au label « Féminisons les métiers de l’aéronautique et du spatial », qui a pour objectif d’accroitre la mixité professionnelle dans les secteurs de l’industrie aéronautique et spatiale, de l’aérien et de l’aéroportuaire. La direction souhaite ainsi renforcer ses actions de sensibilisation et de promotion des métiers au féminin.

• Sollicitant des « parrains » chargés de représenter l’entreprise dans les écoles, qui dans leur discours et attitude promouvront le travail des femmes au sein de l’industrie aéronautique

• Dans le cadre de l’intégration du personnel féminin rejoignant l’entreprise, un échange aura lieu avec l’un des référents harcèlement et agissement sexiste au cours de la période d’essai.

En complément de ces mesures, il est convenu que la Direction remonte au Groupe le besoin de formations de leadership et de management (mixtes ou spécifiques) destinées à aider les femmes à accéder à des postes à responsabilités en s’affranchissant des schémas classiques et en prenant conscience de certains freins sociétaux.

Article 4 – Mesures liées à la rémunération effective

Les mesures ci-dessous visent à réduire les différences de traitement que celles-ci relèvent de l’acte d’embauche ou du déroulement de carrière.

La société CREUZET AERONAUTIQUE garantit, à formation et expérience comparables, l’égalité de rémunération des femmes et des hommes.

La Direction considère par ailleurs que l’accès aux augmentations individuelles lors d’un déroulement de carrière doit être équivalent pour l’ensemble des salariés, notamment entre les hommes et les femmes. Seules des raisons objectives et/ou des situations professionnelles particulières peuvent expliquer un traitement différencié.

A ce titre, une vérification annuelle sera effectuée dans chaque établissement. Cette vérification peut faire apparaître des situations particulières. L’objectif est que 100% de ces situations soient vérifiées et donnent lieu à une explication de la part de la Direction par le canal de communication approprié selon le cas (commission égalité et/ou échange direct avec le salarié…), avant d’être corrigées si besoin.

Pour l’ensemble des actions précitées, un bilan pour chaque établissement sera présenté chaque année à la commission Egalité Professionnelle Centrale qui sera en charge de faire une synthèse au CSEC.

La Direction tient à préciser que l’article L1132-1 du code du travail définit de nombreux critères de discriminations interdits : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, exercice d'un mandat électif, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie ou handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.

Aussi, si une personne se considère injustement traitée en raison d’un de ces critères, sous réserve de motiver sa demande, la direction des ressources humaines s'engage à examiner cette situation.

Article 5 – Formation à la non-discrimination

Dans la continuité des formations dispensées aux équipes encadrantes au travers de modules de formation e-learning « recruter sans discriminer », la société CREUZET AERONAUTIQUE s’engage, sur la durée du présent accord, et afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs aux problématiques de l’égalité professionnelle et garantir ainsi l’égalité de traitement entre les candidats, à diffuser à l’ensemble des équipes RH et managers.

Par ailleurs, la société CREUZET AERONAUTIQUE s’engage à intégrer progressivement au sein des parcours de formation suivis par les managers des modules relatifs à la diversité et à la non-discrimination dans l’objectif de :

• Reconnaitre et prévenir les situations de discrimination au sein de l’entreprise et de son management

• Encourager la diversité dans la pratique quotidienne du management et des ressources humaines

• Faire prendre conscience des comportements conscients et inconscients individuels afin de les faire évoluer

Cette formation sera également proposée aux représentants du personnel.

Enfin, afin de proposer à tous un environnement de travail serein et respectueux, la Direction et les organisations syndicales signataires s’engagent à lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel par la mise en œuvre d’actions de sensibilisation régulières (minimum 1 fois par an) dans les établissements et la mise en place a minima de 2 référents harcèlement par établissement : 1 désigné par le CSE et 1 désigné par l’employeur. Dans la mesure du possible, un référent homme et une référente femme pour faciliter la libération de la parole.

La Direction s’engage, avec le concours de la CSSCT, à vérifier les installations des établissements en veillant notamment aux douches et vestiaires, toilettes hommes, femmes, prise en compte de l’adaptation morphologique sur EPI, ….

Article 6 – Mesures relevant du champ de la formation professionnelle

La formation est un outil essentiel du développement des compétences des salariés. Elle constitue un levier important pour réduire les disparités hommes/femmes et contribue à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle. Plus largement, l’accompagnement du collaborateur tout au long de sa carrière est essentiel pour son développement et épanouissement professionnel.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à donner un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes. Un indicateur de suivi pour le respect de cet engagement sera suivi chaque année lors de la présentation des indicateurs relatifs au suivi de la formation professionnelle et présenté en commission égalité professionnelle du CSE.

A la suite d’un congé de longue durée (c'est-à-dire de plus de 6 mois), un entretien professionnel sera proposé au salarié lors de son retour effectif dans l’entreprise. A cette occasion, il pourra être envisagé si nécessaire l’engagement d’une formation dont l’objet sera de faciliter le retour au travail. Cette formation s’inscrira dans le cadre professionnel de l’emploi du salarié et des besoins de l’entreprise, avec une orientation tutorat et formation au poste de travail.

En dehors des entretiens professionnels effectués annuellement pour l’ensemble des collaborateurs, et ceux réalisés à la suite de congés de longue durée, des entretiens sont également mis en œuvre dans des situations particulières :

• Retour de congé lié à la parentalité (maternité, parental éducation à temps plein ou partiel, adoption)

• Retour de congé de soutien familial

• Retour d’un congé sabbatique

• Retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée

• Personne détachées au sein d’une autre organisation

• Approfondissement d’un projet professionnel

Ces entretiens permettront de dégager des axes de développements et d’évolutions professionnelles ainsi que les formations éventuellement nécessaires à déployer. La direction veillera à la réalisation de ces entretiens professionnels dans chacune de ces situations dans le mois suivant le retour du salarié et plus largement lorsque la situation particulière a lieu.

La direction, s’engage également à communiquer aux salariés l’ensemble des postes ouverts au recrutement au sein de l’entreprise. Cette diffusion effectuée par tout moyen offrira la possibilité aux collaborateurs de soumettre leur candidature au service des ressources humaines et le cas échéant de bénéficier d’une évolution professionnelle. Ces évolutions de carrière s’intégreront dans un processus de formation interne au poste de travail.

Enfin, chaque année, la direction informera l’ensemble des salariés sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent bénéficier. En effet, peu de collaborateurs mobilisent aujourd’hui des dispositifs tels que le Compte Personnel de Formation ou encore la Validation des Acquis en Entreprise. Cette information pourra se faire sous différentes formes, par exemple via les supports de communication.

Article 7 – Indicateurs de suivi et de pilotage

Concernant l’égalité professionnelle Femmes / Hommes, les parties décident de suivre les indicateurs suivants :

• Index Egalité professionnelle Femmes/Hommes CREUZET AERONAUTIQUE

• Taux de recrutement de femmes dans l’ensemble des recrutements (cadre/non cadres)

• Taux de femmes dans les effectifs consolidés de CREUZET AERONAUTIQUE en rapport au taux de femmes dans l’industrie aéronautique et spatiale (données GIFAS).

• Taux de femmes parmi les stagiaires et les alternants au 31/12 de l’année considérée

• Suivi du pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation pendant ou lors du retour de congé maternité/adoption (correspondant au critère 4 de l’index égalité professionnelle).

• Suivi du nombre d’heures moyen annuel de formation par sexe.

• Suivi des entretiens professionnels réalisés (objectif 100%) et des formations effectivement mises en œuvre (objectif 90%) pour les potentiels bénéficiaires pendant la durée de l’accord

• Suivi du nombre d’actions menées par « Elles bougent », « Label Féminisons » auprès des scolaires / étudiantes sur chaque établissement

• Promouvoir la place des femmes dans l’industrie au niveau de la communauté d’agglomération Val de Garonne agglomération (VGA) ou toute autre action.

TITRE 2 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE : VIE PERSONNELLE

Les parties s’engagent à aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Les dispositions détaillées ci-dessous viennent en complément des actions déjà régulièrement engagées par la société CREUZET AERONAUTIQUE depuis de nombreuses années pour assurer un cadre de travail sur et sain à ses salariés, au travers d’actions en faveur de la QVT et une politique exigeante de prévention des risques professionnels.

Article 8 – Interruption d’activité professionnelle

En cas d’évènement causant une suspension de contrat pour congés de maternité, d’adoption, congé parental total, congé sabbatique, congé proche aidant ou arrêt maladie long planifié (ex : opération chirurgicale), suite à l’annonce de l’évènement, en collaboration avec la médecine du travail, un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique et/ou référent RH pour envisager si nécessaire un aménagement de poste de travail, réviser les objectifs annuels, définir les modalités de remplacement pendant l’absence et envisager les modalités de retour à l’emploi à l’issue de l’absence. Le formulaire d’entretien est annexé au présent accord. L’objectif est que 100% des entretiens nécessaires soient réalisés chaque année.

Par ailleurs, conformément à l'article 27 de la loi n°2021-1018 du 2 août 2021, les salariés ayant été absents pour cause d'arrêt de travail d'une durée minimale de 30 jours pourront bénéficier s’ils le souhaitent d'un rendez-vous de liaison. Ce dispositif vise à prévenir les risques de désinsertion professionnelle. Au cours de cet entretien, il sera possible d'organiser un examen de pré-reprise avec le médecin du travail, facilitant ainsi l'identification et la mise en œuvre de mesures adaptées telles que l'aménagement du poste ou du temps de travail, selon les besoins spécifiques de chaque employé.

Enfin, les parties signataires du présent accord conviennent de l’importance de la qualité des conditions de retour à une activité professionnelle postérieurement à une période d’arrêt de travail longue (plus de 3 mois). Aussi, après une suspension du contrat de travail pour congés de maternité, d’adoption, congé parental total, congé sabbatique, congé proche aidant ou arrêt maladie longue durée, la société veillera à ce que la reprise se fasse dans les meilleures conditions, si besoin via un entretien de reprise d’activité professionnelle dans les trois mois suivant leur retour avec un membre de la Direction des Ressources Humaines et/ou la hiérarchie.

La société veillera également à ce que les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient de formations nécessaires à leur développement professionnel et au retour au poste.

Article 9 – Aléas de la vie

9.1 : Don de congés

Conformément à l’article 15 de l’accord portant diverses mesures d’ordre social du 26 avril 2024, les parties réitèrent leur souhait qu’en application de l’article L 1225-65-1 du code du travail, les dons de congés au sein de l’entreprise soient possibles et encadrés par les textes légaux et conventionnels.

Cet article prévoit : « Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application des deux premiers alinéas bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »

La société CREUZET AERONAUTIQUE s’engage à informer l’ensemble des salarié(e)s de la possibilité de don de jours de repos à un(e) salarié(e) ayant un enfant à charge de moins de vingt ans gravement malade ou un enfant à charge de moins de vingt-cinq ans décédé, dans le respect des articles L. 1225-65-1 et L 1225-65-2 du Code du Travail, afin que chacun sache qu’il peut bénéficier de cette mesure d’aide si cela s’avérait nécessaire et/ou qu’il ou elle peut ainsi contribuer à aider ses collègues en cas de besoin.

9.2 : Contraintes familiales impérieuses

Pour un parent justifiant de contraintes familiales impérieuses (garde des enfants pour un parent isolé, nécessité d’assister un parent dépendant, assistance à un enfant ou une personne partageant son domicile et souffrant d’une maladie grave...), les contraintes des horaires de travail d’un site industriel peuvent s’avérer complexes. Une telle situation peut être rencontrée aussi bien par un père que par une mère et doivent recevoir le même traitement.

Aussi, d’une façon générale, ces pères et ces mères verront leurs éventuelles demandes d’aménagement traitée de façon prioritaire et étudiée au cas par cas avec bienveillance.

9.3 : Congé de proche aidant

Conformément aux dispositions des articles L3142-16 à L3142-25-1 du code du travail, le congé de proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une personne handicapée, invalide ou en perte d’autonomie. Ce congé est ouvert à tout salarié de la société CREUZET AERONAUTIQUE dans le respect des dispositions légales et réglementaires citées ci-dessus, sous condition de lien familial ou étroit avec la personne aidée (résidence en France de la personne aidée). Le congé de proche aidant ne peut dépasser une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié.

La Direction s’engage à proposer à l’ensemble des salariés de l’entreprise un accès à de l’information ciblée rassemblant conseils, accompagnements et services liés aux aidants et aidés.

9.4 : Mise en place d’une prestation d’assistante sociale sur site

Dans la continuité des actions engagées pour la préservation de la Qualité de Vie au Travail et du bien-être de ses collaborateurs, la société CREUZET AERONAUTIQUE s’engage à mettre en place une prestation d’une assistante sociale. Cette prestation concernera tous les salariés de la société CREUZET AERONAUTIQUE. Le nombre de vacation sera déterminé en fonction des besoins du personnel et sera a minima ½ journée par semaine sur chaque site.

Article 10 – Mesures en faveur de la parentalité et de l’égalité à la parentalité

10.1 : Homoparentalité :

Dans les règles et dispositions mises en place au sein de l’entreprise, la Direction s’attache à aborder les questions de parentalité et leur articulation avec la vie au travail sans référence stéréotypée à un genre particulier. Elle veille notamment à encourager les parents à utiliser leurs droits au titre du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant et du congé parental d’éducation, et à inclure l’homoparentalité pour que, dans ces situations également, les droits ouverts soient sollicités et exercés sans crainte par les intéressé(e)s.

Par ailleurs, la Direction s’engage à renseigner les droits auxquels les salarié(e)s ont le droit dans cette situation puisque les règles légales, notamment relatives à la reconnaissance de l’enfant, ne sont pas identiques et entrainent des adaptations en matière de congés liés à la parentalité.

Le congé de paternité n’est pas cumulable avec le congé d’adoption dans pareille situation.

10.2 : Parent Social :

La Direction s’engage à étendre les droits à congés et prises en charge à toutes les formes de parentalité y compris en faveur du parent social (par « opposition » au parent biologique), même lorsque le lien de parenté n’a pas encore reçu la reconnaissance officielle des autorités compétentes, sous réserve qu’une preuve de l’existence d’une conjugalité et d’un foyer commun est apportée. Le terme parent social désigne le deuxième parent d’intention dont le lien de parenté nécessite une reconnaissance administrative ou judiciaire ultérieure.

10.3 Grossesse et Assistance Médicale à la Procréation :

Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie sur justificatif. Après l'accouchement, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire sur justificatif. Si elle a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole sur justificatifs. Il est rappelé que le médecin du travail est disponible pour échanger dans le cadre du secret médical sur tout besoin et que les dispositifs de soutien psychologiques sont ouverts pendant ces périodes de bouleversements aux parents, notamment, mais pas seulement, en cas de difficultés rencontrées (fausse couche, parcours difficile d’AMP, etc…).

Par ailleurs, le/la partenaire de vie (mariage, PACS, concubinage, union libre) d'une femme enceinte ou engagée dans un processus d'assistance médicale à la procréation (AMP) se voit accorder le droit de s'absenter du travail pour assister à trois des consultations prénatales précédemment citées. Ainsi, le futur parent, quel que soit son genre, peut en particulier être présent aux échographies (ou choisir d'assister à un autre type d'examen médical), qui représentent des moments importants de la grossesse.

10.4 : Paternité et accueil de l’enfant :

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert à tout salarié. Pour le salarié, une période de congé de 7 jours, composée de 3 jours ouvrables de congé de naissance et de 4 jours calendaires de congé paternité et d’accueil est accordée au salarié à la naissance de l’enfant. Un congé fractionnable supplémentaire de 21 jours calendaires (ou de 28 jours calendaires en cas de naissances multiples) peut être divisé en deux périodes d’une durée minimale de cinq jours. Ces périodes peuvent être prises immédiatement à la suite de la période obligatoire ou ultérieurement dans les 6 mois qui suivent l’évènement.

Compte tenu de ce dispositif (articles L 1225-35 et suivants du Code du Travail), le second parent peut donc bénéficier de trois périodes de congé distinctes. Cette modularité permet une meilleure conciliation entre vie familiale et professionnelle, facilitant l'implication de l’autre parent dès les premiers jours de vie de l'enfant. Ce dispositif favorise l'égalité entre hommes et femmes en promouvant un partage plus équilibré des responsabilités domestiques et parentales, contribuant ainsi à diminuer les disparités de carrière.

10.5 : Neutralisation des effets de la maternité/ paternité / adoption sur la rémunération

L’absence et, si nécessaire, la suppression des écarts de rémunération n’est pas le seul levier sur lequel la société CREUZET AERONAUTIQUE veut continuer à veiller. Il demeure primordial de poursuivre la neutralisation des effets de la maternité, la paternité et de l’adoption sur la rémunération et son évolution qui inclut pour ceux qui en bénéficient la part variable. Aussi, afin de ne pas pénaliser les salariés absents pour cause de congé maternité, congé paternité, congé d’adoption ou congé parental, la société CREUZET AERONAUTIQUE s’engage à ce que :

• les salariés non-cadres bénéficient à leur retour a minima des augmentations générales attribuées pendant leur absence pour un des motifs susvisés ;

• les salariés cadres bénéficient a minima de la moyenne des augmentations individuelles attribuées pendant leur absence pour un des motifs susvisés.

• Dans la continuité des dispositions de l’accord précédent, les parties signataires réaffirment leur volonté que:

  • les salariés concernés par un congé de maternité, paternité ou d’adoption bénéficient du versement d’un complément aux indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, afin de maintenir le salaire de base pendant la durée du congé, sans condition d’ancienneté.

  • l’absence d’un salarié du fait de la prise d’un congé de paternité soit neutralisée et sans incidence sur le calcul et l’acquisition du nombre de jours de RTT, notamment pour la population des cadres.

10.6 : Guide de la parentalité

Le/la salarié(e) doit être guidé(e) et rassuré(e) sur le fait que la prise de congés, notamment ceux liés à la parentalité, n’a pas d’incidence sur le déroulé de la carrière. La Direction s’engage à informer les salariés concernés sur leur situation particulière au sein de l’entreprise en s’appuyant sur la remise d’un guide de la parentalité LISI. L’objectif : au terme de l’accord, 100% des salariés concernés aient reçu ce guide et un accès à l’information liée à la parentalité.

10.7 : Rentrée des classes

Afin d’encourager la présence des pères et des mères auprès de leur(s) enfant(s) au moment de la rentrée scolaire, une absence jusqu’à maximum deux heures sera accordée et payée à chaque parent qui accompagnera au moins l’un de ses enfants ce jour-là, aux heures effectives de la rentrée scolaire. Si les 2 parents sont salariés de l’entreprise, seul un parent par enfant a le droit à ce temps d’absence.

Le ou les parents pour lesquels deux heures seraient insuffisantes pourront demander à pouvoir s’absenter plus longtemps. Dans ce cas, l’absence au-delà de 2 heures ne sera pas rémunérée mais fera l’objet d’une absence autorisée.

Ce temps de deux heures maximums ayant vocation à être utilisé conformément à son objet, le service RH sera fondé à demander des explications et/ou des justificatifs dans les cas qui leur paraitront litigieux. La mesure portera application pendant la durée du présent accord, jusqu’à la rentrée en classe de 6ème incluse.

Article 11 – Mesures en faveur de l’équilibre du temps de travail

11.1 : Temps partiel

Tenant compte de ses propres contraintes d’organisation, la Direction s’engage à faire son possible pour faciliter l’accès au temps partiel, aux hommes comme aux femmes. Elle étudie les demandes de temps partiels sans aucune discrimination. En cas de demandes multiples concomitantes, et en cas d’impossibilité d’y répondre favorablement, la Direction pourra proposer une alternance entre les salariés qui demandent à bénéficier de la mesure. Les demandes étudiées et refusées donneront lieu à une explication de la part de la Direction par le canal de communication approprié selon le cas.

11.2 : Temps de travail

Un point d’étape sur le suivi du temps de travail sera réalisé pour les salarié(e)s en horaires variables et en forfait jours a minima pendant les entretiens annuels d’évaluation.

11.3 : Droit à la déconnexion

Il est également rappelé entre les parties que l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes ainsi que pour leur équilibre personnel.

De ce fait, les parties signataires souhaitent reconnaitre que si les Technologies Numériques sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et peuvent participer à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes, de leur vie privée, de leur temps de congés et de repos.

La société se fixe donc comme objectif de réaliser au cours de l’application de l’accord au moins 1 action de communication auprès des équipes pour les sensibiliser aux enjeux et aux bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques en rappelant que chacun devra agir de sorte que :

• l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue qui contribue au lien social et prévient de l'isolement,

• l'usage de la messagerie ne puisse se substituer aux échanges en face en face ou téléphoniques lorsque le sujet/la situation le permettent

• le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté

•  l'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés soit justifié par l'importance et/ou l'urgence du sujet traité et n’emporte pas une obligation de réponse en dehors des situations exceptionnelles. A ce titre, une mention pourra être ajoutée dans la signature des e-mails : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf cas d’urgence exceptionnelle ».

• l’usage des envois différés soit dans la mesure du possible à chaque fois privilégié lors de la rédaction des courriels en soirée ou en dehors des jours travaillés

• une attention particulière soit portée aux remarques formulées par les salariés bénéficiant d’une convention de forfaits jours, notamment lors des entretiens annuels et ce afin de prévenir tout risque de situation liée à une utilisation non régulée des outils numériques.

Article 12 – Indicateurs de suivi

Concernant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les parties décident de suivre les indicateurs suivants :

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien à l’annonce de l’évènement causant une interruption d’activité (objectif : 100%)

• Nombre de personnes ayant pris un congé maternité, paternité, parental d’éducation total ou d’adoption, avec répartition H/F

• Nombre de personnes à temps partiel avec répartition H/F

• Nombre d’hommes ayant pris la totalité de leur congé paternité au cours de l’année par rapport au nombre d’hommes ayant déclaré une naissance.

• Nombre de rendez-vous de liaison réalisés

• Rapport annuel de l’assistante sociale

TITRE 3 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 13 – Contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaborateurs

Les parties signataires du présent accord comprennent que sociologiquement les questions liées au genre et à l’orientation sexuelle peuvent être encore à l’origine de mécanismes potentiels de ressentis, d'exclusion et, de ce fait, mettre à mal l’engagement de tous. Il convient donc d’agir en priorité sur ces mécanismes pour tendre à les éradiquer et faire évoluer les mentalités en douceur.

La direction s’engage, en concertation avec les représentants du personnel, à mettre en œuvre les actions de sensibilisation appropriées en veillant à ne stigmatiser et culpabiliser personne : actions de communication auprès des managers et salarié(e)s de prise de conscience sur les représentations genrées de chacun(e), sensibilisations ou formations pour comprendre quels sont les comportements qui relèvent d’un agissement sexiste et savoir les repérer…

Les organisations syndicales signataires s’engagent de leur côté à aborder le sujet des stéréotypes et la lutte contre les pratiques sexistes et hétérosexistes par les moyens d’action et de communication de leur choix, dans une approche générale et face aux situations individuelles dont elles ont connaissance.

Sans pouvoir s’engager vis-à-vis des organismes externes (administrations, mutuelle, …), la direction s’engage à accueillir de manière bienveillante en interne toute demande de changement de genre, prénom et/ou nom pour utilisation dans les échanges de travail, les outils de messagerie et les documents internes (lorsque l’alimentation automatique éventuelle des données dans ces outils le permet), dès qu’un(e) salarié(e) en fait la demande, sans forcément attendre l’aboutissement des démarches administratives et judiciaires qui les rendent officiels.

Article 14 – Télétravail, organisation des réunions

Le télétravail offre au salarié une flexibilité lui permettant, en accord avec son manager, de mieux articuler son temps de travail compte tenu de ses impératifs personnels (démarche basée sur le double volontariat). Un accord de télétravail est actuellement en vigueur au sein de l’établissement de Beyssac suite à l’accord signé le 25 mars 2024. L’employeur s’engage à étudier les demandes de télétravail sans aucune discrimination dans le respect de l’accord Télétravail en vigueur dans l’établissement.

La Direction s’engage à ouvrir des négociations relatives au télétravail sur le site de Carpète avant la fin de l’année 2024.

Afin d’assurer des conditions de travail tenant de la situation spécifique d’un état de grossesse, les salariées enceintes pourront bénéficier à compter du 5ème mois de grossesse, si l’emploi occupé le permet et après accord de la hiérarchie, d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine. Cette disposition s’applique en supplément du télétravail qu’il soit régulier habituel et fixe ou ponctuel et flexible, dans la limite globale de 3 jours de télétravail par semaine.

Article 15 – Mesures en faveur de la santé des salariés

Les questions de santé sont variées et relèvent de la compétence du médecin personnel et/ou le cas échéant du médecin du travail.

Dans le respect du secret médical, la Direction s’engage à étudier pour essayer de répondre favorablement aux demandes d’aménagement de poste justifiées par un état de santé selon les recommandations du médecin du travail.

Par ailleurs, un espace spécifique respectant les critères de confidentialité est ouvert à tous en cas de besoin au sein de chacun des établissements de la société CREUZET AERONAUTIQUE au niveau du service de santé au travail.

En cas de salarié(e) en situation de temps partiel thérapeutique et/ou en aménagement de poste en télétravail exceptionnel au-delà des dispositions habituelles, la Direction s’engage à communiquer, si nécessaire, sur le temps partiel et/ou sur l’aménagement de poste auprès des collègues directs et indirects pour faciliter la compréhension et la bienveillance, sans trahir le secret médical.

Enfin, si les conduites addictives sont souvent perçues comme un problème de santé personnelle ou de vie privée, les parties signataires relèvent l’importance de mobiliser les acteurs de l’entreprise autour des conduites addictives en milieu professionnel. La société creuzet aeronautique encourage et favorise toute action réalisée en matière de santé et de sécurité au travail ayant pour objectif d’accroître sa capacité de veille en vue de mieux anticiper les évolutions des risques professionnels avec par exemple notamment la mise en place de campagne d’information et de sensibilisation des addictions de type tabac, drogues, alcool, jeux, …. Ces actions pourront être mises en œuvre via l’intervention de professionnels extérieurs, non liés à l’organisation de travail pour donner un éclairage nouveau sur le risque des conduites addictives en milieu professionnel (sensibilisation, conseil, formation...) ou via des campagnes de prévention nationale (Moi(s) sans tabac, Défi De Janvier, semaine de la QVT, journées mondiales sans smartphone…).

Article 16 – Mesures en faveur des salariés en situation de handicap

Conscients que l'égalité professionnelle implique également l'égalité d'accès à l'emploi des hommes et des femmes, y compris lorsqu'ils sont en situation de handicap, les parties signataires souhaitent confirmer au sein de cet accord l'importance de maintenir un dispositif visant à favoriser l'insertion professionnelle des personnes bénéficiant de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés).

A la date de signature du présent accord, 16 salariés sont en situation de handicap et apportent leurs compétences et leurs talents à la société CREUZET AERONAUTIQUE. La Direction et les partenaires sociaux s’accordent également sur le fait qu’au-delà du simple aspect quantitatif, l’enjeu principal est de pérenniser l’emploi des travailleurs handicapés déjà en poste. En effet les contraintes des postes et la spécificité des métiers complexifient l’accompagnement à apporter aux personnes en situation de handicap.

La société réitère sa volonté de poursuivre son engagement de mise en œuvre d’une politique responsable, cohérente, sécurisée et durable, en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Afin de permettre l’intégration de travailleurs en situation de handicap, la société CREUZET AERONAUTIQUE s’engage notamment à :

• Veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des travailleurs en situation de handicap et appliquer de façon identique les processus de recrutement à tous les candidats, y compris pour les offres de stage et d’alternance

• Développer les relations avec le réseau associatif local et/ou national spécialisé dans la promotion de l’emploi des personnes handicapées

• Exiger des cabinets de recrutement ou agences de travail temporaire le respect de ce process de recrutement non discriminant ;

• Renforcer la collaboration avec les agences de travail temporaire spécialisées dans l’emploi des personnes en situation de handicap

• Aider au maintien dans l’emploi des travailleurs ayant une RQTH (délivrée par la MDPH) par des aménagements de poste (matériel adapté), aménagements d’horaires (temps partiel, horaires décalés) et/ou formations de développement des compétences selon les besoins. En particulier, afin de faciliter le suivi médical du travailleur en situation de handicap, le manager accordera une souplesse horaire à titre exceptionnel si nécessaire.

• Sensibiliser les managers à la question de l’inclusion des travailleurs en situation de handicap visible ou invisible

• Participer à des évènements visant la promotion de l’intégration du handicap dans le monde de l’entreprise

• Poursuivre le recours à la sous-traitance avec des entreprises de travail adapté,

• De manière générale, s’assurer de la détection et de la prévention des situations de handicap et, pour les salariés qui bénéficient d’une RQTH, s'assurer que les formations dispensées sont adaptées au handicap subi et qu’elles sont pleinement intégrées dans les constructions de parcours professionnels et les dispositifs de promotion.

Article 17 – Droit d’expression

Les parties signataires conviennent que la possibilité donnée aux salariés de s'exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie et de bien-être au travail. Cette expression permet aussi à l’entreprise d’améliorer des process ou habitudes.

A cette fin, les parties s’engagent à poursuivre les initiatives déjà existantes au sein des établissements qui visent à promouvoir l’expression directe (qui n’emprunte pas immédiatement la voie hiérarchique ou celle des représentants du personnel) et collective (qui s’exprime au sein d’espaces collectifs de discussion). Pour autant, les modes d’expression mis en place ne font pas obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management.

Ces espaces de discussion peuvent prendre la forme selon les établissements de PSM quotidiens et hebdomadaires, de réunions mensuelles de secteur, des réunions de service ou UAP, de petit déjeuner trimestriel d’information, de réunions générales 1 à 2 fois par an…

Si besoin, des groupes d'expression réunissant les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs peuvent également être mis en place sur un thème spécifique. Selon le thème abordé, ils s'organisent sur la base du volontariat autour d'un référent métier ou d'un facilitateur chargé d'animer le groupe et d'en restituer l'expression.

Les opinions émises par les salariés dans l’exercice du droit d’expression doivent exclure les mises en cause personnelles. Elles ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement. La restitution issue des espaces d'expression doit pouvoir fournir à la Direction des éléments de réflexion sur l'amélioration de la perception de la qualité de vie au travail dans son ensemble.

Article 18 – Indicateurs de suivi

Concernant la qualité de vie et des conditions de travail, les parties décident que la commission égalité professionnelle du CSEC est l’instance compétente pour suivre les indicateurs suivants :

• Evolution du nombre de travailleurs en situation de handicap - Nombre de personnes ayant sollicité l’antenne psychologique (Rehalto) si possible

• Indicateur : Suivi du nombre et du % de télétravailleurs à titre régulier et occasionnel, en distinguant les hommes et les femmes.

TITRE 4 – COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

L’examen des conditions d’application du présent accord (évolution des indicateurs définis et des actions de progrès pouvant être mises en œuvre) sera opéré annuellement via une commission de suivi de l’accord composée des délégués syndicaux centraux désignés par les organisations syndicales représentatives au sein de CREUZET AERONAUTIQUE ; cette réunion pourra être spécifique ou se dérouler au cours d’une réunion DSC qui abordera d’autres thèmes.

En complément, les parties signataires s’accordent sur l’importance de la communication des dispositions de cet accord afin d’assurer un déploiement optimal de ses dispositions auprès des collaborateurs de CREUZET AERONAUTIQUE.

Par ailleurs, cet accord sera présenté aux Comités de Direction de chaque établissement et partagé avec les managers.

TITRE 5 – DUREE, REVISION, DENONCIATION, PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entre en vigueur le 1er août 2024. Il prendra donc fin de plein droit et sans formalité le 31 juillet 2027.

En cas de dérive sur la mise en œuvre des plans d’action décrits dans le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer pour examiner les actions correctives qui peuvent être envisagées.

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salarié(e)s habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail

La Direction et les organisations syndicales conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles interprofessionnelles ou de branche des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé via la plateforme nationale « TéléAccords » auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Bordeaux et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Marmande.

Fait à Marmande, le 23 juillet 2024

En 5 exemplaires

Pour l'entreprise

DRH BG Structural and Component

Pour l’Organisation Syndicale CGT Pour l’Organisation Syndicale CFDT

Pour l’Organisation Syndicale CGT Pour l’Organisation Syndicale CFDT