ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société CROISILLON
Société par actions simplifiée au capital de 10.000 euros Dont le siège social est situé 20B, rue Louis Philippe - 92200 Neuilly-sur-Seine, Inscrite au R.C.S de Nanterre sous le numéro d’enregistrement 808 541 254 Représentée par Monsieur xxxxxxxxxx, agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET :
Les salariés de la société CROISILLON, consultés sur le projet d’accord en application des dispositions du Code du travail,
Ci-après dénommés « les Salariés »,
D'autre part,
La Société et les Salariés sont ci-après collectivement dénommés « les Parties »
PREAMBULE
La Société est spécialisée dans les travaux de maçonnerie générale et en gros œuvre de bâtiment.
Compte tenu de cette activité tournée vers le service aux clients, il est apparu nécessaire d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la Société au travers de l’organisation du temps de travail de ses collaborateurs en disposant de dispositifs d’aménagement du temps de travail adaptés aux nécessités de fonctionnement de l’activité. L’organisation du temps de travail pourra ainsi être opérée sur une durée d’une semaine ou plus sur une période de 12 mois, en application notamment des dispositions des articles L.3121-41 et suivants et L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Ces dispositifs d’aménagement du temps de travail constituent une réelle opportunité à la fois pour la Société qui se dotera ainsi des outils nécessaires pour répondre de la manière la plus adéquate aux besoins des clients mais aussi pour les Salariés en leur permettant de bénéficier d’une organisation de leur temps de travail propres à favoriser leurs conditions de travail, leur rémunération et leur vie personnelle.
Dans la mesure où la Société, dépourvue de délégué syndical, a un effectif habituel (calculé selon les dispositions des articles L.1111-2 et L.1111-3 du Code du travail) inférieur à 20 salariés, la Société a soumis à la consultation des Salariés le texte du présent accord, en application des dispositions légales et règlementaires prévues par les articles L. 2232-21 et 22 et R. 2232-10 à 13 du Code du travail.
En application de l’article L.2232-22 du Code du travail, si le présent projet d'accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
Le présent accord constitue un ensemble indivisible dans lequel les droits et obligations réciproques s’équilibrent. Il ne peut faire l’objet d’une application ou d’une dénonciation partielle.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables dans tous les établissements de la Société situés sur le territoire français à l’ensemble des Salariés de la Société quelle que soit leur date d’embauche.
La durée du travail des Salariés à temps partiel reste régie par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles qui leur sont propres.
Objet
Le présent accord a notamment pour objet de permettre l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et jusqu’à une année en application des dispositions des articles L.3121-41 et L.2121-58, et L.3121-58 du Code du travail.
Il se substitue à tous les éventuels accords et/ou usages ou engagements unilatéraux antérieurs ayant le même objet en vigueur au sein de la Société. Il supplante également les dispositions de la Convention collective de branche ayant le même objet.
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A contrario, le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.
Par ailleurs, en vertu de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL
Conformément à l’article L.3121-27 du code du travail, la durée de travail effectif des salariés ouvriers et techniciens, à temps complet, est fixée à trente-cinq heures par semaine.
Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année
La Société déterminera la modalité du temps de travail applicable à chaque collaborateur en fonction des besoins de l’activité et des conditions d’exécution du travail et d’autonomie du collaborateur concerné.
Article 5.1 Durée annuelle du travail en jours
Article 5.1.1 Personnel concerné
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : salariés qui ont des fonctions d’encadrement et qui sont classés au moins en position B – 2 échelon/catégorie 1 – coefficient 108 de la Convention collective applicable.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : les salariés itinérants (par exemple : le poste de commercial ou poste similaire) et qui sont classés au moins en ETAM position F.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Article 5.1.2Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Article 5.1.2.1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec le salarié d'une convention individuelle de forfait prévue au contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle de forfait en jours devra faire référence au présent accord et indiquer : - la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
Article 5.1.2.2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans l’article 5.1. correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 5.1.2.3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : - un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; - un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5.1.2.9.
Article 5.1.2.4 - Nombre de jours de repos supplémentaires
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par la Société Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos supplémentaires par an à octroyer au salarié.
A titre d’exemple, pour 2019 le salarié recevra 8 jours de repos supplémentaires :
Nombre de jours calendaires dans l'année 365 Nombre de samedis et dimanches - 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés (1) - 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (2) - 10 Total 226 Forfait en jours 218
Jours supplémentaires de repos dus
8
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours à travailler.
Article 5.1.2.5 - Prise en compte des entrées, des absences et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sera déterminé par la méthode de calcul suivante :
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
A titre d’exemple, pour un salarié qui arrive dans la Société le 1-5-2019 :
Journées de présence (jours ouvrés sans les jours fériés du 1/05 au 31/12) 167 Jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés 251 Congés payés non acquis 22
Jours restant à travailler
(218 + 22) × 167 / 251 = 159,70 Jours calendaires restant dans l'année 245 Samedis et dimanches - 70 Congés payés acquis - 3 Jours fériés tombant un jour ouvré - 8 Jours ouvrés pouvant être travaillés 164
Jours de repos
164 - 159,70 = 4,3 arrondis à 4,5
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La valorisation sera opérée selon la formule suivante : [(brut mensuel de base × 12)/(jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + jours de repos supplémentaires)] × jours d'absence
A titre d’exemple : maladie du 1er au 12/8/2019 (8 jours) valeur d’une journée d’absence pour un salaire mensuel de 3.000 €. [(3.000 × 12)/(218 + 25 + 10 + 8)] × 8 = 137,93 € soit 1103,44 € pour 8 jours d’absence.
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Paiement seulement des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) des jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris)
Article 5.1.2.6 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de la Société, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours.
Rémunération majorée
La renonciation à des jours de repos sera formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant sera valable pour l'année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Article 5.1.2.7 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours pourra prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Article 5.1.2.8 - Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 5.1.2.9 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi de la charge de travail : relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur papier (ou tableau Excel) : - le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; - l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises à la direction.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au maximum, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel obligatoire.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretien individuel annuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : - la charge de travail du salarié ; - l'organisation du travail dans l'entreprise ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle - et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Sauf urgences ou en raison de l’importance de la situation, lesquelles doivent par conséquent demeurer exceptionnelles, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter leurs collègues, par téléphone ou courriel avant 7h30 ou après 20H30 et pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 6. Heures supplémentaires
Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté à la semaine, en application de l’article L. 3121-29 du Code du travail constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.
Ne sont des heures supplémentaires que celles effectuées à la demande expresse et préalable de la Société. Seules les heures accomplies dans ces conditions pourront prétendre à la rémunération relative aux heures supplémentaires.
Lorsque le temps de travail comporte systématiquement des heures supplémentaires la rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures réellement effectuées au cours du mois dans la limite du temps de travail contractuel. La rémunération mensuelle intègrera dans ce cas la majoration des heures supplémentaires telle que prévue au présent article.
Ainsi, par exemple, lorsque le temps de travail sera de 38H30, les salariés percevront une rémunération de base de 35 heures complétés de 3H30 majorées par semaine. Cette rémunération leur sera donc versée y compris en cas de jours fériés ou de jours de congés pris au cours du mois considéré.
Les heures supplémentaires hebdomadaires seront rémunérées avec une majoration de 10 % mais la Société pourra décider de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires (rémunération normale et majoration) par un repos compensateur de remplacement.
En cas de remplacement total (c’est-à-dire de la rémunération et de la majoration), ces heures ne seront pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
La prise du repos compensateur de remplacement pourra prendre la forme de l’attribution de journées ou demi-journées de repos. La Société pourra cependant prévoir une autre modalité d’attribution du repos (par exemple : diminution de la durée du travail quotidienne).
Les dates de prise du repos proposées par le salarié seront soumises à la validation de la Société.
La prise du repos compensateur doit intervenir au cours de l’année de référence suivant celle de la réalisation des heures supplémentaires.
En cas de départ en cours d’année du salarié, rendant impossible la prise effective du repos compensateur de remplacement, il sera procédé à son paiement avec les majorations y afférentes.
En application des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
La période de référence pour calculer le contingent d’heures supplémentaires est la période annuelle retenue pour l’aménagement du temps de travail, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de 35 heures par semaine, à l’exception de celles qui, auront fait l’objet d’un repos compensateur de remplacement.
L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donnera lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, à savoir :
50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
La prise des droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos interviendra dans les mêmes conditions que celles du repos compensateur de remplacement.
En cas de départ du salarié en cours d’année, rendant impossible la prise effective de la contrepartie obligatoire en repos, il sera procédé à son paiement avec les majorations y afférentes.
Article 8. Consultation des Salariés
Le texte du présent accord a été communiqué à l’ensemble des Salariés le 10 mai 2019 puis expliqué et discuté lors d’une réunion qui s’est tenue le 24 mai 2019.
Le présent accord a été soumis à l’approbation des Salariés au cours d’une consultation organisée en application des dispositions des articles D.2232-2 et suivants du Code du travail, le 06 juin 2019.
Le procès-verbal de cette consultation, qui a fait l’objet d’un affichage dans les locaux de la Société à l’issue du scrutin et a été adressé par e-mail à chacun des Salariés, est annexé au présent accord.
En application des dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, si le présent accord est approuvé à la majorité des 2/3 des Salariés, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
Article 9. Dispositions finales
Article 9.1 - Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er jour suivant son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et son dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes.
Article 9.2 - Suivi de l’accord
Afin de s’assurer que les modalités d’aménagement du temps de travail retenues répondent aux objectifs poursuivis, un suivi de l’application du présent accord sera réalisé.
A cet égard, une réunion sera organisée au moins une fois par an entre un représentant de la Société et deux représentants du personnel s’il en existe ou, à défaut, deux salariés, désignés par leurs pairs, afin d’examiner les conditions d’application du présent accord et, le cas échéant, les modalités d’application qui pourraient poser difficulté afin d’ajuster et/ou de compléter les stipulations nécessaires à la bonne organisation du temps de travail.
Article 9.3 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels ou d’adaptations nécessaires au vu des objectifs poursuivis par le présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
L’article L.2261-7-1 du Code du travail prévoit ainsi que « la validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du présent livre II ».
L’éventuelle révision du présent accord devra se faire conformément aux dispositions applicables, lesquelles dépendent de l’effectif habituel de la Société et de sa représentation du personnel.
En conséquence, en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, en présence d’un effectif habituel inférieur à onze salariés et en l’absence d’un délégué syndical, un avenant de révision au présent accord peut être proposé par la Société aux Salariés et soumis à leur consultation. Pour être valide, l’avenant de révision devra être approuvé à la majorité requise par cet article L.2232-22 du Code du travail, c’est-à-dire, à la date du présent accord, à la majorité des 2/3 des Salariés.
Article 9.4 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant les dispositions du Code du travail.
Le présent accord et tout éventuel avenant de révision peut être dénoncé par l'employeur en respectant un délai de préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.
En application de l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord ou tout éventuel avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés, en respectant un délai de préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les mêmes articles L.2261-9 à L.2261-13, sous réserve, dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés et dépourvues d’un délégué syndical, des dispositions suivantes de l’article L.2232-22 du Code du travail :
les Salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la Société ;
la dénonciation à l'initiative des Salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Article 9.5 - Dépôt et publicité de l’accord
L’article L.2231-6 du Code du travail prévoit que les conventions et accords font l'objet d'un dépôt dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire original du présent accord sera déposé par la Société auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Fait à Neuilly sur seine, Le 06/05/2019
______________________________________________
Pour la société CROISILLON
______________________________________________
Pour les salariés de la société CROISILLON
Procès-verbal de la consultation des Salariés en annexe 1
ANNEXE 1
PROCES-VERBAL DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL DE LA SOCIETE CROISILLON
