Crosslog International, représentée par X, Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes, ci-après dénommée « la Direction »,
D’une part, Et : L’organisation syndicale
CFTC, représentée par Madame X, déléguée syndicale, dûment mandatée,
L’organisation syndicale
CFDT, représentée par Monsieur X délégué syndical, dûment mandaté,
L’organisation syndicale
FO, représentée par Monsieur X, délégué syndical, dûment mandaté,
ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales signataires »,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
PRÉAMBULE PAGEREF _Toc234485029 \h 2
Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc234485030 \h 3 Article 2 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc234485031 \h 4 Article 3 – Titres-restaurant PAGEREF _Toc234485032 \h 4 Article 4 – Contribution aux œuvres sociales du CSE PAGEREF _Toc234485033 \h 4 Article 5 – Prime de performance PAGEREF _Toc234485034 \h 5 Article 6 – Amélioration des conditions de travail et prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc234485035 \h 5 Article 7 – Gratification médaille du travail PAGEREF _Toc234485036 \h 6 Article 8 – Lutte contre la précarité et accès à l’emploi durable PAGEREF _Toc234485037 \h 7 Article 9 – Formation, évolution professionnelle et égalité professionnelle PAGEREF _Toc234485038 \h 7 Article 10 – Diversité, inclusion et politique handicap PAGEREF _Toc234485039 \h 8 10.1. Recrutement et intégration inclusifs PAGEREF _Toc234485040 \h 8 10.2. Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc234485041 \h 8 10.3. Sensibilisation des équipes PAGEREF _Toc234485042 \h 9 10.4. Achats responsables et secteur protégé PAGEREF _Toc234485043 \h 9 Article 11 – Engagement dans la communauté Les entreprises s’engagent PAGEREF _Toc234485044 \h 10 Article 12 – Démarche Ambassadeur de l’emploi du Transport et de la Logistique PAGEREF _Toc234485045 \h 10 Article 13 – Emploi des salariés expérimentés et charte 50+ PAGEREF _Toc234485046 \h 11 Article 14 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc234485047 \h 11 Article 15 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc234485048 \h 12 Article 16 – Révision et dénonciation PAGEREF _Toc234485049 \h 12 Article 17 – Dépôt légal et publicité PAGEREF _Toc234485050 \h 12
PRÉAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin d’échanger sur les thèmes obligatoires de négociation, notamment la rémunération, le temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail, l’emploi, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Les réunions de négociation se sont tenues les :
16/04/2026
18/05/2026
09/06/2026.
À l’issue des échanges, les parties ont souhaité formaliser, dans le présent accord, les mesures et engagements retenus au titre de la négociation annuelle obligatoire 2026. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements déjà pris par l’entreprise, notamment en matière de pouvoir d’achat, de qualité de vie et des conditions de travail, de prévention des risques professionnels, de lutte contre la précarité, de développement des compétences, d’égalité professionnelle, de diversité, d’inclusion et de politique handicap. La Direction rappelle également sa volonté de structurer ses engagements sociaux autour de démarches concrètes et mesurables, en lien avec :
la politique handicap 2026-2027;
la communauté
Les entreprises s’engagent ;
la démarche
Ambassadeur de l’emploi du Transport et de la Logistique ;
la réflexion relative à l’emploi des salariés expérimentés et à la charte 50+ ;
l’amélioration continue des conditions de travail au sein de l’entreprise.
Les dispositions du présent accord constituent le résultat des échanges intervenus entre les parties au titre de la NAO 2026.
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Crosslog International titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, sous réserve des conditions spécifiques prévues pour certaines mesures. Lorsque certaines dispositions sont soumises à une condition d’ancienneté, de présence effective, de catégorie professionnelle, de situation individuelle ou de justificatif, ces conditions sont expressément précisées dans les articles concernés. Les dispositions du présent accord ne se substituent pas aux dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles plus favorables applicables aux salariés.
Article 2 – Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de formaliser les mesures retenues par les parties à l’issue de la négociation annuelle obligatoire 2026. Ces mesures portent principalement sur :
la revalorisation des titres-restaurant ;
l’évolution de la contribution aux œuvres sociales du CSE ;
la formalisation de la prime de performance ;
l’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques professionnels ;
la reconnaissance de l’ancienneté et de l’engagement professionnel ;
la lutte contre la précarité et la priorité à l’emploi durable ;
la formation, l’évolution professionnelle et l’égalité professionnelle ;
la diversité, l’inclusion, le handicap et l’engagement sociétal de l’entreprise.
Article 3 – Titres-restaurant Afin de contribuer au pouvoir d’achat des salariés, les parties conviennent de revaloriser la valeur faciale des titres-restaurant. À compter du 01/07/2026, la valeur faciale du titre-restaurant est portée à
8 €. L’augmentation de 0.5€ est entièrement financée par l’employeur.
La participation de l’employeur est fixée à
4,50 € par titre, soit une prise en charge patronale de 56.25 % de la valeur faciale.
La participation salariale reste fixée à
3,50 € par titre.
Les règles d’attribution des titres-restaurant demeurent inchangées, sous réserve des adaptations rendues nécessaires par la réglementation applicable ou par les modalités de gestion du prestataire. La Direction rappelle que cette mesure constitue un effort significatif en faveur du pouvoir d’achat, tout en tenant compte des équilibres économiques de l’entreprise.
Article 4 – Contribution aux œuvres sociales du CSE La Direction rappelle que les activités sociales et culturelles relèvent de la compétence du CSE, dans le cadre du budget qui lui est attribué. Afin de renforcer les moyens du CSE au bénéfice des salariés, les parties conviennent de porter à
10 % la contribution supplémentaire accordée au titre des œuvres sociales depuis la NAO de 2025, selon les modalités budgétaires applicables au sein de l’entreprise.
Cette mesure a vocation à permettre au CSE de poursuivre ou de développer les actions sociales et culturelles mises en place au bénéfice des salariés, notamment sous forme de chèques cadeaux, chèques culture ou tout autre dispositif conforme aux règles applicables. La mise en œuvre pratique de cette contribution fera l’objet d’un échange avec le CSE dans le cadre de ses attributions.
Article 5 – Primes de performance Les parties conviennent de renforcer la lisibilité et la transparence du dispositif de prime de performance. La Direction s’engage à définir et communiquer les critères applicables à la prime de performance avant le mois de
septembre 2026.
Les modalités de communication de la prime auprès des collaborateurs seront revues afin d’assurer une meilleure compréhension du dispositif. Les chefs d’équipe seront intégrés dans le processus d’information et d’explication des critères auprès des collaborateurs concernés. La prime de performance ne pourra avoir pour effet d’encourager des pratiques incompatibles avec la sécurité des salariés, la prévention des accidents du travail, la qualité de service ou le respect des procédures internes.
Article 6 – Amélioration des conditions de travail et prévention des risques professionnels Les parties réaffirment l’importance de la prévention des risques professionnels et de l’amélioration des conditions de travail, en particulier sur les postes opérationnels. Compte tenu de la nature des métiers exercés au sein de l’entreprise, notamment en entrepôt, une attention particulière sera portée aux risques liés aux gestes répétitifs, aux postures contraignantes, à la manutention, aux cadences et aux troubles musculo-squelettiques. À ce titre, la Direction s’engage à démarrer en
2026 un diagnostic destiné à établir un état des lieux des postes de travail et des besoins d’amélioration.
Ce diagnostic pourra porter notamment sur :
l’ergonomie des postes;
les contraintes physiques liées aux missions ;
les équipements disponibles ;
les risques de troubles musculo-squelettiques ;
l’organisation du travail ;
les pistes d’amélioration des postes.
La Direction pourra, le cas échéant, solliciter l’appui d’un ergonome, de la CARSAT ou de tout autre organisme compétent afin d’accompagner cette démarche. Les conclusions du diagnostic permettront d’identifier les actions prioritaires pouvant être mises en œuvre, en tenant compte des besoins opérationnels, de la prévention des risques professionnels, des possibilités de financement et des contraintes économiques de l’entreprise. Un point d’avancement sera présenté au CSE au cours de l’année 2026.
Article 7 – Gratification médaille du travail Afin de reconnaître l’ancienneté et l’engagement professionnel des salariés, la Direction met en place une gratification spécifique à l’occasion de l’obtention de la
médaille d’argent du travail.
À compter du 01/07/2026, tout salarié justifiant de l’obtention de la médaille d’argent du travail pourra bénéficier d’une gratification exceptionnelle de
200 € bruts, sous réserve de la transmission au service Ressources Humaines du justificatif correspondant.
Cette gratification sera versée avec la paie du mois suivant la transmission complète des justificatifs. Cette mesure est applicable uniquement aux demandes régulièrement justifiées et ne se substitue pas aux éventuelles dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables. Pour rappel, l’article actuel de la convention collective en vigueur est le suivant :
Article 8 – Lutte contre la précarité et accès à l’emploi durable Les parties réaffirment leur attachement à l’emploi durable et à la priorité donnée au contrat à durée indéterminée lorsque l’activité, les compétences et les besoins de l’organisation le permettent. La Direction rappelle que la société maintient une politique active en faveur de l’emploi en CDI. À titre indicatif, au mois de mai 2026, l’entreprise comptait
141 salariés en CDI sur 166 salariés en paie, soit environ 85 % de CDI.
La Direction s’engage à poursuivre ses efforts en matière de stabilisation de l’emploi et à examiner prioritairement les candidatures des salariés en CDD ou des intérimaires présents de manière récurrente dans l’entreprise lors de l’ouverture de postes en CDI. À ce titre, la Direction veillera à :
identifier les salariés temporaires disposant d’une expérience significative dans l’entreprise ;
examiner les possibilités d’intégration en CDI lorsque les besoins de l’entreprise le permettent ;
favoriser la continuité des parcours professionnels ;
présenter régulièrement au CSE les informations utiles relatives à l’emploi, au recours aux CDD, à l’intérim et aux embauches en CDI.
Ces engagements s’inscrivent dans une logique de gestion responsable de l’emploi, de fidélisation des compétences et de sécurisation des parcours professionnels. Article 9 – Formation, évolution professionnelle et égalité professionnelle Les parties rappellent l’importance de la formation, de l’évolution professionnelle, de la promotion interne et de l’égalité de traitement dans les parcours professionnels. La Direction confirme sa volonté de poursuivre les engagements de l’entreprise en matière de développement des compétences et d’accès équitable à la formation. À ce titre, la Direction s’engage à :
favoriser la promotion interne lorsque les compétences disponibles dans l’entreprise correspondent aux besoins du poste ;
porter une attention particulière à l’accès des salariés opérationnels aux formations utiles à leur évolution ;
accompagner les salariés dans le développement de leur polyvalence ;
veiller à ce que les décisions relatives à la formation, à l’évolution professionnelle et à la rémunération reposent sur des critères objectifs ;
suivre les indicateurs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
examiner les éventuels écarts de situation objectivement identifiés.
La Direction rappelle que les contraintes inhérentes à certaines fonctions ne doivent pas constituer un frein à l’embauche, à l’évolution professionnelle ou au développement de carrière des salariés. Les résultats relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront présentés au CSE dans les conditions applicables.
Article 10 – Diversité, inclusion et politique handicap La Direction confirme sa volonté de structurer durablement sa politique en faveur de la diversité, de l’inclusion et du handicap. Cette démarche s’inscrit dans la mise en application de la politique handicap 2026-2027 de l’entreprise, annexée au présent accord, qui constitue une feuille de route interne visant à favoriser le recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi et la sensibilisation des équipes. Les parties rappellent que l’inclusion repose sur une démarche collective associant la Direction, les managers, le service Ressources Humaines, les référents handicap, le CSE et l’ensemble des collaborateurs.
10.1. Recrutement et intégration inclusifs La Direction s’engage à poursuivre ses actions en faveur d’un recrutement plus inclusif. À ce titre, l’entreprise veillera notamment à :
continuer de publier ses offres d’emploi accessibles et ouvertes aux candidatures de personnes en situation de handicap ;
diffuser, lorsque cela est pertinent, les offres auprès de partenaires spécialisés ;
identifier avec les managers les postes pouvant être adaptés ;
favoriser l’intégration des collaborateurs en situation de handicap ;
sensibiliser les personnes participant au recrutement à une approche inclusive.
L’objectif poursuivi n’est pas de créer des postes réservés, mais de rendre les recrutements existants accessibles au plus grand nombre, en tenant compte des compétences, des besoins opérationnels et des possibilités d’aménagement.
10.2. Maintien dans l’emploi Le maintien dans l’emploi constitue un axe prioritaire de la politique handicap de l’entreprise. La Direction s’engage à accompagner les salariés rencontrant des difficultés de santé ou des restrictions d’aptitude, dans le respect du volontariat, de la confidentialité et du secret médical. À ce titre, l’entreprise pourra notamment :
mobiliser les référents handicap internes ;
accompagner les salariés qui le souhaitent dans leurs démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
utiliser les outils internes d’accompagnement RQTH ;
organiser des entretiens de reprise lorsque la situation le justifie ;
étudier les possibilités d’aménagement de poste ;
suivre les préconisations du médecin du travail ;
solliciter, lorsque cela est utile, les dispositifs d’accompagnement et de financement existants.
Aucune information médicale ne pourra être exigée par l’entreprise. Seul le médecin du travail est habilité à connaître les éléments médicaux détaillés. Les aménagements sont mis en œuvre sur la base des préconisations utiles, sans divulgation du diagnostic ou de la pathologie.
10.3. Sensibilisation des équipes
La Direction s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation relatives au handicap, et notamment au handicap invisible, aux troubles musculo-squelettiques et aux démarches d’accompagnement existantes. Ces actions pourront prendre la forme :
d’affichages internes;
de communications RH ;
de temps d’échange avec les managers ;
d’actions de sensibilisation terrain;
de supports d’information sur la RQTH ;
d’actions organisées avec des partenaires externes.
L’objectif est de favoriser un climat de confiance permettant aux salariés concernés de solliciter un accompagnement lorsqu’ils le souhaitent.
10.4. Achats responsables et secteur protégé La Direction souhaite également continuer de développer ses actions en faveur des achats responsables et du recours au secteur protégé ou adapté. À ce titre, l’entreprise s’engage à identifier de nouvelles prestations pouvant être confiées à un ESAT, une entreprise adaptée ou un partenaire de l’économie sociale et solidaire. Cette démarche pourra notamment concerner certaines prestations de services, de conditionnement, de logistique ou toute autre activité compatible avec les besoins de l’entreprise. L’objectif est d’étudier la mise en place d’au moins un partenariat actif supplémentaire avec le secteur protégé ou adapté au cours de l’année 2026 ou au début de l’année 2027. En effet, la société confie déjà à l’ESAT Elisa Senart les prestations de nettoyage et d’entretien des espaces verts.
Article 11 – Engagement dans la communauté Les entreprises s’engagent La Direction confirme sa volonté continuer à inscrire Crosslog International dans la dynamique de la communauté
Les entreprises s’engagent.
Cette démarche s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de valoriser et de structurer ses actions en faveur :
de l’inclusion ;
de l’emploi durable ;
de l’insertion professionnelle ;
du handicap ;
de la diversité ;
de l’accompagnement des publics éloignés de l’emploi ;
de l’attractivité des métiers de la logistique.
À ce titre, la Direction s’engage à identifier les engagements prioritaires de l’entreprise et à participer, lorsque cela est possible, aux actions proposées au niveau local ou national. Les actions menées pourront faire l’objet d’une communication interne ou externe afin de valoriser les engagements de l’entreprise et les initiatives portées par les équipes. Un point annuel pourra être présenté au CSE sur les actions conduites dans ce cadre.
Article 12 – Démarche Ambassadeur de l’emploi du Transport et de la Logistique La Direction, à travers la validation du jury le 16 avril 2026, souhaite engager la démarche
Ambassadeur de l’emploi du Transport et de la Logistique, afin de valoriser les bonnes pratiques de l’entreprise en matière de découverte des métiers, de recrutement, d’intégration et de fidélisation.
Cette démarche s’appuie notamment sur :
un diagnostic initial ;
un plan d’action pluriannuel ;
des actions de découverte des métiers ;
des actions en faveur de l’attractivité et de la marque employeur ;
des actions d’intégration des nouveaux collaborateurs ;
le suivi d’indicateurs relatifs à l’emploi, à l’intégration et à la fidélisation.
Les parties reconnaissent l’intérêt de cette démarche pour renforcer l’attractivité des métiers de la logistique, faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs et valoriser les parcours professionnels existants au sein de l’entreprise. Cette démarche pourra être articulée avec les actions menées dans le cadre de la politique handicap, de la lutte contre la précarité, de la formation et de l’engagement dans la communauté Les entreprises s’engagent.
Article 13 – Emploi des salariés expérimentés et charte 50+ Suite à la signature de la Charte 50+ en avril 2025, sa Direction souhaite continuer de déployer une démarche spécifique relative à l’emploi des salariés expérimentés Les actions mises en place et à faire perdurer portent notamment sur :
le maintien dans l’emploi ;
la prévention de l’usure professionnelle ;
l’adaptation éventuelle des postes ;
l’accès à la formation ;
la transmission des compétences ;
la valorisation de l’expérience professionnelle ;
l’accompagnement des parcours de fin de carrière.
Les parties conviennent que cette thématique pourra être rattachée aux travaux menés sur les conditions de travail, la prévention des risques professionnels, le handicap, la formation et la transmission des compétences.
Article 14 – Suivi de l’accord Les parties conviennent qu’un suivi du présent accord sera réalisé dans le cadre du CSE. Un point d’avancement pourra être présenté au moins une fois par an sur les thèmes suivants, lors de la consultation annuelle sur la politique sociale :
mise en œuvre de la revalorisation des titres-restaurant ;
évolution de la contribution aux œuvres sociales du CSE ;
formalisation et communication des critères de prime de performance ;
avancement du diagnostic conditions de travail ;
suivi des actions relatives à la prévention des risques professionnels ;
bilan des gratifications médaille du travail ;
suivi du recours aux CDD, à l’intérim et des embauches en CDI ;
actions de formation et d’évolution professionnelle ;
égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
politique handicap ;
actions diversité et inclusion ;
actions menées dans le cadre de la communauté Les entreprises s’engagent ;
démarche Ambassadeur de l’emploi ;
réflexion relative à la charte 50+.
Ce suivi permettra d’objectiver les actions mises en œuvre et de préparer les échanges des négociations futures.
Article 15 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières expressément limitées à l’année 2026.
Article 16 – Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales applicables. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis de six mois. À défaut de conclusion d’un nouvel accord, les dispositions dénoncées continueront de produire effet pendant la durée légalement prévue.
Article 17 – Dépôt légal et publicité Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera déposé sur la plateforme TéléAccords, conformément aux dispositions légales applicables. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Les salariés seront informés de la signature du présent accord par tout moyen habituellement utilisé dans l’entreprise, notamment affichage, communication interne ou mise à disposition auprès du service Ressources Humaines.
