Accord d'entreprise CTRE COOP INTERNAT RECHERCHE AGRO DEV
Accord collectif d'entreprise du 1er mars 206 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l'articulation vie privée/vie professionnelle
Application de l'accord Début : 01/03/2026 Fin : 01/01/2999
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 1er MARS 2026 RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET À L’ARTICULATION VIE PRIVÉE / VIE PROFESSIONNELLE
Entre :
L’Établissement public à caractère industriel et commercial Cirad (Centre de Coopération Internationale en Recherche Agronomique pour le Développement), dont le siège social est sis 42 rue Scheffer - 75116 Paris, représenté par Monsieur …en qualité de directeur général délégué aux ressources et aux dispositifs (DGD-RD) par délégation de Madame …, Présidente du Conseil d’Administration (CA), ci-après dénommé « le Cirad »,
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives de salarié·e·s suivantes :
la CFDT représentée par …en qualité de délégué syndical
la CFTC représentée par … en qualité de délégué syndical
la CGT représentée par … en qualité de délégué syndical
l’UNARED/CFE-CGC représentée
par … en qualité de délégué syndical
d’autre part,
ci-après désigné·e·s collectivement par « les parties » et individuellement par « la partie »
Chapitre A – Enjeux et priorités PAGEREF _Toc223013861 \h 5
Chapitre B – Poursuivre l’égalité de traitement dans le recrutement PAGEREF _Toc223013862 \h 6
B.1 Engagements PAGEREF _Toc223013863 \h 7
B.2 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc223013864 \h 8
Chapitre C – Parcours professionnel PAGEREF _Toc223013865 \h 8
C.1 Évolution de carrière et accès aux postes à responsabilités PAGEREF _Toc223013866 \h 8
C.2 Promotion et changement de catégorie PAGEREF _Toc223013867 \h 10
C.3 Formation PAGEREF _Toc223013868 \h 10
Chapitre D – Egalite salariale PAGEREF _Toc223013869 \h 11
D.1 Engagements PAGEREF _Toc223013870 \h 11
D.2 Mesures PAGEREF _Toc223013871 \h 11
Chapitre E – Sensibilisation des acteurs PAGEREF _Toc223013872 \h 12
E.1 Engagements PAGEREF _Toc223013873 \h 12
E.2 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc223013874 \h 12
Chapitre F – Articulation vie privée / vie professionnelle PAGEREF _Toc223013875 \h 13
F.1 Parentalité PAGEREF _Toc223013876 \h 13
F.1.1 - Engagements PAGEREF _Toc223013877 \h 13
F.1.1.1 – Dispositifs de garde d’enfants PAGEREF _Toc223013878 \h 13 F.1.1.2 - Maintien et communication sur les dispositifs spécifiques au Cirad en matière de parentalité PAGEREF _Toc223013879 \h 13 F.1.1.3 – Mesure en matière de maternité, paternité et adoption pour les salarié·e·s en mobilité géographique à l’étranger PAGEREF _Toc223013880 \h 13 F.1.1.4 – Congé pour maladie d’un enfant de moins de 12 ans PAGEREF _Toc223013881 \h 14
F.1.2 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc223013882 \h 14
F.2 Équilibre des temps de vie professionnel et personnel PAGEREF _Toc223013883 \h 14
F.2.1 Engagements PAGEREF _Toc223013884 \h 14
F.2.2 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc223013885 \h 15
F.3. La santé des femmes au travail PAGEREF _Toc223013886 \h 15
G.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc223013891 \h 16
G.3 Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc223013892 \h 16
G.4 Révision de l’accord PAGEREF _Toc223013893 \h 17
G.5 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc223013894 \h 17
Préambule
Le Cirad et les Organisations Syndicales Représentatives ont renouvelé en 2017 l’accord « Relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l’articulation de la vie privée ». Cet accord a été réaffirmé avec l’implication du Cirad dans un projet d’établissement au niveau Européen (projet H2020 Gender SMART). Ils conviennent conjointement de l’intérêt et de la nécessité de signer un nouvel accord, consolidant ce qui a été entrepris ces dernières années et prolongeant la politique et les actions à mener par le Cirad et son organisation.
Comme il était écrit dans le préambule de l’accord de 2017, les parties réaffirment qu’en tant qu’établissement de recherche, le Cirad reconnaît les compétences des femmes et des hommes d’une part comme constituant la première richesse du Cirad, et d’autre part comme étant un facteur déterminant de cohésion sociale au sein de l’organisation.
Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est réaffirmé, et reconnu comme étant un droit que souhaite défendre le Cirad au sein de son organisation et au sein de ses activités et tout particulièrement sur les questions de carrières et de rémunération. Les actions du Cirad s’intéressent également à des sujets qui dépassent le cadre de l’organisation en lien notamment à l’articulation vie privée / vie professionnelle. Au-delà des dispositions légales qui font références en la matière, cette volonté s’appuie et se nourrit :
du dialogue entre Direction et Représentants du personnel
des indicateurs posés dans le précédent accord
des résultats du Projet GenderSmart (2019-2022)
des résultats de baromètres sociaux qui sont organisés régulièrement
Le présent accord vise à réaffirmer l’engagement du Cirad en matière de traitement égal des femmes et des hommes dans leur environnement de travail, et à renforcer les moyens mis en œuvre pour y parvenir.
L’ensemble de ces thèmes passent souvent par les processus de gestion des ressources humaines, dont la structure et les objectifs sont plus larges que l’égalité entre femmes et hommes. La Direction est consciente de cette imbrication des objectifs-enjeux-moyens. Elle s’engage à veiller à ce que les principes et objectifs établis dans le cadre de cet accord prennent place dans l’organisation et l’animation des grands process RH.
Les parties reconnaissent également qu’il est indispensable de poursuivre les efforts pour soutenir l’évolution durable des mentalités par la communication, la sensibilisation et la formation à différents niveaux.
Les objectifs et indicateurs qui sont retenus dans le cadre du présent accord sont identifiés pour évaluer l’impact final de ces objectifs et engagements en matière d’égalité femmes/hommes. Il est rappelé ici les termes de l’article L1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » A cette fin, les parties indiquent qu’en marge de cet accord, un dispositif a été défini pour prévenir, faciliter le signalement ainsi que le traitement de toute situation de violences sexuelles ou sexistes au travail. En complément des sujets qui nécessitent la mise en place d’actions ciblées, le sujet du sexisme au travail fait l’objet d’un travail de fond afin de poursuivre la sensibilisation mise en place.
Il est également rappelé ici les termes de l’article L.1153-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes portent atteinte à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, constituant ainsi une discrimination au regard du sexe, ce dispositif comprend notamment la nomination de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes (pour le Cirad et pour le CSE), des formations de sensibilisation au harcèlement sexuel et agissement sexiste pour toutes et tous, la définition et la communication de la procédure de signalement et de traitement des alertes, ainsi que des actions de communication internes répétées et de proximité. Il contribue également à instaurer un environnement serein pour les femmes et les hommes, et permet d’envisager, individuellement et collectivement, un travail personnel et des collaborations basées sur le respect mutuel et la prise en considération de toutes et tous.
Il répond également à l’obligation de l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir ces faits, y mettre un terme et les sanctionner (article L1153-5 alinéa 1 du Code du Travail : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. »).
A ce titre, le Cirad s’engage à mettre à jour les règlements intérieurs en la matière ainsi qu’à réaliser les informations nécessaires auprès des salarié.es dans les 6 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord.
Chapitre A – Enjeux et priorités Si sur plusieurs thèmes de l’accord les actions réalisées ces dernières années ont permis de faire évoluer favorablement les choses (recrutement, sensibilisation, articulation vie privée / vie professionnelle …), les parties sont conscientes que l’accès des femmes aux postes à responsabilité reste l’un des principaux axes de progrès ainsi qu’une vigilance plus poussée en matière d’écarts de rémunération.
L’ambition de ce nouvel accord est de pouvoir porter plus en avant la gestion et le traitement égal des femmes et des hommes au Cirad, avec pour objectif notamment de :
Tendre à la parité globale des effectifs du Cirad
Tendre à la parité par grandes familles de métiers (science-appui, cadres-non cadres)
Assurer des traitements égaux entre femmes et hommes dans les différentes étapes de la carrière professionnelle
Au moment du recrutement ;
Dans le développement de la carrière – formation et accès aux postes à responsabilité ;
Dans la reconnaissance de sa progression – rémunération ;
Dans les conditions de travail – y compris en temps partiel ;
Dans le respect de l’articulation de la vie professionnelle/ vie personnelle ;
Dans la prise en compte de la santé au travail.
L’atteinte de la parité des effectifs globaux et par grandes familles de métiers est par définition un objectif ultime et surtout mouvant – chaque départ à la retraite pouvant impacter la parité. C’est donc bien la progression vers cet objectif qui sera observée, ou au contraire sa dérive. Des objectifs intermédiaires pour la période de l’accord pourront être définis dans le paragraphe dédié au recrutement.
Les paragraphes suivants reprennent les engagements et actions pour les différents axes de la gestion des carrières depuis le recrutement, ainsi que les indicateurs de suivi permettant d’évaluer l’impact des plans d’actions sur ces ambitions. Ces indicateurs seront produits annuellement, et mis en perspectives des années précédentes, pour mieux appréhender les évolutions. L’objectif global est une progression des différents engagements à l’issue des 4 ans de l’accord. Des engagements intermédiaires sont fixés pour certains objectifs avec des points d’étape afin de favoriser la tenue des engagements à terme.
Chapitre B – Poursuivre l’égalité de traitement dans le recrutement
Le recrutement est doublement important dans la gestion professionnelle égale des femmes et des hommes, pour son impact sur :
L’égalité de chance et la parité des hommes et des femmes face à l’obtention d’un emploi ;
L’impact que le cumul des recrutements a dans le temps sur la structure des effectifs au sein de l’organisation.
Les engagements veulent tenir compte de ces deux dimensions.
Sur les 4 ans du précédent accord, l’évolution des embauches a été globalement assez équilibrée entre femmes et hommes alors que les départs des hommes notamment à la retraire sont plus nombreux sur cette période (voir annexe).
A regarder l’évolution du recrutement dans sa globalité et son impact sur la structure globale des effectifs du Cirad, on constate une évolution qui sans être à la parité tend à s’en rapprocher. L’évolution du nombre de femmes dans les effectifs CDI sur l’ensemble de la population est passé de 41 % en 2012 à 47 % en 2024 (données bilan social).
En regardant les segments par grandes familles de métiers, on observe des situations contrastées voir différentes. Le pourcentage de recrutement hommes/femmes entre « Appui » et « Science » (distinction faite selon le référentiel des métiers) indique un large recrutement de femmes dans les fonctions d’appui (plus des 2/3) contre un recrutement en deçà de 50 % dans la science.
La progression vers une parité est notable chez les cadres en général, (cf annexe page 22-23). La dominance numérique des femmes dans les métiers d’appui reste stable
La dominance numérique des hommes dans les métiers de la science diminue.
S’agissant de la population globale des non cadres, on note une presque stabilité de la représentation des femmes (cf annexe p20) mais sur un effectif en diminution.
Ici aussi, une attention sera apportée pour ne pas laisser s’accroître davantage le différentiel de parité.
Que ce soit pour la population cadre ou non-cadre, la politique menée visera à ne pas laisser s’accroître les différentiels de parité existant tout en tenant compte de l’évolution de la pyramide des âges par genre et catégorie
B.1 Engagements
Engagement 1 - Égalité dans la publication et description d’emploi et parité des jurys de recrutement
Offres d’emploi : la Direction s’engage à poursuivre son attention sur la terminologie utilisée dans la présentation des offres et le contenu des missions afin de prévenir les stéréotypes et les phénomènes d’auto-censure pouvant aller à l’encontre de l’égalité professionnelle.
Il sera étudié la manière de mieux faire apparaître les engagements du Cirad en matière d’égalité professionnelle dans les offres d’emploi.
Jurys de recrutement : La Direction s’engage à :
Poursuivre les actions concernant la composition paritaire
des jurys de recrutement avec a minima 2 femmes ou 2 hommes par jury (les jurys regroupant entre 4 et 6 membres) et à justifier de l’impossible tenue de cet engagement dans le compte-rendu du jury ;
Former obligatoirement les présidents de jurys à l’identification des biais liés au genre et à l’inclusion (cf. formation « Diversité inclusion ») ;
Sensibiliser obligatoirement aux biais de genre l’ensemble des membres du jury le jour de la tenue du jury.
Ces outils de sensibilisation seront mis à disposition des membres de jury d’ici la fin de l’année 2026.
Engagement 2 – Égalité de traitement des candidatures
Processus de recrutement : Poursuite de l’engagement de garantir à chaque étape le respect des mêmes critères de sélections pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Renforcer la mixité : Poursuite des actions, particulièrement dans les spécialités / activités marqués par un déséquilibre important entre les femmes et les hommes et en favorisant, à compétences égales, le recrutement d’une personne appartenant au genre le moins représenté dans la spécialité ou l’activité.
Engagement 3 – Tendre aux niveaux de recrutement suivants à l’issue de la période de l’accord :
Recrutement dans les fonctions d’appui – 60 % de femmes, 40 % d’hommes ;
Recrutement dans les fonctions scientifiques – 50 % de femmes, 50 % d’hommes.
Une attention sera portée pour éviter que les recrutements à venir n’entraînent une inversion de la pyramide en défaveur des hommes. B.2 Indicateurs de suivi Pour chaque type de contrat (CDI, CDD, mobilité), pour chaque poste ouvert avec une distinction science / appui et cadre/ non-cadre :
Nombre et % de candidats hommes et femmes ;
Nombre et % de candidats convoqués hommes et femmes ;
Nombre et % d'hommes ou femmes embauchées
Nombre et % de jurys ayant respecté la parité et de jurys ayant justifié l’impossibilité de respecter la parité.
Chapitre C – Parcours professionnel
La parité dans les rôles managériaux permet d’obtenir un effet accélérateur des mesures en faveur de la parité, de la diversité et de l’inclusion au sein des collectifs y compris dans les projets scientifiques.
Même si le Cirad a progressé en matière d’accès des femmes aux postes à responsabilité, (passage de 21 % en 2017 à 31 % en 2024), les parties conviennent que cela reste très en deçà de l’objectif fixé en 2017 (40 %).
Conscients que le cycle HCERES impacte pour une grande part la nomination aux postes à responsabilité (notamment les postes scientifiques), la Direction reconnaît ce faisant la nécessité de mieux anticiper les actions de gestions RH par rapport à cette échéance.
C.1 Évolution de carrière et accès aux postes à responsabilités
C.1.1 Engagements
L’objectif du Cirad est de tendre à la parité des postes à responsabilités. Un objectif intermédiaire est établi pour la durée du présent accord.
Dans la continuité de l’accord précédent, la Direction se fixe comme objectif d’atteindre une proportion de
40 % de femmes au terme de l’accord, la cible finale étant la parité (définition des postes à responsabilités ci-après).
La Direction s’engage à appliquer au moins le même objectif de 40 % de nomination de femmes aux postes à responsabilités qui auront été libérés et pourvus chaque année, de sorte à identifier le plus en amont possible tout risque de dérive et de non atteinte des objectifs à la fin du présent accord.
Afin de favoriser l’atteinte de cet objectif, la Direction va mettre les moyens pour :
Organiser un suivi plus précis et plus visible des différentes typologies de management ;
Veiller à ce que les critères et conditions d’accès aux postes à responsabilités ne comportent pas de biais genrés ;
Prévoir et organiser l’accès aux formations spécifiques et les accompagnements nécessaires visant le développement et l’accompagnement des salariées souhaitant évoluer vers ces postes en fonction de leur profil ;
Avoir une politique volontariste, anticipatrice et dynamique afin de proposer des postes à responsabilité à des femmes, notamment dans le cadre des revues de personnel menées par les managers en poste ;
Profiter des dispositifs de codéveloppement des managers pour encourager la constitution de binômes afin de favoriser le partage d’expérience et l’égalité des parcours professionnels ;
Initier une démarche visant à reconnaître et promouvoir des pratiques de management collégial au Cirad.
Les postes dits à responsabilités sont les suivants, répartis en trois niveaux de responsabilités :
Niveau 1 : Direction générale et Direction de département, plus adjoint·e et conseil de la PDG
PDG
Directeur·rice général·e délégué·e
Directeur·trice de département
Conseiller·ère du PDG
Directeur·trice général·e délégué·e adjoint·e
Directeur·trice adjoint·e de département
Adjoint·e au directeur·trice général·e délégué·e
Adjoint·e au directeur·trice de département
Niveau 2 : Direction d’unité, de service ou de région en France
Directeur·trice d’unité
Directeur·trice ou délégué·e à la Direction générale
Directeur·trice d’unité adjoint·e
Correspondant·e d’unité
Adjoint·e au directeur·trice d’unité
Niveau 3 : Responsable transversalité Cirad
Directeur·trice régional·e et Directeur·trice régional·e adjoint·e en France
Correspondant·e ou adjoint·e au directeur·trice régional·e France
Directeur·trice régional·e à l’étranger
Représentant·e du Cirad à l’étranger
Animateur·trice de dispositif en partenariat
Correspondant·e de dispositif en partenariat
C.1.2 Indicateurs de suivi
Nombre et % d'hommes et de femmes aux postes à responsabilités avec une distinction par « groupe de niveau ». Afin de suivre l’atteinte de cet objectif sur la durée de l’accord, les parties conviennent également de suivre le nombre et % d’hommes et de femmes sur les postes à responsabilités qui ont été ouverts. Nombre et % de femmes dans les différentes instances de représentation et de décision :
Comité Socio-Économique (CSE) / Collectifs des Représentants de Proximité (CRdP)
Conseil d’administration (CA)
Conseil scientifique (CS)
Comité de programme de département (CP)
C.2 Promotion et changement de catégorie
Si l’écart dans les effectifs se réduit entre les femmes et les hommes, les écarts sont plus importants dans les catégories 8 et plus (Voir annexe). S’agissant des mobilités internes, elles sont relativement équilibrées entre femmes et hommes (Voir annexe).
C.2.1 Engagements
Le Cirad s’engage à reconnaître de façon égale les salariées et les salariés dans leur progression de carrière et à poursuivre les actions mises en place :
Tendre vers un taux de féminisation des demandes présentées et des changements de catégorie acceptés proportionnel à celui de la catégorie de départ ;
Maintenir des commissions de changement de catégorie à parité femmes/hommes pour l’appui et composées a minima de 40 % de femmes pour la science ;
Ajouter dans les dossiers de demande de changement de catégorie la mention des périodes de temps partiel pendant la période évaluée pour une prise en compte plus équitable de leur parcours et intégrer un rappel de cette possibilité dans l’ensemble des communications de relance liées à la procédure ;
Demander aux membres de commission de changement de catégorie de suivre un webinaire sur les biais genrés dans l’évaluation (ex : TedEX d’…).
C.2.2. Indicateurs de suivi
Bilan des changements de catégorie en fonction du genre : La répartition femmes-hommes parmi, d’une part, les candidat·e·s au changement de catégorie, et d’autre part, les salarié·e·s effectivement promu·e·s. Ce double suivi permettra d’identifier d’éventuels écarts à chaque étape du processus et d’identifier le cas échéant des pistes d’actions correctives en faveur de l’égalité professionnelle, la qualité des dossiers restant le critère prévalant.
C.3 Formation
L’accès à la formation est un sujet sur lequel une attention est portée de longue date, il n’y a donc pas de déséquilibre entre les femmes et les hommes sur ce point. Néanmoins, il convient de veiller à maintenir cet équilibre.
C.3.1 Engagements
Maintenir un
équilibre entre les femmes et les hommes sur les moyens de formation apportés tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de l’organisme. Mettre en place des formations spécifiques agissant directement sur le développement et la prise de fonction comme par exemple le coaching ou la formation en non-mixité.
C.3.2 Indicateurs de suivi
Indicateurs dans le bilan formation
Nombre et nature des actions spécifiques (leadership, …) Nombre et % de femmes ayant bénéficié d’actions spécifiques
Chapitre D – Egalite salariale
D.1 Engagements
Lors du dernier accord la Direction s’était engagée à conduire une analyse approfondie des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Après plusieurs tentatives infructueuses, les organisations syndicales représentatives et la Direction ont conjointement décidé de confier cette analyse à un groupe de travail composé d’économètres du CIRAD, afin de disposer d’une étude scientifiquement fondée permettant d’objectiver les éventuelles différences de traitement salarial.
En prenant comme base d’analyse l’ensemble des salarié·e·s CDI CIRAD présents depuis 2007 et encore en poste en 2025, les résultats de cette analyse ont mis en évidence des écarts relatifs de rémunération à l’embauche en défaveur des femmes, différenciés selon le niveau d’étude et la nature des fonctions occupées (scientifique ou d’appui) des salarié·e·s recruté·e·s, avec une tendance à leur amplification dans le temps, notamment concernant :
les femmes recrutées à un niveau de formation compris entre Bac+2 et Bac+4 sur des fonctions d’appui ;
les femmes recrutées à un niveau Bac+5 sur des fonctions scientifiques.
Il est toutefois précisé que ces écarts, de nature statistique, ne traduisent pas une discrimination avérée. Ils peuvent notamment s’expliquer par divers facteurs tels que la répartition genrée des métiers, les tensions sur les viviers de recrutement ou encore les opportunités d’évolution professionnelle. Pour autant, ces écarts mettent en évidence des différences pouvant justifier la mise en place de mesures correctrices. Dans cette perspective, la Direction s’est engagée à mettre en œuvre une mesure compensatoire pour les salariées de ces cohortes présentes depuis 2007 et ayant eu l’effet cumulé le plus important.
D.2 Mesures
La Direction a proposé la mise en place d’une prime exceptionnelle au profit des 69 femmes identifiées dans le cadre des discussions. Cette proposition n’a pas été jugée suffisante par les organisations syndicales représentatives, lesquelles ont par ailleurs indiqué qu’elles ne seraient pas signataires d’un accord incluant une telle mesure.
En conséquence, cette proposition est inscrite dans le procès-verbal de désaccord établi à l’issue de la négociation relative aux salaires pour 2025.
Chapitre E – Sensibilisation des acteurs
Le Cirad reconnaît avoir particulièrement progressé sur la sensibilisation et la communication grâce à l’impulsion du projet Gender SMART. Il convient de poursuivre cette impulsion. La communication est certes à poursuivre et à maintenir à un bon niveau. Mais c’est le travail en profondeur de sensibilisation des acteurs et de transformation durable des esprits qui constitue un point de focus à renforcer.
E.1 Engagements
La Direction du CIRAD s’engage à :
Assurer une communication auprès de l’ensemble des salarié·e·s sur les modalités de mise en œuvre de l’accord, dans un délai de deux mois suivant son entrée en vigueur ;
Assurer une communication à l’ensemble des salarié·e·s sur l’identité et les missions des référent·e·s en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, dès leur nomination et au minimum une fois par an ;
Communiquer sur la procédure d’alerte harcèlement sexuel et agissements sexistes dans les 3 mois qui suivent l’entrée en vigueur de l’accord et à minima 2 fois par an ;
Poursuivre le module obligatoire de formation à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, destiné à sensibiliser aux comportements à risque (sexisme ordinaire, propos déplacés, situations ambiguës). Un point d’information sur l’état d’avancement des sessions de formation sera présenté à chaque commission de suivi. ;
Inscrire systématiquement dans les parcours d’intégration des nouveaux managers et professionnel·le·s des ressources humaines la formation « Diversité inclusion » pour les sensibiliser aux biais y compris genrés et insister sur l’importance de porter une attention particulière aux entretiens annuels des femmes en vue de les encourager à être pro-actives dans leur progression de carrière.
E.2 Indicateurs de suivi
Nombre, % et répartition de salarié·e·s ayant suivi les modules de formation (Inclusion et Diversité, lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes) Nombre de signalements Nombre, % et répartition des managers ayant suivi une formation manager, diversité inclusion et des VSS Chapitre F – Articulation vie privée / vie professionnelle
La bonne articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle concerne les hommes aussi bien que les femmes. Le Cirad réaffirme sa volonté de donner à ses salariées et salariés la possibilité de concilier au mieux les différents aspects de leur vie, que ce soit à des moments spécifiques tels que l’arrivée d’un enfant, ou que ce soit dans l’organisation courante de son travail. L’enjeu pour les parties est de faire connaître l’ensemble des dispositifs existants au Cirad
F.1 Parentalité
F.1.1 - Engagements
F.1.1.1 – Dispositifs de garde d’enfants
Afin de concilier plus facilement vie privée et vie professionnelle, le Cirad s'engage
à poursuivre ses efforts d’accès aux crèches des alentours du site de Lavalette avec des berceaux réservés pour ses salarié·e·s dans les crèches Agropolis et Ginko Biloba.
F.1.1.2 - Maintien et communication sur les dispositifs spécifiques au Cirad en matière de parentalité
Au-delà de ce que prévoit la loi, plusieurs dispositifs sont déjà en place au Cirad afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle qui concerne tout homme et toute femme et notamment en matière de :
Congé pour enfant malade
Maintien de salaire pendant le congé paternité
Mesures pour le·s salarié·e·s en mobilité géographique à l’étranger
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de la nécessité de développer la communication autour des dispositifs spécifiques au Cirad concernant l’articulation vie privée / vie professionnelle et plus particulièrement la parentalité. Cette communication sera également l’occasion de mieux faire connaître les dispositifs légaux tels que le congé paternité et leur mise en œuvre concrète au Cirad.
Cette communication passera notamment par des informations sur l’intranet de la DRH et un livret (développé par le·la référent·e égalité et la DRH) mis à disposition afin que ces informations soient plus visibles à la fois des nouveaux et nouvelles recruté·e·s et des nouveaux parents incluant toutes les préconisations qui peuvent être prises par l’employeur en termes de paternité, maternité et parentalité. Les parties conviennent également de la nécessité d’informer les salarié·e·s de l’impact des congés maternité, paternité ou parental sur la retraite.
F.1.1.3 – Mesure en matière de maternité, paternité et adoption pour les salarié·e·s en mobilité géographique à l’étranger
La Direction est attentive à l’égalité de traitement entre les salarié·e·s et dans ce cadre s’engage à l’alignement des mesures prévues en France pour les salarié·e·s en mobilité à l’étranger.
En matière de maternité, paternité et adoption, la CFE ne prévoyant pas toujours un alignement complet de la couverture par rapport à ce qui est prévu en France, la Direction s’engage à maintenir ou à prévoir les mesures suivantes en miroir de ce qui est prévu par la sécurité sociale en France :
Maintien de salaire pour une durée équivalente à la durée du congé paternité prévue en France ;
Maintien de salaire pour une durée équivalente à la durée du congé maternité prévue en France y compris à partir du 3ème enfant ;
Remboursement des fécondations in vitro à la même hauteur que la prise en charge financière en France ;
Prise en charge de la PMA en situation d’expatriation à hauteur de 2 k€ ;
Dans les pays où l’IVG est interdite ou pénalisée, prise en charge d’un billet vers la France avec une procédure simple et confidentielle.
F.1.1.4 – Congé pour maladie d’un enfant de moins de 12 ans
Les parties conviennent de réviser le dernier paragraphe de l’article 7-2-2 de la convention d’entreprise du Cirad comme suit :
« Lorsque le·la conjoint·e (concubin·e ou autre membre du couple lié par Pacs) est également salarié·e du Cirad, chaque salarié·e dispose au maximum de 6 jours ouvrés par an d’autorisations d’absence rémunérée ».
F.1.2 Indicateurs de suivi
Nombre de congés maternité, paternité Nombre de congés parentaux d'éducation par genre Nombre et % de salarié·e·s qui ont bénéficié d’une place en crèche à MPL par rapport au nombre de demandes Nombre, % de salarié·e·s et répartition par genre des salarié·e·s qui ont pris des jours pour garde d’enfant Nombre de jours de congés « enfant malade » par genre Nombre de salariées en mobilité géographique à l’étranger ayant bénéficié du maintien de rémunération pendant le congé maternité pour une 3ème enfant Nombre de salariés en mobilité géographique à l’étranger ayant bénéficié d’un congé paternité Nombre de salariées en mobilité géographique à l’étranger ayant bénéficié de la prise en charge des fécondations in vitro
F.2 Équilibre des temps de vie professionnel et personnel
F.2.1 Engagements
Les parties conviennent de la nécessité de poursuivre les actions suite à la réalisation du guide des bonnes pratiques articulation vie privée / vie professionnelle pour favoriser le droit à la déconnexion afin de notamment :
Ne pas travailler pendant les périodes de congés ou d’absences autorisées en activant le répondeur automatique pendant ces absences et en limitant les interférences entre vie professionnelle et vie personnelle en désactivant, lorsque l’on ne travaille pas, ses outils professionnels ;
Privilégier, autant que possible, les missions ou déplacements en semaine ;
Optimiser la planification des réunions pour une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et en tenant compte également des temps partiels ; les réunions trop matinales, tardives, lors de la pause déjeuner ou le mercredi doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées ;
Limiter les envois de mails hors des heures de bureau ou le week-end. Et, dans la mesure où chacun est tenu de préserver sa santé et celle de ses collègues, évitez de solliciter ces dernier·ère·s le soir et le week-end.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à mettre en place des actions de communication et tout particulièrement à l’attention du management afin de mieux diffuser les outils et obligations existantes par des informations via l’intranet mais aussi via des informations à destination des managers du Corum. Par ailleurs, au-delà des dispositifs généraux en place au Cirad, qui favorisent l’articulation vie privée / vie professionnelle tels que la souplesse des horaires de travail, le télétravail, ou la possibilité de recourir au temps partiel, la Direction s’engage à maintenir les mesures existantes pour tenir compte de situations particulières et notamment : en cas de grave maladie d'un enfant à charge ou du ou de la conjoint·e, sur justificatif du ou de la médecin traitant et après accord du ou de la responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines, le télétravail pourra être mis en place pendant une durée limitée définie avec le.la responsable hiérarchique. Cet aménagement devra s'accompagner d'une révision de la lettre de mission. En cas de départ en mobilité géographique, ainsi qu’il s’y est engagé dans l’accord sur l’évolution du système de mobilité géographique hors de France des salarié·e·s du Cirad, le Cirad s’engage à porter une attention particulière aux couples de salarié·e·s Cirad marié·e·s ou partenaires de PACS afin d’intégrer cette dimension dans les projets de mobilité géographique.
F.2.2 Indicateurs de suivi
Suivi des actions de communication Suivi des temps partiel – distinguer les temps partiels senior des autres + distribution par genre
F.3. La santé des femmes au travail
F.3.1 Engagements
L’enjeu est de renforcer le rôle pivot de l’information sur la santé des femmes au travail et de sensibiliser à l’adaptation des conditions de travail relatifs à des pathologies incapacitantes menstruelles comme l’endométriose et le syndrome des ovaires polykystiques ou le fibrome utérin ; ou la ménopause. Pour ce faire la Direction s’engage à :
Réaliser des campagnes d'information sur les principales pathologies des femmes et faire un rappel sur la possibilité de demander une adaptation de poste au travers de la médecine du travail en cas de difficultés médicalement documentées ;
Lancer une réflexion sur d’éventuelles mesures d’accompagnement des salarié.es victimes de violences intra-familiales au-delà de l’appui déjà fourni par l’assistante sociale et les référentes égalité au travail (en se basant sur le « protocole interne à suivre en cas de détection d’une situation de violence conjugale ou intrafamiliale subie par une agente ou un agent, conformément aux préconisations du guide de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique » (DGAFP)).
F.3.2 Indicateurs de suivi
Nombre d’arrêts de travail, d’accidents du travail et de maladies professionnelles et de journées de carence par catégorie, répartition F/H, par tranche d’âge
Nombre de campagnes de sensibilisation et d’information sur les maladies qui touchent les femmes
Chapitre G – Clauses finales
G.1 Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié·e·s du Cirad.
G.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur au 1er mars 2026. À compter de cette date, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes éventuelles dispositions, pratiques et usages ayant le même objet.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 28 février 2030. A son terme il cesse de produire tout effet.
Au plus tard 3 mois avant le terme de la période d’application de l’accord, les parties se réunissent pour négocier le contenu d’un nouvel accord ou afin de juger de l’opportunité de son renouvellement.
G.3 Commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi se réunit au moins une fois par an pour assurer le suivi du dispositif prévu dans le présent accord. Des bilans d’étape pourront être réalisés à la demande d’un membre permanent. Elle est composée des membres permanents suivants :
Un·e ou plusieurs représentant·e·s de la Direction des ressources humaines ainsi que la personne référente égalité,
Un·e représentant·e de la commission égalité professionnelle du Comité Social et Économique,
Deux représentant·e·s au maximum, dont si possible au moins un·e délégué·e syndical·e, de chaque OSA (organisation syndicale de salarié·e·s signataire de l’accord ou adhérente à celui-ci).
G.4 Révision de l’accord
À la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord peut être ouverte.
La demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, remise en main propre ou par courrier électronique. Elle doit être accompagnée de l’énoncé du principal (ou des principaux) point(s) qui fait (font) l’objet de la demande de révision. Une ou des proposition(s) d’évolution peut (peuvent) être jointe(s) à cette demande. La Direction convoque l'ensemble des organisations syndicales habilitées afin d'engager la négociation sur le projet de révision dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions du présent accord restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un éventuel avenant ou jusqu’à son terme. La (les) stipulation(s) de l’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue(nt) de plein droit à la ou aux stipulation(s) de l’accord qu’elle(s) modifie(nt).
Les éventuels avenants au présent accord font l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.
G.5 Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion par la Direction. Par ailleurs, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dédiée au dépôt des accords collectifs.
Fait à Paris, le 1er mars 2026
Pour les organisations syndicales :Pour l’employeur :
Pour la CFDT, …Le Directeur Général Délégué aux Ressources et Dispositifs, …
Pour la CFTC, …
Pour la CGT, …
Pour l’UNARED/CFE-CFC, …
Annexes
Evolution des effectifs CDI actifs (Situation : 31/12/2024 – Période : 10 ans) :
Evolution des effectifs CDI actifs
cadres (Situation : 31/12/2024 – Période : 10 ans) :
Evolution des effectifs CDI actifs
non-cadres (Situation : 31/12/2024 – Période : 10 ans) :
Evolution des effectifs CDI actifs
ayant pour pays de rattachement les Droms (Situation : 31/12/2024 – Période : 10 ans) :
Evolution des effectifs CDI actifs
ayant une spécialité scientifique majeure renseignée (Situation : 31/12/2024 – Période : 10 ans) :
Evolution des effectifs CDI actifs
ayant une activité d’appui majeure renseignée (Situation : 31/12/2024 – Période : 10 ans) :
Evolution des effectifs CDI actifs
cadres ayant une spécialité scientifique majeure renseignée (Situation : 31/12/2024 – Période : 10 ans) :
Evolution des effectifs CDI actifs
non-cadres ayant une spécialité scientifique majeure renseignée (Situation : 31/12/2024 – Période : 10 ans) :
Evolution des effectifs CDI actifs
cadres ayant une activité d’appui majeure renseignée (Situation : 31/12/2024 – Période : 10 ans) :
Evolution des effectifs CDI actifs
non-cadres ayant une activité d’appui majeure renseignée (Situation : 31/12/2024 – Période : 10 ans) :
Pyramide des âges des effectifs CDI actifs (Situation : 31/12/2024):
Pyramide des anciennetés des effectifs CDI actifs (Situation : 31/12/2023) :
Evolution des
départs des effectifs CDI actifs (Situation : 31/12/2024 – Période : 10 ans) :
Evolution des
embauches des effectifs CDI actifs (Situation : 31/12/2023 – Période : 10 ans) :
center
Evolution des
mobilités internes des effectifs CDI actifs (Situation : 31/12/2024 – Période : 10 ans) :
Répartition des catégories 7 et plus (Situation : 31/12/2024) :
